賃金240 賃金額が合意に至らず、労働契約の成立が否定された事案(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も1週間お疲れさまでした。

今日は、賃金額が合意に至らず、労働契約の成立が否定された事案を見ていきましょう。

プロバンク(抗告)事件(東京高裁令和4年7月14日・労経速2493号31頁)

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社との間で労働契約が成立したとして、労働契約上の地位にあることを仮に定めることを求めるとともに、令和3年10月21日以降本案判決確定に至るまでの賃金及び賞与の仮払いを求める事案である。

原審は、被保全権利の疎明を欠くなどとして、Xの仮処分命令申立てをいずれも却下したので、Xが即時抗告した。

【裁判所の判断】

抗告棄却

【判例のポイント】

1 XとY社の間では、労働契約の締結に向けた交渉の過程で、賃金の額について合意できず、結局Xが就労するに至らなかったのであって、本件全資料によっても、「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うこと」(労働契約法6条)についての合意があったとは認められない

2 (原審判断)Xは、本件採用内定通知書の交付を受けた後、本件採用内定通知書の月額総支給額40万円に45時間相当の時間外手当が含まれるか否かを問い合わせ、月給30万2237円、時間外勤務手当9万7763円(時間外労働45時間に相当するもの)と記載された労働契約書に署名押印して提出せず、P氏からの複数回にわたる本件採用内定通知書の条件によることを承諾するか否かという趣旨の問い合わせに回答することなく、入社予定日の令和3年10月21日に労働契約書の月給「302,237円」等を削除し、「400,000円」と加筆した労働契約書をY社に提出したことからすれば、P氏が令和3年10月22日にXに提示した労働条件に基づく雇用契約の申込みを撤回するとメールで伝えるまでの間に、XがY社に対し本件採用内定通知書に対する承諾の意思表示をしたと認めることはできない。
したがって、XとY社との間に本件採用内定通知書記載の労働条件による労働契約が成立したと認めることはできない。

上記判例のポイント2を読む限り、労働条件について合意に至っていない以上、労働契約は成立していないと解さざるを得ないと思います。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

本の紹介1352 パーソナル・プラットフォーム戦略(企業法務・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から10年以上前に出版された本ですが、再度読み返してみました。

帯には「何が起きても、生きていける人間になる!」と書かれています。

会社の倒産やリストラがあっても、生きていかなければいけませんので。

そのためには、自分は何ができる人なのかを明確にしておくことがとっても大切です。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

すでにお話ししたように『何が起こるかわからない』昨今の状況を考えると、自力をつけておくことの重要性が増しています。つまり、勉強の目的というのは、つねに『いまの自分自身の価値を高めること』にあります。」(198頁)

10年以上前に出版された本ですらこのように書かれています。

この「何が起こるかわからない」感は、年々、増すことはあっても、減ることはありません。

これから先の日本の行く末はさまざまなメディアで伝えられているとおりです。

とにかく高度経済成長期を生きてきた世代の思想、価値観、理念を植え付けられないように気を付けましょう。

あの頃と今とでは状況が全く異なるということを忘れてはいけません。

35年間、給与もボーナスも安泰であるなんていう幻想、希望的観測に基づくライフプランを立てないように気を付けましょう(笑)

日本が2023年と2058年で同じ状況であると考える方が無理があると思いませんか・・・?

解雇378 試用期間満了による契約社員の本採用拒否が有効とされた事案(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、試用期間満了による契約社員の本採用拒否が有効とされた事案を見ていきましょう。

柏書房事件(さいたま地裁令和4年4月19日・労経速2494号24頁)

【事案の概要】

本件は、Xは、Y社が令和2年2月4日をもってした解雇は無効であるとして、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認と解雇後の賃金の支払を求めるとともに、在職中に上司らがXを執拗に叱責したことが不法行為(パワーハラスメント)に当たるとして、民法715条1項、709条、会社法350条に基づく損害賠償請求として慰謝料等110万円+遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 Xは、経験者として採用されたにもかかわらず、書店担当者の不在を確認せずに訪問したり、電話営業で不在であった担当者に再度電話をかけないまま放置したりし、結果としてY社が営業担当者に期待する売上を達成できない日が多くあるなどしたほか、Y社代表者の指示や営業部会の決定に反し、Pに対して本件書籍の帯の制作を止めるよう連絡せず、あたかも使用する場合に備えて制作は進めておくかのような連絡をし、Pから帯のデザインが送られてきても営業部内で情報を共有せず、また、無断で書店に帯を送った後に営業部会で帯の活用を提案し、却下されてもなお帯を送ったことを報告しないなど、業務命令に違反し、注意や叱責を受けてもこれを不当と捉えて内省しなかったものであり、Xの妻と思しき人物による誹謗中傷や抗議の電話などと同時期に体調不良を理由に出社しなくなり、本件解雇の通知書を受けると、出社無用との指示どおり、欠勤の連絡もしなくなったものである。
かかるXの勤務態度、業務成績、勤怠等を踏まえれば、Xは、小規模出版社であるY社の営業職としての適性を有するとは認め難いところ、かかる事情は、Y社がXについて本採用を拒絶し、試用期間満了をもって契約を終了させることにつき、やむを得ない事由に該当するというべきである。

経験者として中途採用された従業員の場合、当然、新卒の従業員とは求められるレベルが異なります。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

本の紹介1351 簡単に、単純に考える(企業法務・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も1週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

今から15年以上前に出版された本ですが、再度読み返してみました。

羽生さんの対談をまとめた本です。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

できる研究者、つまりその人のいうようにするとなぜかできる成功率が高い人というのは、羽生さんがよくいわれる省略のできる人です。どこを端折ればうまくできるかをじょうずに考えられる人なのです。細部にとらわれる人は、いつまでたってもろくな結果を出せません。」(188頁)

神は細部に宿ると言いますが、これは最後の段階での話です。

最初のうちは、大局的に状況を把握し、すかさず動き出せる瞬発力が必要です。

大まかにリスク・ベネフィットを把握し、とりあえずの方向性を決める。

あとは動きながら修正するだけです。

計画ばかり立てていないで、どんどんやればいいのですよ。

どうせやってみないと分からないんですから。

成功したって失敗したって、いずれにしても人生はあっという間に終わります。

労働時間86 警備員の休憩時間の労働時間該当性が否定された事案(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、警備員の休憩時間の労働時間該当性が否定された事案を見ていきましょう。

全日警事件(静岡地裁令和4年4月22日・労経速2495号3頁)

【事案の概要】

本件は、新幹線沿線警備業務の隊員であったXら2名が、雇用主であったY社から休憩場所を指定され、携帯電話に出動要請があれば出勤できる態勢を維持し続けており、休憩時間帯が労働時間にあたるとして、主位的に時間外手当を請求し、予備的にはY社が休憩時間を自由に利用させるべき債務を履行しなかったとして慰謝料請求を行った事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 実作業に従事していない仮眠時間であっても、労働からの解放が保障されていない場合には労働基準法上の労働時間に当たるというべきであり、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているということができる。
ただし、仮眠時間中、労働契約に基づく義務として、仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務付けられ、実作業への従事がその必要が生じた場合に限られるとしても、その必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に上記のような義務付けがされていないと認めることができるような事情が認められる場合においては、労働基準法の労働時間には当たらないと解される(最判平成14年2月28日)。

2 これを本件について見ると、2時間の休憩時間中にJRからの緊急要請があった場合には直ちに相当の対応をすることが義務付けられているものの、静岡隊の隊員が休憩時間中に出動要請を受けたのは、平成30年度に1回、令和元年度に1回であり、隊員1人当たり2年に1回程度しかない。いずれも休憩時間中に出動した後、代替の休憩時間を取得している。しかも、いずれの要請も悪天候時点検であったから、当日の天候により予測できるものであった。そもそも新幹線の線路等はJRが保守点検を尽くしており、Y社の警備業務は補佐的役割であるので、勤務時間中も含めた静岡隊への出動要請は年10回前後であるし、休憩時間中の出動要請に対して対応が遅れてもクレームや懲戒の対象にはならない
また、Y社においては、休憩時間中の過ごし方も、多くの者はY社が選定した休憩場所で仮眠を取っているが、その場所から車で移動して別の場所で仮眠を取ることやトイレやコンビニに行くなど自由に過ごすことも許されている。そして、このように休憩時間中自由に過ごせることは、マニュアルが作成され研修が行われて警備隊員は熟知しており、Xらもトイレやコンビニに行ったりして自由に過ごし、管理者から注意を受けることもなかった
以上の事実からすると、Y社における休憩時間については、JRからの緊急要請に対して直ちに対応する必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に対応すべき義務付けがされていないと認めることができるような事情があるというべきである。
したがって、Y社における休憩時間は、労働基準法の労働時間に当たるとは認められない。

警備会社の仮眠時間の労働時間該当性が裁判で問題となることは少なくありませんが、本件のような勤務状況が保障されている現場は、実際にはそれほど多くないと思います。

多くの事案で手待時間(労働時間)と判断されていますので、運用にはくれぐれも注意が必要です。

なお、判例のポイント1記載の最高裁の判断は有名ですのでしっかり押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、労働時間の考え方について正しく理解することが肝要です。

本の紹介1350 成功者は端っこにいる#2(企業法務・顧問弁護士@静岡)

あけましておめでとうございます。

本年もどうぞよろしくお願いいたします。

さて、今日は本の紹介です。

今から10年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

自分の人生の主導権を手放さないことがいかに大切であるかがよくわかります。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

ひと言で言うなら、指示待ちの人生を受け入れているからです。いや、指示待ちなんて格好のいい言葉はやめよう。彼が空虚感に陥ったのは『やらされる人生』を選んでいるからにすぎない。」(84頁)

みなさんはいかがですか?

自分の人生なのにあたかも他人に人生を操られているかのように生きていくなんて、まっぴらです。

自分の人生の主導権を手放してしまったら、誰の人生を生きているのかわからなくなります。

広い家も高級な車もブランド物の洋服も何一つほしくありません。

欲しいのはいつだって「自由」という名の「選択権」。

一年の締めくくり

おはようございます。

本日をもちまして、今年の営業を終了いたします。

今年も一年、皆様には大変お世話になりました。

弁護士、スタッフ一同、心より感謝申し上げます。

来年は1月5日(木)より営業を開始いたします。

来年も精一杯、依頼者の皆様のために精進してまいりますので、宜しくお願い致します。

なお、顧問先会社様におかれましては、年末年始のお休み中も対応しておりますので、

ご相談等がありましたら、いつでもご遠慮なく、栗田の携帯電話にご連絡ください。

それでは皆様、良いお年を!

賃金239 賃金規程変更の有効性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、賃金規程変更の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

インターメディア事件(東京地裁令和4年3月2日・労判ジャーナル127号44頁)

【事案の概要】

本件は、y社の元従業員Xが、Y社に対し、労働契約に基づき、未払割増賃金等の支払、付加金等の支払、会社従業員及び代表者のパワーハラスメントによって精神的及び身体的苦痛を受け、退職を余儀なくされたことにより、賃金6か月分の額に相当する損害が生じたなどとして、民法709条、715条1項及び会社法350条に基づき、損害賠償金180万円等の支払を求め、これに加え、労働契約に基づき、未払の退職一時金約52万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払割増賃金請求、損害賠償請求は一部認容

退職一時金請求は棄却

【判例のポイント】

1 本件規定を導入する賃金規程の変更の効力に関して、本件変更について、労働者の自由な意思に基づいて合意がされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するということはできないから、これによりXの労働条件が変更されたと認めることはできず、また、労働契約法10条本文に基づく変更の効力について、本件変更は、労働者にとって重要な労働条件である賃金に関する変更であるところ、これにより労働者の受ける不利益の変更の程度は、重大であり、他方で、変更の必要性については、Y社において、以前から会社内においてみなし残業代という考え方があったなどと主張するのみであって、上記のような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性があるものとは認められず、また、変更の内容についても、56時間ないし42時間もの長時間の時間外労働につき法の定める割増賃金を請求することができなくなるという、必ずしも合理的とはいい難いものであり、上記不利益に対する代償措置も、月額2万円程度の手取り給与の増額のみであって、十分とはいい難く、さらに、本件変更について労働者との間で十分な交渉がされた形跡は認められないから、本件変更は、合理的であるとは認められず、X・Y社間の労働契約の内容を変更する効力は認められない。

賃金に関する不利益変更を行う場合には、減額幅にもよりますが、かなり有効要件が厳しいため、安易に変更すると多くの場合、無効と判断されます。

手続を行う場合には、必ず顧問弁護士に相談の上、慎重に進めましょう。

本の紹介1349 努力しない生き方(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

帯には「蟻地獄から脱出するためのヒントは『努めて力まない』やわらかな生き方にある」と書かれています。

肩の力を抜くことの大切がよくわかります。

さて、この本で「いいね!」と思ったのはこちら。

足して、足して、どんどん足し続ける。そんな足し算的な人生はここまで足せばOKというゴールはない。人々のもっぱらの関心は、この人生の足し算をいかに上手くやるか、それによって成功やお金や幸福をどれだけ多くつかむか、ほとんどそのことにつきるように見える。」(3頁)

まあ、足し算に幸せを感じる人は、それでいいでしょう。

現に、ほとんどの人が足し算的人生を選択していますので、それはそれでいいと思います。

他方で、足し算に幸せを感じない私のような人たちは、無理して足し算的な人生を送る必要などありません。

なんだったら、引いて、引いて、どんどんリュックの中の重たい荷物を取り出していくことのほうがよほど幸せを感じます。

人生を通じて、積み木を積んでいくことに何の興味も関心もないのです。

あるがまま、我がままに自由に生きていることそれ自体に幸せを感じます。

管理監督者55 民泊グループの責任者の管理監督者性(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、民泊グループの責任者の管理監督者性について見ていきましょう。

ニューアート・テクノロジー事件(東京地裁令和4年3月16日・労判127号42頁)

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのない労働契約を締結していたXが、Y社により普通解雇されたことから、Y社に対し、Y社による解雇は無効であるとして、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、上記解雇後に生ずる未払賃金等の支払を求め、また、解雇前の未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

未払割増賃金請求一部認容

【判例のポイント】

1 Xは、民泊グループの責任者であり、同グループには他に5人程度の従業員が所属していたことが認められるが、他方で、Xが部下従業員の採用、人事考課、勤務割等に関して何らかの権限を有し、また、経営者に代わって他の労働者の労働時間等を決定し、他の労働者の労務を管理監督する権限と責任を有していたことを認めるに足りる証拠はなく、また、Xは、他の従業員と同様に勤怠記録によって出退勤が管理されていたところ、所定始業時刻に遅れた場合にはその都度遅延証明書を提出し、Y社から承認を得ており、遅刻した場合には1時間単位で賃金を減額されたこともあったことからすれば、Xは、その勤務態様について自由な裁量を有していたとまでは認められず、Y社は、Xは職務手当として月15万円を支給されており、Xの給料は他の従業員と比較して高額であったと主張するが、その一方で、他の従業員の給与の額については明らかにしないため、Y社の主張を採用することはできないから、Xは、管理監督者に該当するとは認められない。

このような働き方で管理監督者性が肯定される可能性は0です。

管理職で管理監督者に該当する方はほとんどいませんのでご注意ください。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。