静岡市葵区の弁護士・社会保険労務士 栗田勇（くりたいさむ）のブログです。労働問題に関する最近の判例を取り上げています。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
今から１０年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。
「褒める」ということにフォーカスをした非常に前向きな内容です。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「いいところを探すか、悪いところを探すかで、あなたが幸せになるか、不幸になるか、魅力的になるか、そうでなくなるかが分かれるのです。」（２８頁）
物事はすべて、どこにフォーカスするかによって、評価は良くも悪くもなります。
あらゆることに批判的な人は、いかなる状況におかれても満足度が低く、ゆえに幸せ度が低いです。
いつも不満を感じ、不幸の原因を外的要因に求めます。
本当は、そう解釈している自分が原因なのに。
人生は、自分の選択と解釈によってつくられています。
おはようございます。 今週も１週間がんばりましょう。
今日は、営業成績不良を理由とする退職扱いの有効性に関する裁判例を見ていきましょう。
日本生命保険事件（東京地裁令和４年３月１７日・労判ジャーナル１２７号４０頁）
【事案の概要】
本件は、Y社と労働契約を締結し、保険営業の業務に従事していたXが、Y社に対し、主位的に、解雇（労働契約の終了）について解雇権濫用により無効であると主張し、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、未払賃金等の支払を求め、また、Y社の従業員からパワーハラスメントを受けた旨主張し、不法行為又は債務不履行による損害賠償金１１００万円等の支払を求め、予備的に、上記解雇が有効であるとしても、Y社の従業員から違法な勧誘行為を受けて前勤務先を退職してY社に入社させられたことが不法行為に当たる旨主張し、不法行為による損害賠償金５３０万円等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ 本件労働契約において、Xの営業成績が職選基準に達しない場合は営業員としての資格を失い、労働契約が終了する旨が記載され、営業職員規程において、職選基準の具体的な内容及び未達成の場合に退職となる旨が記載されていること、Y社は特別教習生に対する研修において職選基準を達成することができなければ契約が終了する旨を説明していること、Xは、Y社から交付されていた端末を通じて自らの職選基準の達成状況を確認することができたこと、営業部長であるCは営業職員との毎月の面談時に職選基準の内容、職選基準が未達成の場合には本件労働契約が終了するとされていたこと、及び、自らの職選基準の達成状況について認識していたものと認められるから、本件退職扱いは、客観的合理的理由及び社会的相当性を欠くものとは認められず、本件退職扱いは有効である。
基準が明確なのはよくわかりますが、このようなケースでは基準に満たない場合は解雇が有効と判断されるようです。
解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。
おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。
今日は本の紹介です。
まさにタイトルのとおり、ミニマリストの生き方を提唱しています。
私もその１人でございます。
なにを幸せと感じるか。 そういう話です。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「予定や物や、目に見えるものがたくさんあればあるほど、人間はそれに縛られる。物がなければとらわれるものはなく、この上なく自由だ。富や権力や欲望から自由になることができてはじめて、ほんとうの贅沢を知る。」（７４頁）
幸せの定義は人それぞれ。
他人に自分の幸せの定義を押し付けるものではありません。
他人の評価で自分の幸福度を測ってはいけません。
不幸になるだけです。
自分が幸せと感じるのであれば、誰に何と言われてもそれでいいのです。
おはようございます。
今日は、定年後再雇用の合意解除の有効性について見ていきましょう。
ヤマサン食品工業事件（富山地裁令和４年７月２０日・労判１２７３号５頁）
【事案の概要】
本件は、各種山菜の缶詰などの製造販売、輸入業務等を業とするY社に定年まで勤務していた従業員Xが、Y社から、Xが譴責の懲戒処分を受けたことが、本件合意に定める本件合意の破棄条項の「就業規則の定めに抵触した場合」に該当することを理由に、上記始期付き嘱託雇用契約を解除する旨の通知を受け、定年後の再雇用を拒否されたところ、このような合意の解除は、客観的に合理的な理由及び相当性に欠け、権利の濫用に当たり無効であるなどと主張して、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認などを請求したものである。
【裁判所の判断】
１ 地位確認認容
→バックペイ認容
２ Y社はXに対し、１７２万６５１６円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ Y社における継続雇用制度は、平成２４年改正の趣旨を踏まえ、就業規則に定める基準年齢に達するまでは、本件労使協定に定める基準を適用することなく、解雇事由又は退職事由に該当する事由がない限り再雇用し、上記基準年齢に達した後は、本件労使協定に定める基準を満たす者に限って６５歳まで再雇用する旨定めるものと解釈すべきである。
２ Xの懲戒事由該当行為が、職場の秩序を乱したとか情状が悪質であるなどの就業規則に定める解雇事由に相当するほどの事情であるとはいえない。
定年前約２年間におけるXの人事評価の結果を全体としてみると、Y社の人事評価制度やそれに基づく査定を前提としても、せいぜい標準ややや下回っているという程度であり、解雇事由や退職事由に相当するほど著しく不良であるとはいえない。
以上によれば、Xは、高年法及びY社の継続雇用制度に基づき、年齢を除く解雇事由又は退職事由に該当する事情がない限り、令和２年７月２０日の定年退職後もY社に再雇用される立場にあり、現に本件合意が締結され、年齢を除く解雇事由又は退職事由に該当する事情も認められなかったのであるから、本件合意に定められた条件において、本件就業規則抵触条項に定める解除条件を充足したとして本件合意を解除し、Xを再雇用しないことは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とは認められないから、Y社による本件解除は無効である。
定年後の再雇用拒否に関しても、解雇と同様の判断方法が採用されますので、そう簡単にはできません。
高年法関連の紛争は、今後ますます増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
表紙には、「”あくせく”をやめれば、人生はうまくいく！」と書かれています。
辞書によれば、「あくせく」とは、細かいことを気にして、落ち着かないさま。目先のことにとらわれて、気持ちがせかせかするさまだそうです。
まったく幸せそうではありません（笑）
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「強調したいのは、３０代とはこうだ、４０代、５０代というのは・・・という既成概念をすて去るべきだということです。そういうものを意識としてもちつづけていると、『予定どおり』しっかりと老化していくでしょう。」（１９７頁）
笑
Age is a number, that’s all.
It has no limitations.
The only limitations are the ones you set for yourself.
年齢なんて何かの言い訳にするときに都合よく持ち出す単なる数字にすぎません。
すべては自分の気持ち次第。
おはようございます。
今日は、訪問看護師における緊急看護対応業務のための待機時間の労働時間該当性について見ていきましょう。
アルデバラン事件（横浜地裁令和３年２月１８日・労判１２７０号３２頁）
【事案の概要】
本件は、特例有限会社であったＹ社と雇用契約を締結し、訪問看護ステーションの看護師としての労務に従事したＸが、Ｙ社に対し、雇用契約に基づき、平成２８年８月分から平成３０年１１月分までの時間外、休日及び深夜の割増賃金等１１５２万８９４０円＋遅延損害金等の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
Ｙ社はＸに対し、１０５５万８２３６円＋遅延損害金を支払え
Ｙ社はＸに対し、付加金７８３万２１１９円＋遅延損害金を支払え
【判例のポイント】
１ 緊急看護対応業務は、看護ステーションＡの訪問看護利用者、介護施設Ｂの利用者及びホームＣの入居者が緊急に看護を要する事態となった場合に、利用者ないし入居者、家族、施設職員等からの呼出しの電話があれば直ちに駆けつけ、看護、救急車の手配、医師への連絡等の緊急対応を行うことを内容とするものであり、看護師が呼出しを受ける理由としては、例えば、発熱、ベッドからの転落、認知症患者の徘徊、呼吸の異変等があり、実際に駆け付けることまではしない場合にも、救急車の手配、当面の対応の指示等をするときもあることが認められる。そして、緊急看護対応業務のための待機とは、前記緊急看護対応業務が必要となる場合に備えて、看護ステーションAの従業員が、Y社からの指示に基づき、シフトに応じて緊急時呼出用の携帯電話機を常時携帯している状況をいう。
２ このような業務の内容等を踏まえると、No1の携帯電話機を所持して緊急看護対応業務のための待機中の従業員は、雇用契約に基づく義務として、呼出しの電話があれば、少なくとも、その着信に遅滞なく気付いて応対し、緊急対応の要否及び内容を判断した上で、発信者に対して当面の対応を指示することが要求され、必要があれば更に看護等の業務に就くことも求められていたものと認められる（しかも、Y社の主張するところを前提としても、緊急出動（オンコール出勤）をした場合の稼働時間として通常は３０分から１時間程度を要するというのである。）のであって、呼出しの電話に対し、直ちに相当の対応をすることを義務付けられていたと評価するのが相当である。
なお、Y社は、緊急看護対応の業務については、２名ずつの当番制を採用し、No2の携帯電話機を所持する担当者も待機させ、当番でない従業員も緊急出動（オンコール出動）するなど臨機応変に対応する態勢にあったと主張するものの、あくまでNo1の携帯電話機を所持する担当者が優先して対応するものと指示されていたことに加えて、平成２９年１月１６日から平成３０年１１月１５日までの１年１０か月の間に、No2の携帯電話機を所持する担当者が実際に緊急出動（オンコール出動）に従事した回数は２回、当番以外の従業員がこれに従事した回数は３回にとどまることが認められるから、緊急看護対応業務の態勢についての前記Y社の主張を考慮しても、No1の携帯電話機を所持する担当者が上記対応を義務付けられていたとの評価が直ちに左右されるものではない。
３ 緊急看護対応業務に従事するための待機時間中、待機場所を明示に指定されていたとは認められず、外出自体は許容されていたこと（もっとも、呼出しの電話があれば、緊急看護対応が必要な事態の内容によっては、直ちに駆け付けなけれならないことは前記のとおりであるから、外出先の地理的範囲はその限度において自ずと限定されるというべきである。）を考慮しても、上記待機時間は、全体として労働からの解放が保障されていたとはいえず、雇用契約上の役務の提供が義務付けられていたと評価することができる。
待機時間の労働時間該当性が争点となることは少なくありません。
典型例は警備業や運送業ですが、本件では訪問看護師について判断されています。
いずれも認容される金額が大きくなる傾向にありますので、事前の対策が必要不可欠です。
日頃から顧問弁護士に相談の上、労働時間の考え方について正しく理解することが肝要です。
おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は本の紹介です。
今から７年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。
運がいい人っていますよね。
どんな違いがあるのでしょうね。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「私は、人が成功するかしないかは、ただ習慣の差だと思っています。才能の差ですらありません。なぜなら、才能の差というのは、突き詰めれば『自分の才能を磨く習慣がついているかいないかの差』だからです。」（１４７頁）
まあそういうことです。
今ある結果の差は、これまで何にどれだけの時間を使ってきたかの差にすぎません。
才能の差ではなく習慣の差です。
ほんの小さな習慣の差も、５年、１０年と続ければ、もはや逆転不可能なほどに大きな差となります。
何を習慣にし、何を継続するか。
自分の人生は自分の手で切り拓く。
おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。
今日は、未払残業代請求訴訟において管理監督者性や変形労働時間制が争点となった事案
辻中事件（大阪地裁令和４年４月２８日・労判ジャーナル１２６号２２頁）
【事案の概要】
本件は、Y社に雇用され、総務部長として勤務していたXが、平成３０年４月から令和２年３月までの間、時間外労働を行ったとして、Y社に対し、時間外労働に対する賃金４３２万０７０６円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、労基法１１４条に基づき、付加金＋遅延損害金を求める事案である。
【裁判所の判断】
１ Y社は、Xに対し、２９８万３６１３円＋遅延損害金を支払え。
２ Y社は、Xに対し、１４９万１８０６円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ Y社は、Xが労基法４１条２号所定の管理監督者に当たる旨を主張する。
そこで検討すると、XはY社の総務部長の職にあったことが認められるが、その職務の内容は、経理事務や行政機関に提出する文書の作成など、事務的性格の強いものであり、Xが、Y社の事業経営に関する意思決定に影響を及ぼし、部下の採用及び解雇等の人事権を有していたことを認めるに足りる証拠はない。また、支払われた給与の額（年間約５００万円又は約６００万円）に照らしても、Xが、管理監督者としてふさわしい待遇を受けていたとはいえない。
すると、Xが労基法４１条２号に定める管理監督者に当たるとは認められない。
２ Y社の就業規則には、休憩時間は、基本的に１２時から１３時までであり、別に午前及び午後にそれぞれ１５分の休憩を与える旨の定めがあることが認められる。
もっとも、１２時から１３時については一斉に休憩時間とされているから、実際に休憩を取得することができたと考えられるが、就業規則上、午前及び午後の１５分間は時間が特定されておらず、各自が個別に取得するものとされているところ、同一部署で勤務していたＤの証言によっても、Xは、業務中に自席でお茶を飲んだりすることがあったという程度であり、その間、Xが労務から解放されていたとは認められない。
すると、Xが１２時から１３時の１時間とは別に、休憩を取得していたとは認められない。
したがって、休憩時間については、各労働日につき１時間とするのが相当である。
３ 変形労働時間制が有効となるためには、使用者と労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との間で協定を締結し、その具体的な内容（変形期間やその内容等）を定める必要があるところ（労基法３２条の４第１項）、被告が、本件訴訟において賃金が請求されている平成３０年４月から令和２年３月までの間、過半数代表者等との間でどのような内容の協定を締結したかについて、具体的な主張立証はされていない。
すると、労働基準監督署への届出（労基法３２条の４第４項、３２条の２第２項、労働基準法施行規則１２条の２の２第２項）をXが怠ったか否かに関わらず、Y社において、前記認定が左右されるような変形労働時間制が効力を有するものと認めることはできない。
複数の論点がありますが、特に上記判例のポイント２はしっかり理解しておかないともったいないですね。
なお、部長クラスで管理監督者性が肯定されることはありません。
日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
１７年前に出版された本ですが、再度、読み返してみました。
今も昔も、教訓は変わらないことがよくわかります。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「だいたい勉強でも習い事でも、なかなか上達しない子どもは、習っているときしかやらないからである。習うことと、練習して身につけることを混同しているのは、子どもだけでなく大人もそうだろう。何にしても技を身につけるためには、一人で練習を繰り返す、孤独な時間を持たなければならないのだ。」（２００頁）
子どもの頃の受験勉強や部活等を通じて、このようなことを自然と学んでいくのだと思います。
仕事も勉強も運動も、何度も何度もくり返すことがとても大切です。
くり返すことによって、少しずつ自分のものになっていくのです。
資格試験等で大量の情報を記憶しなければならないときに、定着が甘いと、いざ本番のときに簡単にひっかかってしまうわけです。
「継続は力なり」は、不変の真理です。
おはようございます。
今日は、賃金債権を放棄する内容の和解契約の有効性に関する裁判例を見てみましょう。
吉永自動車工業事件（大阪地裁令和４年４月２８日・労経速１２６号２７頁）
【事案の概要】
本件は、平成１６年３月にY社と期限の定めのない労働契約を締結していたXが、Y社に対し、日給７０００円と合意したにもかかわらず日給６０００円しか支払われず、これが最低賃金法４条２項所定の最低賃金額に達しない賃金となった後も日給６０００円しか支払わなかったなどと主張して、労働契約に基づく賃金請求権又は不当利得返還請求権に基づき、同月分から退職した令和２年３月分までの差額賃金合計３４２万４０００円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
Y社は、Xに対し、３３万９３７３円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ 本件和解契約は、XがY社に対して有する賃金があればこれについても放棄する内容であるところ、賃金債権を放棄する旨の意思表示の効力を肯定するには、その意思表示が労働者の自由な意思に基づくものであると認めるに足る合理的な理由が客観的に存在していることを要すると解するのが相当である（最高裁昭和４８年１月１９日第二小法廷判決）。
２ Ｂは本件合意書を示し、Xはその内容を確認して署名押印をしたことが認められる。
しかし、平成２１年９月３０日以降の本件労働契約の賃金額は大阪府の最低賃金額となっているところ、証人Ｂの証言によれば、Y社において、本件合意書の作成時には、最低賃金額と日給６０００円との差額の未払賃金が生じていたことを知っていた者はいなかったことが認められるほか、本件合意書の作成時に、上記差額をXが認識していたことをうかがわせる事情は見当たらない。
そうすると、Xは、上記差額の金額はもとより、その存在すら認識せずに本件合意書に署名押印したのであって、このような署名押印に至る経緯に照らせば、労働者の自由な意思に基づくものであると認めるに足る合理的な理由が客観的に存在しているとはいえない。
したがって、本件和解契約の成立は認められない。
労働事件では、このような発想で合意書の有効性を否定することがよくあります。
とりあえず署名をもらっておけばいいという発想ではうまくいきませんので注意しましょう。
日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。
