静岡市葵区の弁護士・社会保険労務士 栗田勇（くりたいさむ）のブログです。労働問題に関する最近の判例を取り上げています。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
今から９年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。
まだまだアニキ本、続きます。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「安定なんかを目標にしてるから安定から遠ざかるねや。わかるか？」（２０６頁）
真実です。
この文章の意味がわかると、何をすればよいのかが見えてくるはずです。
いわゆる「安定した生活」をしている人たちは、安定など目標にしていなかったという現実。
望んですらいないのではないでしょうか（笑）
むしろリスクという名の不安定を楽しんでいるようにすら思えます。
結果、求めていなくても、自然と安定してくるのです。
経済的にも、精神的にも。
不思議なものです。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は、労働条件の切下げに対する同意の有効性に関する裁判例を見てみましょう。
医療法人社団新拓会事件（東京地裁令和３年１２月２１日・労判ジャーナル１２３号３８頁）
【事案の概要】
本件は、Y社とアルバイトの雇用契約を締結していた医師Xが、Y社から一方的に勤務日及び勤務時間を削減されるという労働条件の切り下げを受けた後に違法に解雇されたと主張して、賃金支払請求権に基づき差額賃金等の支払を求め、解雇予告手当支払請求権に基づき解雇予告手当等の支払を求め、付加金支払請求権に基づき付加金等の支払を求め、また、上記労働条件の切下げ及び上記解雇が違法であるとして、不法行為による損害賠償請求権に基づき損害賠償等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
１ Y社は、Xに対し、１８９万９８３３円＋遅延損害金を支払え。
２ Y社は、Xに対し、３０万円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ Y社は、Xが、令和元年５月１６日、被告に対し、「了解しました。よろしくお願いいたします。」というＬＩＮＥ上のメッセージを送り、勤務日及び勤務時間の削減に同意したと主張する。
しかし、Xは、勤務日及び勤務時間の削減について同意していない旨をＬＩＮＥ上で明確に伝え、本件雇用契約書への押印を拒否しているのであり、Ｃとの交渉の過程で発せられた上記メッセージを取り出してこれをもって原告が勤務日及び勤務時間の削減に同意したものと認めることはできない。
また、Y社は、Xが、令和元年５月１５日、被告に対し、「勤務につきましては週に３～４日程度定期的に入れれば幸いです。」というＬＩＮＥ上のメッセージを送ったことにより、週３日の勤務とすることに合意した旨主張する。
しかし，上記メッセージは、XがY社と交渉する経緯の中での妥協案として提案したものと認められるところ、Ｙ社は、結局、この提案を受け容れたものとは認められないことに照らせば、上記メッセージをもってＸとＹ社が週３日の勤務日とする合意をしたものと認めることはできない。
したがって、Ｙ社の前記主張を採用することはできない。
２ Y社は、Xの勤務日及び勤務時間の削減はやむを得ないものであり、Y社には「責めに帰すべき事由」はない旨主張する。
しかし、Y社は、Xとの間で、本件雇用契約において、固定した勤務日及び勤務時間について合意していたものであるから、Xに割り当てる固定した勤務日及び勤務時間を除いてシフトを組めばよいのであって、Xの勤務日及び勤務時間の削減がやむを得ないとはいえない。
そもそもY社は、平成３０年１２月の時点で登録していた医師が約５０名にすぎず、ｂ社の担当者の「はい。大歓迎でございます！」というメッセージからもうかがわれるようにシフトを埋めることに努力を要する状況にあったことが推認されるところ、令和元年６月の時点で登録する医師が約２００名に増加したため、Xの固定する勤務日及び勤務時間が逆に業務の支障になったものであり、Y社の都合で、それまで大幅にシフトを埋めていた原告の勤務日及び勤務時間を一方的に切り下げたものと認められる。
LINEやメールのやりとりの中で、労働者の同意の存在をうかがわせる内容があったとしても、それだけをもって裁判所が労働者の同意を求めてくれるとは限りません。
特に労働条件の不利益変更に関する労働者の同意については慎重に判断されますので注意が必要です。
日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。
おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。
今日は本の紹介です。
今から１０年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
アニキ本が続きます。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「競争の中に身を置いてしまうことが不幸や。当たり前になってもうた今日の規律正しい学校教育からは、異端児が生まれにくいねん。そのまま大人になり一般社会に身をおくことで、まが経てば経つほど、競争せなあかんと思い込まれてしまう。競争を避け逆行することが幸せをつかむ近道なんや。昔から逆行ばっかしてきたから、よおわかるねん。」（２４３～２４４頁）
みんなと同じだと安心しますか？
私は、みんなと同じだと不安になります。
単純に、みんなが右に行くなら、左に行くだけです。
全然難しくありません。
必要なのはほんの少しの勇気と覚悟だけです。
天邪鬼と言われようが、変わり者と思われようが、そんなことはもはやどうでもいいことです。
これが経済的・精神的自由を手に入れるための近道です。
おはようございます。
今日は、旅費交通費の取扱いと割増賃金の算定基礎に関する裁判例を見ていきましょう。
オークラ事件（大阪地裁令和４年１月１８日・労判ジャーナル１２４号５０頁）
【事案の概要】
本件は、Y社の従業員であったXが、Y社に対し、労働契約に基づく未払賃金請求権に基づき、以下の割増賃金等の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
Y社は、Xに対し、１７８万０６９７円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ Y社は、運転手はサービスエリアやパーキングエリアで睡眠を取り、宿泊施設を利用しないのがほとんどであること、大型自動車の運転手が出庫してから帰庫までに日を跨ぐ場合、実際に宿泊施設を利用したか否かに関わらず、１泊につき所定の金額の旅費交通費を支給していることを認めているのであり、これらの事情によれば、旅費交通費が実費精算の趣旨で支払われているものと認めることは困難である。
むしろ、上記の支給実態に照らすと、旅費交通費は、大型運転手が、日を跨いで運転業務に従事する場合に、その負担が大きいこと等を踏まえ、賃金を加算する趣旨で支給されているものと推認されるから、通常の労働時間の賃金に当たるというべきである。
なお、国内出張旅費規程には、乗務員のうち大型運転手の出張者の旅費として、２暦日以上にまたがる出張の場合に、宿泊費補助として１運行につき５０００円、食事代補助として１運行につき１０００円が支払われるとの定めがあることが認められるが、弁論の全趣旨によれば、同規程は、就業規則ではないものと認められ、ほかに同規程の定めが本件雇用契約の内容になっているものと認めるに足りる証拠はないから、同規程の上記定めの存在をもって、原告に支払われた旅費交通費が実費精算の趣旨に基づくものと認めることはできないし、旅費交通費の一部が、食事代の補助として支払われているものと認めることもできない。
また、被告主張の旅費交通費の税務等における取扱い等の事情も、旅費交通費が実費精算の趣旨で支払われていることを裏付けるに足りない。
したがって、旅費交通費は、割増賃金の算定の基礎となる賃金単価の算定の基礎となる賃金に当たるというべきである。
このパターンはとても多いです。
細かい議論なので、経営者がここまでの内容を完全に理解するのはなかなか難しいところです。
だからこそ日頃から顧問弁護士に相談をすることが、いざという時に身を助けることになります。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
今から１０年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。
引き続きアニキ本です。
アニキ理論は、どの本を読んでも一貫しています。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「あのなあ、金にならんことばっかり、時間使こてるさかい、金持ちなられへんねや。」「貧乏な奴は、７割の時間を金にならん取り組みに費やしてる。だけど、おれは儲かることに７割の時間を振り込んでんねん。意味のない行動せーへんねん。どやこれ。まいった？」（８５頁）
原因と結果の法則からすれば、当然のことです。
何もしなくても一生涯、普通の生活が送れる時代はとっくに終わっています。
安く買い叩かれないために必要なことは、「自分への投資」と「他者への想像力」です。
特に２０代、３０代前半にしっかり準備をし、３０代後半、４０代で結果を出している人ならこのことがよくわかると思います。
一朝一夕にはいかないからこそ価値があるのです。
これは、自由な人生を送るための鉄則といっても過言ではないように思います。
おはようございます。
今日は、パワハラ等に基づく損害賠償請求に関する裁判例を見ていきましょう。
山九事件（東京地判令和３年１２月２４日・労判ジャーナル１２３号３２頁）
【事案の概要】
本件は、Y社の従業員が、Y社に対し、内部告発を契機としてY社から差別的取扱いをされ、長期にわたって不当な人事考課が繰り返されて昇格できないという不利益等を受け、かつ、Y社の従業員からパワーハラスメントを受けたと主張して、雇用契約上の平等的取扱義務等に違反する債務不履行又は不法行為に基づき、また、パワハラについては職場環境維持義務等違反の債務不履行又は使用者責任に基づき、損害賠償金６６０万円等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Xは、Y社から、長期にわたりXに対する不当な人事考課を繰り返されて昇格させない、現場就労をさせない、残業申請をさせないという差別的ないし不利益取扱いをされたと主張するが、人事考課の内容自体は、年度毎のXの業務遂行状況、業務態度及びトラブル等の出来事を踏まえ、合理的な人事評価がされてきたと認められ、Xには協調性の欠如や規律軽視の態度、独善的な振舞い、コミュニケーション能力の欠如が明らかであり、Xを再び建設現場に配置すれば、多数の関係者に危険を招き、客先の信頼を失いかねないというY社の判断は正当な理由に基づくものであり、Xは建設現場における監督者又は監督補助者としての適格性を欠いているといわざるを得ず、Y社がXを建設現場での業務に配置しなかったとしても、これは正当な人事権の行使であり、また、Y社がXに残業申請をさせない取扱いをしたことを認めるに足りる証拠はない等から、Y社のXに対する取扱いが雇用契約上の平等取扱義務、人格尊重義務等に違反する債務不履行又は不法行為を構成するとのXの主張は、これを認めるに足りる証拠がなくいずれも採用することができない。
使用者とすると、上記裁判所の事実認定につながる証拠をどれだけ事前に準備できているかがポイントとなります。
証拠を残すという意識が希薄なまま労務管理を行うと、いざ訴訟になった時に厳しい戦いとなります。
日頃の労務管理におけるエビデンスの残し方については顧問弁護士に相談をすることをお勧めいたします。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は、本の紹介です。
今から１０年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。
引き続きアニキの本です。
終始、利他の精神に溢れています。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「天職は、その人の作品を見て、他人が決めるものなのかもしれんな。他人に、『あれはホンマもんの職人や』と言わせる。自分で、『おれはホンマもんの職人や』と言うても説得に欠けるような。要するに、天職とは結果だ。」（８２頁）
同感。
天職はあくまで結果であって、自分で探すものではありません。
天職を探して転職を繰り返しても、天職は見つかりません。
そもそも天職なんて探すものではないからです。
時間が経つのも忘れるくらいに、熱中して没頭してやり続けた結果、自分の仕事・職業が天職となるのです。
おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。
今日は、休職理由に含まれない事由での休職期間満了による自然退職が認められないとされた事案を見ていきましょう。
シャープNECディスプレイソリューションズ事件（横浜地裁令和３年１２月２３日・労経速２４８３号３頁）
【事案の概要】
本件は、平成２６年４月１日から株式会社であるY社と雇用契約を締結して労務に従事したが、適応障害を発症して平成２８年３月２６日に私傷病休職を命じられ、休職期間の満了により平成３０年１０月３１日に自然退職とされたＸが、①Ｘの休職理由は遅くとも平成２８年５月には消滅したから、Ｙ社は同月の時点でＸを復職させなければならなかったと主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上従業員としての地位を有することの確認と、雇用契約の賃金請求権に基づき、賃金として、同年６月以降、支払期日である毎月２６日限り、賃金月額２１万９４０１円＋遅延損害金の支払と、賞与として、平成２８年以降、毎年６月２０日限り、５２万３０００円、及び毎年１２月１０日限り、５１万５０００円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、②Ｙ社が従業員４名掛かりでＸの四肢を抱えてＸの自席からＹ社の正面玄関まで運んだことは、Ｘの身体の自由及び人格権を侵害する不法行為に該当し、これによりＸは精神的苦痛を受けたと主張して、Ｙ社に対し、不法行為の損害賠償請求権に基づき、１００万円＋遅延損害金の支払を求め、③Ｙ２は、必要な検査等を経ることなく、Ｙ社の意を汲んで、Ｘが発達障害であるかのように誤導させる内容の診断をし、これによりＸは精神的苦痛を受けたと主張して、Ｙ２に対し、Ｘとの診療契約上の債務不履行の損害賠償請求権又は不法行為の損害賠償請求権に基づき、３００万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
１ 地位確認認容
→バックペイ
２ Y２への請求棄却
【判例のポイント】
１ Xの休職は、あくまで適応障害により発症した各症状（泣いて応答ができない、業務指示をきちんと理解できない、会話が成り立たない）を療養するためのものであり、Xが入社当初から有していた特性、すなわち、職場内で馴染まず一人で行動することが多いことや上司の指示に従わず無届残業を繰り返す等の行動については、休職理由の直接の対象ではないと考えるべきである。
２ 本件において、Xの休職理由はあくまで適応障害の症状、すなわち、Y社における出来事に起因する主観的な苦悩と情緒障害の状態であり、人格構造や発達段階での特性に起因するコミュニケーション能力、社会性等の問題は、後者の特性の存在が前者の症状の発症に影響を与えることがあり得るとしても、相互に区別されるべき問題である。そうすると、Y社の従業員就業規則７９条の規定に基づきXの復職が認められるための要件は（休職の理由の消滅）としては、適応障害の症状のために生じていた従前の職務を通常の程度に行うことのできないような健康状態の悪化が解消したことで足りるものと解するのが相当である。
３ これに対し、Y社は、同年４月２８日付けで、XのY社内での復職について不可と判断した理由として、自身の能力発達の特性を受容できていないこと、意図することが伝わらず、双方向コミュニケーションが成立しない場面が多いこと、一般的な社会常識及び暗黙の了解に対する理解が乏しく、被害者意識が強く誤解が生じやすいことなどを挙げている。また、Y社は、本件休職命令の延長期間満了までの間、Xが自己の障害ないし特性についての認識を欠いており、コミュニケーション能力、社会性の会得に真摯に取り組んでいないことなどを主張する。
しかし、これには、Xの休職理由である適応障害から生じる症状とは区別されるべき本来的な人格構造又は発達段階での特性が含まれており、休職理由に含まれない事由を理由として、いわゆる解雇権濫用法理の適用を受けることなく、休職期間満了による雇用契約の終了という法的効果を生じさせるに等しく、許されないというべきである。
賛否両論あり得るところですが、形式的には、当該裁判所の考え方も理解できなくはありません。
実際、現場において明確に区別できるかどうかわかりませんが。
リハビリ出勤をさせる場合は、顧問弁護士の助言の下に慎重に進めることをおすすめいたします。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
今から９年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。
アニキの本が続きます。
帯には「人をどうやって儲けさすか、徹底的に考えるねや！」と書かれています。
まずは他者からです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「あらゆる変化に臨機応変に対応できること。これが勝者の人間。変化が読めず、変化に対応できないのが敗者の人間。」（１４４頁）
これだけ目まぐるしく変化する時代において、変化に対応できないというのは致命的と言っていいでしょう。
ちなみに「変化に対応できない」には２種類あります。
現在置かれた状況が原因の場合（客観的要因）と変化に対応する気持ち・意識がない場合（主観的要因）。
後者は個人の自由ですから好きにすればいいのですが、前者については、できるだけそのような状況に身を置かないことがとっても大切です。
一度、そのような状況に身を置くと、なかなか抜け出すことができなくなりますので。
おはようございます。
今日は、有期雇用の元派遣社員への通勤手当不支給は不合理でないとする原審の判断が維持された裁判例を見てみましょう。
リクルートスタッフィング事件（大阪高裁令和４年３月１５日・労経速２４８３号２９頁）
【事案の概要】
本件は、人材派遣事業等を業とするY社との間で、派遣等による就労の都度、期間の定めのある労働契約を締結し、派遣先事業所等において業務に従事していた派遣労働者が、Y社と期間の定めのない労働契約を締結している従業員と派遣労働者との間で、通勤手当の支給の有無について労働条件の相違が存在し、同相違は、（旧）労働契約法２０条に反する違法なものであり、同相違に基づく通勤手当の不支給は不法行為に当たると主張して、Y社に対し、不法行為に基づく損害賠償請求として、未払通勤手当相当額等の支払を求めた事案である。
原審は、Xの請求を棄却したため、これを不服とするXが控訴した。
【裁判所の判断】
控訴棄却
【判例のポイント】
１ Xは、本件通勤手当が通勤交通費を補填する趣旨で支給されているところ、職務内容いかんに関わらず、通勤交通費実費が支給されているのであるから、職務の内容が異なることは不合理性判断には影響しないと主張する。
しかし、職務の内容が全く異なる場合、賃金だけでなく各種手当その他の労働条件について一定の違いが生じることは自然なことである。職務の内容及びこれと密接な関連性があるその他の事情や、通勤手当の支給と関連性があるその他の事情や、通勤手当の支給と関連性を有する他の賃金項目の内容等により、通勤交通費を補填する必要性やその程度は異なってくるのであり、一定の職種区分について通勤手当を支給し、職務の内容が異なる他の職種区分については支給しないこととしても、それを直ちに不合理であると評価することはできない。
非常に有名な裁判例です。
通勤手当に関しては原告が主張するような考え方が一般的ですが、派遣社員については異なるようです。
同一労働同一賃金の問題は判断が非常に悩ましいので、顧問弁護士に相談して対応するようにしてください。
