栗坊日記

おはようございます。

今日は、定年後暫定的な労働条件で１年再雇用後、契約更新時に新条件の合意の不成立による雇止めを無効とした裁判例を見ていきましょう。

Y社事件（広島高裁令和２年１２月２５日・労経速２４６２号３頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社に対し、Y社がXとの間の雇用契約を終了させたのは解雇に当たり、同解雇には正当な理由がないとして、①XがY社との間の雇用契約上の地位にあることの確認を求めるとともに、②（ア）主位的に、判決言渡しの日まで毎月１０日限り１か月３１万１５５４円の割合による給与の支払を、（イ）予備的に、上記の雇用契約上の地位にあることの確認と判決言渡しの日まで毎月１０日限り１か月１９万９０００円の割合による給与の支払を求めた事案である。

原審は、Ｘの上記①及び②（イ）の請求を一部認容し、ＸがＹ社との間で労働契約上の権利を有する地位にあることを確認するとともに、Ｙ社に対し、６５７万１０７２円等をＸに支払うよう命じ、その余の請求をいずれも棄却した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】（原審判断）

１　確かに年齢を重ねることで、一定の年齢からは能力が落ちるにも関わらず、長期間勤務することで、給与は上昇するのみである場合もまま見られ、定年退職後の再雇用においては、定年退職時の給与を基礎として、減額した給与での契約とするというのは一定の合理性があるといえるが、そもそも、本件継続雇用契約の時点でＸの定年退職時の給与の６割程度の給与としているもので、本件提案は、その給与をさらに減額するというもので、許されるべきではないし、上記の事情による勤務条件の変更と勤務場所の変更はなんら関連性はなく、定年退職後の再雇用ということで、変更できる条件とはいえないとするのが相当である。

定年退職後、嘱託社員になる際に、正社員の給与から大幅に減額される取扱いについても、同一労働同一賃金との関係では当然に許されるものではありませんが、それはさておくとしても、本件のように、契約更新の際、賃金減額を許容する理屈は存在しません。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

鮨好きで「照寿司」を知らない人はいませんね。

北九州市にありながら、いかにして現在のポジションを作り上げたのかが詳細に書かれています。

あらゆる業界において参考になる本です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「今、国では働き方改革を進めています。それはそれで大事なことだとは思いますが、僕個人の意見としては、何かを成し遂げるためには、そういうものにとらわれずに、もっと情熱を持って仕事に取り組んでほしい。やっぱり精神論的なものを優先して頑張ることって大事だと思うのです。もっとうまくなりたかったら努力すればいい、誰かに与えられるのを待っているのではなくて、つかみ取りに行けばいい。僕はそう考える人間なんです。」（１７３～１７４頁）

ビジネスがうまくいっている多くの人が同じような過程を経ています。

３６５日寝食を忘れて、がむしゃらに何かに没頭するなんて、当たり前のことです。

ワークライフアンバランス上等なわけです。

誰かに言われてやるようなことではありません。

成功したければ、人や休んでいるとき、遊んでいるときに努力するなんて、息を吸うのと同じくらい当たり前のことなのです。

みんなそうやって結果を出しているのです。

休みたい。でも成功したい。

人はこれを「わがまま」と言います。

（注：労働基準法が適用される皆様は読み飛ばしていただきますようお願いいたします。）

おはようございます。

今日は、幼稚園の園長のパワハラ行為は否定されたが、被告の調査過程に違法が認められた事案を見ていきましょう。

京丹後市事件（京都地裁令和３年５月２７日・労経速２４６２号１５頁）

【事案の概要】

本件は、Y市に任用され，幼稚園の教諭として勤務していたＸが、①平成２７年度に勤務していたａ幼稚園のＢ園長からパワーハラスメントに当たる言動等を受けたこと、②Ｙ市が、上記パワハラについて適切な調査を怠ったこと、③上記パワハラの証拠としてＹ市に提出したＸの日記のコピーを、Ｘの承諾なく、Ｙ市職員によって複製され、また、市長以外の者に閲覧され、さらに、地方公務員災害補償基金京都支部及びＢ園長に交付されるなどしたこと、④Ｙ市職員に対し、同日記のコピーの返還を求めたが、返還してもらえなかったことにより、うつ病を発症し、又はうつ病が悪化したなどと主張して、安全配慮義務違反による債務不履行又は国家賠償法１条に基づき、損害賠償金１６９５万９２４６円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、⑤違法な分限免職処分を受けたこと及び⑥上記分限免職処分後に、Ｙ市から、緊急時職員参集に係るテストメールを誤送信されたことにより、精神的苦痛を被ったと主張して、国家賠償法１条１項に基づき、損害賠償金５５万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y市は、Xに対し、３３万円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Y市職員が、公務災害補償基金に対し、本件日記のコピーを提供した行為は、Xのプライバシーに係る情報の目的外利用に当たるところ、Xが上記行為を当然に許容していたと評価することはできず、また、条例に基づく行為であるともいえないから、Xの事前の同意がない限り、許されないというべきである。そして、本件日記には、XがＢ園長から受けたとされるパワハラの内容やそれを受けてのXの思いなどが記載されており、その秘匿性も相当程度高いことにも照らせば、Y市職員の上記行為は、Xのプライバシーを侵害するものとして、国家賠償法上違法である。

２　パワハラの調査目的のためであるからといって、Ｂ園長に対して本件日記のコピーそのものを交付して書き込みをさせ、それを保管させることは、Xのプライバシーに係る情報の適切な管理に係る合理的な期待を裏切るもので、必要性・相当性の認められる範囲を超えており、Xが上記行為を許容していたと評価することはできない。
したがって、Y市職員が、Ｂ園長に対し、Xの承諾を得ることなく、本件日記のコピーを交付して書き込みをさせ、それを保管させた行為は、Xのプライバシーを侵害するものとして、国家賠償法上違法である。

３　Xの上記診療記録によれば、Xは、本件日記が市長だけに見せるとの条件で提供されたものであることを前提とした上で、市長以外の者が閲覧するなどしたことについて、本件日記が「流出している」、「出回っている」ものと捉えて、Y市における本件日記の取扱いについて不満や不安を抱いていることが認められる。しかるに、本件日記の提供の際、上記のような条件が付されていたとの前提自体が認められないことは、既に判示したとおりである。また、Y市職員は、公務災害補償基金に対し、本件日記を、Xの公務災害の認定請求に関する調査資料として提供したことが認められるところ、これはXの主張事実を裏付けるものとしての提供であったと考えられる。Xは、Xの母を通じてY市に対し、本件日記をXの主張事実を裏付けるものとして、Y市におけるパワハラの調査のために提供したものであるが、その利用目的そのものとは異なるものの、趣旨とするところには共通するものがある。さらに、Xは、本件日記のコピーがＢ園長に交付されていたことを平成３０年６月２６日に知ったことが認められるが、他方でXは、その前の平成２９年１２月２８日に本件訴訟を提起し、Xの日記を甲第１号証として証拠提出しており、これがＢ園長の目に触れることも覚悟していたものである。
以上の事情に照らせば、Xのうつ病が長期化している状況があったとしても、その原因がY市職員の上記各違法行為にあるとして、その治療費や休業損害までの賠償を相当因果関係のある損害として認めることは困難である。

ハラスメントの調査方法について留意すべき点です。

仮に目的が正当であったとしても、手段が相当でない場合には、違法と判断されますので注意が必要です。

ハラスメント調査は、必ず顧問弁護士に相談をしながら進めていくことをおすすめいたします。

あけましておめでとうございます。

本年もどうぞよろしくお願いいたします。

今日は、本の紹介です。

２０年前にこの本を読んでいても、「そんな漫画のような世界、本当に来るのか？」と思っていたかもしれません。

しかし、２０２２年の今、この本を読むと、普通にあり得るだろうなと思ってしまいます。

世界はとてつもないスピードで変化しています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「教育制度は１８世紀の産物で、子供たちをバッチ処理して、工場労働者に仕立てることを目的としていた。しかし今日の世界はまるで違っている。教育制度が今日のニーズに対応できないのはこのためだが、苦境に陥っているのはそれだけではない。
なぜ離婚率はこれほど高いのか。理由の一つは、結婚は４０００年以上前にできた制度だということだ。当時は１０代で結婚し、４０歳までには死んでいた。つまり結婚制度はせいぜい２０年の拘束という前提で成り立っていたのだ。しかし医療の進歩や寿命が延びたことで、今では結婚生活は半世紀も続くようになった。」（５０頁）

社会がこれだけ大きく変化しているにもかかわらず、昔ながらの制度ややり方を踏襲した結果、さまざまな歪みが生じているわけです。

時代錯誤を感じることなく、昔と同じことを続けていても、今の時代を生きるのはとても大変で窮屈に見えます。

昔の「当たり前」を押し付けられることなく、一人でも多くの人が、自由に、好きなように生きられることを願って止みません。

いろんなことを我慢しているうちに人生はあっという間に終わってしまいます。

おはようございます。

本日をもちまして、今年の営業を終了いたします。

今年も一年、皆様には大変お世話になりました。

弁護士、スタッフ一同、心より感謝申し上げます。

来年は１月３日（月）より営業を開始いたします。

来年も精一杯、依頼者の皆様のために精進してまいりますので、宜しくお願い致します。

なお、顧問先会社様におかれましては、年末年始のお休み中も対応しておりますので、

ご相談等がありましたら、いつでもご遠慮なく、栗田の携帯電話にご連絡ください。

それでは皆様、良いお年を！

おはようございます。　

今日は、組合に加入した新入社員を従業員名簿に記載して組合に交付する取扱いを停止した会社の対応を不当労働行為にあたるとした事案を見てみましょう。

くれよん事件（中労委令和３年３月３日・労判１２４９号９５頁）

【事案の概要】

本件は、組合に加入した新入社員を従業員名簿に記載して組合に交付する取扱いを停止した会社の対応を不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【判例のポイント】

１　会社の組合拒否的な対応及び会社の組合嫌悪の強固な意思を踏まえると、会社は、組合を嫌悪する一貫した意思の下で、２６年５月以降少なくとも２７年３月末日までの間、組合と交渉や相談をすることなく、新入社員に対し、組合加入は任意である旨の説明をして新規組合加入者を減少させ、さらに、これに引き続き、２７年４月以降、それまで続けてきた組合に加入した新入社員を従業員名簿に記載して組合に交付する取扱いを停止したのであって、同行為は組合組織の財政的・人的基盤の弱体化を招来する効果を有する行為であるといえる。
そして、上記停止行為は、それまで行ってきたユニオン・ショップの事実状態を一方的に打ち切る行為といえるものであるところ、会社が、上記停止行為にあたって、組合に相談・説明をすることは一切なかったのであるから、停止行為の合理的な理由を示して組合から合意を得るべく会社が誠実に団体交渉を尽くしたなどの事情は認められない。
したがって、会社が、２７年５月以降、組合に加入した新入社員を従業員名簿に記載して組合に交付する取扱いを停止したことは、労組法７条３号の支配介入にあたる。

結論としては異論がないと思います。

既得権益を奪うことはそう簡単にできません。

しっかりと手順を踏むことが重要です。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

３年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。

サブタイトルは、「一生かかっても身につけたい５つの『働き方』改革」です。

労働時間を短くすることだけが働き方改革ではないことがおわかりいただけると思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私のまわりのうまくいっている人というのは、自分とは違う業界の話を聞いても、それを自分に置き換えることができます。自分なら、こうすると、一瞬のうちに変換する能力を持っているのです。まねることが上手な人は、例外なくこの『変換力』があります。」（１８６頁）

他人事からは何も生まれません。

一見、関係のない物、人、考えに触れたとき、ある人は他人事だと考え通り過ぎ、ある人は立ち止まりそれを自分事に変換します。

世の中はすべて解釈でできています。

同じものを見ても感じ方は人それぞれです。

「関係ない」ことなど世の中には存在しません。

「関係ない」と解釈する自分がいるだけです。

おはようございます。

今日は、休職中の不就労等についての未払賃金等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

ウィンアイコ・ジャパン事件（東京地裁令和３年５月２８日・労判ジャーナル１１５号３４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結していたXが、平成３０年９月分及び同年１０月分の日割給与が未払であるとして、労働契約に基づく未払賃金等の支払を求めるとともに、Ｙ社から解雇されたにもかかわらず解雇予告手当が支払われないとして、労働契約に基づく賃金請求として解雇予告手当等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払賃金等請求一部認容

【判例のポイント】

１　本件休職命令による休職がＹ社の責に帰すべき事由による履行不能（民法５３６条２項）に当たるかについて、①本件契約において、Ｘが競業避止義務を負うことが明確に定められていたこと、②本件解雇の理由は、Ｘが会社在籍中、Ｙ社商品の売買仲介等によって利益を上げる目的でＹ社を設立し、競業避止義務に違反したというものであること、③Ｙ社が主張するＸの競業避止義務違反の態様は、Ｘが某と共謀して、真の顧客である第三者が高額で支払うことに合意しているにもかかわらず、Ｙ社に対して低額でしか売れない旨を報告してＹ社をして低額で販売する決裁をせしめ、その差額を自己らの利益としたということを反復継続して行い、Ｙ社に損害を与えたというものであること、④本件休職命令時点で、Ｘが上記③の行為をした疑いがあったことから、Ｙ社がＸに対して解雇が妥当か否かを調査するためにＸに対して本件休職命令をもって休職を命じたのは合理的というべきであり、Ｘの休職はＹ社の「責めに帰すべき事由」によるものとは認められず、Ｙ社は、Ｘに対して、その休職期間につき労働基準法２６条に基づき平均賃金の６０％を支払えば足りるものであり、それを超える責任は負わない。

上記①から④の理由に基づき、裁判所は賃金１００％の支払を否定しました。

しかしながら、ノーワークノーペイとはいかず、労基法２６条の適用を肯定したために６０％分は支払を命じています。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

帯には「きれいごとだけでは、人は動かない！」と書かれています。

まさにそのとおりです。

教科書に書いてあるような模範解答だけではうまくいかないこともあるのです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「踏み絵というのは、自分の信念が試される瞬間を指す。・・・キリスト教の宣教師が、どんなに虐待されてもキリストの踏み絵を踏まずに自らの信仰を貫いたように、いざというときに、自分の価値観と違わぬ選択をし続けられるかどうか、リーダーの覚悟が問われる瞬間というのが必ず来る。」（１３６頁）

他人がつくった基準でしか物事を考えられないリーダーに覚悟なんてあるわけがありません。

自分が正しいと思う道を行けばいいのです。

それがいばらの道かどうかなんて関係のない話です。

好きかどうか。

やりたいかどうか。

他人がどう思うかなんて１ミリも関係ありません。

付和雷同から何かがスパークすることなんてありません。

異端であることを恐れるな、ということです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、更新の合理的期待の存否に関する裁判例を見てみましょう。

ドコモ・サポート事件（東京地裁令和３年６月１６日・労判ジャーナル１１５号２頁）

【事案の概要】

本件は、A社の１００％子会社であり、電気通信事業に係わる各種受託業務、テレマーケティングに関する業務等を行うY社との間で、有期労働契約を締結していたXが、４回の更新後、４回目の更新期間満了時である平成３０年３月３１日にY社から雇止めされたが、労契法１９条２号の有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的理由があり、かつ、当該雇止めは客観的に合理的理由を欠き、社旗通念上相当であるとは認められないため、従前の有期労働契約の内容で契約が更新され、平成３１年３月３１日に退職したことから同日に同契約が終了したと主張して、Y社に賃金等を請求した事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　・・・以上のXとY社との間の本件契約の締結に至るまでの経過やY社の契約期間管理に関する状況等からすれば、Xは、Y社に採用された当初から、本件契約の更新限度回数は最大で４回であることを認識した上で本件契約を締結しており、その認識のとおり、本件契約が更新されていったものといえるから、Xにおいて、本件契約が、更新限度回数４回を超えて、更に更新するものと期待するような状況にあったとはいえない。

２　Xは、Y社の有期契約労働者の契約における更新限度回数に関する規定は、労働契約法１８条の適用を免れる目的で設けられた規定であり、公序良俗に反する違法な規定である旨主張する。
しかし、・・Y社が、労働契約法１８条の適用を免れる目的で有期労働契約の雇用契約の更新限度回数に関する規定を設けたものとはいえない。
また、同条は、有期労働契約が５年を超えて反復更新される場合には、無期労働契約へ転換できる仕組みを設けることで、有期労働契約の濫用的利用を抑制し、労働者の雇用の安定を図る趣旨の規定であり、５年を超える反復継続を行わない限度においては、有期労働契約により短期雇用の労働力を利用することは許容されているのであるから、Y社の有期契約労働者の契約における更新限度回数に関する規定が同条の潜脱になるとはいえない。

更新限度回数は、１番最初の契約締結時に契約内容になっていれば、本件同様に有効と判断してくれます。

更新の途中で突如、契約内容としてもうまくいきませんのでご注意ください。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。