- 【Q44-休業補償】従業員が業務上災害で負傷し、休業することになりました。休業補償給付が支給されるまでの待期期間について休業補償を支払います。休業補償の額を算定するのに必要な平均賃金に関して、固定残業代として月20時間分の時間外割増賃金を支給している場合、これも賃金総額に含めて計算するのでしょうか?
- 【Q43-割増賃金】弊社では全従業員を対象としたインフレ手当の支給を検討しています。一時金ではなく、毎月支払う方法を採用した場合、やはり割増賃金の除外賃金には該当しないでしょうか?
- 【Q42-年次有給休暇】現在、時間単位の年次有給休暇の導入を検討しています。弊社では1年単位の変形労働時間制を適用しており、日ごとの所定労働時間の長短がありますが、取得1時間当たりの賃金はどのように求めたらいいでしょうか?
- 【Q41-変形労働時間制】海の近くで飲食店を経営しており、夏休みの期間中、高校生のアルバイトに労働時間の延長を検討中です。週のうち1日を4時間以下とする代わりに他の日を10時間まで延長可能と聞いたのですが、週の労働日が3日の場合でも、3日のうちのどこかを4時間以下にしないといけないですか?
- 【Q40-無期転換】契約更新を繰り返しているアルバイトがいます。無期転換権ですが、仮に1年前までに行使するよう求めると労働者に不利ですし、一方で直前に行使されても会社は困ります。申込期限自体定められますか。
- 【Q39-変形労働時間制】1年単位の変形労働時間制で休日の振替をする場合、繁忙期である夏の所定労働日と閑散期の冬の休日を振り替えようと思うのですが、このような振替が可能でしょうか?
- 【Q38-健康診断】弊社では、定期健康診断は、所定労働時間中の受診を認めており、その際、賃金は控除していません。例えば、午前に受診し午後は通常勤務した従業員が所定終業時間を過ぎ残業を行った場合、割増賃金の支払いは必要ですか?
- 【Q37-障害者雇用】弊社で中途採用した社員から、試用期間終了後に突然、障害者である旨の申出を受けた上で業務軽減を求められました。このような場合でも業務軽減に関する配慮をする必要がありますか?
- 【Q36-賞与】賞与は決まった日に支払わなければいけないですか?
- 【Q35-最賃法】最低賃金法における最低賃金額はどのような賃金を対象としていますか。通勤手当や家族手当等を含めて考えてもいいですか?
- 【Q34-マタハラ】弊社では、従業員の育休の取得時期が重なるなど、人員が慢性的に不足しており、業務に支障が出ている状況です。そのため、育休中の従業員に早期職場復帰を促すことは、マタハラに該当するでしょうか?
- 【Q33-労働者派遣】弊社では技術職の労働者派遣の利用を考えています。弊社の業務においては、保有していると望ましい資格があり、それを所持している人のみ受け入れたいと思っています。取得資格や技術・技能に関する経験年数等を記載するいわゆるスキルシートの提出を派遣会社から受けることは許されますか?
- 【Q32-割増賃金】令和5年4月1日から中小企業の割増賃金率が50%に引き上げられます。弊社は、毎月20日が賃金締切日なのですが、月60時間超のカウントは4月を含む賃金計算期間でみるのでしょうか。それとも4月1日以降の時間外労働からカウントするのでしょうか?
- 【Q31-出来高払制】当社では、営業社員の給与を出来高払制に変更することを検討しています。この場合、全く売上げがない月にも、給与を支払わなければいけないのでしょうか。また、支払うとしていくらを支払えばいいですか?
- 【Q30-36協定】36協定の特別条項ですが、発動の例として「ボーナス商戦」等が挙げられていますが、これ自体、例年予定しているものとして予見可能であると思います。条文をみると、通常予見することのできない場合に限度時間を超えることができるように読めますが、どのように考えればいいですか?