栗坊日記

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、職務限定合意が否定され、配転命令が有効とされた事案を見ていきましょう。

東京女子医科大学事件（東京地裁令和５年２月１６日・労経速２５２９号２１頁）

【事案の概要】

本件は、学校法人であるＹ社との間で労働契約を締結したＸが、Ｙ社がＸに対してした各配転における内分泌内科学講座の教授・講座主任から内科学口座高血圧学分野の教授・基幹分野長とする旨の配転に及びＹ社が設置する東京女子医科大学病院における高血圧・内分泌内科の診療部長から高血圧内科の診療部長とする旨の配転の命令がいずれも無効であると主張して、Ｙ社に対し、本件各配転先の職位として各勤務する義務がないことの確認を求めるとともに、本件配転命令１が不法行為であり、本件配転命令を決定、執行するに当たり、Ｙ社の役員であるＡ及びＢに悪意又は重過失があったなどと主張して、Ｙ社に対しては民法７０９条に基づき、Ａ及びＢに対しては私立学校法４４条の３第１項に基づき、連帯して慰謝料等３３０万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１Ｘの採用の経緯等に照らすと、Ｘは、Ｙ社において、高血圧と内分泌疾患の双方に専門的知見を有する医師として採用され、その職務内容としても、当初から、そのいずれも対象とすることが予定されていたというべきである。そうすると、Ｘの職務の専門性から従前の職務と全く関連しない職務へと一方的に変更されないことは格別、従前の職務と密接に関連し、あるいはその一部となる職務については、一切の変更や限定が許さない旨の職務限定合意があったとは認められない。また、本件各配転命令はいずれも、Ｘの職務内容を、高血圧と内分泌疾患の双方を対象とする従前の職務内容からその一部へと限定するものにすぎないから、ＸとＹ社間の職務限定合意に反しないというべきである。

２　高血圧については、日本高血圧学会において学術集会等が開催されるとともに、高血圧専門医制度が設けられていることが認められ、他大学において内分泌内科学分野とは別に高血圧学分野を設置した例はないが、他大学との差別化を図り、既存の講座体系をより高度に専門化する必要があり、そうした観点から、本件大学において高血圧学分野を設置することにおよそ合理性がないとはいえない。また、Xは高血圧と内分泌疾患の双方に専門的知見を有する医師として採用され、雇用契約上も、元々高血圧について相応に研究、診療等に従事することが求められていた。そうすると、本件大学及び本件病院において、高血圧に特化した分野又は診療科を設け、これにXを配転することは、Y社の合理的運営に寄与するものであり、業務上の必要性があったといえる。

職種限定の合意の有無、配転命令の有効性のいずれについても常識的な判断だと思います。

これらの争点について裁判所がどのような点に着目して判断しているのかをしっかりと理解しておく必要があります。

微妙な事案において、配転命令を行う場合には、事前に顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から８年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

自分の「成長」を意識して、日々生活している人がどれほどいるでしょうか。

ただでさえ忙しい毎日の中で、いかに５年後、１０年後の準備を組み入れるかがとっても大切です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「安請け合いしていると、自分にとって本当に幸せなことを逃してしまう。安請け合いを断ち切れるかどうかは、次のステージに進むためのチェックリストだ。・・・成長を妨げていた犯人は、幸せを感じないことに費やす時間だったのだ。」（１２２～１２３頁）

安請け合いをしていると、あっという間にパンクするのが世の常です。

それでは時間がいくらあっても足りません。

こうなると本来時間を掛けるべきことに時間を掛けられなくなってしまいます。

意識をしなければあっという間にこうなってしまいます。

いかに準備をするための時間を確保し続けるか。

そのためには、何をやるかよりも何をやらないかがとっても重要です。

これが成長し続けるためのポイントです。

おはようございます。　本年もよろしくお願いいたします。

さて、今日は、十分な秘密管理措置を講じていたとは認められず、不正競争防止法上の営業秘密該当性が否定された事案を見ていきましょう。

Z営業秘密侵害罪被告事件（札幌高裁令和５年３月１７日・労経速２５２９号７頁）

【事案の概要】

本件は、自動車部品の仕入れ及び販売等を業とするH社の従業員として、同社から同社の営業秘密である同社の販売先、販売商品、販売金額等の履歴が記載された得意先電子元帳を示されていた被告人Aが、①Iと共謀の上、不正の利益を得る目的で、令和２年１０月２７日、被告人Aが同社の前記得意先電子元帳を管理する同社サーバコンピュータにアクセスし、同得意先電子元帳の、得意先A社及び仕入先B社に係る本件情報①を記録したファイルをH社から貸与されていたパーソナルコンピュータに保存し、その複製を作成する方法で同社の営業秘密を領得し、②被告人Bと共謀の上、不正の利益を得る目的で、同月２８日、被告人Aが同社の前記サーバコンピュータにアクセスし、同得意先電子元帳の、得意先C社に係る本件情報②を表示し、SNSアプリケーションソフトLINEの画像キャプチャ機能を利用して本件情報②を画像ファイルとして記録してその複製を作成する方法でH社の営業秘密を領得したという事案である。

原判決は、いずれの事案についても有罪と認め、被告人両名をいずれも罰金３０万円に処した。

【裁判所の判断】

原判決を破棄する。

被告人両名は、いずれも無罪。

【判例のポイント】

１　本件方法を含む得意先電子元帳に記録されている情報に接する従業員において、H社が該当情報をその他の秘密とはされない情報と区別し、特に秘密として管理しようとする意思を有していることを明確に認識できるほど、客観的な徴表があると認めることはできず、パーツマンにアクセスする際に、IDやパスワード等を入力するなどの手順を要するということのみでは、H社が十分な秘密管理措置を講じていたと認めることはできないというべきである。

２　原判決は、得意先電子元帳内の情報をテキスト形式で出力しようとした際に警告画面が表示されることも、H社の秘密管理意思の現れであるとしている。しかしながら、警告文の主語は、「株式会社Ｋ社が提供するデータの利用範囲は」となっており、第三者への情報提供等の制限の対象は、パーツマンを提供するＫ社のファイルレイアウト等の秘密情報と解するのが文面上自然で、文末も「第三者へのデータ提供等は『契約違反』に該当します。」となっており、ここでいう「契約」は、Ｋ社とＨ社との間の契約を指すとみるのが自然である。したがって、前記警告画面の警告文の趣旨は、Ｋ社のファイルレイアウトなどの秘密情報を保持するものと解されるから、これがＨ社自身の秘密管理意思の現れとみることはできない。

本件は刑事事件における高裁判例ですが、民事においても参考になります。

営業秘密の３要件（特に秘密管理性）についてはしっかりと確認をし、実務に反映させましょう。

不正競争防止法については、日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。

おはようございます。

本日をもちまして、今年の営業を終了いたします。

今年も一年、皆様には大変お世話になりました。

弁護士、スタッフ一同、心より感謝申し上げます。

来年は１月４日（木）より営業を開始いたします。

来年も精一杯、依頼者の皆様のために精進してまいりますので、宜しくお願い致します。

なお、顧問先会社様におかれましては、年末年始のお休み中も対応しておりますので、

ご相談等がありましたら、いつでもご遠慮なく、栗田の携帯電話にご連絡ください。

それでは皆様、良いお年を！

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

「センス」というよりかは「リテラシー」に関する内容です。

知っているのと知らないのでは天と地ほど違うだろうな、と思います。

マネーリテラシーをできるだけ早いうちに身につけておくと、人生がとても楽になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「結局のところ、ストレスが精神的、肉体的健康にどれほどの影響を及ぼすかは、わたしたち自身の姿勢で決まる。変えられないことは受け入れ、自分がコントロールできる条件を改善することに集中する人たちのほうが、自分では状況をどうしようもないと信じて、どうせ良いことは起こりっこないと考えている人たちよりも、ずっとうまくいくものだ。」（２５２頁）

日頃どれだけのストレスに晒されているかは、その人の顔を見ればおおよそ見当がつきます。

ストレスが精神的、肉体的健康に多大な影響を及ぼすことは周知のとおりです。

ストレスをコントロールできさえすれば、人生はとても楽で楽しくなります。

自分が何にストレスを感じるのかを冷静に把握し、その原因を除去すればいいのです。

「言うのは簡単だけど・・・」という意見が聞こえてきそうですね。

そうかもしれませんが、自分の人生は自分で選択し、切り拓くしかありません。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、残業代等未払いにおける元代表取締役の任務懈怠の有無等に関する裁判例を見ていきましょう。

そらふね元代表取締役事件（名古屋高裁金沢支部令和５年２月２２日・労判１２９４号３９頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、勤務先会社の代表取締役であったYの任務懈怠により勤務先会社から残業代の支払を受けられなかったと主張して、Yに対し、会社法４２９条１項に基づき、平成３０年８月分、同年１０月分及び同年１２月分から令和２年２月分までの残業代元金相当額２０３万２３６５円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、Yの任務懈怠は認められるが、残業代が未払である理由は本件会社の事業継続が困難な状況となったことが原因であり、任務懈怠との因果関係がないとしてXの請求を棄却したことから、Xがこれを不服として控訴した。

なお、Xは、原審において、Yの勤務先会社の代表清算人としての任務懈怠に基づく上記同額の請求を追加したが、時機に後れた攻撃防御方法として却下された。

【裁判所の判断】

YはXに対し、２２１万６０８２円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Xが超過勤務をしたことによる残業代は月々発生する者であるから、Xが残業代の支払を受けられなかったことによる損害も月々発生するものである。そして、本件会社において、さほど多額とはいえないXの各月の残業代を支払うことすらできなかった経営状態であったことを認めるに足りる証拠はないことからすれば、Ｙの任務懈怠とＸの損害との因果関係があると認められる。
そもそも、Ｙが残業代を支払わなかったのは、Ｘを管理監督者として扱っていたことによるものであって、経営状態を理由とするものではないことからも、上記の結論が裏付けられるというべきである。

代表者個人に対する任務懈怠に基づく損害賠償請求という構成で未払残業代相当額の請求をしています。

法人に対する請求・回収が困難な場合に採られる手法です。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

タイトルでは「奇跡」という言葉が使われていますが、決して奇跡ではなく、王道の成功プロセスが書かれています。

ここの書かれていることをやり抜けば、誰でも成功するでしょう。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「これまでに３０００人以上のエグゼクティブたちと対話をしてきた。サラリーマンの出世の最終判断の基準は全員同じだった。
それは、エグゼクティブたちの好き嫌いだ。」（７１頁）

真理です。

「好き嫌い」が基準なんて表立って言えないので、もっともらしい理由を後付けするのですが、つまるところ、好き嫌いです。

そんなものです。

相性が悪いメンバーを側近に置く理由がありません。

かわいげのない人が出世しないのは上記の理由からです。

おはようございます。

今日は、歯科技工士による未払残業代請求及び未払退職金請求に関する裁判例を見ていきましょう。

ツヤデンタル事件（大阪地裁令和５年６月２９日・労判ジャーナル１３９号１４頁）

【事案の概要】

本件は、歯科技工所を運営するY社と雇用契約を締結し、歯科技工士として勤務していたXが、Y社に対し、時間外労働に対する労働基準法３７条に基づく未払割増賃金の支払を求め、また、雇用契約中に退職金の定めがあったとして、同契約に基づき未払退職金等の支払を求め、さらに、長時間労働等によりうつ病に罹患したとして、不法行為又は債務不履行（安全配慮義務違反）に基づき、１１７７万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払割増賃金支払請求一部認容

未払退職金支払請求、損害賠償請求棄却

【判例のポイント】

１　XとY社との間では、本件雇用契約において、平成３０年時点において、通常の労働時間に対する賃金の額を月額５０万円とする合意が成立していたと認められるから、仮にその後本件賃金規程が定められ、これに基づいて基本給の額が決定されたとしても、本件雇用契約の内容がこれによって規律されることとなるとは認められず（労働契約法７条ただし書）、また、本件賃金規程に基づいてY社の決定した基本給（月額１７万３０００円）は、他にこれに代わる手当等が支給されるようになった様子もうかがわれないことに照らすと、減額の幅が極めて大きいというほかないから、仮にXが本件賃金規程の制定及びこれに基づく運用を行うことについて同意していたとしても、これに基づいてXの賃金を前記基本給の額とすることについては、不利益の内容及び程度に照らし、Xの自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在すると認めることはできない。

２　平成１１年契約書及び平成３０年通知書には、Y社がXに対して退職金を支払う旨の記載があるが、これらの契約書等の作成の際、XとＹ社代表者との間で、退職金を支給する場合の要件及び額について具体的な話をした様子はうかがわれず、これらの契約書等が、本件雇用契約の内容を示すものとも認め難く、また、ＸとＹ社との間で、Ｙ社がＸに対して退職金を支払う旨の具体的な合意が成立したとは認められないから、本件退職金請求には理由がない。

上記判例のポイント１のような労働条件の不利益変更は、仮に労働者の承諾を得たとしても、自由な意思に基づかないと判断されることがあります。

特に賃金については厳格に解釈されますので注意しましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

とてもおもしろい本です。

明確に超一流の特徴が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「運を良くするためには、まず運の悪い人とは絶縁することだ。その上で、できるだけ運のいい人と同じ空間で生きることだ。」（１１３頁）

付き合う人を選ぼう、ということです。

運がいいかどうかは簡単にはわかりませんが、表情や発言からプラスのオーラが出ている人と一緒にいることです。

誰の影響を受けるかによってその人の人生が決まるといっても過言ではありません。

運・不運というと、あたかも自分の力を超越した特別な力を意味するように感じてしまいますが、それだけではないと思います。

日々の努力の結晶が、運・不運と見えるだけなのかもしれません。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、上司らの嫌がらせに基づく損害賠償請求に関する裁判例を見ていきましょう。

ゆうちょ銀行事件（水戸地裁令和５年４月１４日・労判ジャーナル１３９号３２頁）

【事案の概要】

本件は、旧郵政省に採用され、郵政民営化後はY社に雇用されて就労していたXが、Y社に対し、Xは、平成１９年９月１８日以降、上司から恣意的に担当業務を制限されたり、同僚から悪口を言われたりする嫌がらせを受け続け、これらの行為について、Y社は職場環境配慮義務を怠ったなどと主張して、債務不履行に基づき、損害金合計１億１０００万円（慰謝料１億円と弁護士費用１０００万円の合計）＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、５５万円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　平成２３年６月からY社の千葉地域センター課長代理の地位にあったＢは、Xに対し、平成２５年１１月１２日、退職届を書いたかとの旨尋ねる発言をし、平成２６年８月１３日、自身の退職届を渡して、これを千葉地域センター所長へ提出するよう述べたことが認められる。
ＢのXに対する各言動は、Xに対して、その上司であったＢにおいて、Y社を退職するよう示唆し、さらに、Xが自らY社を退職するよう精神的に圧力をかける行為と見られてしかるべきものであり、客観的に見て、社会通念に照らし、度を過ぎた言動というべきである。
そして、Ｂは原告が配属されていた職場における課長代理の地位にあり、Xの上司として、Xが精神的に安全な環境で執務できるその職場環境を整備するべき立場にあったのであるから、ＢのXに対する各言動は、直接、Y社において、Xがその職場において精神的な健康の安全を確保しつつ労働することができるよう配慮するべき義務を怠ったものと解される。
したがって、この点において、Y社には、Xに対する職場環境配慮義務違反の債務不履行が認められる。

２　係長としてXの上司であったＤは、平成２７年１０月２０日、同月２８日、同月３０日、同年１１月１０日、同月１２日、同月１９日、平成２８年２月４日及び同月９日、職場において、Xの頭髪に整髪料をつけて、Xの髪をいじってその髪型を変えるなどして、そのまま就労させ、このことは、Xにとって不本意であったとの旨の記載並びに記載部分及び供述部分がある。
これに対し、Ｄの陳述書及び証言中には、Xが日常的に髪がぼさぼさであったり、ふけがたまっていたりしていて、女性社員からXについて、ふけがあって近寄るのが嫌だなどと言われていたため、外部業務に行く際、身だしなみを整えるために、自身の整髪料をあげるか貸すかして、その使い方を教えたことはあるが、Xの髪を触ったり、整髪料をつけたりしたことはないとの記載部分及び証言部分がある。
しかし、真実、Xの髪や衣服などにふけが付着するなどして周囲に不快感を与える状況であったというのであれば、上司であるＤとしては、まずは、Xにその旨指摘して、ふけを払うなどの措置を講じるよう促すのが自然というべきところ、Ｄがそうすることはせず、Xにふけの存在やこれを改善するよう指摘や指導をすることなく、ふけの除去に効果があるとは思われない整髪料を渡してその使い方を教えただけであったというのは、事の流れとして不自然、不合理である。
したがって、Ｄの上記記載部分及び証言部分は、採用できない。
以上によれば、Ｄは、多数回にわたり、Xの意に反して、その髪に整髪料をつけて直接いじって髪型を変えるなどして、職場において就労させることを繰り返していたことが認められる。
そして、Ｄの上記行為がXに屈辱感を与え、その人格的利益を侵害するものであることは明らかというべきである。さらに、これがXが精神的に安全な環境で執務できるその職場環境の整備に配慮すべき立場にあったXの上司によって行われたものであり、加えて、Xの髪型の変化は、Xの他の上司においても、容易にこれを認識できたものと推認され、同上司らにおいても、Ｄの上記行為を制止する措置をとってしかるべきであったといえる。
したがって、Ｄの上記行為やこれを看過した周囲の上司らの行為は、Y社において、Xに対する職場環境配慮義務を怠ったものと解されるものであって、Y社には、職場環境配慮義務違反の債務不履行が認められる。

１億円の慰謝料請求をし、認容されたのは５０万円です。

印紙代や弁護士費用からしますと評価が難しいところです。

社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。