静岡市葵区の弁護士・社会保険労務士 栗田勇（くりたいさむ）のブログです。労働問題に関する最近の判例を取り上げています。
おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。
今日は、本の紹介です。
長谷部誠選手の本です。
少し古い本ですが、長谷部選手が習慣化していることが書かれています。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「僕はみんなで食事に行くのは嫌いじゃない。人と話すことで刺激を受けるし、自分が知らなかったことに出会うこともできる。ただし、いつも同じメンバーで食事に行くとなると話は別だ。同じメンバーだと結局、最後は『愚痴大会』になってしまうという印象があって、そういう不満の解消法は好きではないからだ。」（１３０頁）
愚痴大会の飲み会をよく目にします。
みなさん、いろんなことに不満がいっぱいなのでしょうね。
私のように仕事もプライベートもあまり不満がないと愚痴大会には無縁です。
嫌なことを嫌と言って生活しているため、特に不満がありません。
人生はあっという間に終わってしまいます。
好きなように生きればいいのですよ。
おはようございます。 今週も１週間お疲れさまでした。
今日は、整理解雇が有効と判断された事案を見ていきましょう。
コスモバイタル事件（東京地裁令和４年３月２日・労判ジャーナル１２６号４０頁）
【事案の概要】
本件は、Y社と期間の定めのない雇用契約を締結して就労していたXが、Y社に対し、Y社による整理解雇は無効であるなどと主張して、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、未払賃金等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ 本件解雇は、いわゆる整理解雇であるところ、Y社は設立以来一貫して赤字が続いており、Y社の経営状況は極めて厳しいものであったということができ、そして、金融機関及び既存の株主からの新たな融資も見込めない状況であったのであるから、本件研究所の閉鎖及び人員削減について高度の必要性があったと認められ、また、Y社は、本件解雇を行う以前に、東京支社の従業員に退職勧奨を行い人員を削減したほか、役員らの報酬を減額するなど、相応の解雇回避努力を尽くしたということができるし、本件研究所を閉鎖して調理器具の開発・製造を断念する以上、本件研究所で業務に従事していたXらを解雇の対象とすることについても合理性があり、さらに、Ｙ社は、本件解雇の日よりも２０日以上前に、Ｘに対し、経営不振により本件研究所の閉鎖及び解雇になる旨伝えているところ、より丁寧にＹ社の経営状況を説明する余地はあったものの、Ｙ社が５億円の赤字を計上した旨は説明しており、加えて、Ｘは、本件研究所において多額の開発費を要していたことを把握できる立場にあったこと、Ｘらの今後の処遇について一定の配慮を示していることを踏まえると、本件解雇の手続が不当であるとまではいえず、以上の事情を総合考慮すると、本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でないとはいえないから、本件解雇は有効である。
一般論としては、整理解雇は労働者に帰責性のない解雇のため、要件はとても厳しいですが、本件のような事情があれば、裁判所も有効と判断してくれます。
解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
今から１０年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
タイトルがすでにいいですよね。
今の時代らしくなくて（笑）
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「生活するためには、自分で生計を立てなければならない。生計を立てるという日々の営みそのもののうちに、稽古が自然なかたちで組み込まれるように、生活のありかたを設計しなければならない。常住坐臥、日々の生活そのものが稽古であるような『生き方』を工夫しなければならない。」（１１４頁）
私は、この発想を今でも強く持っています。
「稽古」、「修行」という意識は特にありませんが、感覚としては、日常生活に「負荷をかける」という感じです。
意識をしなければ、楽な方へ流されるのが人間の性です。
朝は遅くまで寝ていたい。
休みの日はのんびりしていたい。
仕事はできるだけさぼりたい。
ただ、これを一度やってしまうと、もう元には戻れないような気がするのです。
怠惰な生活は楽かもしれませんが、常に向上・成長を目指して努力している方が生きている実感を得られます。
のんびりするのは、老後にとっておきます。
おはようございます。
今日は、未収金の回収と退職金の支払合意に関する事案を見ていきましょう。
千田事件（大阪地裁令和４年５月２０日・労判ジャーナル１２６号１６頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、Ｙ社を定年退職したとして、雇用契約に基づき、退職金等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求認容
【判例のポイント】
１ ＸとＹ社との間で、Ｘが未収金の回収を行い、未収金の回収が完了しなければ退職金を支払わない旨の合意が成立したかについて、仮にY社が主張するような未収金が生じていたとしても、それは基本的にはY社が組織として取引相手から回収を図るべきものであって、従業員が個人的に負担すべきものではないから、Xが、未収金の回収が完了しなければ退職金が支払われないことに同意するというような事態はやはり容易に想定し難いというべきであり、仮に、Y社が主張するような合意が存するとしても、そのような合意は、Xの自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとは到底いうことができず、無効というほかない。
労使間においては、仮に労働者の同意が存在したとしても、当該同意の対象に合理性が認められない場合には、自由な意思に基づかないものとして無効と判断されることがあります。
同意書にサインさえもらえば勝ち、みたいな発想は通用しませんのでご注意を。
日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
タイトルは応援する側の視点ですが、応援されるために必要なことも書かれています。
特に若手のみなさんは、応援されるために必要な要素を知ることが大切だと思います。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「『応援されやすい』人は、お客さんに褒められ、感謝されることによって、ポジティブな気持ちになり、さらにモチベーションを高めていきます。より工夫を重ね、お客さんに喜んでもらおうと頑張っていくのです。一方、何の工夫もせず、中途半端な仕事しかしない人は、感謝される機会もないので、モチベーションが下がっていき、どんどん投げやりな気持ちになっていきます。そうやって『応援される人』と『応援されない人』の差はどんどん開いていってしまうのです。」（１５６頁）
周りから応援されるということは、とても大切な素質の１つです。
力がないうちは特にそうです。
かわいげがあり一生懸命である人を周りは放っておきません。
こういう人には、自然と手を差し伸べてくれ、チャンスを与えてくれます。
「ご縁」と呼ばれる見えない糸を結びつけるのも手放すのも、すべては自分の日頃の姿勢や行いが関係しています。
うまくいっている人は、うまくいっているなりの理由が必ずあるのです。
おはようございます。 今週も１週間がんばりましょう。
今日は、従業員のパワハラ被害申告に対する債務不存在確認請求を見ていきましょう。
ユーコーコミュニティー従業員事件（横浜地裁相模原支部令和４年２月１０日・労判１２６８号６８頁）
【事案の概要】
本件は、Y社が、XがY社の従業員からマタニティハラスメントやパワーハラスメントを受けたとしてY社に対し謝罪文等を要求しているが、いずれのパワハラ等も存在しないとして、Y社のXに対する上記パワハラ等にかかる安全配慮義務違反による債務不履行、使用者責任又は会社法３５０条に基づく損害賠償債務及び謝罪文の交付義務が存在しないことの確認を求める事案である。
【裁判所の判断】
訴え却下
【判例のポイント】
１ パワハラ等が不法行為に該当するか否かは、行われた日時場所、行為態様や行為者の職業上の地位、年齢、行為者と被害を訴えている者が担当する各職務の内容や性質、両者のそれまでの関係性等を請求原因事実として主張して当該行為を特定し、行為の存否やその違法性の有無等を検討することにより判断されることとなる。
２ 別紙発言目録を見るに、発言時期、発言者、発言内容を記載しているようではあるものの、発言時期については、令和元年４月（ママ）と記載されているのみで、日時の記載はない。全く同じ発言内容であっても、日にち等が異なるという場合、それぞれ別の行為として不法行為（パワハラ等）該当性の判断をすることとなる。また、同目録には、発言者の氏名と発言内容が記載されているのみで、職務内容や地位、行為の態様等は全く不明である。
以上のとおり、請求の趣旨１については、他の債務から識別して、その存否が確認しうる程度に特定がされていると認めることは困難と言わざるを得ない。
３ たしかに、債務不存在確認請求の訴えにおいて、権利を主張する者の主張内容によっては、その請求の趣旨の特定を細かく行い難くなること（例えば、日時については年月日頃という以上に特定ができない等）はあると思われるが、だからといって、特定の程度が直ちに緩和されるわけではない。本件についてみれば、行為者の職業上の地位、年齢、行為者と被害者を訴えている者（被告）が担当する各職務の内容や性質等をY社が特定して主張することは可能と解されるし、行為の日時・場所についても「月」までの特定ではなく「日」（最低でも何日頃）の特定をした上で社内でのことなのか社外でのことなのか等の特定は可能と解されるが、Xは、これらの特定をしないから、その請求は、やはり特定を欠く（他の債務から識別して、その存否が確認しうる程度の特定がない）と言わざるを得ない。
今回は債務不存在確認の訴えですが、ハラスメント事案全般について参考になります。
行為等の特定をできる限り行う必要がありますので、事前の準備が鍵を握ることは言うまでもありません。
日頃の労務管理におけるエビデンスの残し方については顧問弁護士に相談をすることをお勧めいたします。
おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。
今日は、本の紹介です。
今から１０年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
複数の会社の経営者が自社の働き方を説明してくれています。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「みんな、発明は難しいと言うけど、決してそんなことはありません。結局は、組み合わせなんですよ。世の中が複雑になればなるほど、組み合わせに使える要素がいっぱいあるんですから」（１４０頁）
これはずっと昔から言われ続けていることですね。
無から有を生み出す必要はなく、既存のパターンや構成要素を少し変更することによって、多くの「新しい」価値やサービスが生み出されています。
アイデアそれ自体にはほとんど価値はなく、それを形にして運用し続けることこそ価値があるのです。
今後、ますます価値を生み出す人材か否かの二極化が広がっていくでしょう。
なんとなくルーティーンをこなしていれば普通に生きていけた時代は、終焉を迎えようとしています。
おはようございます。
今日は、保育園における保育士の時間外割増賃金請求について見ていきましょう。
社会福祉法人セヴァ福祉会事件（京都地裁令和４年５月１１日・労判１２６８号２３頁）
【事案の概要】
本件は、Y社との間の労働契約に基づき、Y社の経営する保育園において、平成１７年４月１日から退職した令和２年３月３１日まで保育士として勤務したXが、未払割増賃金等の請求をした事案である。
【裁判所の判断】
Y社は、Xに対し、８４９万２８８３円＋遅延損害金を支払え
Y社は、Xに対し、１０万０４１１円＋遅延損害金を支払え
Y社は、Xに対し、付加金６３３万７２５１円を支払え
【判例のポイント】
１ Xは、令和元年度には、幼児クラスの一人担任を務めていたところ、本件事業場では、保育士の配置基準を満たす最低限の人数の職員で運営がされていたことから、一人担任の保育士は、休憩時間であっても保育現場を離れることができず、連絡帳の記載など必要な業務を行って過ごしていたこと、また、食事さえも、業務の一部である食事指導として基本的には園児と一緒にとることになっていたこと、Ｘは、平成３０年度には、保育の担任はしていなかったものの、一人担任の保育士に交替で３０分間の休憩を取らせるために、それらの保育士の担当業務を肩代わりしていたことからすれば、Ｘは、本件事業場では、休憩をとることができていなかったと認めるのが相当である。
２ Ｙ社は、Ｘが、残業禁止命令に違反し、申請手続も履行していなかったとして、Ｘの主張する残業時間をもって、Ｙ社の指揮命令下にある時間であるとも、Ｙ社の明示の指示により業務に従事した時間であるともいえないと主張するが、Ｙ社が主張する残業禁止命令や申請手続は、Ｘ以外の職員からも遵守されていなかったことが認められるから、この点に関するＹ社の主張は、そもそもその前提を欠くものであって、採用することはできない。
３ Ｙ社は、本件事業場では、１か月単位の変形労働時間制を採用しているから、Ｘの時間外割増賃金はこれに従って計算されるべきと主張する。
労基法３２条の２は、同法３２条による労働時間規制の例外として、１か月以内の期間の変形労働時間制を定めるところ、これが認められるための要件の１つとして、就業規則等により、１か月以内の一定の期間（単位期間）を平均し、１週間当たりの労働時間が法定労働時間である週４０時間を超えない定めをすることを要求している。この点、本件事業場に適用される勤務シフト表は、週平均労働時間が常時４０時間を超過するものであって、労基法３２条の２所定の要件を満たさないものであるから、Ｙ社の主張する変形労働時間制の適用は認められないものと解するのが相当である。
４ Ｙ社は、本件労働契約書記載の基本給額には、１か月あたり１５時間分の時間外割増賃金が含まれていることから、時間外・深夜割増賃金を算定する際の基礎となるのは、本件労働契約書に記載されている基本給額から時間外割増賃金額を控除した金額と主張する。
しかしながら、本件年俸規程４条、６条によれば、基本給はその全額が時間外・深夜割増賃金の算定の基礎となるものとされていることから、かかる基本給の中に１か月あたり１５時間分の時間外割増賃金が含まれているかのような本件労働契約書の記載は、就業規則の最低基準効に抵触し、無効と解するのが相当である（労働契約法１２条）。
事前承認制も変形労働時間制も固定残業制も要件を満たしておらず無効と判断されています。
上記判例のポイント１は、人手不足社会日本において、今後ますます避けて通れない問題です。
これまでのような過度なサービス提供社会から大きくシフトチェンジしなければ会社の運営ができなくなると思います。
日頃から顧問弁護士に相談の上、労働時間の考え方について正しく理解することが肝要です。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
質問力は、回答力と同じくらい重要です。
質問が上手な人は、ほぼ間違いなく仕事ができる人です。
詰まるところ、質問のしかたや質問の内容を見れば、その人の力量がわかります。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「『弱い犬ほどよく吠える』というのはよく言ったもので、自分からペラペラと自慢話をしているような人は、道を極めている人ではない。これは多くの人を取材して感じることだが、大会社の社長ほど腰が低い。時にその腰の低さに驚かされることが多かったが、考えてみれば当たり前である。彼らは偉ぶる必要がないのだ。」（８６頁）
みなさんのまわりにも、自分の自慢話や日常生活の出来事を延々と話す人、いませんか（笑）？
聞き手の無関心もそっちのけで、自分が話したいことを話し続ける。
こういう人、だいたい、仕事ができません（笑）。
いかに相手の話を引き出すか。
そのためにどのようなパスを出せばよいか。
会話を制するのは、話し手ではなく、いつだって聞き手です。
おはようございます。
今日は、有期雇用契約満了に伴い、新時給単価による無期契約が時給単価の変更について保留付きで締結された結果、旧単価適用の有期契約の更新が否定された事案を見てきましょう。
アンスティチュ・フランセ日本事件（東京地裁令和４年２月２５日・労経速２４８７号２４頁）
【事案の概要】
本件は、フランス語の語学学校を運営するY社の従業員（非常勤講師）であるXらが、Ｙ社に対し、それぞれ、旧時給表に基づく報酬を受けるべく雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求め（請求１）、Ｘ１が、Ｙ社に対し、雇用契約に基づき、平成３０年４月支払分から令和２年８月分までの旧時給表に基づき算出される未払分合計１８１万５７１７円＋遅延損害金の支払（請求２）、Ｘ２が、Ｙ社に対し、雇用契約に基づき、平成３０年４月分から令和２年８月分までの報酬の未払分合計１１２万２９９０円＋遅延損害金の支払（請求３）、Ｘが、Ｙ社に対し、雇用契約に基づき、平成３１年４月分から令和２年８月分までの報酬の未払分合計１０９万３２６６円＋遅延損害金の支払（請求４）、同契約上の割り当てられた講座の時間数が所定の時間を下回る場合の補償金の支払に係る合意に基づき、平成３０年及び令和元年の補償金合計１７７万７９４５年＋遅延損害金の支払（請求５）をそれぞれ求める事案である。
【裁判所の判断】
Ｙ社は、Ｘ３に対し、９９万２９３８円＋遅延損害金を支払え
Ｘらのその余の請求をいずれも棄却する
【判例のポイント】
１ 民法６２９条１項は、期間の定めのある雇用契約について、期間満了後も労働者が引き続きその労働に従事し、使用者がこれを知りながら異議を述べない場合に、労働者と使用者の従前の雇用関係が事実上継続していることをもって従前と同一の条件で雇用契約が更新されたものと推定する趣旨の規定である。
しかしながら、そもそも、Ｙ社は、本件旧各契約の期間満了後の平成３０年４月１日以後のＸらの報酬を新時給表に基づき算出して支払っていた上、同日以後に行われた本件組合とＹ社の間の団体交渉でもＹ社が旧時給表を適用することについて一貫して明示に異議を述べていたのであるから、Ｙ社が、本件旧各契約について、契約期間満了後もＸらが引き続きその労働に従事することを知りながら異議を述べなかったということはできない。
したがって、本件旧核契約が民法６２９条１項により更新されたということはできない。
２ Ｘらの行為は、その後の団体交渉の経過に照らしても、Ｙ社による本件新無期契約の締結の申込みに対し、Ｘらがその重要部分である賃金の定めについて異議をとどめた上で承諾したものとして、Ｘらが、同申込みを拒絶するとともに、期間の定めがなく、かつ、旧時給表が適用される雇用契約の新たな申込みをしたものとみなすのが相当である（民法５２８条）。
そして、労契法１９条の更新とは、期間の定めのある雇用契約と次の期間の定めがある雇用契約が接続した雇用契約の再締結を意味するところ、以上のようなＸらの新たな申込みは、期間の定めがある雇用契約の申込みではなく、期間の定めがない雇用契約の申込みであるから、同条にいう更新の申込みには当たらないというべきである。
なお、労契法１９条の更新の申込みについては、使用者の雇止めに対する何らかの反対の意思表示が使用者に伝わることをもって足りると解されるものの、Ｘらによる申込みの内容としては、本件新無期契約と本件新有期契約の選択肢がある中であえて本件新無期契約を選択し、契約期間については受け入れるとした上で、新時給表の適用についてのみ異議をとどめていること、当時、本件組合としても旧時給表の適用がある期間の定めのない雇用契約を希望していたことからしても、期間の定めがある契約の更新の申込みの意思があったとはおよそ認められない。
そうすると、本件旧各契約の更新については、Xらが、労契法１９条の「有期労働契約の更新の申込み」をしたとは認められない。
労契法１９条と民法における雇用に関する規定についての解釈が展開されています。
あまりお目にかからない争い方ですので、しっかりと押さえておきましょう。
日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有期雇用契約に関する労務管理を行うことが肝要です。
