静岡市葵区の弁護士・社会保険労務士 栗田勇（くりたいさむ）のブログです。労働問題に関する最近の判例を取り上げています。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
帯には「突然『気がきく人』になれるコツ」と書かれています。
確かにこの本で紹介されている「得する気づかい」をやり続けられるのであればいいのですが、多くの場合、できる人は無意識にできる、できない人は意識してもできない賜物です。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「『一から十までわかってほしい！』という人は要注意。人は、それほど他人の話を聞く態勢を持っていないのです。自分が思っているほど、相手はこちらの話に関心がありません。話をするときは、このことを前提としましょう。」（１５８頁）
たいてい話が長い人はこの傾向にあります。
自分の話したい話を、相手の関心などそっちのけで、ひたすら話す方、いますよね（笑）
聞き手は聞いているふりをしているだけで、早く終わらないかなーと思っていることなど気に留めずに。
会話におけるボールポゼッション率が高い方は気を付けましょう。
おはようございます。
今日は、タイムカードについて文書提出命令が認められた事案を見ていきましょう。
JYU-KEN事件（東京地裁立川支部令和４年９月１６日・労判ジャーナル１３２号５８頁）
【事案の概要】
本件は、Y社の元従業員Xの時間外勤務手当等請求事件及びY社の損害賠償等請求反訴事件について、Xが、Y社に対し、Xの出退勤時刻が記載された該当期間のタイムカードの提出を求めるため、民事訴訟法２２０条４号（同号の除外事由がない文書）により、文書提出義務を負っているとして、文書提出命令申立てがされた事案である。
【裁判所の判断】
認容
【判例のポイント】
１ Y社の従業員に関する出退勤時刻は、サイボウズというソフトウェアを使用したタイムカードにより行われており、平成３１年２月１日から令和２年６月１５日までのタイムカードの出退勤時刻の記録については、従業員であったXが自らサイボウズから印刷したものを提出していること、令和２年６月頃に労働基準監督署が介入したことを契機として、サイボウズ内のタイムカードがロックされたうえ、業務用ＰＣの持ち出しが禁止されてしまい、Ｘは、令和２年６月１６日以降令和２年７月３１日（Ｘの退職日）までのタイムカードが入手できず、本件訴訟に証拠として提出できていないことが認められ、Ｘが提出を求めている本件文書については、当然、Ｙ社が管理し、所持しているものと認めるべきであること等から、Ｙ社は、本件文書を所持していると認めるべきで、民事訴訟法２２０条４号により、Ｘの本件申立ては理由があるから、これを認容する。
残業代請求訴訟においてときどき登場する文書提出命令です。
文書所持者が文書提出命令に従わない場合や、裁判での使用を妨害する目的で当該文書を滅失した場合は、「当該文書の記載に関する相手方の主張」や「その事実に関する相手方の主張」を、裁判所は真実と認めることができるので注意しましょう。
日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
「潜在意識」にフォーカスした本です。
いかに事実に対する解釈が大切であるかがよくわかります。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「これまでの仕事や家庭一辺倒の人生から一段上がって、自分は何を求めているのかを再発見できます。自分が何者かをはっきりさせることは、人生において絶対的にプラスをもたらすのです。自分が何者かを知らずに人間関係をつくり、人生を進んでしまうのは、どこに行くかもわからない船にただ乗って流されてしまっているようなもの。そんな人生ではもったいないと思います。」（１５８頁）
人の価値感なんて、もともと十人十色、千差万別です。
それにもかかわらず、他人と同じことを同じようにやる人生を送っていると、いつの間にか、自分の幸せが何なのかわからなくなってしまいます。
他人の評価や批判を恐れるあまり、自分の価値観・幸せを後回しにしないことです。
とはいえ、この国はダイバーシティなど無縁ですから、画一化を求める多くの組織で生きる人にとっては、自分の価値観や幸せを守るというのは、とてつもなく難しいことかもしれません。
あらゆることを我慢して人生を送ることは、僕にはできません。
多くの方が我慢せずにもっと自分らしく生きられることを願って止みません。
おはようございます。 今週も１週間がんばりましょう。
今日は、コンビニ加盟者らの労働組合法上の労働者性に関する裁判例を見ていきましょう。
国・中労委（セブン‐イレブン・ジャパン）事件（東京地裁令和４年６月６日・労判ジャーナル１３１号４８頁）
【事案の概要】
本件は、全国においてコンビニエンスストアであるセブン・イレブンのフランチャイズ・チェーンを運営しているY社との間で、加盟店基本契約を締結して店舗を経営する加盟者らが加入するコンビニ加盟店ユニオンが、Ｙ社が組合による団体交渉の申入れに応じなかったことが不当労働行為に当たるとして、救済を申し立てたところ、岡山県労委は、救済命令を発したため、Ｙ社がこれを不服として再審査を申し立てたところ、中労委は、初審命令を取り消し、救済申立てを棄却する命令を発したことから、組合が本件命令の取消しを求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ 加盟者は、Y社から個別具体的な労務の提供を依頼され、事実上これに応じなければならないという関係に立つものでもなく、Y社の事業の遂行に不可欠な労働力として組織に組み入れられていると認めることもできず、また、報酬の労務対価性を認めることはできず、さらに、加盟者が、加盟店の経営を、自己の労働力と他人の労働力のそれぞれを、どのような割合で、どのような態様で供給することによって行うかや、加盟者自身の具体的な労務提供の内容については、加盟者の判断に委ねられているから、本件フランチャイズ契約において、加盟者の労務提供の在り方が一方的・定型的に定められているものと評価することはできず、そして、加盟者が、自身が担当する店舗運営業務の内容や程度について、自身の判断により決定している以上、加盟店の営業日・営業時間に制約があるからといって、加盟者の労務提供が時間的に拘束されているとはいえず、また、加盟者は、加盟店の立地を自ら選択しているから、加盟者が何らかの場所的拘束を受けていると評価することはできず、さらに、加盟者は、自身が担当する店舗運営業務の内容や程度について、加盟者自身の判断により決定しているのであって、Y社の指揮命令を受けて労務提供をしているものではないから、加盟者は、Y社との交渉上の対等性を確保するために労働組合法の保護を及ぼすことが必要かつ適切と認めるられるかという観点からみて、同法上の労働者に該当しない。
FC加盟者が労働組合法上の労働者に該当するかが争われた事案です。
非常にチャレンジングな訴訟ですが、裁判所は上記のとおり、否定しました。
労働者性に関する判断は難しいケースも中にはありますので、業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。
おはようございます。 今週も１週間お疲れさまでした。
今日は、本の紹介です。
今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
帯には「人生の最短距離は直線ではないのです」と書かれています。
この本を読むと、仕事に対する向き合い方が変わると思います。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「幸せとは、社会に求められ、社会に貢献し、社会に感謝されること。祖母のように亡くなる直前まで社会と接点を持ち続けられた人は、本当に幸せだったと思います。ボストンにいたとき、ある牧師さんから次の言葉を教えてもらいました。
『There is no way to hapiness, hapiness is the way.』（幸せになる手段とか道といったものはない。幸せは、そうなりたいと努力する過程にある）」（１９２～１９３頁）
この言葉の意味は、自分が当初目指していた山の頂上にたどり着いたときに実感できます。
頂上から、これまでに登ってきた道を見返したときに、「あ、ここにたどり着くためにがんばっていたこと自体が幸せだったんだ」と。
それがわかってからまた別の山を登るときには、登る過程自体を純粋に楽しめるようになります。
幸いにして、若いうちにこのことを知ると、その後の人生の意味が大きく変わります。
おはようございます。
今日は、暴力団構成員との交友等を理由とした解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。
高松テクノサービス事件（大阪地裁令和４年９月１５日・労判ジャーナル１３１号２６頁）
【事案の概要】
本件は、建設会社であるＹ社との間で労働契約を締結し、現場監督等として勤務していたＸが、暴力団構成員と共に保険金の詐欺未遂被疑事件で逮捕、勾留され、その後、Ｙ社から、身柄拘束期間中に無断欠勤し、その際、虚偽の欠勤理由を報告したこと及び暴力団構成員と交友していることを理由に普通解雇されたが、これに基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに未払賃金等の支払を求めるとともに、Ｙ社から、反社会的勢力との関係が存在しないことを証明しない限り退職しなければならないなどと言われて退職を強要されたと主張して、使用者責任に基づき、慰謝料等２３０万円等の支払をもとめた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Xは、Cが暴力団幹部であることを知りながら交友関係を維持して保険金請求手続に関与させ、詐欺未遂罪を被疑事実としてCと共に逮捕及び交流をされながら、Cとの関係について具体的な説明をしなかったのであって、Ｙ社は、このようなＸとの間の雇用関係を維持すれば、取引先との契約全般について解除される危険を負う状況にあったと認められるから、Ｙ社に、Ｘを解雇する以外の選択をすることができたとはいえず、Ｘの本件交友等及びその後の経緯に照らして、これが社会通念上相当でないともいえないから、本件解雇は就業規則所定の解雇事由である「その他のやむを得ない事由」に当たり、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上の相当性を欠くものとも認められないから、本件解雇は有効である。
２ Ｘは、釈放されてから３日後、Ｙ社のＤ及びＥと面談し、その際、Ｄらは、Ｘに対し、Ｃとの関係を説明するように求めたことが認められるが、ＤやＥが、面談の際、これを超えて、Ｘに対して反社会的勢力との交友関係について客観的に不可能な行為を要求したことは認められず、また、Ｄらが、Ｘの自由意思を抑圧する態様で退職を求めたことを認めるに足りる証拠もないから、Ｙ社が、Ｘに対し、違法な退職勧奨を行ったとは認められない。
上記判例のポイント１は、会社側としてはむしろ必要な対応といえるでしょう。
訴訟を恐れて尻込みをしてしまうと、取引先等との別の問題が生じてしまいます。
解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
今から１３年前の本ですが、再度、読み返してみました。
齋藤先生らしい切り口の本です。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「仕事で成功するための必須条件は、上司などしかるべき人に『見込みのあるヤツ』と思われることだ。・・・多くの場合、まずは目の前の仕事で期待以上の成果を出すことである。その端的な方法が、スピードを上げることだ。」（１２９～１３０頁）
これは組織内部での話に限ったことではありません。
対外的にも同じことが言えます。
特に若いうちは、周囲の力がある人に「見込みのあるヤツ」と思われることがとても大切です。
他のライバルたちが、階段を１段１段上がっているところを、クレーンで一気に引き上げてくれるイメージです。
えこひいきされてなんぼ、ということです。
周りを見渡す限り、一部の例外を除き、２０代～３０代前半で、ほとんど決着がついているように思えます。
おはようございます。
今日は、解散に伴う整理解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。
TRAD社会保険労務士法人事件（東京地裁令和４年６月２９日・労判ジャーナル１３１号３６頁）
【事案の概要】
本件は、Y社との間で雇用契約を締結して主に社会保険労務士補助業務に従事してきたXが、Y社に対し、Y社の解散に伴って解雇されたことは無効であると主張して、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めたほか、雇用契約に基づき、未払賃金等の支払を求めるとともに、Ｙ社の唯一の社員であり、代表者であったＢに対し、法人格否認の法理により、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるほか、雇用契約に基づき、未払賃金等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
解雇有効
未払賃金等支払請求一部認容
【判例のポイント】
１ 法人格否認の法理の適用について、法人格が全くの形骸にすぎないというためには、単に当該法人に対し他の法人や出資者が権利を行使し、利用することにより、当該法人に対して支配を及ぼしているというだけでは足りず、当該法人の業務執行、財産管理、会計区分等の実態を総合考慮して、法人としての実態が形骸にすぎないか判断すべきであるところ、Ｙ社の社員はＢであったが、Ｙ社が解散するまでの間にこれとは別にＢ個人が個人事業主として社会保険労務士としての業務を行っていたような事情はうかがわれないし、Ｙ社としての財産管理がされ、決算が行われていたと認められ、このような事情を考慮すると、Ｙ社が実体がなく、形骸化していたとは認められず、また、法人格の濫用とは、法人の背後の実態が法人を意のままに道具として支配していることに加え、支配者に違法又は不当の目的がある場合をいうところ、ＢがＹ社の支配者といえるかはひとまず措くとして、Ｙ社を解散させる必要性、合理性があったと認められるのであって、Ｘが主張するように、Ｙ社の使用者としての責任を不当に免れる目的で本件解雇に及び、Ｙ社を解散させたとは認められないから、支配者に違法又は不当の目的があったということはできず、ＢがＹ社の法人格を濫用したとは認められない。
法人格否認の法理の考え方がよくわかりますね。
ご覧のとおり、要件がかなり厳しいので、裁判所は、そう簡単には法人格の否認を認めてくれません。
解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。
おはようございます。 今週も１週間がんばりましょう。
今日は、本の紹介です。
天才、秀才、凡人の３パターンに分けた上で、それぞれの特徴や考えていること、扱い方等が書かれています。
それぞれが着ている服にでも、「天才」、「秀才」、「凡人」とプリントされていればいいのですが、そうではないので見極めが難しいところです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「天才は、共感の神によって支えられ、創作活動ができる。そして、天才が生み出したものは、エリートスーパーマンと秀才によって『再現性』をもたらされ、最強の実行者を通じて、人々に『共感』されていく。こうやって世界は進んでいく。これが人間力学から見た『世界が進化するメカニズム』なんや」（１７６頁）
私たち凡人ができることといえば、せいぜい天才が生み出したものを再現することくらいなものです。
できれば、少し形を変えたり、他のものと組み合わせたりして。
情報へのアクセスがこれだけ簡単な社会ですから、行動力と継続力こそが成果の差となっているわけです。
成功する方法を知るのは簡単。
でも、それをやり続けられるのは、ほんの一握り。
おはようございます。 今週も１週間お疲れさまでした。
今日は、合意解約申込みの撤回が認められなかった事案を見ていきましょう。
日東電工事件（広島高裁令和４年６月２２日・労判ジャーナル１３１号４０頁）
【事案の概要】
本件は、Y社との間で有期労働契約を締結していたXが、Xについて辞職又は合意解約を理由とする上記労働契約の終了の効果が生じておらず、かつ、上記労働契約が労働契約法１９条によって更新されたと主張し、Y社に対し、（１）Xが労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、（２）賃金請求、（３）賞与請求をした事案である。
原判決は、XとY社の労働契約は、Xの退職の意思表示とY社の承諾により終了しているとして、Xの地位確認請求を棄却し、未払賃金等支払請求を一部却下一部棄却したため、Xが控訴した。
【裁判所の判断】
控訴棄却
【判例のポイント】
１ 本件各退職願の提出行為が、XとY社の労働契約について一方的な解約であって、使用者に到達した時点で解約告知としての効力を有するものといえるか検討する。
Xは、本件各退職願の書式は、Y社の作成のものを用いており、Xに適用されるY社の就業規則の規定内容を併せ考慮すると、本件各退職願を解約告知としての退職の意思表示と直ちに認めることは困難である上、Xの本件各退職願の提出の意図を併せ考慮すると、XがY社の担当者と退職についてなお協議する意思を有していたことは明らかであり、本件各退職願の提出行為をもって、解約告知としての退職の意思表示があったことを認めることはできない。
２ ①Xが所属するｄ部門の最上位の役職に位置するＢ部長が、令和２年１月３１日の時点で、本件各退職願のコピーに決裁印を押していること、②Xは、同日、Ｈと退職を前提として話合いをしていること、③同年２月３日の本件話合いの時点で、Xは、「総務は、撤回してもそのまま処理し、撤回は出来ないと言っていましたよ。」と述べていること、④Xは、本件各退職願を提出した以降、業務に従事しておらず、本件話合い以降にY社は社内に立ち入ることもしてないことが認められる。
そして、本件各退職願には、退職希望日は記載されていないところ、Y社は、Xに対し慰留や再考を促すことはせず、本件各退職願の提出以降、Xの出社を阻止までしていることからすれば、Y社としては、Xのその時点での言動を考慮し、提出した日を退職を希望する日と解釈して、これに応じて退職を承諾したと解することができ、そして、遅くとも本件話合いの中で控訴人が退職の意思を撤回するかのような言動をとった時点までには、既に、これをXに対し伝えていたと認めることができる。
以上によれば、Xは、本件各退職願に基づく退職の意思表示に対して承諾しており、かつ本件話合いの中でXが退職の意思を撤回するかのような言動をとったことがあったとしても、同時点では、既に、Y社は、承諾し、しかもその承諾の意思表示がXに対して到達していた（Ｃ部長は、Xの退職願が受理されていること、それをXも了知していることを前提に、本件話合いで本件退職願①の不備を補正させようとしていた。）のであるから、XとY社との間の労働契約は、既に合意解約によって終了したと認めることができる。
原審判決については、こちらをご覧ください。
この論点は、事前に知っているのと知らないのとで、結論が大きく変わってきてしまいます。この機会に是非、しっかりと押さえておきましょう。
退職合意をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。
