栗坊日記

おはようございます。

今日は、採用内定取消に基づく損害賠償請求に関する裁判例を見ていきましょう。

日本振興事件（大阪地裁令和４年６月１７日・労判ジャーナル１３０号３８頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社に対し、XはY社から採用内定を得たものの、その後、Y社から違法な内定の取消しをされたと主張して、不法行為に基づき、損害金合計約２３０万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、Y社のD支店の業務課長であったEがXに対して本件業務に係る労働条件を提示して労働契約締結の申入れを行い、Xがこれを承諾したことによって、XとY社との間に労働契約が締結され、Ｙ社による採用内定が成立した旨主張するところ、確かに、Ｅは、Ｘに対し、本件業務の大まかな業務内容及び労働条件を説明して本件業務を紹介し、その後もＸとのやり取りを続け、Ｘが博多行の新幹線乗車券を購入することを許可し、かつ、Ｘが業務を開始することができるように、Ｙ社の九州支店との間で調整を行っていたことが認められるが、ＸとＹ社との間で本件業務に係る労働契約を締結することを目的とする契約書が取り交わされたとの事実を認めることはできず、Ｙ社がＸに対して本件業務に係る労働条件を明示した書面を交付したとの事実を認めることもできず、また、Ｙ社がＸに対してＸを採用する旨をメールで通知したとの事実を認めることもできないこと等から、ＸとＹ社との間において、本件業務に係る労働契約を締結する旨の確定的な意思表示の合致があり、Ｙ社による採用内定が成立していたとの事実を認めることはできない。

「確定的な意思表示の合致」がキーワードになります。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

著者は投資家の方です。

「金持ち脳」と「貧乏脳」を比較しながら、著者が考える「一生お金に困らない」考え方を説いています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『自分から強く求めないとやってこない出来事』というのは、まだ自分がそのレベルに達していない証拠なのです。」（７３頁）

「『あの人に会いたい！』と自分から積極的にアプローチしたとしても、相手からも求められなければ意味がありません。『いずれこの人に会うだろう』と思って、自分を磨いて準備していると、いつか本当に会える日が来るでしょう。」（７４頁）

引き寄せの法則からしますと当然の内容と言えるかもしれません。

自分だけが一方的に求める関係というのは、長続きしません。

人間関係は、恋愛関係のみならず、ビジネスにおいても、常に双方向の関係を前提としています。

そして、自分が求める対象の人から求められるためには、その人と同じレベルまで自分を高めなければ、通常、双方向の関係は成立しません。

だからこそ、日々、自分を磨いて、来る日に備えて準備をするのです。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、管理監督者該当性と深夜業に関する裁判例を見ていきましょう。

F.TEN事件（大阪地裁令和４年８月２９日・労判ジャーナル１３０号２６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、時間外労働を行ったとして、雇用契約に基づく未払割増賃金及び付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　Y社の組織図をみると、Xより上位に配置されているのはY社代表者とA専務のみであったこと（なお、A専務は非常勤勤務）、Xは本社の営業部長であったこと、本社を含めてX以外に「部長」は配置されていないこと、X自身が、本社営業部長より上の地位は役員ぐらいである旨自認していること、また、Xは、ルート営業部の売り上げ目標を立てているところ、本社の営業部門という主要部門の売上目標を立てるということは、Y社の経営に関する重要な事柄であるということができ、さらに、Xは、韓国にバカンスを兼ねた重役会議に行っているところ、その参加者に照らせば、経営の首脳陣のみが参加するものであったということができ、加えて、Xは、商品の値段決定等に関する権限を有していたこと、また、労働時間についても、一定の裁量を有していたということができ、さらに、管理監督者としてふさわしい待遇であったと評価することができること等から、Xは、管理監督者の地位にあったと認めることができる。

２　仮に、役職手当に、残業代として支払われる部分が含まれていたとしても、Y社の賃金規程では、役職手当のうち、時間外労働の対価部分と職責の対価部分とが区別されておらず、ほかに、明確に区分されていたことを的確かつ客観的に裏付ける証拠もなく、また、そもそも、Y社の賃金規程をみると、割増賃金の算定に際して、基本給と役職手当の合計を月平均所定労働時間で除したものを基礎賃金と定めているから、Y社の賃金体系において、役職手当は基礎賃金に入るものとされているということができるから、役職手当は基礎賃金に含まれることとなる。

珍しく管理監督者性が肯定されています。

一般的な営業部長とは全く異なる状況のようですので、役職名だけを参考しないように気を付けましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から１１年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

さまざまな企業の経営戦略が紹介されており、参考になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「チャレンジャー自身もリーダーの座を勝ち取ったことで、慢心してしまう場合もよく見られます。『新たな定番』を生み出したとはいえ、総合力ではまだまだリーダーの方が勝っています。油断をすれば、一気に再逆転されてしまいます。チャレンジャーは常にチャレンジャーであり続ける必要があります。」（１０５頁）

順調なときほど注意をしなければいけません。

慢心して、努力を止めてしまえば、あっという間に状況が悪化します。

日々の努力を止めた時点で衰退という名の下り坂が始まります。

昔取った杵柄で生きていけるほど人生は甘くありません。

僕ら凡人にできることといえば、常に勉強をし、常に努力することくらいなものです。

おはようございます。

今日は、賞与の支給日在籍要件の適法性に関する裁判例を見ていきましょう。

医療法人佐藤循環器科内科事件（松山地裁令和４年１１月２日・労判ジャーナル１３０号２頁）

【事案の概要】

本件は、診療所や有料老人ホーム等を運営する医療法人に勤務していたが、病死により退職したXの子が、Xの退職が夏季賞与の支給日の２０日前であったことから当該夏季賞与が支給されなかったことについて、本件医療法人に当該賞与（２８万２３０５円）などを支給するように求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　本件のような病死による退職は、整理解雇のように使用者側の事情による退職ではないものの、定年退職や任意退職とは異なり、労働者は、その退職時期を事前に予測したり、自己の意思で選択したりすることはできない。このような場合にも支給日在籍要件を機械的に適用すれば、労働者に不測の存在が生じ得ることになる。また、病死による退職は、懲戒解雇などとは異なり、功労報償の必要性を減じられてもやむを得ないような労働者の責めに帰すべき理由による退職ではないから、上記のような不測の損害を労働者に甘受させることは相当ではない。そして、賞与の有する賃金の後払いとしての性格や功労報償的な意味合いを踏まえると、労働者が考課対象期間の満了後に病死で退職するに至った場合、労働者は、一般に、考課対象期間満了前に病死した場合に比して、賞与の支給を受けることに対する強い期待を有しているものと考えるのが相当である。

２　以上のことを考慮すると、Xに対する本件夏季賞与についての本件支給日在籍要件の適用は、民法９０条により排除されるべきであり、Xが本件夏季賞与の支給日においてY社に在籍していなかったことは、本件夏季賞与に係る賞与支払請求権の発生を妨げるものではない。

とても重要な裁判例ですのでしっかりと押さえておきましょう。

賞与の支給日在籍要件については、退職理由によって結論が異なりますので注意が必要です。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

今から１０年前に出版された本ですが、再度、読み返してみました。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「暇なときに学ぼう、などと言ってはならない。あなたが暇になることなどないであろう。」（９６頁）

老後を除いて正解。

忙しいのは、みんな、一緒。

あまりたくさんの「To do」をリュックの中に入れないことです。

特に管理や維持に時間を要するもので、一度入れたらなかなか取り出せないものは。

これが私の選択基準。

本当はやりたくないんだけど、大人の事情でやっているみたいなことを極力リュックに入れないようにしています。

こういうことを一度リュックに入れ出すと、気づけばあっという間にリュックの中はそんなことで埋め尽くされてしまい、本当にやるべきこと、やりたいことをする時間がなくなってしまいます。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、取締役である組合員の労組法上の労働者性について見ていきましょう。

マテロックス事件（大阪府労委令和３年５月７日・労判１２７５号１４２頁）

【事案の概要】

本件は、取締役であるD組合員が労組法３条の労働者に該当するかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

労組法３条の労働者に該当する。

【命令のポイント】

１　D組合員の業務内容は、従業員として入社してから取締役に選任された後まで、一貫して、他の従業員と同様、工場で製品加工という現場作業に従事していたこと、少なくとも担当業務の範囲内等において、取締役としての意思決定や指揮監督する行為があったとはいえず、そのほかにD組合員が会社でどのように指揮監督していたかについても具体的な疎明はないこと、担当する業務の遂行を細かく指示されていること、からすると、D組合員はその業務遂行に当たり、会社の岸監督の下に労務の提供を行っていたとみることもできる。
D組合員は、会社から、タイムカードの打刻と打刻理由説明書の作成や有給休暇消火記録の提出を求められていたことからすると、服務態様からみる限り、会社による一定の時間的拘束を受けていたといえる。
D組合員の報酬には、労務提供への対価の要素も含まれていたとみることができること、会社通知書から、D組合員は、会社から、労務を提供しなければ減給されることも想定されていたことを勘案すると、D組合員の報酬の一部には労務対価性があったとみることができる。
D組合員は、取締役会や役員会議に出席したこと、労使会議に会社側として参加したこと、会社設備等の導入に関与したこと等は認められるものの、役員として会社経営に参画していたとまでみることはできない。加えて、会社通知書が交付された時期には、D組合員の会社における影響力は著しく弱まり、会社の経営に関与していたとみることはできない。
以上のことを総合的に判断すると、解任に至る当時、D組合員は、取締役であっても、実質的には使用人としての地位にあったとみるのが相当であり、労組法３条の労働者に該当するというべきである。

２　D組合員が組合員であることを否定し、団交申入れに応じなかった会社の対応は、組合の運営に対する支配介入であり、労組法７条３号に該当する不当労働行為である。

労働者性については、労基法においても労組法においても、実態を見られるという点では共通しています。

本件では、取締役ではありましたが、実質的には労働者であると判断されました。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から１５年前に出版された本ですが、再度読み返してみました。

何事も習慣こそが命であることを再認識することができます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「二宮尊徳が残した名言のなかで、もっとも私が好きな言葉は、『積小為大』である。『大事を為さんと欲せば、小成ることを怠らず勤しむべし。小積もりて大となればなり』。」（２７頁）

多くの偉人が、表現は違えど、日々努力をすること、それを継続すること、習慣の大切さを説いています。

無駄なことに溢れかえっているこの世の中ですから、なんやかんや雑務に追われて気がつけば１日が終わっているという繰り返しではないでしょうか。

これでは、自己投資の時間を確保することは到底できません。

いかにして「自分のための時間」を確保するかが、実のところ、極めて重要な課題なのかもしれません。

忙しい、忙しいと言っているうちに人生は終わってしまいますので。

おはようございます。

今日は、派遣先会社での雇用禁止合意と派遣法３３条違反の成否について見ていきましょう。

バイオスほか（サハラシステムズ）事件（東京地裁平成２８年５月３１日・労判１２７５号１２７頁）

【事案の概要】

本件は、次の各請求が併合された事案である。
(1)Ｙ１に対する請求
Ｙ１と結んだ雇用契約に基づきＹ１を派遣労働者として派遣先の業務に従事させたXが、Xを退職した被告Ｙ１がXとＹ１との間で結んだ派遣先での就業禁止の合意に反して当該派遣先で就業したことを理由に、Ｙ１に対し、債務不履行に基づく損害賠償請求権に基づき、Ｙ１が当該派遣先で就業したためXが逸失した利益相当損害金２１１万５０００円＋遅延損害金の支払を求めるもの
(2)Ｙ２に対する請求
Ｙ２と結んだ雇用契約に基づきＹ２を派遣労働者として派遣先の業務に従事させたXが、Xを退職したＹ２がXとＹ２との間で結んだ派遣先での就業禁止の合意に反して当該派遣先で就業したことを理由に、Ｙ２に対し、債務不履行に基づく損害賠償請求権に基づき、Ｙ２が当該派遣先で就業したためXが逸失した利益相当損害金１８８万４６９６円＋遅延損害金の支払を求めるもの
(3)Ｙ３に対する請求
Ｙ３と結んだ雇用契約に基づきＹ３を派遣労働者として派遣先の業務に従事させたXが、Xを退職したＹ３がXとＹ３との間で結んだ競業避止義務の合意に反して競業したことを理由に、Ｙ３に対し、債務不履行に基づく損害賠償請求権に基づき、Ｙ３が競業したためXが逸失した利益相当損害金２７１万２８７７円＋遅延損害金の支払を求めるもの
(4)Ｙ４に対する請求
Xが、①Y４がXとY４との間で締結した平成２４年１月３１日付け労働者派遣取引基本契約における雇用の禁止の合意に反して、Ｙ１、Ｙ２及びＹ３を雇用したことを理由とする債務不履行に基づく損害賠償請求権、②Y４がXよりもよい条件でＹ１らを直ちに雇用すること、就業場所は従前と同じ事業所であること、業務も同様であること等の条件を提示して、Xから退職するようにＹ１らを勧誘した結果、Ｙ１らがXを退職し、その直後にY４に雇用されたことをもって、Xと本件基本契約等を結んだY社４が信義則上負うべきXの財産権を侵害してはならないという保護義務の違反行為に当たることを理由とする債務不履行に基づく損害賠償請求権、又は③就業禁止条項による義務又は競業避止義務を負うＹ１らに対し、Y４が、Xを退職し、Y４と雇用契約を結ぶように誘致するといった不当な働き掛けをしたため、Ｙ１らがXを退職し、その結果、XがＹ１らに対して有する債権が侵害されたという不法行為に基づく損害賠償請求権に基づき、Y４に対し、Ｙ１らがXを退職しY４に雇用された上で従来の事業所において就業を継続していることによるXの逸失利益５年分に相当する３３５６万２８６５円＋遅延損害金の支払を求めるもの

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　労働者派遣法は、労働力の需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を構ずるとともに、派遣労働者の保護等を図り、もって派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資することを目的とする（１条参照）。
そして、労働者派遣法３３条１項は「派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者との間で、正当な理由がなく、その者に係る派遣先である者に当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用されることを禁ずる旨の契約を締結してはならない。」と、同条２項は「派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者に係る派遣先である者との間で、正当な理由がなく、その者が当該派遣労働者を当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用することを禁ずる旨の契約を締結してはならない。」とそれぞれ規定するところ、これらの規定の趣旨は、派遣元事業主と派遣労働者との間又は派遣元事業主と派遣先との間で、派遣元事業主との雇用関係の終了後に派遣労働者が派遣先であった者に雇用されることを制限する趣旨の契約を締結することが無制限に認められることになると、派遣労働者の就業の機会が制限され、憲法２２条により保障される派遣労働者の職業選択の自由が実質的に制限される結果となって、労働者派遣法の立法目的にそぐわなくなることから、派遣元事業主と派遣労働者の間又は派遣元事業主と派遣先との間において、そのような契約を締結することを禁止し、もって派遣労働者の職業選択の自由を特に雇用制限の禁止という面から実質的に保障しようとするものであって、労働者派遣法３３条に違反して締結された契約条項は、私法上の効力が否定され、無効であると解される。

２　もっとも、その一方で、派遣先であった者が派遣労働者であった者を無限定に雇用できることとすると、派遣元事業主が独自に有し、他の事業主は有しない特殊な知識、技術又は経験であって、派遣労働者が派遣就業をする上で必要であるため当該派遣元事業主が特別に当該派遣労働者に習得させたものがある場合にも、雇用契約終了後は当該派遣労働者が派遣先と雇用契約を結んでそうした特殊で普遍的でない知識等を勝手に利用することが可能となる結果、特殊で普遍的ではない知識等を有することによる当該派遣元事業主の利益が侵害される事態が発生しかねない。
そこで、労働者派遣法３３条は、そうした知識等を有することによる当該派遣元事業主の利益を保護するといった正当な理由がある場合に限り、上記の雇用制限の禁止を解除することとしたものと解される。
以上によれば、上記の雇用制限をすることは原則として禁止され、これに反して結ばれた雇用制限条項は無効であるが、当該雇用制限条項を設けることに正当な理由があることの主張立証があった場合に限り、例外的にその禁止が解除されて当該雇用制限条項の効力が認められることになると解される。

派遣法３３条の解釈が展開されています。

あまり論点として登場する機会は多くないので、この事案を通じて押さえておきましょう。

日頃から労務管理については、顧問弁護士に相談しながら行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

著者は、大阪のタレントの方です。

本の内容としては、偉人や成功者の言葉を紹介し、著者自身の解釈が書かれているものです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「１日の９８％は今日、明日のために使う。あとの２％は１０年、２０年先のために使う－糸川英夫」（１５０頁）

個人的には、将来のための種蒔き、水やりの時間は２％では足りないと思います。

感覚的には、私自身は２０％くらいの時間を割いていると思います。

毎日決まって早朝の数時間は種蒔き、水やりのための勉強時間としています。

もうここ１０年以上ずっとです。

時間がないのではなく、やる気がないのです。

毎朝４時に起きれば、大抵のことはできます。