栗坊日記

おはようございます。

今日は、組合が大会を適法に行っていないなど組合の適法性に疑問があること等を理由に、会社が団交に応じないことが不当労働行為にあたるとされた事案を見ていきましょう。

クローバー事件（東京都労委令和３年１月１９日・労判１２５４号９６頁）

【事案の概要】

本件は、組合が大会を適法に行っていないなど組合の適法性に疑問があること等を理由に、会社が団交に応じないことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　会社は、組合の団体交渉の申入れに対し、労組法第２条の自主性及び同法第５条第２項第５号の民主性の点で組合の法適合性並びにＡ委員長の代表者としての資格に疑義を示して代議員の選出手続などについて具体的な説明を求め、説明がなかったことを理由として団体交渉に応じなかった。
しかし、会社が疑問視する組合の自主性や民主性に関する事項は、組合の内部運営に係る事柄であるから、団体交渉を拒否する理由にならない。

２　組合が内部規約に違反して代議員を選出したとしても、それは単に内部規約違反にとどまり、その解決は組合の自主性に委ねられるべきものであるから、それが直ちにＡ委員長の代表者資格や組合の法適合性に影響を与えるものとはいえない。

このような理由で団交拒否が正当化されることはありません。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

弁護士でありユーチューバーの岡野先生の本です。

高卒→フリーターから弁護士になったという異色の経歴をお持ちのため、このようなタイトルにも説得力がありますね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「せっかくチャレンジしてみたのに、一回うまくいかなかったからといって、やめてしまうということも多く見かけますが、これは非常にもったいないです。最初からうまくいくことなんてありませんし、失敗することは、恥ずかしいことではありません。ほとんどの人が、試す回数が少なすぎるのです。」（１２６頁）

「ほとんどの人が、試す回数が少なすぎるのです」

要するに、「もうやーめた」とあきらめてしまうのが早すぎるのです。

そんな簡単に結果なんて出ませんから。

なかなかうまくいかないことを乗り越えようとする過程自体を楽めるかどうか、そこがポイントです。

まさに山登りと同じです。

おはようございます。今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、無期転換直前の雇止めの適法性に関する裁判例を見てみましょう。

日本通運（川崎・雇止め）事件（横浜地裁川崎支部令和３年３月３０日・労判１２５５号７６頁）

本件は、Y社との間で期間の定めのある雇用契約（最初の雇用契約開始日から通算して５年を超えて更新することはない旨の条項が付されていた。）を締結し、４回目の契約更新を経て勤務していたXが、Y社に対し、Y社が当初の雇用契約から５年の期間満了に当たる平成３０年６月３０日付けでXを雇止めしたことについて、①上記条項は労働契約法１８条の無期転換申込権を回避しようとするもので無効であり、Xには雇用継続の合理的期待があった、②同雇止めには客観的合理性、社会通念上の相当性が認められないなどと主張し、Y社による雇止めは許されないものであるとして、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、同契約に基づく賃金請求権に基づき、上記雇止め後である同年８月２５日から毎月２５日限り月額賃金２６万９４９７円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件においては、通常は労働者において未だ更新に対する合理的期待が形成される以前である本件雇用契約締結当初から、更新上限があることが明確に示され、Xもそれを認識の上本件雇用契約を締結しており、その後も更新に係る条件には特段の変更もなく更新が重ねられ、４回目の更新時に、当初から更新上限として予定されたとおりに更新をしないものとされている。
また、Xの業務はある程度長期的な継続は見込まれるものであるとしても、ｂ配送センターの事業内容や従前の経営状況に加え、Xの担当業務の内容や本件雇用契約上の更新の判断基準等に照らせば、Xの業務は、顧客の事情により業務量の減少・契約終了があることが想定されていたこと、Xの業務内容自体は高度なものではなく代替可能であったことからすれば、恒常的とまではいえないものであった。
加えて、ｂ配送センターにおいて就労していた他の有期雇用労働者はXとは契約条件の異なる者らであった。その他、Y社横浜支店において不更新条項が約定どおりに運用されていない実情はうかがわれない。
このような状況の下では、Xに、本件雇用契約締結から雇用期間が満了した平成３０年６月３０日までの間に、更新に対する合理的な期待を生じさせる事情があったとは認め難い。

２　労働契約法１８条は、有期契約の利用自体は許容しつつ、５年を超えたときに有期雇用契約を無期雇用契約へ移行させることで有期契約の濫用的利用を抑制し、もって労働者の雇用の安定を図る趣旨の規定である。このような趣旨に照らすと、使用者が５年を超えて労働者を雇用する意図がない場合に、当初から更新上限を定めることが直ちに違法に当たるものではない。
５年到来の直前に、有期契約労働者を使用する経営理念を示さないまま、次期更新時で雇止めをするような、無期転換阻止のみを狙ったものとしかいい難い不自然な態様で行われる雇止めが行われた場合であれば格別、有期雇用の管理に関し、労働協約には至らずとも労使協議を経た一定の社内ルールを定めて、これに従って契約締結当初より５年を超えないことを契約条件としている本件雇用契約について、労働契約法１８条の潜脱に当たるとはいえない。
したがって、同法の潜脱を前提とする公序良俗違反の原告の上記主張は理由がない。

雇用契約締結当初から更新回数の上限を設定し、かつ、例外的な運用をしていない場合には、本裁判例のように雇止めは有効と判断されます。

契約更新の途中でこれをやると逆の結論になりますので注意しましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

帯には、「行動、思考、感情の無駄を削れば、人生に革命が起きる」と書かれています。

まさにミニマリストの発想ですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「そもそもどうして人は、『やりたいこと』を断念してしまうのでしょう。『人の目を気にする』とか、『仕事のために犠牲にする』とか、『やらなくてもいいこと』に私たちは時間や心を割き過ぎているのです。『時間がない』と多くの人は言いますが、誰でも所有している時間は平等です。・・・なのに『やりたいこと』を実現できる人とできない人がいるということは、『同じ時間を使って何をするか』の選択が正しいか、間違っているかの違いだけなのです。」（７４頁）

私の考えでは、多くの方は、①日々、やらなければいけない「ルーティン」が多すぎる、もしくは、②本来やらなくてもいいことに時間を割きすぎている、のどちらかではないかと思っています。

結果、仮に「やりたいこと」があったとしても、そのための時間を確保できない（＝「時間がない」）ため、やりたいことを断念してしてしまう。

①の典型例は、家事、育児、仕事（残業）でしょうか。

②の典型例は、会合、ゲーム、SNS、YouTube・・・など、挙げたらきりがありません。

①は、その環境を大きく変えることはそう簡単ではありません。

実は、②もそう簡単ではありません（笑）

だからこそ、どんどん努力や挑戦の格差が広がってしまうのでしょう。

日々、忙しい、忙しいと言っているうちに、人生はあっという間に終わってしまいます。

おはようございます。

今日は、アイドルの労働基準法上の労働者性について見ていきましょう。

Hプロジェクト事件（東京地裁令和３年９月７日・労判ジャーナル１１９号５８頁）

【事案の概要】

本件は、亡Ｂの相続人である原告らが、Ｂとアイドル活動等に関する専属マネジメント契約等を締結していたY社に対し、Ｂは労基法上の労働者であると主張し、Ｂが上記契約等に基づいて従事した販売応援業務に対する対価として支払われた報酬額は、最低賃金法所定の最低賃金額を下回るとして、労働契約に基づく賃金請求権として、上記報酬額と最低賃金法所定の最低賃金額との差額＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｂは、本件賃金請求期間中、平成２８年契約又は本件契約に基づき、Y社が提供するタレント活動のためのトレーニングを受けながら、Y社が企画したり、取引先等から出演依頼を受けたイベント等に参加してライブ等を行ったり、イベント会場に出店した小売店等の販売応援を行うなどのタレント活動を行っていたことが認められる。
Ｂは、本件グループのイベントの９割程度に参加していたが、イベントへの参加は、本件システムに予定として入力されたイベントについてＢが「参加」を選択して初めて義務付けられるものであり、「不参加」を選択したイベントへの参加を強制されることはなかった。また、平成２８年契約にも本件契約にも就業時間に関する定めはなかった。
以上によれば、Ｂは、本件グループのメンバーとしてイベント等に参加するなどのタレント活動を行うか否かについて諾否の自由を有していたというべきであり、Y社に従属して労務を提供していたとはいえず、労基法上の労働者であったと認めることはできないというべきである。

２　本件グループのメンバーに報酬が支払われるようになった経緯に照らすと、本件グループのメンバーに支払われていた報酬は、本件グループのメンバーの励みとなるように、その活動によって上がった収益の一部を分配するものとしての性質が強く、メンバーの労務に対する対償としての性質は弱いというべきである。
また、販売応援に対する報酬は、１回当たり２０００円又は３０００円を支払うというものであり、Xが指摘するとおり、日当のような外形を有しているものの、これは平日の販売応援に対してのみ支払われるものであり、ライブが行われる土日祝日に販売応援を行ったとしても支払われることはなかった。
本件グループのメンバーは、アイドル活動をすることを目的に本件グループに所属していたものであり、その本来の目的であるライブができたときには販売応援をしても上記のような報酬が支払われることはなかったことに照らすと、上記報酬は、メンバーの多くが参加したがるライブに出演できなかったにもかかわらず、アイドル活動としての性格が相対的に弱い販売応援にのみ従事したメンバーに対し、公平の見地から支払われていたものと見るのが相当であり、このような上記報酬の性質に鑑みると、販売応援という労務に対する対価としての性質は小さかったというべきである。

かなり際どい事実認定だと感じます。

労働者性が争点となる場合には、「どう考えても労働者でしょ」という事案から「微妙だなー」という事案まで幅広くありますが、本件は後者だと思います。

書こうと思えば、逆の結論の判決も普通に書けるのではないかと思います。

労働者性に関する判断は難しいケースも中にはありますので、業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

帯には「死ぬか稼ぐか」と書かれています。

いいですね～。

今の時代の稼ぎ方に関する著者の考え方が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「挑戦する人がかなり少ない日本の社会では、思い切って挑戦さえすれば、挑戦をしない者たちを押しのけて成功する確率は高くなるのです。周囲の人たちが同調圧力によって委縮しているのを横目で眺めながら、人と異なることを恐れずに、自分を周りから切り離して一生懸命努力をしてください。たったそれだけで、あなたが成功する可能性は一気に跳ね上がります。」（１３８頁）

取引価格を上げるためには、他と違っていることが必要です。

他との違いがわからないものに高いお金を払う人はいません。

他との差別化が出来ていれば、値下げなんてしなくても売れます。

モノも人も。

なぜあの商品は、あのお店は、あの人は、高くても引く手あまたなのか。

そこには必ず理由があるのです。

人が休んでいるとき、遊んでいるときに、見えないところで改善を続けているのです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様です。

今日は、組合と合意した休日出勤の振替休日等にかかる会社の対応が不当労働行為に当たるとされた事案を見ていきましょう。

東京空港交通事件（東京都労委令和２年７月７日・労判１２５３号１５０頁）

【事案の概要】

本件は、組合と合意した休日出勤の振替休日等にかかる会社の対応が不当労働行為に当たるかが争そわれた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　会社は、本件合意B及び本件合意Cで合意した事項を遵守したとはいえず、また合意を遵守する努力も怠っていたといえる。そして、休日の振替休日等が厳格に管理されていなかったことを踏まえ、本件合意Ｂでその改善を図ることを労使間で確認した上、本件合意Ｃでは、「必ず事前に振替休日を設定して実施し」、「３か月以内に必ず代休を取得させる」、「責任を持って説明する」など強い文言で実施の徹底等を図ることが労使間で合意された経緯を考えれば、本件合意Ｂ及び本件合意Ｃがあるにもかかわらず、事前の振替休日の設定もせず、３か月以内に代休を取得させることもせず、その理由も説明せず、同一給与計算期間の精算も行わなかった会社の対応は、労使間で懸案事項となっていた振替休日等の管理の改善と実施の徹底を図った組合との合意を軽視するものであるといわざるを得ない。このような会社の対応は、組合との合意を軽視することにより、組合員や従業員の組合に対する信頼を損ない、組合を弱体化させるものであるから、組合の運営に対する支配介入に当たるといえる。

合理的理由なく組合との合意に反した対応をすると本件同様、不当労働行為とされてしまいます。

守れない約束はしない、約束したら守る、ということに尽きます。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「時間とお金から自由になれる世界一シンプルな生き方。」です。

「幸せ」の定義、基準は人それぞれです。

もっとも、「時間とお金」から自由になるには、自分の価値を高めつつ、いろんなものを背負い込まないことに尽きます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「上手くいっていない人たちの側で話を聞いていると、悪口や愚痴などの『汚い言葉』を使っています。『あの人は、〇〇（よくない意味）だよね』『ムカつく』『面倒くさい』『しんどい』『疲れた』などです。こういったマイナスのエネルギーを持つ『地獄言葉』を使うと、不幸になるスイッチが入ります。呪文と同じです。」（１４１頁）

著者曰く、運がよく幸せな人と運が悪く不幸な人の違いは、日頃使っている言葉が原因であると。

確かにそうかもしれませんね。

言葉遣いが悪いから不幸なのか、不幸だから言葉遣いが悪いのか。どちらが原因なのかはよくわかりませんが。

悪口や愚痴を言う人は、同じように愚痴っぽい人たちと固まります。

引き寄せの法則からすれば当然の帰結です。

「そんなに嫌なら、辞めたら？」

辞める覚悟も辞めても大丈夫という自信もないからこそ、現状を受け入れざるを得ず、結果、愚痴ばかりが出てくるというのが実際のところでしょう。

悪口や愚痴や不満を言えば言うほど、幸せは遠のくばかり。

おはようございます。

今日は、採用内定成立は否定されたが、期待権侵害による損害賠償は認められた事案を見ていきましょう。

フォビジャパン事件（東京地裁令和３年６月２９日・労経速２４６６号２１頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、①主位的に、Y社との間で解約留保権付労働契約（採用内定）が成立しており、Y社による採用内定の取消しが無効であると主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、当該労働契約に基づく令和元年３月分から判決確定日までの賃金月額３９万円＋遅延損害金の支払を求め、②予備的に、Ｘの労働契約締結に対する期待は法的保護に値する程度に高まっていたものであり、その後、Ｙ社が従前提示した賃金では採用しない旨を一方的に通告したことによりＸＹ社間の労働契約が成立せず、Ｘが収入を失うなどの損害を被ったと主張して、不法行為（期待権侵害）に基づき、Ｙ社に対し、損害賠償金４２２万４０００円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Xの主位的請求をいずれも棄却する。

Y社は、Xに対し、５９万４０００円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　当時、従業員の採用を決定する権限はＡにあり、Ｂはその権限を有していなかったものと認められる。
そして、①平成３１年１月２１日にXがＢに対しY社へ転職したい旨を告げた際、Ｂが、Xに対し、採用に当たり、Y社の現場責任者及び会長（Ａ）との面接を受けることになる旨を説明したこと、②一次面接の後、ＢがXに対し同面接の結果が良好であった旨を告げた際にも、Ａとの面接が不要である旨の発言はしていないこと、③同年２月に入った後、Xが、Ｅとの間で、Ａとの面接について言及し、「傾向と対策」を要望したことに照らすと、同年１月３１日の時点で、Xは、Ｂが従業員採用について自ら決定する権限を有していなかったことを認識していたものと認めるに十分であり、Y社は、Xに対し、Ｂの代表権に加えた制限を対抗することができるというべきである（会社法３４９条５項の反対解釈）。
したがって、Ｂの行為によりXとY社との間で解約留保権付労働契約が成立したとはいえず、Xの上記主張は採用することができない。

２　Y社の代表取締役であるＢは、①平成３１年１月２１日、Y社への転職を希望したXに対し、採用された場合の給与が当時ｂ社から得ていた給与（月額３４万円）を上回る月額３９万円となることをいわゆる定額残業代部分の有無も含めて明言し、②同月３１日、Y社の現場責任者であるＣらとの面接（一次面接）を終えたXに対し、同面接の結果が良好であった旨を告げるとともに、就業開始の具体的日程について言及しており、採用に関し確度の高い発言をしたものということができる。また、③それまで、ｂ社から複数の従業員がY社に転職しており、Ａとの面接の結果転職に至らなかった事例も存在せず、④ｂ社からY社に転職した従業員の一人であるＥは、一次面接の後、ｂ社を退職した際の手順を尋ねたＸに対し、Ｘも同様に採用されるであろうとの認識から、即座に、「明日Ｆさん、Ｇさんに辞意を表明してください」と具体的な手順を教示している。そして、Ｘは、これらの結果、それまでの待遇を上回る条件でＹ社に採用されることが確実であるとの認識を抱き、ｂ社に対し退職届を提出したものと認められる。
以上の経過を踏まえると、Ｙ社から書面等による正式な採用の通知はなされておらず、Ｘにおいても採用に至るにはＡとの面接が必要であることを認識していたと認められることを踏まえても、上記のＸの認識（期待）は法的保護に値するものというべきであり、Ｙ社が、Ｘがｂ社を退職する直前（在籍最終日の２日前）になって、Ｂの提示（給与月額３９万円）説明を覆し、それまでの待遇（給与月額３４万円）をも下回る条件（給与月額３０万円）を提示したことは、Ｘの期待権を侵害するものであって不法行為を構成する。

よく内定取消しで問題となる「期待権侵害」ですが、本件では、採用内定の成立自体は否定されましたが、期待権侵害は認められました。

なお、期待権侵害の場合は、通常、逸失利益までは認められず、慰謝料として本件同様の金額が認められることが多いです。

内容取消しをせざるを得ない場合には、事前に必ず顧問弁護士に相談するようにしましょう。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

武田真治さんの本です。

タイトルのセンスが素晴らしいです。

付箋に書かれたたくさんの言葉を１冊の本にまとめたものです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「鍛えたことのない人は、ジムで鍛えている人の身体を指して『どうせ見せかけの筋肉でしょ？』などと揶揄する。言われたほうも面倒だから『そうですね』などと答えるが、筋肉は実際に負荷がかからないと大きくはならない。苦しみに耐え続けなければ維持もできない。そう、『見せかけ』なんてことは決してないのだ。」（８２頁）

これは決して筋肉や筋トレの話だけをしているのではありません。

自らは何も行動せずに単に他人の努力や行動を揶揄したり批評したりする人がとても多いです。

寄付をしたりボランティア活動を見て「偽善だ」という例のあれと一緒です。

「どこを目指しているの？」と、どこも目指していない人から質問されるという滑稽さ。

行動した結果に「見せかけ」なんてありません。