静岡市葵区の弁護士・社会保険労務士 栗田勇（くりたいさむ）のブログです。労働問題に関する最近の判例を取り上げています。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
箭内語録第２弾です。
相変わらずとてもいいです。
おすすめです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「もったいないものを捨てる。そこからしか始まらない新しい何か。いつでも捨てることのできる自分でいたい。違うと感じたら、すぐさま修正できるフットワークを持ちたい。過去にしがみつかない潔さを持ちたい。死ぬまで身軽でい続けたい。考えて考えて動くより、動いたあとで考える自分でいたい。世の中に合わせて、常に軽薄に。」（８７頁）
モノや人に執着せず、依存しない。
誰からも強制されないし、誰にも押し付けない。
窮屈で窒息しそうな「べき論」が横行する国において、「自由」を維持するには勇気と覚悟が必要です。
経済的安定を求めると精神的不安定を強いられる、みたいな不自由な人生にならないように常に気を付けています。
おはようございます。 今週も１週間お疲れさまでした。
今日は、緊急事態宣言期間中における法人の対応が団交拒否にあたらないとされた事案を見ていきましょう。
社会福祉法人賛育会ほか事件（東京都労委令和５年９月１９日・労判１３０４号８２頁）
【事案の概要】
本件は、緊急事態宣言期間中における法人の対応が正当な理由のない団交拒否にあたるかが争われた事案である。
【労働委員会の判断】
正当な理由のない団交拒否にはあたらない
【命令のポイント】
１ 団体交渉は、労使双方が同席し、対面で自己の意思を円滑かつ迅速に相手に直接伝達することによって、協議、交渉を行うことが原則であり、労使双方の合意がある場合又は直接話し合う方式をとることが困難であるなど特段の事情がある場合を除いては、書面の回答のみによって団体交渉が誠実に実施されたことにはならないというべきである。
２ 病院における新型コロナウイルス感染及びクラスター発生の抑止のために緊急事態宣言発令中は対面の団体交渉を実施しないとした法人の対応は、当時の状況下においては、医療機関として相応の合理性のある対応であったというべきであり、直接話し合う方式の交渉を行うことを困難とする特段の事情があったものと認められる。
加えて、組合による３年６月４日付団体交渉申入れに対し、法人が緊急事態宣言が同月２０日で解除される見込みであるとして翌２１日に団体交渉に応ずる旨を回答し、同日に団体交渉が開催されていること、第４次緊急事態宣言が９月３０日をもって終了した際は１０月１５日に団体交渉が開催されていることから、法人は、緊急事態宣言が終了した際は比較的早期に、対面での団体交渉に応じていたことが認められる。
妥当な判断です。
労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
常にいろんなことを考えているんだろうな～ということがよくわかります。
今読み返しても、本当に良い本です。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「自分の身の丈を自分で決めてしまったら、いつまで経ってもそのサイズ通りの人間でしかいられない。ヤドカリはひと回り大きい貝殻に入れば、いつの間にかその貝殻がぴったりのヤドカリになる。貝殻が縮むのではない。ヤドカリの身体がひと回り大きくなるのだ。」（６５頁）
環境がその人の人格や考え方を形成します。
これは残酷なことですが、紛れもない真実です。
自分が選べない環境もあれば、自ら選んで身を置く環境もあります。
多くの場合、３０代までに身を置いた環境、それによって形成された人格や考え方によって、その人のその後の人生が決まってしまうように思います。
おはようございます。 今週も１週間がんばりましょう。
今日は、新型コロナ蔓延期の海外渡航に対する時季変更権の行使に関する裁判例を見ていきましょう。
京王プラザホテル札幌事件（札幌地裁令和５年１２月２２日・労判１３１１号２６頁）
【事案の概要】
本件は、Y社において宿泊部部長として勤務していたXが、令和２年３月に国外で行われるXの娘の結婚式に出席するため、年次有給休暇の時季を指定したが、Y社から新型コロナウイルス感染症に関する状況等を踏まえて国外への渡航を禁止するための時季変更権の行使を受けて当該結婚式に出席することができなかったところ、当該時季変更権の行使はY社の事業の正常な運営を妨げる場合に当たらないから違法であるなどと主張して、労働契約上の債務不履行又は不法行為に基づき、慰謝料及び弁護士費用として３３０万円等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Xは、本件期間の年次有給休暇の利用目的としてハワイで行われる娘の結婚式に出席することを明示しており、ハワイに渡航できず、同結婚式にも出席できない場合にはおよそ本件期間に年次有給休暇を取得する必要がなかったものと認められることを前提に、当時の新型コロナウイルス感染症の状況のの下では、仮にXがハワイに渡航し、実際に新型コロナウイルスに感染し、帰国後に症状等が出た場合には、当該感染の事実等が大々的に報道され、Y社に対する社会的評価の低下をもたらすことでY社の事業継続に影響しかねないものであったと認められ、上記の特段の事情があると認められるから、本件時季変更権の行使に当たり、Xの本件期間の年次有給休暇の利用目的を考慮することも許されるというべきである。
娘の結婚式に出席できないとは・・・。
日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。
おはようございます。 今週も１週間お疲れさまでした。
今日は、本の紹介です。
今から５年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
「世の中、すべては実験」とあるのように、考えたことを実験するといういわゆる「アウトプット力」が尋常ではない方です。
考え込んでいるほど人生は長くありません。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「『実験思考』が身につくと、世の中に課題があればあるほど、楽しくなります。不便なこと、めんどくさいことが、ぼくにとっては『宝物』になり、世界が１８０度違って見えてきます。しかも、すべての失敗が貴重なデータになっていくので、失敗という概念すらなくなります。」（１８８頁）
まあ、とりあえずやってみる、ということです。
いきなりうまくいくことのほうがむしろまれです。
途中で修正すればいいのです。
１打席目からヒットを狙うから、なかなかバッターボックスに立てないのです。
ネクストバッターズサークルでいくら素振りをしていたって、いつまでたってもヒットは打てません。
おはようございます。
今日は、講座受講費立替金支払請求が棄却された事案を見ていきましょう。
医療法人社団響心会事件（千葉簡裁令和５年１１月２８日・労判ジャーナル１１４号１８頁）
【事案の概要】
本件は、Y社が、Xにが自らの自己啓発のためにY社の研修費用立替制度を利用し、本件各講座を受講したとして、同人に対する、同研修の受講料合計９４万９３００円から、会社の規定に基づく退職までの期間に応じた免除額を控除した合計８９万９３００円の支払い及びXの連帯保証人に対する、同人のXの損害賠償義務についての連帯保証契約に基づく同額の履行請求を行った事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Y社において、通常は、従業員が研修費用立替制度を利用する場合、「研修費稟議書」を提出することとなっていたというのであるから、Xからの「研修費稟議書」が存在しない以上、Xはこの「研修費稟議書」を提出していないということであり、これによれば、XがY社の研修費用立替制度を利用していたというY社の主張は認めることができず、また、XはY社に雇用されるに際して提出した誓約書に記載されている研修と前記「研修費稟議書」を提出して決済を受けなければならないとされている、本件研修費用立替制度を利用した研修とは全く別物であることが認められ、Xが誓約書に署名捺印していることによって、本件研修費用立替制度の利用に同意していたとは認められず、さらに、Y社の請求する本件各講座はY社の負担でXが受講した研修講座であることが認められるから、Xは、いかなる意味においても、Y社との間で立替金を返還する旨の合意をしていた事実は認められず、本件各講座の研修費用立替金の支払義務はない。
非常に形式的な理由付けではありますが、そのように解するのが自然だということです。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。
おはようございます。 今週も１週間がんばりましょう。
今日は、本の紹介です。
今から５年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
運がいい人の特徴がよくわかります。
その逆もまたしかり。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「運が悪くなっていくのは、どういうことかといえば、まずエネルギーが衰えるということがあります。それまで何でもなくできていたことが、億劫になったり、できなくなっていく。それが運気がいいところから悪いほうに落ちていくときの特徴です。・・・いつまでもエネルギーを蓄えて、発散できるようにするためには、やはり健康であることが基本だし、それを維持する努力は必要だと思います。」（１６８頁）
これは健康なうちはわかりません。
一時的にでも、健康を害すると、このことがよくわかると思います。
運動、栄養、休養を意識し、ストレスを溜めず、前向きに生活を送ることができれば、エネルギーは自然とみなぎってきます。
年齢とともに、健康を維持するには努力が必要になってきます。
怠惰な生活を送ったり、体に悪いと分かっているながらアディクションから抜け出せないと人生の後半につけが回ってきます。
おはようございます。今週も１週間お疲れさまでした。
今日は、６９歳時点での雇止めの適法性に関する裁判例を見ていきましょう。
エイチ・エス債権回収事件（東京地裁令和３年２月１８日・労判１３０３号８６頁）
【事案の概要】
本件は、Y社との間で、有期労働契約を締結して内部監査業務に従事していたXが、同契約は労働契約法１９条２号に該当し、Y社がXの更新申込みを拒絶することは客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められず、これを承諾したものとみなされるとして、労働契約に基づき、①労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、②令和元年４月分の賃金３２万５０００円並びに令和元年５月分以降本判決確定の日までの賃金月額３２万５０００円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Xは、X自身として、冷却期間を置いたうえで回収部と対話の機会を見出し定期報告までに解決する必要があると考えていたことが推認され、さらに、Y社代表者から、Ｃ取締役経由で回収部と接触するよう指示されていたことを十分認識していたことが推認されるから、仮にXが、Y社代表者が社内で解決すると発言したと認識し、Ｃ取締役から回収部の監査について指導を受けたと認識していなかったとしても、Xは、回収部に対する監査実施の必要性とそのための工夫等の必要性を十分に認識していたというべきである。
２ Xは、一定の時期以降、回収部の監査について、なんらの具体的な対応策も取らないままに延期を繰り返していたといわざるを得ない。Xは、Xによる回収部の監査の延期自体がY社代表者に対する問題提起であり、Y社代表者が社内で解決すると言っていたことが実現されるのを待っていたという趣旨のことを述べるが、仮にY社代表者が社内で解決するという発言をしていたとしても、前述のとおりそもそもXの認識によってもY社代表者はXに対しＣ取締役を介して回収部とやり取りをするよう指示していたのであるから、Xが一方的にそれを実行せずに黙示的にY社代表者へ直接の対応を求めていたというのは、Y社代表者からすればおよそ理解不能なものである。
３ 本件においては、Y社代表者やＣ取締役から事細かな業務改善指導がなかったとしても、前記の注意指導がなされれば、社会通念上相当な注意指導がなされたものといえると解するのが相当である。
第２定年が設定していない会社の場合、どのタイミングで雇止めにするかは悩ましいところです。
年齢にかかわらず、雇止めには合理的理由が求められますので、そう簡単に雇止めをすることはできません。ご注意を。
日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有期雇用契約に関する労務管理を行うことが肝要です。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
今から５年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
愚直に何かをやり続けることがいかに大切であるかがよくわかります。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「『つまらないから辞める』という人間がとても多い中で、どんなに小さくとも楽しみを見つけ、それを継続していくことは、立派な一つの才能だからです。」（１３６頁）
結局のところ、「面白きこともなき世をおもしろく すみなすものは心なりけり」ということを認識しているかどうかが、人生を楽しく、幸せに生きていくコツなのだと思います。
物事・出来事それ自体には意味はありません。
その物事・出来事に意味を与えるのは、人の解釈です。
だからこそ、同じ物を見ても、同じ出来事に遭遇しても、感じ方、捉え方は人それぞれです。
不満ばかり言っている人は、運が悪いのではなく解釈のしかたが悪いのです。
おはようございます。 今週も１週間がんばりましょう。
今日は、雇用契約書に幅のある月給が記載されている場合の賃金額についての裁判例を見ていきましょう。
カウカウフードシステム事件（大阪地裁令和５年１０月１２日・労判ジャーナル１４３号３０頁）
【事案の概要】
本件は、Y社との間で期間の定めのない労働契約を締結して就労していたXが、Y社に対し、本件労働契約に基づく未払賃金、未払割増賃金及び労働基準法１１４条に基づく付加金等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
一部認容
【判例のポイント】
１ Y社の人事担当者は、本件採用面接において、製造業務であれば採用する可能性がある旨を説明し、Xはこれに異論を述べることなく採用手続を経て採用されたことが認められ、以上に加え、月給１６万５５００円から２５万円という記載内容の本件雇用契約書が作成され、本件労働契約締結後の試用期間中は１か月当たり賃金額が２５万円であったことが認められ、本採用時に特段の手続きがとられたことをうかがわせる事情は見当たらないし、豊中工場でX以外に従事する従業員の中に月額２５万円を超える基本給を受けている者や課税支給合計額で３５万円以上の支給を受けている者はいないことからすると、試用期間時の賃金額が本採用時に増額されていないとしても不自然とはいえないから、Xの賃金額は試用期間開始時の時点では２５万円であり、本採用時においても特段これを変更する旨の合意は認められないから、２５万円であると認められる。
基本的な事実認定のしかたですね。
裁判所がどのような点に着目して事実認定をしているかをチェックすると勉強になります。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。
