静岡市葵区の弁護士・社会保険労務士 栗田勇（くりたいさむ）のブログです。労働問題に関する最近の判例を取り上げています。
おはようございます。 今週も１週間がんばりましょう。
今日は本の紹介です。
帯には「『使える士業』かどうかは、経営者が決める！」と書かれています。
どちらかというと経営者よりも士業のみなさんが読むべき本のように思いました。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「士業が事業を拡大するうえで、標準化は避けて通れない。ただし、標準化は自ずと士業の顔を消していく。標準化の目的は、『この先生』という士業の個性を排除することにある。・・・だが『経営者として満足するか』と問われれば一抹の疑問がある。・・・つまり経営者は、『この先生』に対して信頼を寄せ、依頼する。」（１３～１４頁）
これは士業に限った話ではありません。
すべてのサービス業において同じ現象が起こります。
組織ではなく個として仕事をしていくのであれば、自ずと取り扱える業務量は限られてきます。
手を広げすぎず、自分ができる範囲で仕事をすることを強く意識しておかなければ、あっという間にキャパオーバーになってしまいます。
「やること」よりも「やらないこと」を決めておくことが肝心です。
おはようございます。 今週も１週間お疲れさまでした。
今日は、競業避止義務違反に基づく会社からの損害賠償請求の可否について見ていきましょう。
REI元従業員事件（東京地裁令和４年５月１３日・労判１２７８号２０頁）
【事案の概要】
本件のうち、甲事件は、Y社が、Xに対し、Xが令和２年１０月９日付け秘密保持契約書に定める競業避止義務に違反し、あるいは自由競争の範囲を逸脱した違法な競業を行ったと主張して、債務不履行又は不法行為に基づき、約定損害額１３９万８３３１円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。
また、本件のうち、乙事件は、Xが、Y社に対し、Xが在職中であった令和２年９月１日から同月３０日までの賃金等３６万５１５０円が支払われていないと主張して、雇用契約に基づき、同額の支払を求めるとともに、債務不履行に基づき、同額に対する退職後に到来する賃金支払日の翌日である同年１０月１６日から支払済みまで賃金の支払の確保等に関する法律６条１項の定める年１４．６％の割合による遅延利息の支払いを求めた事案である。
【裁判所の判断】
１ 甲事件に係るY社の請求を棄却する。
２ Y社は、Xに対し、３６万５１５０円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ Y社は、主にシステムエンジニアを企業に派遣・紹介する株式会社であって、その具体的な作業については各派遣先・常駐先・紹介先会社の指示に従うものとされていたと認めることができる。このようなY社におけるシステムエンジニアの従事する業務内容に照らせば、Y社がシステム開発、システム運営その他に関する独自のノウハウを有するものとはいえないし、Xがそのようなノウハウの提供を受けたと認めるに足りる証拠もないのであって、Y社において本件合意書が退職後の競業避止義務を定める目的・利益は明らかとはいえない。
２ ・・・いずれも文言上、転職先の業種・職種の限定はないし、地域・範囲の定めもなく、「取引に関係ある」、「競合関係にある」又は「お客先に関係ある」事業者とされ、Y社の取引先のみならず、Y社の客先の取引先と関係がある事業者までも含まれており、禁止する転職先等の範囲も極めて広範にわたるものといわざるを得ない。・・このようなXの職務経歴に照らすと、上記の範囲をもって転職等を禁止することは、Xの再就職を著しく妨げるものというべきである。
３ 以上のように、Y社の本件合意書により達しようとする目的は明らかではないことに比して、Xが禁じられる転職等の範囲は広範であり、その代償措置も講じられていないことからすると、競業禁止義務の期間が１年間にとどまることを考慮しても、本件合意書に基づく合意は、その制限が必要かつ合理的な範囲を超える場合に当たるものとして公序良俗に反し、無効であるといわざるを得ない。
だいたいこういう結論になります。
競業避止義務の考え方については顧問弁護士に相談をし、現実的な対策を講じる必要があります。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
周りの知人を見ると、営業力がある人は、どんな仕事をしても、たいてい結果を出しています。
では、ここでいう「営業力」の要素とは何でしょうか？
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「営業の仕事をしていくうえでは、真摯な人柄ばかりではなく情報収集力、分析力、構想力、提案力などが必要で、そういう意味では営業は全人格的な実力が試される業務といえるのです。」（１３８頁）
そう。
営業とは、詰まるところ、全人格のぶつかり合いなのです。
いわゆる売れっ子のビジネスパーソンを観察すると、そのことがよくわかります。
テクニックでは如何ともしがたいものであり、努力でなんとかなる一定のレベル以上については「できる人にはできる」「できない人はできない」という領域なのかもしれません。
おはようございます。
今日は、新型コロナウイルス感染対策として指示されていたマスク着用をしなかったこと等による解雇が無効とされた事案を見ていきましょう。
近鉄住宅管理事件（大阪地裁令和４年１２月５日・労判１３１号２頁）
【事案の概要】
本件は、分譲マンション、賃貸マンションの管理等を業とするY社の従業員であったXが、合意退職はしておらず、また、解雇は無効であるとして、未払賃金等を請求し、また、一方的な配置転換（労働条件変更）を迫り、これを拒否すれば自主退職するしかないと迫ったY社の行為及び解雇により法的保護に値する人格的利益を違法に侵害されたとして、不法行為に基づき、慰謝料等を請求した事案である。
【裁判所の判断】
一部認容
【判例のポイント】
１ Xは、本件マンションで管理員として業務を遂行する際や、通勤の際に、日常的にマスクを着用していなかったことがうかがわれる。そうすると、Xは、本件マンションの管理員として職務を遂行する際に、使用者であるY社からの業務上の指示に従っていなかったことになる。
しかし、Xは過去にもY社から同様の行為について注意を受けていたというような事情はうかがわれないこと、潜在的には、（Xのマスク不着用を）連絡をした住民以外にもマスクを着用しないXについて不快感や不安感を抱いた本件マンションの住民がいたことがうかがわれるものの、現実にＹ社に寄せられた苦情は１件にとどまっていること、Ｘの行為が原因となって、本件マンションの管理に係る契約が解約されるというような事態は生じていないこと、Ｅ課長もＸに対してマスク未着用に関する注意をしていないことを認めており、ほかに、Ｙ社がＸに対してマスク未着用に関する注意をしたことを認めるに足りる証拠もないこと、Ｘが新型コロナウイルスに感染したことで、本件マンションの住民あるいはＹ社内部において、いわゆるクラスターが発生したというような事態もうかがわれないことなどからすれば、新型コロナウイルス対策の不履行に関する一連のＸの行動が規律違反に当たるとはいえるものの、同事情をもって、Ｘを解雇することが社会通念上相当であるとはまではいうことができない。
異論もあるかと思いますが、解雇は重すぎるというのが裁判所の判断です。
いきなり解雇をするのではなく、注意・指導を行うことの大切さがよくわかる事案です。
解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
今から１１年前に出版された本ですが、再度、２０２３年の今、再度、読み返してみました。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「松陰曰く『顧ふに人読まず。即し読むとも行はず（考えるに人は書を読まない。もし読んでも得た知識を行動に表すことをしない）』」（２０１頁）
私は、読書は仕入れだと思っています。
これは、決して読書に限った話ではなく、セミナー受講等も同様です。
本を読んでも、セミナーを受けても、行動に反映させなければ、時間の無駄遣いになってしまいます。
忙しくて本を読む時間がないという方もいると思いますが、その忙しさをいかになくすかを考えるために本を読むのです。
おはようございます。 今週も１週間がんばりましょう。
今日は、合理的期待を初回の更新では認め無効としたが、以降の更新では認めなかった事案を見ていきましょう。
グッド・パートナーズ事件（東京地裁令和４年６月２２日・労経速２５０４号３頁）
【事案の概要】
本件は、Y社との間で有期労働契約を締結していたXが、Y社から平成３１年３月３１日をもって有期労働契約につき雇止めをされたところ、本件雇止めは無効である旨主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、上記労働契約に基づき、同年４月分から令和３年１２月分までの未払賃金合計１１０８万８０００円＋遅延損害金の支払並びに令和４年１月分以降の未払賃金として月額３３万６０００円の支払を求め、さらに、本件雇止めが不法行為に当たると主張して、不法行為による損害賠償請求権に基づき、慰謝料５０万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
Y社は、Xに対し、４０万５５７０円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ 本件メールは、本件契約の更新が確定したことを内容とするものであるから、これを受信したXにおいて、初回の契約満了時である同年３月３１日の時点において、本件契約が更新されることについて強い期待を抱かせるものであったということができる。そうすると、Xには、同日時点において、本件契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められる。
２ 本件メールの内容は、２か月間と期間を明示して、本件契約の更新が確定したことを内容とするものであり、令和元年６月以降の更新について期待を生じさせるような内容ではなかったというべきである。
そして、本件メール以外に、Y社において同月以降の更新につき期待させるような言動があったと認めるに足る証拠はなく、本件契約を締結した当初において、長期にわたる更新が予定されていたことを窺わせる事情も認められない。加えて、本件雇止めが本件契約の初回の更新時にされたものであり、雇用継続に対する期待を生ぜしめるような反復更新もされていなかったことからすると、本件メールに記載のない二度目以降の契約更新について、Xが更新を期待することに合理的な理由があったと認めることはできない。
３ Y社は、Xが平成３１年４月の時点で再就職していたこと等をもって、Y社での就労意思を喪失していた旨主張する。
しかしながら、一般的に雇止めされた労働者が、当該雇止めの効力について争う場合において、生計維持のために新たな職を得ること自体はやむを得ない面があり、他社への就職をもって直ちに元の就労先における就労意思を喪失したと認めるのは相当でない。
上記判例のポイント３はしっかり押さえておきましょう。
再就職による就労意思の喪失の論点はよく出てきますので、裁判所の考え方の傾向を知っておくことはとても大切です。
日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有期雇用契約に関する労務管理を行うことが肝要です。
おはようございます。 今週も１週間お疲れさまでした。
今日は本の紹介です。
今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
「ネットビジネス覇者の言葉」がまとめられています。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「人生は短いから、つまらない人と付き合う暇なんてないんですよ」（１３７頁）
同感。
一緒にいてつまらない人と付き合うほど人生は長くありません。
歳を重ねれば重ねるほど、時の流れの速さを痛感し、無駄なことにできるだけ時間を割きたくないという気持ちが強くなっていきます。
いろんなことを我慢して、本当はやりたくもないことを嫌々やる人生なんて、死んでも嫌です。
おはようございます。
今日は、シフト制アルバイト労働者の就労意思とバックペイについて見ていきましょう。
リバーサイド事件（東京高裁令和４年７月７日・労判１２７６号２１頁）
【事案の概要】
本件は、Y社と雇用契約を締結して就労していたXが、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求め、労務の受領拒絶後の賃金月額２９万３２２０円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。
原審は、XとY社との間に合意退職が成立したとは認められないとして、XのY社に対する雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認請求を認容したものの、Xが平成３１年３月１３日以降に就労しなかったのは、Y社の責めに帰すべき事由によるものと認めることはできないとして、XのY社に対する同日以降の賃金請求を棄却した。
【裁判所の判断】
Y社は、Xに対し、令和２年４月から、本判決確定の日まで、毎月１０日限り、１２万３５００円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ Xによる退職の意思表示については何ら書面が作成されていないところ、Y社によるXの退職の意思の確認も明確には行われておらず、Y社の上記主張によっても、Xの退職時期が判然としない上、Xは最終出勤日の勤務以降も本件寿司店の店舗の鍵を所持し、同店舗に私物を置いたままにしていたこと、同年４月１０日にB店長に送信したLINEのメッセージにおいて、退職の意思表示をしたことを強く否定し、一時休職するものの復職の意思がある旨述べていたことからすれば、Xの最終出勤日の勤務前後の限度から、XがY社に対して確定的な退職の意思表示をしたと認めることは困難である。また、上記事情に照らすと、XからY社に対して黙示の退職の意思表示があったと認めることもできない。
２ Xは、平成３０年１２月以降、自ら勤務日数を減少させていた上、本件寿司店は、令和２年４月以降、新型コロナウイルス感染症の感染拡大により、休業や営業時間短縮を余儀なくされ、深夜営業ができない期間が長期に及んでいるのであって、かかる事情の下においては、XがY社の責めに帰すべき事由により就労することができなかった令和２年３月以降に支給を受けられたとする賃金については、Xの平成３０年３月から平成３１年２月までの間の時間外、深夜の割増賃金も含めた平均賃金月額２９万３２２０円とするのは相当でなく、Xの平成３０年１２月から平成３１年３月までの平均労働時間である１か月９５時間に時給１３００円を乗じた１２万３５００円とみとめるのが相当である。
退職の意思表示の有無については、裁判所は非常に厳格に判断しますので、今回のような事情がある場合にはそう簡単に黙示の退職の意思表示を認定してくれません。
解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
フィジカルの強さもさることながら、強いメンタルがあったからこそ大横綱になり得たことがよくわかります。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「成功した人に『変わり者』が多いのも、世間の常識に縛られず、自分のスタイル（＝型）や個性を大事にしてきたからなのでしょう。もちろん、とんがりや偏りを自分の武器にするためには、つねに研鑽が必要です。」（１８１頁）
真理です。
世間の常識は、大多数の「普通」の人たちの常識ですから、そのような常識に囚われているうちは、大多数から突き抜けることはできません。
みんなと違うからこそ成功するのです。
いかに「みんな同じであるべき」という同調圧力に負けずに「変わり者」でい続けられるかがとっても重要なのです。
おはようございます。
今日は、使用者の職場環境を調整する義務違反が認められた事案を見ていきましょう。
甲社事件（千葉地裁令和４年３月２９日・労経速２５０２号３頁）
【事案の概要】
本件は、Y社と労働契約を締結しているXが、Y社が労働契約上の安全配慮義務に違反したため、上司及び同僚からパワーハラスメントやいじめを継続的に受け、これによって精神的苦痛を生じたと主張して、Y社に対し、労働契約上の債務不履行若しくは不法行為又は使用者責任に基づく損害賠償として３３０万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
Y社は、Xに対し、８８万円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ 【A】ＳＶの発言について、本件出来事の後、セキュリティ部のオフィスで行われたXとの面談において、【A】ＳＶの側から、労災申請への協力を求めるXの心の弱さを指摘するものともとれる発言があったという限度において認めることができることは、上記２（２）のとおりであるが、【Ｂ】ＳＶの発言、【Ｃ】ＳＶの発言については、これを認めるに足りる的確な証拠がなく、認めることができない。【A】ＳＶの発言についても、社会通念上相当性を欠き違法となるとまでいうことはできない。【Ｆ】の発言、【Ｄ】ＵＭの発言、【Ｅ】ＳＶの発言、【Ｇ】の発言、【Ｈ】の発言、【Ｉ】の発言についても、それらの発言がされたことを認めるに足りる的確な証拠がなく、一部認めることができる発言等（上記２(5)の【Ｄ】ＵＭの発言、【Ｈ】の平成２９年１１月２２日の発言）についても、それが社会通念上相当性を欠き違法となるとまでいうことはできない。
もっとも、Xは、これらのパワハラ及び職場における常習的ないじめがあったことを前提として、Y社が、Xの仕事内容を調整する義務に違反し、職場環境を調整する義務に違反したと主張するものである。そして、Xの仕事内容を調整する義務の違反については、(1)Xは、本件出来事の後、うつ症状が発症し、過呼吸の症状が出るようになったが、来期の契約締結の可否に影響を与えることを慮り、できる限り人に知られないようにしていたこと、(2)【ｑ】医師ら及びハートクリニック【Ｍ】の医師は、休職の上、療養に専念することを勧めたが、Xは、出演者雇用契約の継続にこだわり、出演者としての就労を継続しながら治療を受けることを望んでいたこと、(3)Y社は、Xが出演者としての就労を継続することを前提として、なるべくゲストに接することがないように配慮したポジションである本件配役を配役したものであることからすると、Y社がXの仕事内容を調整する義務に違反したとまでいうことはできないが、職場環境を調整する義務の違反については、(4)Xは、過呼吸の症状が出るようになったことから、配役について希望を述べることが多くなったところ、過呼吸の症状が出るようになったことをXができる限り人に知られないようにしていたこともあり、他の出演者の中には、Xに対する不満を有するものが増えたのであって、Xは職場において孤立していたと認めることができるところ、(5)出演者間の人間関係は、来期の契約や員数に限りがある配役をめぐる軋轢を生じやすい性質があると考えられること、(6)Xは、本件出来事の後、うつ症状が発症し、過呼吸の症状が出るようになった後も、来期の契約締結の可否に影響を与えることを慮り、できる限り人に知られないようにしていたが、Xの状況は、遅くとも平成２５年１１月２８日及び１２月１８日の面談により、【Ｋ】部長、【Ｌ】ＭＧＲの知るところとなったことによれば、Y社は、他の出演者に事情を説明するなどして職場の人間関係を調整し、Xが配役について希望を述べることで職場において孤立することがないようにすべき義務を負っていたということができる。
ところが、Y社は、この義務に違反し、職場環境を調整することがないまま放置し、それによって、Xは、周囲の厳しい目にさらされ、著しい精神的苦痛を被ったと認めることができるから、Y社は、これによって原告に生じた損害を賠償する義務を負う。
これを読むと、組織の中で多数の従業員の職場環境を調整することは大変だなあ、とつくづく思います。
社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。
