栗坊日記

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から８年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

原理原則を重んじた、王道以外の何物でもないことが書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「才能に乏しくても熱意があれば人に負けないはずだ。しかし、それ以上に大切なものがあるはずだ。それは心のあり方だ。人間として正しい考え方を持ち、目標に向かって一生懸命に努力すれば必ず夢は実現する、つまり、人生は心に描いたとおりになる、そう考えて、私は今日まで生きてきました。」（５～６頁）

裏を返せば、日々の継続的な努力がなければ、何も成し遂げられません。

努力を続けることができるというのも一種の「才能」なのかもしれません。

結果はそんな簡単には出ません。

結果が出ないと途中で諦めてしまうから、結果がいつまでたっても出ない。

すべては努力の継続、ただそれだけのことです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、元従業員による顧客情報の利用及び第三者への開示・提供の差止めが認められた事案を見ていきましょう。

X事件（横浜地裁令和４年３月１５日・労経速２４８０号１８頁）

【事案の概要】

本件は、美容師であるXを雇用し同人をQ1が運営する美容室において就労させていたY社が、Xが退職後において、Q1の顧客の情報を利用し、また、第三者に開示し、提供するおそれがあると主張して、Xに対し、雇用契約上の秘密保持特約に基づく差止請求権を被保全権利として、別紙１記載の情報の利用等の差止めの仮処分を申し立てた事案である。

【裁判所の判断】

Xは、令和６年３月１５日が経過するまで、神奈川県内及び東京都内において、Xが就労又は運営する美容室等の顧客にする意図で別紙１記載の顧客に電話をかける、電子メールを送信するという営業活動及び別紙１記載の情報の全部又は一部について第三者に開示、提供をしてはならない。

【判例のポイント】

１　Y社は、Q1との間で、Q1が運営する美容室の運営を委託されているところ、Y社の被用者がその退職後に美容室の顧客の情報を利用し又は第三者に開示、提供するなどして美容室の顧客の情報が漏洩した場合、Q1との信頼関係が棄損され、業務委託の範囲の縮小や契約解除などに至るおそれがあると認められる。これらは、事後的な金銭賠償では償うことができないものというべきである。

２　そして、Xは、Y社との雇用契約終了後の就業先を探している中で、本件店舗の顧客の情報を携帯電話に記録しているのであるから、Xが新たな就業先において別紙１記載の情報を利用して営業活動をするおそれ及び就業先などの第三者に別紙１記載の情報を開示、提供するおそれがあると認められる。
よって、Xによって本件店舗の顧客の氏名、住所、電話番号が利用され又は第三者に開示、提供された場合には、Y社が著しい損害を被るおそれがあることが認められる。

実際にここまでの対応をとるケースは少ないですが、是非、参考にしてください。

日頃から顧問弁護士に相談をする体制を整えておき、速やかに相談することにより敗訴リスクを軽減することが重要です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から１０年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。

もう何度読み返したかわからない本です。

仕事に熱狂している人が読むと共感できる内容だと思いますが、そうでないとなかなか難しいと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「今日と違う明日を生きろ
働くことには、いつも『発見』がなければならない。だからこそ価値が生じ、それを他者に提供することができるのだ。『発見』のない仕事など、単なる人生の空費にすぎない。」（１８～１９頁）

私にとって、仕事をすることは生きることとほとんど同義なので、仕事がつまらない、辛いというのはすなわち、人生がつまらない、辛いということを意味します。

仕事を通じて、生きていることを実感し、幸福追求をし、社会貢献ができるのだと思っています。

大切なのは、仕事において一定の裁量が与えられ、自分の考えに基づき自由に物事を進められる、ということです。

このような仕事にこそ、私はやりがいを感じます。

責任は生じますが、いつだって、自由と責任は表裏ですから、当然のことです。

そんな仕事に巡り合えた人は、本当に幸せだと思います。

おはようございます。

今日は、美容室勤務の美容師の労働者性に関する裁判例を見てみましょう。

TRYNNO事件（名古屋地裁岡崎支部令和３年９月１日・労経速２４８１号３９頁）

【事案の概要】

本件は、美容室勤務の美容師の労働者性が争われた事案である。

【裁判所の判断】

労働者性否定
→請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、本件美容室での業務については、その遂行過程においてY社から指示を受けることなく、そもそも顧客からの予約を受けるか否かという点も含めて自らの判断で行っていたことが認められる。
その勤務状況を見ても、特段Y社に指示を仰ぐことなくカット等の業務をこなしており、また、勤務時間については、予約が入っていない際に本件美容室から外出することもあるなど、かなり自由に行動していたことがうかがわれ、時間的にも場所的にもY社によって拘束されていたとはおよそ認めがたい。
これらの事情だけをもっても、XとY社との間に、本件美容室の業務に関する指揮命令関係を見出すことは困難である。

２　Xは、XがY社からタイムツリーというアプリを用いて指揮命令を受けていたと主張するが、単に予約状況を共有していたというものにすぎず、それ以上に指揮命令を基礎づける事情とは言えない。
さらに、Xの給与は、毎月一定額を支給されるというもので、残業や欠勤の際に報酬が増減したといった事実は認められないのであり、労働の結果によって報酬が左右される性質を有していない。
他方で、Y社は、Xが受け取っていた給与については、給与所得として源泉徴収及び雇用保険料を徴収していたことが認められるが、報酬が固定であったことも併せ考えれば、Y社においてXに安定した収入を得させる目的で便宜的にそのような扱いをしたものと見ることができるのであり、労働者性の認定にあたって上記の推認を覆すほどの強い事情とまでいうことはできない。
また、XとY社は、もともと交際関係にあったものであり、いわゆる面接、採用という通常の雇用契約に想定される手続を経ているものではないし、就業規則や服務規律、退職金制度、福利厚生の有無についての定めも一切ない。
しかも、これらについてXがY社に不満を訴えたりした事情は認められない。これらの事情は、X及びY社が、Xの本件美容室での業務において労働基準法等の規律に服することを想定していなかったことの証左である。

３　以上に加え、Xが、本件美容室の開業について、一定の物品の負担をしたこと、Y社から店舗からの退去を求められる前後を通じて、独自の商号を用いて営業を行っていたことなどを踏まえると、Xは、Y社に対して使用従属関係にあったということができず、Xの労働者性を肯定することはできない。

労働者性の判断は非常に際どいので、業務委託とする場合には、細心の注意をする必要があります。

今回の事案では労働者性が否定されていますが、多くの事案で労働者性が肯定されていますので、安易に物まねをすると火傷をしますのでご注意を。

労働者性に関する判断は難しいケースも中にはありますので、業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から５年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。

コンフォートゾーンの中にいては、成長は望めません。

毎日同じ人とだけ一緒にして、どうやって成長するのでしょう。

まさに本のタイトルのとおりです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「状況？　何が状況だ。　私が状況を作る。
Circumstances? What are circumstances? I make circumstances.-Napoleon Bonaparte」（７２頁）

やらない理由、やめる理由なんて、いくらでも思いつきますよね。

暑い、寒い、眠い、だるい、疲れた、忙しい、遊びたい、面倒くさい・・・

現状に不満を抱く理由も、いくらでも出てきますよね。

会社のせい、上司のせい、親のせい、あいつのせい、不景気のせい、政治のせい・・・

で？

状況は好転した？

言い訳ばかり。

人のせいにしてばかり。

赤ちゃんみたい（笑）

おはようございます。

今日は、合意成立の見込みのない誠実交渉命令が労働委員会による裁量権の範囲を逸脱しないとされた事案を見ていきましょう。

山形大学事件（最高裁令和４年３月１８日・労経速２４７９号３頁）

【事案の概要】

本件は、労働組合Xから、使用者であるY社の団体交渉における対応が労働組合法７条２号の不当労働行為に該当する旨の申立てを受けた処分行政庁が、労働組合Xの請求に係る救済の一部を認容し、その余の申立てを棄却する旨の命令を発したところ、処分行政庁が、Y社を相手に、本件命令のうち上記の認容部分の取消しを求める事案である。

原審は、要旨次のとおり判断し、本件認容部分は違法であるとして、その取消しを求めるY社の請求を認容すべきものとした。
本件命令が発せられた当時、昇給の抑制や賃金の引下げの実施から４年前後経過し、関係職員全員についてこれらを踏まえた法律関係が積み重ねられていたこと等からすると、その時点において、本件各交渉事項につきY社と労働組合Xとが改めて団体交渉をしても、労働組合Xにとって有意な合意を成立させることは事実上不可能であったと認められるから、仮にY社に本件命令が指摘するような不当労働行為があったとしても、処分行政庁が本件各交渉事項についての更なる団体交渉をすることを命じたことは、その裁量権の範囲を逸脱したものといわざるを得ない。

【裁判所の判断】

破棄差戻し

【判例のポイント】

１　労働委員会は、救済命令を発するに当たり、不当労働行為によって発生した侵害状態を除去、是正し、正常な集団的労使関係秩序の迅速な回復、確保を図るという救済命令制度の本来の趣旨、目的に由来する限界を逸脱することは許されないが、その内容の決定について広い裁量権を有するのであり、救済命令の内容の適法性が争われる場合、裁判所は、労働委員会の上記裁量権を尊重し、その行使が上記の趣旨、目的に照らして是認される範囲を超え、又は著しく不合理であって濫用にわたると認められるものでない限り、当該命令を違法とすべきではない（最高裁昭和５２年２月２３日大法廷判決参照）。

２　労働組合法７条２号は、使用者がその雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由なく拒むことを不当労働行為として禁止するところ、使用者は、必要に応じてその主張の論拠を説明し、その裏付けとなる資料を提示するなどして、誠実に団体交渉に応ずべき義務を負い、この義務に違反することは、同号の不当労働行為に該当するものと解される。
そして、使用者が誠実交渉義務に違反した場合、労働者は、当該団体交渉に関し、使用者から十分な説明や資料の提示を受けることができず、誠実な交渉を通じた労働条件等の獲得の機会を失い、正常な集団的労使関係秩序が害されることとなるが、その後使用者が誠実に団体交渉に応ずるに至れば、このような侵害状態が除去、是正され得るものといえる。
そうすると、使用者が誠実交渉義務に違反している場合に、これに対して誠実に団体交渉に応ずべき旨を命ずることを内容とする救済命令を発することは、一般に、労働委員会の裁量権の行使として、救済命令制度の趣旨、目的に照らして是認される範囲を超え、又は著しく不合理であって濫用にわたるものではないというべきである。

３　ところで、団体交渉に係る事項に関して合意の成立する見込みがないと認められる場合には、誠実交渉命令を発しても、労働組合が労働条件等の獲得の機会を現実に回復することは期待できないものともいえる。
しかしながら、このような場合であっても、使用者が労働組合に対する誠実交渉義務を尽くしていないときは、その後誠実に団体交渉に応ずるに至れば、労働組合は当該団体交渉に関して使用者から十分な説明や資料の提示を受けることができるようになるとともに、組合活動一般についても労働組合の交渉力の回復や労使間のコミュニケーションの正常化が図られるから、誠実交渉命令を発することは、不当労働行為によって発生した侵害状態を除去、是正し、正常な集団的労使関係秩序の迅速な回復、確保を図ることに資するものというべきである。
そうすると、合意の成立する見込みがないことをもって、誠実交渉命令を発することが直ちに救済命令制度の本来の趣旨、目的に由来する限界を逸脱するということはできない。
また、上記のような場合であっても、使用者が誠実に団体交渉に応ずること自体は可能であることが明らかであるから、誠実交渉命令が事実上又は法律上実現可能性のない事項を命ずるものであるとはいえないし、上記のような侵害状態がある以上、救済の必要性がないということもできない。
以上によれば、使用者が誠実交渉義務に違反する不当労働行為をした場合には、当該団体交渉に係る事項に関して合意の成立する見込みがないときであっても、労働委員会は、誠実交渉命令を発することができると解するのが相当である。

有名な最高裁判決ですので押さえておきましょう。

労働委員会には広範な裁量が認められていることの帰結です。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から７年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。

著者は、映画「ウルフ・オブ・ウォールストリート」の主人公のモデルの方です。

プロフィールによると、２６歳で年収４９億円を稼ぎ、その後、証券詐欺とマネーロンダリングの罪で起訴され、２２か月間服役したそうです。

ローラーコースターのような人生ですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『お金持ちになりたい』『成功したい』と願う人はこの世の中に腐るほどいる。しかし、そのために何かを具体的に実践している人は意外と少ない。」（１６頁）

というか、何かを具体的に実践している人なんてほとんどいないのではないでしょうか。

全体のほんの数パーセントだと思います。

多くの人は、現状に不満を抱きつつも、不平不満や愚痴をこぼしているだけではないでしょうか。

大昔から言われ続けていることですが、時間は皆平等に与えられています。

有限である時間をどう使うかで、人生は大きく変わります。

人生を変えたければ、人が寝ているとき、休んでいるとき、遊んでいるときに努力をし続けるほかありません。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、リハビリ出勤を経ることなく、連続欠勤を理由とする解雇が有効とされた事案を見ていきましょう。

三菱重工業事件（名古屋高裁令和４年２月１８日・労経速２４７９号１３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、私傷病による連続欠勤日数が就業規則所定の上限日数を超えたことを理由に、使用者であるＹ社において平成３０年５月２３日付けで行った解雇が無効であると主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位の確認やバックペイ、違法な再出勤の不許可と本件解雇に関する慰謝料等を請求した事案である。

なお、Ｙ社の就業規則では、私傷病の連続欠勤日数が３３か月を超えた場合（再出勤開始後６か月未満で再び欠勤した場合は前後の欠勤期間を通算する。）は解雇するとされており、就業規則細部取扱別紙では、所定要件に該当する私傷病欠勤者が再出勤を申し出た場合には、所定期間において短時間勤務等のリハビリ勤務を行った上で当該期間中の勤務状況等踏まえ、再出勤の可否を決定することとされている。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、平成２９年３月１３日の第３回再出勤審査会の時点で、リハビリ勤務など軽易作業に就かせればほどなく従前の職務である工務主任と同等の職務を通常の程度に行える健康状態になっていたとは認められず、平成３０年４月１２日の第４回再出勤審査会の時点（又は遅くとも在籍容赦期間満了日である同年５月２３日の時点）で、従前の職務である工務主任と同等の職務を通常の程度に行える健康状態に回復していた、又は、リハビリ勤務など軽易作業に就かせればほどなく従前の職務である工務主任と同等の職務を通常の程度に行える健康状態になっていたとは認められず、同年１月の再出勤の申出の際に、Xが配置される現実的可能性があると認められる他の業務（Y社において統括基幹職又は主任が担当すべき業務）についてXが労務の提供をすることができ、かつ、Xがその提供を申し出たとも認められないから、XとＹ社との雇用契約は、同年５月２３日、本件解雇によって終了したものというべきである。

リハビリ勤務は、復職の可否を判断する上での必須の手続きではありません。

休職期間の経緯、休職期間満了時の症状等を主治医や産業医の意見を踏まえて判断することになります。

休職期間満了時の対応は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

スマイルズの「自助論」のエッセンス版という形をとっています。

とても読みやすくまとめられています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「世界を動かし、リードするのは天才ではなく、目的意識のはっきりした人、地道に努力を持続できる人です。天才が早熟の才を発揮した例はたしかにたくさんありますが、年若くして頭のよさを発揮したからといって、大人になってから高いところまでのぼることができるとはかぎりません。」（１５５頁）

継続は力なり。

昔取った杵柄で渡り歩けるほど、世の中は甘くありません。

まして、私たち凡人は、杵柄などそもそも持ち合わせていないわけですから、他人より２倍、３倍努力しなければ勝ち残れません。

３０歳、４０歳と年を重ねるごとに、それまでの努力の結晶が少しずつ実を結び始めます。

努力を継続していれば、の話ですが。

「あなたの武器は何ですか？」

この質問の答えを手に入れるために、日々、努力を続けるのです。

おはようございます。

今日は、訴訟提起前に締結された雇用契約の確認書による、割増賃金の未払い部分の放棄が否定された事案を見ていきましょう。

メイホーアティーボ事件（東京地裁令和４年１月２１日・労経速２４７９号３３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結してY社の業務に従事し、令和２年４月３０日に退職したXが、Y社から時間外労働に対する労働基準法及び雇用契約所定の割増賃金の一部が支払われていないと主張して、Y社に対し、以下の各支払を請求する事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、３００万６０８９円＋遅延損害金を支払え。

Y社は、Xに対し、付加金２２５万７９０１円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Y社は、本件確認書の内容で、確定効を有する和解契約が締結されたと主張する。
しかし、本件におけるY社の主張の内容のほか、本件各雇用契約の契約期間を通じて、Y社がXに対して賃金の全額を支払っていなかったことからすれば、仮に、本件確認書の作成に先立って、Y社がXに対してタイムカードないし業務月報を提示していたとしても、Y社から、Xに対し、本件確認書を作成した際、Xが現に未払の賃金請求権を有していることを説明したとは認められず、Xにおいても、未払の賃金請求権を有しているとの認識はなかったと認められる。
そうすると、本件確認書に表示された原告の意思を合理的に解釈すれば、割増賃金の未払部分を放棄するものとは解されず、また、その当時、XとY社との間に紛争が存したとも認められないから、本件確認書により、Y社が主張する内容の和解が成立したとは認められない。

このような書面の取り交わしはよく見かけますが、多くの場合、奏功しません。

奇を衒わず、労働時間を管理し、支払うべき残業代をしっかり支払うということが、最も間違いのない王道のやり方です。

策士、策に溺れないようにしましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。