静岡市葵区の弁護士・社会保険労務士 栗田勇（くりたいさむ）のブログです。労働問題に関する最近の判例を取り上げています。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
基本、群れないほうがいいです。
時間を浪費するだけですので。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「自分の力量と限界は違う。自分の力量を見定め、その上を目指すのだ。自ずと、己の限界が上がっていく。自分の力量内で仕事をしていたら、何年経とうが同じ力量のまま。進化、深化することを意識する。」（１０７頁）
仕事も筋トレも同じです。
毎日同じ負荷でやっていては、成長するはずもありません。
来る日も来る日も同じことを同じレベルでやっていて、どうやって成長するのでしょうか。
意識的にコンフォートゾーンから抜け出さなければ成長はありません。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は、退職合意の有効性と就労意思の有無について見ていきましょう。
グローバルマーケティングほか事件（東京地裁令和３年１０月１４日・労判１２６４号４２頁）を見ていきましょう。
【事案の概要】
本件は、Xが、Ｙ１社及びＹ２社の両者と締結していた労働契約に基づき、被告会社らとの間で令和元年５月３０日にされた退職合意は不成立又は無効であるとして、被告会社らに対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、平成３０年１０月に被告会社らによりされた賃金の減額を伴う給与体系の変更は無効であり、在職中の未払賃金が存在するとして、被告会社ら及び同社らの代表社員であるＹ３に対し、令和元年７月分（同年８月１０日支払）までの基本給、歩合給及び残業代の未払賃金合計１２３万８１９３円＋遅延損害金の連帯支払等、Ｙ３らによる退職強要が違法であるとして、被告らに対し、Ｙ３については民法７０９条、被告会社らについては会社法６００条による損害賠償請求権に基づき、慰謝料１００万円と弁護士費用１０万円の合計１１０万円＋遅延損害金の連帯支払を求め、さらに、被告会社らに対し、労基法１１４条に基づき、未払割増賃金に対する付加金として６７万０２９０円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
１ XとＹ２社との間において、XがＹ２社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２ Ｙ２社は、Xに対し、８６万７８６９円＋遅延損害金を支払え。
３ Ｙ２社は、Xに対し、令和元年９月から本判決確定まで毎月１０日限り１８万円＋遅延損害金を支払え。
４ Ｙ２社は、Xに対し、２１万２３１５円＋遅延損害金を支払え。
５ XのＹ２社に対するその余の請求並びにＹ１社及びＹ３に対する請求をいずれも棄却する。
【判例のポイント】
１ Xの要求は、本件面談当初から持ち出していたものではなく、原告は、本件面談の当初は、在職を希望していたのである。すなわち、Ｙ３は、本件暴行の事実を否定した原告に対し、実際には防犯カメラの映像を確認していないにもかかわらず、「全部録画されているから」、「それも映ってます。」などと述べ、Ａ弁護士も、被告Ｙ３の同発言を前提として、原告に対し、「映像を全部分析して、あなたが言ったことも全部暴いて。」、「応諾しないのであればもう私が出ているから、就業拒否で自宅待機。で、懲戒解雇」、「転職先からですね、過去の経歴調査が入るんですよ。」などと述べたことから、原告は、当初希望していた在職を希望しなくなり、退職を前提とした退職条件の交渉に終始した経緯に照らせば、Ｘは、上記Ｙ３及びＡ弁護士の一連の発言により、防犯カメラ映像に本件暴行の様子が記録されており、当該映像の存在及び内容を前提にすると法的に懲戒解雇や損害賠償請求が認められると認識したことにより、在職を諦め、退職の意向を示すに至ったとみるのが相当である。
Ｘが、本件面談の当初、本件暴行の事実を否定し、在職を希望していたことに加え、当時、美容師の資格は有していたものの、既に再就職先を確保していたことや、再就職先を探していたことはうかがわれないこと、Ｘは、当時、扶養すべき家族があり、実際にも被告会社らを退職後に美容師とは全く職種の異なる不動産会社の営業職に就職していることからすれば、退職に伴う原告の不利益は大きいものがあったことなどの事情を総合すると、Ｘにおいて、防犯カメラの映像に本件暴行の場面が記録されているとの認識を持たなければ、退職の意向を示すことはなかったことが認められる。
以上に判示したところを総合考慮すれば、Xは、Ｙ３及びＡ弁護士から、実際には記録されていなかった防犯カメラの映像に本件暴行の場面が記録されており、これを前提として懲戒解雇や損害賠償請求が認められると言われ、在職を希望する言動から退職を前提とした退職条件の交渉に移行して退職合意書等に署名したものであるから、その自由な意思に基づいて退職の意思表示をしたものとは認められず、本件退職合意の成立は認められないというべきである。
２ 被告らは、Xが、本件面談の後、X代理人に対し、退職合意書等に署名をして和解した旨報告し、翌日である令和元年５月３１日には、同代理人をして、Ｙ３及びＡ弁護士に対し、和解契約の履行を求める旨の書面を送付していることから、追認により新たに退職合意が成立したものとみなされる旨主張する。
しかしながら、Ｘは、本件面談当時、被告らが本件暴行の記録されている防犯カメラ映像を有しているとの事実と異なる認識を有し、上記書面送付当時においてそのような認識が払拭されたと認めるに足りる証拠はないから、上記書面送付当時、Xにおいて本件退職合意が無効ないし不成立であると知っていた（民法１１９条ただし書参照）ものとは認められず、上記書面送付をもって、本件退職合意を追認したということはできず、被告らの上記主張は採用することができない。
３ Xは、美容師の資格を有し、本件店舗において美容師として勤務していたところ、本件退職合意後、その資格を生かすことができず、職種も異なる不動産会社の営業職として再就職していること、再就職後の給与額は月額２２万円から３５万円程度と変動があり、本件賃金変更前には基本給だけで月額３０万円を支給されていたことと比較して不安定であり、平均的にみると給与額も減少していることが認められるから、他に特段の事情が認められない本件においては、再就職によりXの就労意思が失われたと認めることはできない。
合意退職の有効性の判断過程について、上記判例のポイント１をしっかり理解しておきましょう。
また、上記判例のポイント３のとおり、再就職したとしても必ずしも復職の意思が喪失したとは認定されないので注意しましょう。
退職合意をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。
おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。
今日は、本の紹介です。
確かに「話し方」にその人の知性や品格が現れることは事実です。
ただ、個人的には「聞き方」にこそ、より知性や品格が現れると思っています。
聞き方が下手な相手には話す気が失せます。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「コミュニケーションの世界にヒエラルキーが作られ、『話す』が上、『聞く』が下とみなされている現実は、一刻も早く打破すべきである。・・・この関係を打ち破るには、あえて『聞く』が先、特に上位者から先に聞くことを実践するとよい。聞き手がいて、コミュニケーションが成り立つ、という基本を再確認しよう。」（１９６頁）
はっきり言いましょう。
他者とのコミュニケーション（例えば、会食等）においては、いかに自分が気持ちよく話をしたかではなく、いかに相手に気持ちよく話してもらえたかこそが重要なのです。
実のところ、その場を支配しているのは、話し手ではなく、聞き手です。
できるだけボールポゼッション率を下げること。
できるだけ他者がトラップしやすく、シュートをしやすい質問という名のパスを出すこと。
そして、相手が話をしているときには、不必要かつ大袈裟な相槌を打たずに、また、途中で遮らずに静かに聞くことです。
一番ダメなのは「はい、はい、はい、はい」を連呼するあれです。
耳障り以外の何物でもありません。
おはようございます。
今日は、プログラマーの労働者性が否定された事案を見ていきましょう。
東京FD事件（東京地裁令和３年１１月１１日・労判ジャーナル１２２号５０頁）
【事案の概要】
本件は、Y社の元従業員Xが、Y社に対し、雇用契約に基づく未払賃金等の支払等を求めた事案である。
原判決は、Xの請求をいずれも認容したため、Y社がこれを不服として控訴した。
【裁判所の判断】
原判決取消（請求棄却）
【判例のポイント】
１ Xは、本件契約に基づく業務を行うに当たっては、一人で現場に赴き、専門的知識を有するプログラマーとして、顧客の担当者と協議をしながら、自身の責任において、作業内容やスケジュールを決め、期限までにシステム開発を完成させることが求められていたこと、②現場において、Xに対し勤怠時間の管理や業務上の指揮命令を行う者は存在しなかったこと、③XがY社に対し毎日の作業時間を記載した勤務報告書を提出していたのは、報酬額が作業時間に連動していたためであること、④本件契約期間中、Y社を事業主とする社会保険に加入していなかったこと、⑤Y社は、従前、Xと雇用契約を締結していたが、Xが従事していたシステム開発支援業務の過程で知った顧客のソースコードやシステム構成情報の一部などを公開WEB領域にアップロードするという漏えい行為に及んだことから、当該雇用契約を解除し、その後、別の顧客との個別案件に限り業務を委託する趣旨で本件契約を締結したことが認められるから、Xは、Y社の指揮監督下において労務の提供をする者とはいえず、本件契約が雇用契約であるとは認められないから、本件賃金請求は理由がない。
珍しく労働者性が否定された事案です。
ここまで自由に、自らの裁量で仕事ができているのであれば、労働者性が否定されるのでしょうね。
労働者性に関する判断は難しいケースも中にはありますので、業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
今から１０年前の本ですが、再度、読み返してみました。
タイトルのとおりの話が書かれていますが、まさにこの本自体が、多くのビジネス書同様、タイトルで煽って買わせるという手法を採用しております（笑）
ビジネス書を読んだだけでデキる人になれないことくらい、デキる人たちはみなわかっていることです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「そもそも自己啓発本とは、畑にまく肥料のような本だと捉えています。読んだからといって、すぐに生活が豊かになるわけでも、業務スピードがアップして営業トークがうまくなるわけでも、職場の人間関係が劇的に改善されるわけでもありません。そうした短期的に結果が出るような効能ではなく、ジワジワと時間をかけながら、自分の思考の土台を柔軟にしたり、奥深くしたりするのを助けてくれる本だと思うのです。」（２２４頁）
そんなこと、わかっとるわ（笑）
誰も即効性があるなんて思っていませんから。
本を全く読まない人に比べたら、自己啓発本を読み漁っている人のほうが、格段に成長は早いでしょう。
すべて自分で経験しないと気が済まないなどと言っているようでは、時間がいくらあっても足りません。
先人の成功体験、失敗体験を読書により、ものの数十分で疑似体験ができるのですから、読書をしない理由が見当たりません。
おはようございます。
今日は、タクシー運転業務の労働時間性に関する裁判例を見てみましょう。
洛東タクシー事件（京都地裁令和３年１２月９日・労判ジャーナル１２２号１頁）
【事案の概要】
本件は、Y社に勤務していたタクシー乗務員Xらが、未払いの時間外割増賃金があると主張して、Y社に対し、未払割増賃金及び付加金の支払を請求した事案である。
Y社は、乗務員らのタクシー乗車時間のうち、長時間の客なし走行などを労働時間から除外し、また、基準外手当の支給が割増賃金に当たると主張した。
【裁判所の判断】
請求一部認容（公休出勤手当を割増賃金算定基礎に含めないことを除き、請求認容）
【判例のポイント】
１ タクシー営業において、乗車希望の客を見つけるために、乗客なしに一定時間走行することは当然に想定されるところ、そのような時間であっても、乗車希望の客が見つかった場合には、当該客を乗せて走行することになると考えられる上、実際に、Xらは、それぞれが慣れた経路や地域を中心に、各自の経験に基づいて客を見つけることができると考える場所を「流し」で走行していたものであって、乗客なしの走行をしている間、Xらが行燈の表示を回送等にするなど、およそ客の乗車が想定されない状態にしていたことはうかがわれない。
２ そうとすれば、Xらが、客を乗せることなく、長時間走行していたとしても、そのことから直ちに、当該時間について労働から解放されていたとは認め難く、むしろ乗車を希望する客がいた場合には、すぐに客を乗車させて運送業務を行うこととなるのであるから、当該時間についても労働契約上の役務の提供が義務付けられていたものであり、Y社の指揮命令下に置かれていたと認めるのが相当である。
まあ、そう解さざるを得ないでしょうね。
日頃から顧問弁護士に相談の上、労働時間の考え方について正しく理解することが肝要です。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は本の紹介です。
今から１０年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。
帯には「『売らない企業』が生き残る。」と書かれています。
今読んでも、特に違和感のない内容です。
コアな部分に関しては、１０年前とあまり状況は変わっていないように思います。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「最大の違いは、多様性にある。高度成長期は、極端にいえば、みなが同じ方向を向く『十人一色』の時代だった。それが時代が進むにつれて、個々人の多様性を重視する『十人十色』となり、これからは『一人十色』といってもいいほどに、それぞれの個人のなかに多様な個人が同居している時代になるのだ。」（２２１頁）
日本は、個性とか多様性が尊重されない国ですが、そんな中でも、自分で自由に生きることを選択すれば、これほど楽しい時代はないと思います。
１つだけの仕事に固執する必要はなく、同時にいくつもの仕事をやっている方も決して珍しくありません（就業規則で副業が禁止されている方は別ですが）。
やりたいことをやりたいようにやる。
それが許される時代なのですから、思い切り好きなことをすればいいのです。
我慢して我慢して、気づいたら年老いていたなんて人生、まっぴらです。
人生は、すべて自分の準備と選択の結晶です。
おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。
今日は、組合が労組法の規定に適合せず、労組法上の救済を受ける資格を有しないとされた事案を見ていきましょう。
グランティア事件（東京都労委令和２年６月１６日・労判１２６２号９７頁）
【事案の概要】
本件は、組合が労組法の規定に適合するかが争われた事案である。
【労働委員会の判断】
労組法の規定に適合しない。
→申立て却下
【命令のポイント】
１ 組合においては、役員以外の一般の組合員に組合の「すべての問題に参与する権利」があるとはいえず、役員は「組合員の直接無記名投票により選挙」されておらず、会計報告は「組合員に公表」されていないから、労働組合法５条２項の要件を欠いている。
２ 加えて、組合の実態としても一般の個々の組合員が、組合を自主的に組織する主体であるということは困難であり、組合は、「労働者が主体となって自主的に・・・組織する」という労働組合法第２条の要件を欠いているといわざるを得ない。
３ したがって、組合が、労働組合法に規定する手続きに参与し、同法による救済を受ける資格を有するものであると認めることはできない。
法適合組合とは認められないと判断された事案です。
労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
今から１１年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。
将棋棋士羽生善治さんの本です。
著者が日頃、どのようなことを考えているのかがよくわかります。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「一時の評価というのは必ずしも当てにはならないとも思いました。自然に継続していきながら確実に身の丈を伸ばしていく。”急がば回れ”という言葉もありますが、このテーマについて考えると地道が一番と思えてなりません。」（５９頁）
自然体で鍛錬を続けることがとても大切なのだと思います。
無理をしても長続きしませんし、嫌々やっても挫折します。
やはり一生懸命を楽しめる人が強いですね。
勤勉こそが結果を出し続ける秘訣なのだと思います。
休日に勉強をしている人と遊んでいる人で結果が同じわけがありません。
うさぎではなくかめのようにコツコツ地道に物事を進められる人が最後には勝つのです。
おはようございます。
今日は、派遣元会社が、解雇の撤回等を議題とする団交申入れに応じなかったことが不当労働行為とされた事案を見ていきましょう。
アウトソーシング事件（中労委令和３年９月１５日・労判１２６２号９５頁）
【事案の概要】
本件は、派遣元会社が、解雇の撤回等を議題とする団交申入れに応じなかったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。
【労働委員会の判断】
不当労働行為にあたる
【命令のポイント】
１ 本件団体交渉申入れの交渉事項は、Aが会社に解雇されたものと理解した上で、①会社に対し解雇の撤回を求め、併せてこれに関する会社の見解の説明を求めるものとし、②会社に対し、Z社に働きかけてAの職場復帰を早期に実現させるように努めることを求め、併せてこれに関する会社の見解の説明を求めるものと解される。これらの交渉事項は、Aの待遇に関する事項で、かつ、会社が実行したり説明したりすることが可能なものであるから、義務的団交事項に当たる。
したがって、Aの雇用主である会社は、本件団体交渉申入れに対し、原則として速やかに団体交渉に応じて、労使双方が同席する場で、交渉事項に関する会社の立場ないし見解を組合に直接伝達して協議及び交渉を行う義務を負うものと解される。
２ 会社は、Aを解雇しておらず、雇用契約が継続しているから、解雇の撤回という交渉事項は、会社が処分可能なものではなく、義務的団交事項に当たらないから、本件団体交渉申入れに応じなかったとしても、不当労働行為に当たらないと主張する。
しかし、解雇の撤回を求めるとの交渉事項は、義務的団交事項に当たる。しかるところ、会社は、Aとの雇用契約の途中解除に関する組合の認識が誤りであるというのであるから、本件団体交渉申入れに応じて、団体交渉の場で、組合に対し会社の見解を示して説明すべきであった。したがって、会社の上記主張は採用することができない。
解雇の撤回を求めるとの交渉事項が義務的団交事項に当たることは明らかです。
労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。
