栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、同僚らの嫌がらせ等に基づく慰謝料等請求に関する裁判例を見てみましょう。

しまむら事件（東京地裁令和３年６月３０日・労判ジャーナル１１６号３８頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ１社の従業員であったXが、同じ職場で勤務していたＹ２及びＹ３から暴行、パワーハラスメント、嫌がらせ等を受けたとして、Ｙ２及びＹ３に対し、共同不法行為責任に基づき、Ｙ２及びＹ３の使用者であるY１社に対し、使用者責任及び職場環境配慮義務の債務不履行責任に基づき、慰謝料１４０万円＋遅延損害金の連帯支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

被告らはXに対し、連帯して、５万円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｙ２は、９月中旬以降、Xに対し、「仕事したの。」と言うようになり、店長代理のＢにもXに仕事をしたか聞くと面白いから聞くようにけしかけ、実際にＢがＹ２に言われたとおりXに「仕事した。」と質問し、これに対してXが拒絶反応を示していることに照らすと、Ｙ２は、Xに対し、Xの拒絶反応等を見て面白がる目的で「仕事したの。」と言っていることが認められる。したがって、Ｙ２のこの行為は、Xに対する嫌がらせ行為であるといえる。加えて、Ｙ２の９月２６日午後１時頃のXに対する行動も、その前後の経緯からすると、Xに対する嫌がらせ行為の一環として行われたものと認められる。
また、Ｙ３もＹ２と同じ時期に、Xに対し、個別に、あるいはＹ２と同じ機会に「仕事したの。」とＹ２と同じ内容の発言をしているのであるから、Ｙ２と同様にXの拒絶反応等を見て面白がる目的でしたと認められる。したがって、Ｙ３のこの行為は、Xに対する嫌がらせ行為であるといえる。
そして、Xはこれらの嫌がらせ行為により精神的に塞ぎ込んで通院するまでに至ったのであるから、Ｙ２及びＹ３の行為によりの人格権が侵害されたということができる。
以上によれば、Ｙ２及びＹ３は、Xに対し、共同不法行為に基づく損害賠償責任を負う。

２　Ｙ２及びＹ３によるXに対する嫌がらせ行為の態様、継続期間、その他本件に顕れた一切の事情を考慮すると、Ｙ２及びＹ３による嫌がらせ行為によりXが受けた精神的苦痛を慰謝するには５万円が相当である。

裁判所が認定する慰謝料額の相場がわかりますね。

弁護士費用等を考えるとなかなか提訴の判断が難しいところですね。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から１０年前に紹介した本ですが、再度読み直してみました。

モノを売り込む「製品中心」の「１．０」、顧客満足をめざす「消費者志向」の「２．０」を経て、「３．０」にバージョンアップさせたマーケティング理論が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ドナルド・カルネは『感情と理性の本質的な違いは、感情は行動を導き、理性は結論を導くことだ』と述べている。あるブランドを購入し、ロイヤルティを持ち続けるという決定は、感情に大きく左右されるのである。」（２４４頁）

人は何かを選択するときに、いちいち合理的な理由など考えていません。

「なんかいい」「なんか好き」という感情こそが重要なのです。

理由はいつでもその選択の合理性、正当性を肯定するための後付けです。

どれだけ優秀な人でもかわいげのない人は選ばれません。

それほど優秀でなくても愛嬌のある努力家であれば周りが助けてくれます。

世の中はそんなものです。

おはようございます。

今日は、ビル建材部施工管理課の課長の管理監督者性が争われた事案を見ていきましょう。

三誠産業事件（東京地裁令和３年６月３０日・労判ジャーナル１１６号４０頁）

【事案の概要】

本件は、平成３０年１１月１６日までY社に雇用され就労していたXが、Y社に対し、労働契約に基づく賃金請求をした事案である。

【裁判所の判断】

管理監督者性を否定

【判例のポイント】

１　Xは、ビル建材部施工管理課の課長であり、同課にはC及びDが在籍していたが、Xは、C及びDの担当業務を決定する権限は有しておらず、同人らの人事評価を行ったこともなかったこと、Xの業務内容の大半は、C及びDの業務内容と同様の施工管理業務であったこと等から、Xが経営者に代わって他の労働者の労働時間等を決定し、他の労働者の労務を管理監督する権限と責任を有しているとは認められず、また、Xは、他の従業員と同様にタイムカードによって出退勤が管理されていたところ、所定始業時刻に数分遅れた場合にはその都度遅刻の届出を会社に提出していることが認められる上、残業許可申請書を提出せずにタイムカードに２１時以降打刻した場合には、その都度「残業未承認」というゴム印を押されていたことが認められることからすれば、Ｘは、その勤務態様について自由な裁量を有していたとまでは認められず、さらに、Ｘは、毎月４万円の役付手当の支給を受けていたが、同手当は、再雇用された後も毎月支給されており、同手当等の支給により、厳格な労働時間等の規制をしなくてもその保護に欠けることはないといえる程度の待遇を受けていると評価することは困難であるから、Ｘは、労働基準法４１条２号の管理監督者に該当するとは認められない。

はい、いつものとおりです。

課長レベルで管理監督者性が認められることは１０００％ありません。

労務管理は事前の準備が命です。顧問弁護士に事前に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

１０年前に紹介した本ですが、再度読み直してみました。

１０年前に何度となく読んだ本の１つです。

マーカーを引いている部分を読むととても懐かしいですね。

マーケティングの意義を知るには最適です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「競合他社に対して独自の優位性を持たない企業は、存在する理由がない」（２１３頁）

「自社の戦略が競合他社と同じものだとしたら、戦略を持っていないことになる。他社とは異なるが、簡単に模倣できる戦略は、弱い戦略である。他社にない独自性を持ち、容易に模倣できない戦略こそが、強固で持続可能な戦略なのである。」（２１３頁）

みなさんは、自身が提供しているサービスについて、競合他社（他者）と比べて何が優れているのか説明できますか？

これは決して社外における競合との関係の話だけではありません。

社内においても役員や上司に自己の差別化要素をアピールしなければ、勝ち残ることはできません。

選ばれるには理由があり、選ばれないことにもまた理由があります。

うまくいかないのは決して不景気のせいではなく、顧客に選ばれないことが理由です。

差別化するための努力を惜しまないことです。

人が休んでいるときにどれだけ差別化の準備をし続けられるか。

ただそれだけのことです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、ハラスメント防止委員会決定の名誉感情侵害該当性に関する裁判例を見ていきましょう。

A大学ハラスメント防止委員長ら事件（札幌地裁令和３年８月１９日・労判１２５０号５頁）

【事案の概要】

本件は、大学教授であったXが、勤務していた大学のハラスメント防止委員会による決定により名誉感情を侵害されたとして、同決定の取消し並びに不法行為に基づく損害賠償請求として慰謝料１６０万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

決定取消しを請求する部分は却下

その余の請求は棄却

【判例のポイント】

１　本件決定は、本件大学において、ハラスメントに相談や苦情申立てを受けた本件委員会が、その調査結果や対応措置、処分の検討結果を学長に報告するというもので、私人による事実行為に過ぎず、Xに対する具体的な権利義務を形成する法的効果を生ずるものではなく、本件決定の取消しによる権利関係の変動等も観念できない上、その取消権を認めるべき実体法上の根拠も見当たらない。したがって、本件訴えのうち本件決定の取消しを求める部分について、訴えの利益は認められない。

２　本件委員会による決定は、学内におけるハラスメントの相談や苦情申立てについて調査した上、その対応措置及び処分の検討の結果等を学長に報告するものであって、加害者である被申立人の言動に対する否定的評価が含まれ得ることは、その性格上当然に想定されているといえ、これが被申立人に通知されることも、本件委員会規程上、不服申立ての機会を確保するために定められた手続であって、被申立人を非難する目的で否定的評価を告知するものではない。
そして、本件決定は、本件発言が人権侵害に当たる旨を判断しているものの、その否定的な評価は、発言自体に向けられたほかは、Xによる同様の案件が２度目であることや、Xにおいてハラスメントに当たるとの認識がないことを指摘するに留まっており、それ以上に、Xの人格攻撃に及んだり、殊更に侮辱的表現を用いたりするものではなく、本件委員会の決定として想定される限度を超えてXの名誉感情を傷つけるものとは認め難い。かえって、本件決定においては、懲戒処分に至らない口頭での厳重注意等を相当とするに留めるとともに、付帯事項（留意点）として、Xに対する措置だけでなく、大学内の組織的な対応や管理職等がとるべき対策等についても言及し、本件決定による措置がXとH教授の関係性の改善に資するよう望む旨が表明されていることが認められ、本件決定の文脈全体をみても、Xに対する一方的な非難や攻撃を意図したものではないことがうかがえる。
・・・以上によれば、本件決定は、法的保護に値するXの人格的利益を侵害するものとは認められないから、X主張の不法行為は成立しない。

非常にチャレンジングな訴訟ですが、結果としては上記のとおり、認められませんでした。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

今から１０年前に紹介した本ですが、再度読み直してみました。

いわゆる「出来る人」が普段やっていること、意識していることが書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「プロは結婚して小遣い制になったことをのろけない」（２３３頁）

「プロフェッショナルサラリーマンになるまでは、自己投資を最優先事項にすべきですが、小遣い制にしてしまうと、買いたい本や生きたいセミナーがあっても、いちいち配偶者にお伺いを立てることにならないとも限りません（そうなったら三万円もするようなセミナーは反対される可能性が大です）。」（２３４頁）

自分には全く関係のない話ですが、小遣い制だとこうなることは目に見えています。

実際、小遣い制をのろけている人を見たことがないのでよくわかりませんが・・・基本的に周囲の反応は「あー、たいへんっすね」いう感じではないでしょうか（笑）

それはさておき、自己投資を惜しんではいけません。

時間もお金も。

結果は５年後、１０年後に残酷なくらい明白に表れます。

今と同じ５年後、１０年後が来るなんて保証はどこにもありません。

日々、準備をしている者だけが生き残るのです。

おはようございます。

今日は、就業後の腕相撲大会による傷害の業務起因性に関する裁判例を見てみましょう。

国・山形労基署長事件（山形地裁令和３年７月１３日・労判ジャーナル１１７号４４頁）

【事案の概要】

本件は、勤務する会社の決起大会で行われた腕相撲大会に参加した際に負傷した労働者が、当該負傷について業務遂行性を否定し、労働者災害補償保険法に基づく療養補償給付及び休業補償給付請求に対する不支給決定をした山形労働基準監督署の処分は違法であるとして、その取消しを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件決起大会は、参加が事実上強制されていたものの、午後７時からの開始予定に遅れて参加することも許容され、さらには開始前から飲酒を始める者がいたというように、参加方法や過ごし方は従業員の自由な判断に委ねられていたといえるから、その拘束性は一般の業務に比べて相当に緩やかであったといえ、そして、本件腕相撲大会は、上記のような拘束性が緩やかな本件決起大会において、代表取締役であるDによる業務の説明が終わったあとの午後７時３０分頃から行われた飲食を伴う懇親会の行事として午後８時頃から行われているのであるから、業務との関連性は薄いというほかなく、実際に、本件腕相撲大会が開始されるまで、Xは飲酒せず、仕事に関連した話をしていたというものの、その内容は差しさわりのない話題にすぎず、具体的な業務の打合せをしていたものではなく、Dが本件懇親会で業務の打ち合わせ等を行うよう指示したという事実もなく、さらに、本件懇親会に参加した取引業者に対する接待が指示され、Xがこれを行っていたという事情もなく、本件懇親会は、業務と離れて単純に飲食を楽しむことも可能な場として設定されたものといえるから、その参加について、業務への従事と同視することはできず、本件負傷が、事業主の支配下にあり、かつ、管理下にあって事業に従事していた際に生じたということはできず、本件事故に係る本件腕相撲大会への参加には業務起因性を認めることはできず、本件傷害は業務上の負傷に該当しない。

決起大会への参加は事実上強制されていたようですが、業務との関連性の薄さから業務起因性が否定されました。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から７年前に紹介した本ですが、再度読み直してみました。

帯には「なぜ、シャイで口べた、人見知りの私がトップセールスマンになれたのか？」と書かれています。

顧客に選ばれるために必要なことはどのようなことかがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私は、『商品は感情を動かす手段にすぎない』と思っています。『このクルマを買ったら、家族みんなでキャンプに行けるかもしれない。そうすれば子どもたちに、自然の楽しさを教えてあげることができそうだ。うん、それは楽しそうだ！』と思うから、クルマを購入するわけです。・・・ものを買った先に、どんな気持ちが待っているのか。営業マンは、そこまで考えて商品を売ってほしいと思います。お客様の感情を動かさないかぎり、商品が売れることはありません。」（６３頁）

すべての商品・サービスに共通する考え方です。

自分は何を売っているのか、再度、考え直すきっかけになると思います。

詰まるところ、顧客（もしくは勤務先）に対して自分は何を提供しているのか。

これがわかっていないと日頃の努力や準備が実を結ぶことは、残念ながらあまりありません。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、第三者委員会が認定したパワハラを理由とする懲戒解雇が無効とされた事案を見ていきましょう。

社会福祉法人ファミーユ高知事件（高知地裁令和３年５月２１日・労経速２４５９号２６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結し、Y社が運営するａセンターのセンター長の職に就いていたXが、①Y社に対し、Y社がしたXの懲戒解雇は懲戒事由を欠いた違法なものであると主張して、Xが労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、本件契約に基づく賃金請求権に基づき、未払賃金及び未払賞与＋遅延損害金の支払を求め、さらに、②Y社らに対し、違法な本件懲戒解雇と、本件懲戒解雇に至る過程におけるY社代表者であるＡ理事長及びその娘であるＹ２による執拗な嫌がらせによって精神的苦痛を被ったと主張して、Y社は社会福祉法４５条の１７、一般社団法人法７８条に基づき、Ｙ２は民法７０９条に基づき、慰謝料３００万円＋遅延損害金の連帯支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　平成２２年頃、Ｇが、Xの許可を得て施設利用者のパンの実習を２回行い、一定問題があったもののもう少し実習を続けてあげたい旨Xに伝えたところ、Xが当該施設利用者に対して実習を行うこととした理由等を尋ねたこと、これに対してＧがとるべき対応を聞いたところ、Xが自ら考えるよう告げたことは当事者間に争いがない。
Y社らは、Ｙ２がＫ同席のもとでＧから聞き取ったとする内容が記載された書面にＧが署名をした文書を提出し、同書面中には、番号２－１に関するY社らの主張に沿う内容の記載があり、また、本件調査報告書は、Y社ら主張の事実が存在した旨が記載されている。しかしながら、Ｇ報告書の番号２－１に関する記載内容には、当該対応があった時期を特定する記載はない一方で会話の内容等は相応に詳細であるところ、聞き取りが行われた平成３０年時点で既に８年が経過している事実について詳細な聞き取りが可能であった理由が何ら明らかでなく、また、その記載内容からすれば、当該対応の前提となる事実関係に関する客観的な資料（少なくとも施設利用者に関して本件センターが作成した文書、当該実習に関して作成された決済関係の資料等）が存在するはずであるが、そのような客観資料による裏付けもされていない。本件調査報告書中の番号２－１に関する記載も、Ｇ報告書同様、客観資料に基づく裏付けがない。そうすると、これらの証拠の信用性は限定的なものと解さざるを得ず、これらの証拠のみによってY社ら主張の事実を認定することはできない。そして、記録上、Y社らの主張を認めるに足りる適切な証拠はない。

２　まず、Xは、職員が入所者の支援に行き詰った時には、原点回帰して思考を整理するための質問を行ったり、自ら考えることを促したりする旨主張し、X本人はこれに沿う供述をしているところ、本件センターが、障害があっても自分らしい生活を送ることができるよう、適切な支援を提供し、利用者を主体として、自立と自律を柱とする各々の目標に向けた能力獲得のためのトレーニングを実施すること等を理念、特長としており、施設利用者それぞれの障害や個性に応じたサービスの提供を謳っていることからすれば、Xが主張する上記業務方針は、本件センターの理念等と整合するといえ、Xがそのような対応をすること自体は通常の業務指示と評価することができる。そして、Ｇが行った実習はXの許可を得ていたものではあるものの、一定の問題が生じていたというのであるから、当該問題に対する対応を含め、実習の目的等を確認することや、改善方法等をＧに考えさせることは通常の業務の範疇のやりとりと解される。その他に、Xの言動がＧに対するパワーハラスメントに該当すると評価するに足りる具体的な経緯や事情の存在は認められない。
したがって、番号２－１の言動がパワーハラスメントに該当するとは認められない。

第三者委員会はパワハラを認定したようですが、裁判所は上記のとおり、パワハラの存在を否定しました。

裁判官においてすら原審と控訴審で評価が異なることは珍しくありませんので特におかしなことではありません。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

今から１０年前に紹介をした本ですが、再度読み返してみました。

もう１０年も経つのかと思ってしまいますが、今、読み返してもとても勉強になる本です。

すべての仕事に必要なことが書かれています。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『楽か　楽しいか』
楽とは、つらいことから逃げて得られるもの。
一方の、楽しいとは、つらいことを乗り越えてこそ、得られるもの。」（１２１頁）

「楽」と「楽しい」

似ているけど真逆です。

登山は楽でしょうか？

試験に合格することは楽でしょうか？

決して楽ではありません。

それでも、人は山に登り、試験の合格を目指します。

何かを成し遂げたときのあの達成感、開放感、充実感、清々しさ。

「楽しい」人生とは、決して「楽」な人生ではありません。