栗坊日記

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

アニキの本です。

サブタイトルは、「時をつかみ、運を引き寄せるために必要なこと」です。

人とのつながりが、チャンスとなり、結果、「運を引き寄せる」ということにつながるということがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人は会うてきた人間によって運命を左右される。『綱渡り』じゃなくて『人渡り』なんや。仕事の楽しさすら人との出会いで変わり得る。だから会い呆けよ。アイホウプユーや。」（５９頁）

いかなる人物の影響を受けてきたかによってその人の運命（＝人生）が決まるといっても過言ではありません。

プラスの影響もあれば、マイナスの影響もあります。

親、学校の先生、友人、先輩、上司・・・

未成年の頃の不可避的な影響を除けば（実はここが結構大きなウェイトを占めるのですが・・）、誰の影響を受けるかについては、自らの選択によって決まります。

向上すること、挑戦することの大切さについて影響を受けた人たちは、それこそが人生を有意義に送る鍵であると考え、きっと階段を登り続けるのでしょう。

今後ますます衰退していく国において自由を維持するために必要なことは、勉強し続けることです。

いやほんと、遊んでいる場合ではないのですよ。

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は、留学研修費用の返還請求に関する裁判例を見てみましょう。

独立行政法人製品評価技術基盤機構事件（東京地裁令和３年１２月２日・労判ジャーナル１２３号４２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、Xを長期派遣研修制度により米国に派遣した際に研修費用を支出したことにつき、Xとの間で、Xが研修終了後一定期間経過前にY社を自己都合退職した場合にはXにおいて上記の研修費用等の全部又は一部をY社に返還する旨の条件付き金銭消費貸借契約を締結していたところ、Xが上記の所定期間の経過前にY社を自己都合で辞職したと主張し、Xに対し、金銭消費貸借契約に基づく貸金返還請求として、研修費用の一部である約２８５万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件研修は、派遣先や研修内容の決定についてY社側の意向が相当程度反映されており、本件研修を通じて得られた知見や人脈は本件研修終了後のY社における業務に生かし得るものであった一方で、Y社や関係省庁以外の職場での有用性は限定的なものであったといえ、一般的な留学とは性質を異にする部分が少なくなかったものと認められ、他方、所長ほかのY社の職員及び経産省ほかの所管省庁の職員らは、Xに対し、頻繁な調査依頼を行うなどし、Xも、これに対応していたが、これらの調査は、Y社及び経産省ほかの所管省庁にとってみれば、その本来業務にほかならないというべきであり、本件研修は、主としてY社の業務として実施されたものと評価するのが相当であるから、本件研修費用も本来的に使用者であるY社において負担すべきものとなるところ、本件消費貸借契約は、本件研修の終了後５年以内にXがY社を自己都合退職した場合に本来Y社において負担すべき本件研修費用の全部又は一部の返還債務をXに負わせることでXに一定期間のY社への勤務継続を約束させるという実質を有するものであり、労働者であるXの自由な退職意思を不当に拘束して労働関係の継続を強要するものといわざるを得ないから、労基法１６条に違反し無効と解するのが相当である。

業務性が強い留学については費用の返還が認められにくいです。

留学研修費用の返還が認められた事案と比較するとよくわかりますね。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から１０年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。

１０年ぶりに読んでみましたが、今読んでもとてもいい本です。

仕事、人間関係、人生に対する教えが詰まっています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『誰も見ていないところで、その仕事について思い入れている時間を長く持つこと』をずっと繰り返してきたんやて。するとな、『工夫』がたくさんできるようになっていくわけや。そうすると、さらに『その仕事に思い入れている時間が長くなる』から、もっといい仕事ができて、もっと仕事が増えて、だから、たくさん稼げたんやな。」（１７０頁）

いかなる仕事も、工夫と改善の違いが結果に表れているのだと思います。

人と同じことをやっていても、人と同じ結果しか出ません。

そりゃそうだという話です。

工夫をするためには四六時中、どうしたらもっとよくなるかを考える必要があります。

そういうことを空気を吸うのと同じくらい当たり前にできる人は本当に強いです。

おはようございます。

今日は、訴訟上の和解による退職日の変更と未払賃金立替払制度の利用の可否を見ていきましょう。

大田労基署長事件（令和４年３月１日裁決・労判１２６４号１０５頁）

【事案の概要】

Xは、民事訴訟手続で解雇無効を争い、XとY社との間で、Y社が行った解雇を撤回し、令和２年５月３１日にXが退職したことを確認するなどを内容とする訴訟上の和解が成立した。しかし、Y社は、この訴訟上の和解に定められた債務の弁済を行っていない。

Xは、処分庁に対し、未払賃金の立替払いの認定申請を行った。

処分庁は、Xに対し、認定申請が、申請者の退職の日の翌日から起算して６月以内に行われていないことを理由に不認定処分をした。

Xは、本件不認定処分を不服として、審査庁（厚生労働大臣）に対し審査請求を行った。

【審査庁の判断】

本件審査請求に係る処分を取り消す。

【裁決のポイント】

１　本件では、解雇が無効であるとの裁判所の判断がされたものではないが、訴訟手続において、解雇が撤回され、令和２年５月２１日に退職したとする訴訟上の和解が成立しているのであるから、先の解雇の通知は撤回されてその効力はなくなったというほかない。したがって、解雇によって退職したと認定することはできず、令和２年５月２１日まで労働契約関係は継続していたとするほかない。

２　認定申請の６か月以上前に退職して労働契約関係が消滅したことが明らかであるのに、未払賃金立替払制度の利用を企て、使用者と元労働者の合意によって退職日を後日に変更するのは、未払賃金立替払制度の趣旨に反するというべきである。
しかし、本件では、審査請求人は解雇を告げられたものの、解雇無効を主張して民事訴訟手続で争い、訴訟上の和解において解雇は撤回され、令和２年５月２１日に退職したとして争訟が解決していること、労働審判手続を申し立てるより前にも日本労働組合総連合会東京都連合会から本件会社に対して審査請求人の解雇理由等についての問合せがなされており、審査請求人は解雇を告げられた当初から解雇に不服を持っていたことがうかがわれること等の事情が認められる。
そうすると、認定申請の６か月以上前に退職したことが明らかである者が、使用者と意思を通じて退職日を後日に変更し、存在する余地のなかった賃金請求権を作出して立替払いの対象としたというような事案とまで断ずることは困難である。

非常に珍しい事案ですが、実態に即して判断されています。

通常、当事者間の和解をベースにすると、両者の意思によって事情変更ができてしまうため、判決を求めて手続きをするほうが間違いはないと思います。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

サブタイトルは、「『なぜ働くのか』『いかに働くのか』」です。

稲盛さんのすべて本に共通する「王道」は、時代を問わず、原点回帰させてくれます。

ご冥福をお祈りいたします。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「失敗や苦難に遭遇したときに、不平不満を並べ、世をすね、人を妬むことなく、その試練に耐えて、さらに努力を重ね、小さいながらも確かな成功を一つずつ引き寄せて、やがて逆境を順境に変えることができるのか。また、成功や幸運に遭遇したときにも、おごることなく、素直に感謝して、さらに努力を重ね、その成功を長く持続させることができるのか。
苦難、成功いずれにしても、私たちは試されているのです。」（１２０頁）

よくこのブログにも書くことですが、不平不満を言って、状況が好転することはありません。

すべては原因と結果の法則に支配されているにすぎません。

自らが意識的、無意識的に選択をした結果が現在の自分であり、現在の状況です。

状況を変えるためには、原因（選択）を根本的に変えるほかありません。

全ては自分の選択の結果なのです。

おはようございます。

今日は、賃金減額合意の有無と未払賃金等支払請求について見ていきましょう。

ハピネスファクトリー事件（東京地裁令和４年１月５日・労判ジャーナル１２３号３０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Y社に対し、令和２年４月及び同年５月分の賃金の一部が支払われていないとして、未払賃金等の支払を求め、また、未払割増賃金及び付加金の支払を求め、さらに、Y社がXを長時間労働に従事させたことが安全配慮義務違反に当たるとして、債務不履行に基づき、慰謝料５０万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払賃金等支払請求認容

未払割増賃金及び付加金等請求一部認容

【判例のポイント】

１　本件手当は割増賃金として支払われたものかについて、XとY社との労働契約の内容を明らかにした契約書や就業規則は提出されておらず、Y社は、Xと労働契約を締結するに当たり、月額２７万円ないし３０万円の給与に残業代が含まれる旨を説明しなかったこと、Xの採用当時の求人情報には残業代について何ら記載されていなかったことが認められること等から、XとY社間の労働契約において、本件手当を割増賃金として支払うものとされていたとは認められず、本件手当をもって割増賃金の支払とみることはできない。

２　賃金減額合意の成否について、本件減額合意は、賃金を２割減額する内容であり、Xにもたらされる不利益の程度は大きく、また、Xは、Y社代表者との一対一の面談において、Y社代表者から、店の営業時間を短縮したことに伴い、人員削減をすること及び給料を２割削減することを通告され、本件同意書に署名押印するよう求められたため、やむなく本件同意書に署名押印したこと、Xは、上記面談までの間に、賃金を減額すべき経営上の必要性等について、何ら説明を受けていなかったことが認められ、そして、賃金を減額すべき経営上の必要性があったことを裏付ける客観的な証拠は何ら提出されていないから、本件減額合意が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとは認められないから、本件賃金減額合意が成立したとは認められず、Xは、Y社に対し、令和２年４月分及び同年５月分の未払賃金として合計９万６７７４円の支払を求めることができる。

上記判例のポイント１も２も、これでは勝てるものも勝てません。

両方とも、労務管理上の基本的な論点ですのでしっかり押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

仕事をするにあたって著者が大事にしていることが書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人脈の本質はあくまで相手の『人間性と能力』に対する強い相互信頼感であり、テクニックの結果ではないでしょう。仕事上の人脈を考えるなら、まず磨くべきはあなた自身の能力です。いくら人間性が良くても、能力的に一緒に仕事ができない相手との人脈は結局繋がらないものです。逆に、いくら仕事ができても、その人間性に問題があれば、やはり相手との繋がりの持続は期待できません。」（２１頁）

まさに本に書かれているとおり、人間性と能力は両輪ですので、どちらが欠けてもうまくいきません。

仕事でうまくいっている方を見てみると、だいたいこの両方のバランスが取れています。

どちらか一方だけでは、決して関係が長続きしないのです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、退任慰労金減額分相当額等の支払請求が認められた事案を見てみましょう。

テレビ宮崎事件（宮崎地裁令和３年１１月１０日・労判ジャーナル１２２号５２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の代表取締役社長を退任したXが、Y社の株主総会においてY社の内規に基づいて取締役会が決議した退任慰労金をXに支払うことを委任する旨決議されたのに、Y社の代表取締役であるＹ２が故意又は過失によってこの委任の範囲又は内規の解釈・適用を誤ったため、Y社の取締役会においてこの委任の範囲を１億８５００万円超える減額を行う旨の決議がなされ、弁護士に委任して訴訟を提起することを余儀なくされたとして、選択的に後記(1)又は(2)を求めた事案である。
(1)　選択的請求その１（退任慰労金請求等）
ア　Y社に対し、会社法３６１条１項に基づき、退任慰労金１億８５００万円＋遅延損害金の支払
イ　Ｙ２に対し、会社法４２９条１項又は不法行為に基づき、損害賠償金１８５０万円＋遅延損害金の支払
(2)　選択的請求その２（退任慰労金不支給に係る損害賠償請求）
Y社に対しては、会社法３５０条又は不法行為に基づき、Ｙ２に対しては、会社法４２９条１項又は不法行為に基づき、損害賠償金２億０３５０万円（退任慰労金減額分１億８５００万円、弁護士費用１８５０万円）＋遅延損害金の連帯支払

【裁判所の判断】

被告らは、Xに対し、連帯して、２億０３５０万円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　本件取締役会決議は、Xに支給する退任慰労金につき、本件調査委員会の最終報告書に示された減額可能額の９０％を基準額から減額した５７００万円を支給することが妥当であるとの被告Ｙ２の報告を前提として審議が行われ、Xに５７００万円の退任慰労金を支給する旨決議したものである。
Y会社の取締役会は、この決議に至る過程で、本件内規による基準額から特別減額の額を控除して算定するという、本件調査委員会の採った手法を前提として採用し、審議を行っているが、このような過程は、退任慰労金の額を最終的に決定するまでの過程に過ぎず、本件内規による基準額及び特別減額の額が個別に決議されたものではない。
そうすると、本件取締役会決議は、本件内規に基づく基準額のとおりの退任慰労金を支給することを決議した上、特別減額を決議したものであるとは認められない。

２　Ｙ２は、被告会社の取締役会の議長として、Xの退任慰労金の支給についての審議を行い、本件取締役会決議を成立させているが、本件取締役会決議は、本件内規の解釈適用を誤り、ＣＳＲ費用等の支出についてまで特別減額をしたものであり、本件株主総会決議の委任の範囲を誤り、与えられた裁量を逸脱ないし濫用したものである。
本件取締役会決議は、Xと利害関係のない弁護士等で構成された本件調査委員会が相応の期間を費やしてXからの聴き取りを含む調査を実施し、取りまとめた詳細な最終報告書を踏まえたものである）が、この最終報告書が本件内規の解釈適用を誤ったものでないかについては、Y社の取締役会が独自に判断すべきものである。
そうすると、Ｙ２は、Y社の職務を執行するに当たり、故意ないし重大な過失があったとまでは認められないものの、本件株主総会決議の委任の範囲又は本件内規の解釈適用を誤った過失があったと認められる。

上記判例のポイント２は注意が必要です。

取締役会において、内規の解釈適用が誤ったものでないかについて、適切に判断すべきであるという点はしっかり押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

サブタイトルは、「あなたの『働きモード』が変わる３６のＱ＆Ａ」です。

仕事や働き方について疑問や悩みを持っている方は読んでみるといいと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「生きたカエルを熱いお湯の入った器に入れると、当然、カエルはびっくりして器から飛び出てくる。ところが今度は、最初から器に水とカエルを一緒に入れておき、その器をゆっくりゆっくり底から熱していく。・・・すると不思議なことに、カエルは器から出ることなく、やがてお湯と一緒にゆだって死んでしまう。」（８８頁）

みなさんご存じの「ゆでガエル理論」です。

毎日単調な生活を送っていると、変化に対する感度が鈍るというのが私の意見です。

今の日本がそうであるように、本当のところ、既に国力は大きく減退しているにもかかわらず、相変わらず、多くの国民が自己投資・自己防衛するわけでもなく、物価が高い、給与が上がらないと不満をこぼしているだけのように見えます。

手持ちのキラーカードをどれだけ揃えておくか。

もう器の中の水は、かなりの温度に達しているということを自覚しなければいけません。

おはようございます。

今日は、１度も更新されていない場合の雇止めが有効とされた事案について見ていきましょう。

アクティオ事件（横浜地裁川崎支部令和３年１２月２１日・労判ジャーナル１２２号３０頁）

【事案の概要】

本件は、川崎市市民ミュージアムの指定管理者であるY社が、市民ミュージアムの副館長であったY社の元従業員Xを雇止めしたことについて、XがY社に対し、労働契約法１９条２号を根拠に雇止めの無効を主張し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xとの本件雇用契約は一度も更新された実績がなく、Xの雇用期間もわずか１年間であって短期間にとどまっており、X以外の学芸員ら市民ミュージアム従業員との関係で雇用契約が反復更新されていた実績がない以上、Xにおいて本件雇用契約も更新されるとの合理的期待が生じる状況だったとは認められず、そして、本件雇用契約において、雇用期間の更新可否の判断基準として、「勤務成績、態度」、「能力」が明記されているのであるから、これについて問題がある場合には雇用契約が更新されない可能性があることはＸにおいて十分認識可能だったといえるところ、Ｘは、館長から①の問題（館長に事前に報告もなく他で講演することが問題となっている旨）を指摘され、また、②の問題（市民ミュージアム及び川崎市も巻き込んで市民ミュージアムに対する信頼を失墜させる大変な問題になっている旨の指摘）のように市民ミュージアムに対する信頼を失墜させる大変な問題であるといった強い非難を受けたのであるから、Ｘが本件雇用契約は当然に更新されるといった期待を抱く状況にはなかったというべきであるから、Ｘにおいて本件雇用契約が更新されることを期待していたとしても、その期待には合理的な理由があるものとは認められず、労働契約法１９条２号の要件に該当しない。

特に目新しい判断ではありません。

更新回数が少ないことや他の同種従業員の実績等から更新への合理的期待が否定されています。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。