静岡市葵区の弁護士・社会保険労務士 栗田勇（くりたいさむ）のブログです。労働問題に関する最近の判例を取り上げています。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
帯には「成功は３８歳までにつくられる！」と書かれています。
個人的にはもっと早い段階のような気がしますが。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「以前、日本経済新聞社が５５歳すぎのビジネスパーソンに対して、『今、思い残すことは？』という質問をアンケートでしました。その時、ほとんど全員が、『若い頃もう少し勉強していればよかった』『若い頃もっと頑張っておけばよかった』と答えたそうです。」（１６３頁）
と５５歳で言っているようでは完全に遅いのです。
時間は戻りません。
そして、あっという間に過ぎ去っていきます。
晩年、後悔したくなければ、若いうちに一生懸命、勉強しよう。
忙しいのはみんな同じ。
言い訳を探している暇があったら、勉強しよう。
おはようございます。
今日は、退職した元従業員に対する研修費用返還請求に関する裁判例を見ていきましょう。
大成建設事件（東京地裁令和４年４月２０日・労判１２９５号７３頁）
【事案の概要】
本件は、Y社に在籍中、社外研修制度により留学した後、Y社を退職したXが、本訴請求事件において、Xが、Ｙ社に対し、令和２年６月分の賞与、同年６月分の賃金、立替金請求権に基づき、Ｘが立て替えた経費、退職金及び共済会退職一時給付金等の支払を求め、反訴請求事件において、Ｙ社が、社外研修に要した費用はＹ社がＸに貸与したものであり、Ｘとの相殺合意に基づき、上記費用の返還請求権及びこれに対する利息請求権と本訴請求債権とを相殺したとして、Ｘに対し、消費貸借契約に基づき、相殺後における上記費用の残額である約７３０万円等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
本訴請求棄却
反訴請求認容
【判例のポイント】
１ XとY社との間で本件消費貸借契約が成立したかについて、Xは、本件誓約書に署名押印してこれをY社に提出したところ、本件誓約書には、規程１０条及び細則３条に関する説明をＹ社から受け、これらの内容を全て了承した旨が記載されており、そして、規程１０条には、返済義務が生じる場合が特定されており、また、貸与金の具体的な内容については、規程９条２項による委任を受けた細則において定められているところ、その内容に不明確な点はなく、消費貸借の目的の特定に欠けるところもなく、Ｘは、自らの規程や細則等をイントラネットから印刷し、総務担当者に対し、複数回にわたって、規程や細則に定められた細目的な事項に関連する質問をしたり、誓約書のひな型が規程の別紙として定められていることを教えたりしていたこと、本件誓約書における貸与金や相殺に関する記載について異議を述べることも説明を求めることもなかったことからすれば、Ｘは、本件誓約書の提出に当たって、規程及び細則並びに本件誓約書に記載された内容を十分に理解した上で、本件誓約書に署名押印したと認めるのが相当であるから、Ｘ・Ｙ社間においては、本件誓約書の提出をもって本件消費貸借契約が成立したと認められる。
２ 労基法１６条が、使用者に対し、労働契約の不履行について違約金を定め又は損害賠償額を予定する契約の締結を禁じている趣旨は、労働者の自由意思を不当に拘束して労働契約関係の継続を強要することを防止しようとした点にあると解されるから、本件消費貸借契約が労基法１６条に反するか否かは、本件消費貸借契約が労働契約関係の継続を強要するものであるか否かによって判断するのが相当であるところ、Y社における社外研修制度の下では、応募・辞退は任意であると定められており、Xも、自らの意思で本件研修への参加を決意したものであって、本件研修に参加するよう、強制されたり、指示されたりしたものではなく、また、本件研修は、応募や辞退、研修テーマ・研修機関・履修科目の選定がXの意思に委ねられていたこと、本件研修は、汎用性が高い内容を多く含むものであり、X個人の利益に資する程度が大きいこと、貸与金の返済免除に関する基準が不合理とはいえず、返済額が不当に高額であるとまではいえないことからすると、本件消費貸借契約が労働契約関係の継続を強要するものであるとは認められないから、本件消費貸借契約は労基法１６条に違反するとはいえない。
同種事案において結論を分けている事情がまさに判例のポイント２に記載されている点です。
請求が認められている裁判例と本件のように棄却されている裁判例を比較検討するとよくわかると思います。
日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
勝負はいつだって覚悟を持った人のほうが強いです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「どんなに負けが込んでも、絶対にあきらめずに勝負を続け、相手が音を上げるまでねばって最後には勝ってしまう。『あいつは強いから勝つんじゃなくて、勝つまでやめないから強いんだよ』そう言われるぐらいにねばりがある人というのは強い。」（１０８～１０９頁）
すぐに諦めるくせがついてしまうと、土俵際でのふんばりがきかなくなってしまいます。
最後に土俵の外に足を出すのは、いつだって自分があきらめたときです。
「負け癖」「諦め癖」をつけないことがとってもとっても大切です。
負けることや諦めることを当たり前にしてはいけません。
そのために、日々、四股を踏み続け、鍛錬をするしかないのです。
おはようございます。 今週も１週間がんばりましょう。
今日は、事業場外労働のみなし時間制適用の可否に関する裁判例を見ていきましょう。
ヨツバ１１７事件（大阪地裁令和４年７月８日・労判ジャーナル１２９号３６頁）
【事案の概要】
本件は、Y社の元従業員Xが、時間外労働を行ったとして、雇用契約に基づく割増賃金等の支払を求め、また、不当な天引きがあったとして、雇用契約に基づく未払賃金等を求め、さらに労働基準法１１４条所定の付加金等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求認容
【判例のポイント】
１ 事業場外労働のみなし時間制の「労働時間を算定し難いとき」（労基法３８条の２第１項）に該当するか否かについて、Y社ではタイムカードの打刻が義務付けられており、Xは、タイムカードが残存する月以外の月についてもタイムカードを打刻していたことがうかがわれ、そして、タイムカードは打刻した時刻を客観的に記録するものであること、Xのタイムカードをみると、一部手書きの時刻もあるものの、おおむね出勤時刻及び退勤時刻が打刻されていることからすれば、Y社とすれば、Xのタイムカードの打刻内容を確認することで、Xの労働時間を把握することが容易に可能であったということができること等から、本件におけるXの業務が、「労働時間を算定し難いとき」に当たると認めることはできない。
労働時間の例外規定については、有効要件が厳しいので、安易に導入するのは非常に危険です。
残業代を減らすための王道は、残業時間を減らすことです。
日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。
おはようございます。 今週も１週間お疲れさまでした。
今日は、本の紹介です。
今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
１頁目には、わずか１行「人生がうまくいくかどうか、それはあなた次第です。」と書かれています。
当たり前のように思えますが、実は、これがすべてです。
すべては自分自身の選択の結果、今の自分があるのですから。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「気づけるかどうか。目の前のチャンスに、最高のアイデアに、なくてはならない人に、気づくことができるかどうか。大事なことに気づくためには、何でも徹底的にやり続けるしかない。徹底してやり続けているから、小さな変化に目がとまる。中途半端にやっても、小さな変化には気づけない。」（９７頁）
幸せもチャンスも探すものではなく、気づくものです。
いつも批判的な目で物事を見るくせがついていると、だんだん目の前にある幸せやチャンスに気づけなくなってしまいます。
何を幸せと捉え、何をチャンスと考えるかは、すべてその人の解釈次第です。
同じ場所で同じ物に触れていても、ある人は幸せと感じ、またある人は不幸と感じます。
このことに人生の早い段階で気がつくと、幸福度が格段に上がります。
おはようございます。
今日は、控除された乗継ぎが遅れた２分間分の賃金に関する裁判例を見ていきましょう。
西日本旅客鉄道事件（岡山地裁令和４年４月１９日・労判ジャーナル１２９号５２頁）
【事案の概要】
Xは、旅客鉄道事業等を営むY社との間で雇用契約を締結した運転士であるところ、電車入区作業（回送列車をａ電車区に移動させて留置する作業）を行う際、乗継ぎのために待機すべきホームの番線を間違えたために、指定された時刻より２分遅れて乗継ぎ作業を開始し、１分遅れて入区作業を開始・完了した。Y社は、乗継ぎが遅れた２分間は勤務を欠いたものであるとして、ノーワーク・ノーペイの原則に基づき、当該２分間分のXの賃金を控除した（ただし、うち１分間分は後に返還された）。
本件は、Xが、Y社に対し、上記賃金控除は違法であり、不法行為にも該当すると主張して、雇用契約に基づく未払賃金５６円及び不法行為に基づく慰謝料２００万円と弁護士費用２０万円の合計２２０万００５６円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
１ Y社は、Xに対し、５６円＋遅延損害金を支払え。
２ Xのその余の請求を棄却する。
【判例のポイント】
１ 賃金請求権の発生根拠は、労働者と使用者との間の合意（労働契約）に求められるところ、労働者が債務の本旨に従った労務の提供をしていない場合であっても、使用者が当該労務の受領を拒絶することなく、これを受領している場合には、使用者の指揮命令に服している時間として、賃金請求権が発生するものと解される（前記前提事実のとおり、Xは、午前７時０９分から午前７時１１分までの間、全く労務を提供しなかったものではなく、本件は、労務の提供が履行不能となった事案ではない。）。
したがって、Y社が、午前７時０９分から午前７時１１分までの間の原告の労務を受領したといえるか否かについて検討する。
２ 本件につき検討すると、午前７時０９分から午前７時１１分までの間のXの労務について、Ｙ社による明示の受領拒絶はなされておらず、実際に労務が行われたこと自体に争いはない。
Ｘは、午前６時４８分までに乗務点呼を終えた後、勘違いにより２番線ではなく５番線で待機し、午前７時０８分頃、自身が乗り継ぎをするはずの回送列車が２番線に向かっているのを見て当直係長に電話をかけたところ、ホームを間違えていたことに気付いたため、直ちに２番線の〔５〕地点に向かい、午前７時１１分に乗継ぎ作業を開始したものである。
そうすると、午前７時０９分から午前７時１１分の間にＸが提供した労務内容は、自身の待機場所の誤りの有無を確認し、その誤りに気付いて、小カード所定の正しい待機場所へ向かい、小カードで指示されていた乗継ぎ作業を開始したものであって、直ちに小カード所定の業務内容に修正すべく行動したものであり、遅滞は生じつつも被告が指定した小カード所定の業務の実現に向けて行われた労務であって、Ｙ社にとっても有益性を有するものといえる。
Ｙ社において、Ｘのこのような労務の受領を予め拒絶して、急きょ他の乗務員等に午前７時０９分以降の小カード所定の作業を行わせ、あるいは同作業の実施を取りやめるなどする意思があったものとは解し難く、小カードにより時刻を指定して業務を指示したことをもって、これに反する上記労務の受領を予め黙示に拒絶していたなどと認めることはできない。
Ｘは、午前６時３３分に出勤点呼を受け、午前６時４８分に乗務点呼を受けてから、ホームに出場し、自身の待機場所の誤りを修正して指定された正しい待機場所に向かい、入区作業を行うという小カード所定の業務の遂行に向けた一連の労務を行っている間、Ｙ社の指揮命令に服していたものといえ、Ｙ社において、このような労務のうち一部を切り取って、当該部分の労務を受領していないなどということはできない。
したがって、Ｙ社は、午前７時０９分から午前７時１１分までの間のＸの労務を受領したものと認められ、Ｙ社の上記主張は採用できない。
２分間の賃金５６円の請求が認められました。
本訴訟対応に要する費用を考えると、費用対効果では到底説明がつきませんね。
日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
今から１７年前の本ですが、再度、読み返してみました。
弁護士になる前に読んだ本ですが、今になって、当時、線を引っ張っている箇所を読むととても懐かしいですね。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「①政治家、芸能人、有名人との交際を自慢する。一緒に撮った写真を飾る
②業界団体などのやたら肩書きの多い名刺を配る
③金ピカの時計をしている。ブランド品のオンパレードのような服装
④社長室に剥製、高級酒、ゴルフコンペのトロフィーを飾る
⑤受付に美人ばかりそろえ、自慢する
⑥中年すぎても真っ赤なスポーツカーに乗っている
⑦夢とビジョンを語るが、話に具体性がない
こういう人はしばしば劣等感が強く、自己顕示欲が強烈である。自信がないから装飾物で飾り立てるのだ。」（２０５頁）
このようなタイプの人は、お話をしていてすぐにわかります。
皮肉なことに、自分を大きく見せようとすればするほど、その人の小ささが露呈してしまうのです。
聞き手は「へー、すごいですねー」と驚いたふりをしてくれますが、実のところ、「またはじまったよ」と思っているにすぎません（笑）
本当に力がある人は、決して威張らないですし、自らの力を誇示しません。
おはようございます。 今週も１週間がんばりましょう。
今日は、派遣労働者の労災と国から派遣先会社への求償に関する裁判例を見ていきましょう。
丸八ガラス店（求償金請求）事件（福岡高裁令和３年１０月２９日・労判１２７４号７０頁）
【事案の概要】
本件は、Y社の工場で就労していた派遣労働者Aがガラス研磨機に手を巻き込まれて負傷した事故に関し、Aに対して労働者災害補償保険法に基づく保険給付を行った国が、本件事故はY社が本件機械について事故の危険を防止するため必要な措置を講ずべき義務を怠ったことによる第三者行為災害であり、国は労災保険法１２条の４第１項に基づき労災保険給付額の限度でAがY社に対して有していた損害賠償請求権を取得したと主張して、Y社に対し、Aに対する労災保険給付額のうち７０３万１９６７円の求償＋遅延損害金の支払を求める事案である。
原審は、国の請求を棄却した。国は、これを不服として控訴した。
【裁判所の判断】
控訴棄却
【判例のポイント】
１ 本件事故は、Aが開口部の内側まで左手をガラスの表面に添わせたままでいた結果発生したものとしか考えられないが、コンベアに載せたガラスは手を添えていないくても落下することはなく、そのことはA自身もそれまで３日間作業をした中で十分理解していたはずであるから、上記のような態様は、当時のAの習熟度や作業状況を考慮しても、想定することが困難なものといわざるを得ない。
したがって、本件機械の構造、本件工場における作業環境、Aが担当していた作業内容に加え、本件事故当時のAの習熟度や作業状況を考慮しても、本件機械の開口部が「労働者に危険を及ぼすおそれのある部分」に当たり、Y社において、その危険を防止するために、開口部手前に覆いを付けるなどの措置を講じる必要があったとは認められない。
２ 国は、当審において、Y社の注意義務違反の内容として、原審から主張している安衛法２０条１号及び安衛規則１０１条１項違反に加え、安全衛生推進者等を選任する義務（安衛法１２条の２及び安衛規則１２条の３）、安全衛生教育を実施する義務（安衛法１２条の２，同法１０条１項２号、同法５９条１項）、労働者が安全に作業しているが注意を払う義務をいずれも懈怠していたとの主張を追加したが、これらの主張を原審においてすることは容易であったというべきであり、また、安全衛生教育や労働者の作業に注意を払う義務の内容の特定及びその履行の有無に関する主張立証は、未だ尽くされたとはいえず、これらにつき審理を尽くすには、当審において更なる審理期間を要することとなる。
したがって、国が当審において追加した上記各注意義務違反に係る主張は、重大な過失により時機に後れて提出した攻撃防御方法であり、これにより訴訟の完結を遅延させることとなると認められるから、民訴法１５７条１項に基づき、これを却下するのが相当である。
第三者行為災害に該当する場合、本件同様の請求がなされることがありますので、注意が必要です。
本件事案では、派遣先会社の注意義務違反が否定されたため、国の請求が棄却されています。
日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。
おはようございます。 今週も１週間お疲れさまでした。
今日は本の紹介です。
今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
最初が肝心、ということがよくわかる本です。
可塑性があるうちに適切なメンターに出会えるかどうかが決定的に重要なポイントになります。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「あなたの目の前に現れた人は、あなたの心の状態が招待した人だ。」（７４頁）
引き寄せの法則からすれば自明です。
チャンスには「チャンスです」とは書かれていません。
チャンスと思えるかどうか、ただそれだけの話。
掴むも逃すも自分次第。
「幸運に恵まれない」のではないのです。
「幸運」だと気づけないだけの話。
おはようございます。
今日は、無期転換労働者には正社員の就業規則が適用される？について見ていきましょう。
ハマキョウレックス（無期契約社員）事件（大阪高裁令和３年７月９日・労判１２７４号８２頁）
【事案の概要】
本件は、労契法１８条１項に基づき有期労働契約から期間の定めのない労働契約に転換したXらが、転換後の労働条件について、雇用当初から無期労働契約を締結している労働者（以下「正社員」という。）に適用される就業規則（以下「正社員就業規則」という。）によるべきであると主張して、Y社に対し、正社員就業規則に基づく権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、労働契約に基づく賃金請求権又は不法行為に基づく損害賠償請求権として、無期労働契約に転換した後の平成３０年１０月分の賃金について正社員との賃金差額（X１につき９万１０１２円、X２につき９万３５３２円）＋遅延損害金の支払を求める事案である。
原審裁判所は、Xらの請求をいずれも棄却したため、Xらがこれを全部不服として控訴を提起した。
【裁判所の判断】
控訴棄却
【判例のポイント】
１ 労契法１８条を新設した労働契約法の一部を改正する法律案が審議された第１８０回国会における衆議院厚生労働委員会において、厚生労働大臣政務官が、契約期間の無期化に伴って労働者の職務や職責が増すように変更されることが当然の流れとして考えられるが、当事者間あるいは労使で十分な話し合いが行われて、新たな職務や職責に応じた労働条件を定めることが望ましく、「別段の定め」という条文も、こうした趣旨に沿った規定であると考えられるとの答弁をしていること、労契法の改正内容の周知を図ることを目的として発出された「労働契約法の施行について」において、「別段の定め」とは、「労働協約、就業規則及び個々の労働契約（無期労働契約への転換に当たり従前の有期労働契約から労働条件を変更することについての有期労働契約者と使用者との間の個別の合意）をいうものであること」と説明されていることが認められる。
そして、これらを踏まえると、労契法１８条１項後段の「別段の定め」とは、労使交渉や個別の契約を通じて現実に合意された労働条件を指すものと解するのが相当であり、無期転換後の労働条件について労使間の合意が調わなかった場合において、直ちに裁判所が補充的意思解釈を行うことで労働条件に関する合意内容を擬制すべきものではなく、Xらが主張するような同一価値労働同一賃金の原則によって労働条件の合意を擬制することが制度上要求されていると解することはできないというべきである。
このことからしても、本件において、Xらが主張する職務評価による職務の価値が同一であれば同一又は同等の待遇とすべき原則（同一価値労働同一賃金の原則）が、平成３０年１０月１日のXらの無期転換の時点において公の秩序として確立しているとまでは認めるのは困難である。また、Xらと正社員であるBとの職務評価や待遇等と比較しても、無期転換後のXらの労働条件と正社員のそれとの相違が、両者の職務の内容及び配置の変更の範囲等の就業の実態に応じて許容できないほどに均衡が保たれていないとも認め難い。
したがって、この点に関するXらの主張は採用できない。
労契法１８条１項後段の「別段の定め」の解釈は基本的な内容ですので、しっかりと押さえておきましょう。
同一労働同一賃金の問題は判断が非常に悩ましいので、顧問弁護士に相談して対応するようにしてください。
