栗坊日記

おはようございます。

今日は、医師の配転命令先における義務不存在仮処分等の申立てに関する裁判例を見ていきましょう。

市立東大阪医療センター事件（大阪地裁令和５年８月３１日・労判ジャーナル１４１号１６頁）

【事案の概要】

基本事件は、Y社によって運営されているａセンターにおいて勤務していた医師であるXが、Y社によるｂセンターへの本件配転命令が無効であると主張して、①ｂセンターにおいて勤務する労働契約上の義務がないことを仮に定めるとともに、②ａセンターにおける就労請求権を前提に、ａセンターにおける就労を妨害しないことを命じるよう求める旨の申立てをした事案である。
本件は、Y社が、本件申立てを認容した原決定を不服として、原決定の取消し及び本件申立ての却下を求める保全異議を申し立てた事案である。

【裁判所の判断】

債権者と債務者との間の大阪地方裁判所令和４年（ヨ）第１０００７号地位保全等仮処分申立事件について、同裁判所が令和４年１１月１０日にした仮処分決定を認可する。

【判例のポイント】

１　上記中期計画には、医療センターとして担うべき役割のうち救急医療について、「ａ救命救急センターとの連携を強化することで、多数の二次・三次救急患者を受け入れ、重症度、緊急度に応じた適切な医療を提供する体制の確保を図る」旨の記載があるにとどまり、救急医療に携わる医師の異動に係る記載はないし、同じ中期計画の人材の確保と育成に係る箇所や人員配置に係る箇所においても、医師の異動をうかがわせる記載は見当たらない。
以上によれば、Y社の指摘する中期計画の記載は、XとY社の間の勤務内容や勤務場所の合意に係る原決定の認定を左右するものとはいえない。

２　Y社は、複数の看護師がXによるパワーハラスメントや倫理的に不適切な発言をした旨の相談や報告をしていること自体、本件配転命令に係る業務上の必要性を基礎付ける重要な要素であり、原決定はその評価を誤った旨主張する。
しかし、上記相談及び報告に係る疎明資料は、いずれも聴取結果をまとめたメモであるところ、被聴取者等の氏名がマスキングされており、その他に信用性を補う事情も認められないことからすると、これらに依拠してXが問題のある言動をしていたとか、配転の必要性を基礎付けるに足る複数の相談等の疎明があったとはいえない。

パワハラ等の事案において、報復を避ける目的で、陳述書や聴取書等で氏名をマスキングした上で証拠として提出するケースがありますが、上記判例のポイント２のように信用性を否定されてしまいますので注意しましょう。

配転命令を行う場合には、事前に顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、一審判決を変更し、人事管理の目的での配転命令が有効とされた事案を見ていきましょう。

社会福祉法人秀峰会事件（東京高裁令和５年８月３１日・労経速２５３１号３頁）

【事案の概要】

本件は、社会福祉法人であるＹ社との間で雇用契約を締結し理学療法士として稼働していたＸが、Ｘの法人本部に新設された部門（新部門）に異動する旨の配転命令は、権利の濫用になり無効であるとともに、不法行為に該当するなどと主張して、Ｙ社に対し、①本件雇用契約に基づき、ＸがＹ社法人本部に勤務する雇用契約上の義務を負わないことの確認を求め、さらに、②不法行為に基づき、慰謝料２００万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

原審は、本件配転命令がＹ社の裁量権を逸脱するもので、権利の濫用となり無効であり、不法行為に該当するとして、上記①の請求を認容し、同②の請求については、慰謝料５０万円＋遅延損害金の支払を認める限度で認容してその余の請求を棄却したところ、Ｙ社がこれを不服として控訴をした。

【裁判所の判断】

原判決中Ｙ社敗訴部分を取り消す。

上記部分につき、Ｘの請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　Ｙ社において新部門を設立し、Ｘを新部門に配置する業務上の必要性の有無に関して検討する。Ｙ社において、産業理学療法の知見を取り入れて、職員の就業に関連する健康増進や労働災害等の予防を目的とする取組を実施する企業運営上の必要性は十分に肯定できる。そして、Ｘの勤務状況等に照らせば、本件施設を含む小規模な各事業所にＸを継続して配置することは周囲の職員や利用者のために不適当であるが、その一方で、理学療法士の資格を有し長年の実務経験もあるＸは本件取組には適していると判断したことが認められる。
そして、労働力の適正配置や業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、配転命令に関する業務上の必要性が肯定され（東亜ペイント事件最高裁判決）、人事管理目的での人員配置をすることも、これが濫用にならない限り、企業の合理的運営として許容されると解される。そうであれば、本件取組を実施することにつき企業運営上の必要性は十分に肯定でき、かつ、Xを適正に配置する観点から、人財部の業務の一部を切り離してこれを担わせる部門を新設し、同部門に、理学療法士の資格を有するXを配置して、本件取組を実施させることも、Ｙ社における企業運営及び人事管理の必要性が肯定される。

２　ＸとＹ社との間で職種限定の合意がない中で、かかるＸの主張する上記諸点を不利益と捉えるのは、職種限定の合意があることと同様の結果となりかねないため、Ｘの主張をそのまま受け入れることは相当でない。
また、Ｙ社においては、Ｘと同じく理学療法士の資格を有する正職員９７名について、職種限定ないし勤務地限定の特約を締結して雇用する者はいないこと等に照らせば、Ｘの主張する上記不利益は、いずれも主観的な不利益の域にとどまるもので、これをもって労働者が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益であるということはできない。

一審と二審で判断が大きく異なっています。

いかに担当裁判官の評価に依拠しているのかがよくわかります。

配転命令を行う場合には、事前に顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、職務限定合意が否定され、配転命令が有効とされた事案を見ていきましょう。

東京女子医科大学事件（東京地裁令和５年２月１６日・労経速２５２９号２１頁）

【事案の概要】

本件は、学校法人であるＹ社との間で労働契約を締結したＸが、Ｙ社がＸに対してした各配転における内分泌内科学講座の教授・講座主任から内科学口座高血圧学分野の教授・基幹分野長とする旨の配転に及びＹ社が設置する東京女子医科大学病院における高血圧・内分泌内科の診療部長から高血圧内科の診療部長とする旨の配転の命令がいずれも無効であると主張して、Ｙ社に対し、本件各配転先の職位として各勤務する義務がないことの確認を求めるとともに、本件配転命令１が不法行為であり、本件配転命令を決定、執行するに当たり、Ｙ社の役員であるＡ及びＢに悪意又は重過失があったなどと主張して、Ｙ社に対しては民法７０９条に基づき、Ａ及びＢに対しては私立学校法４４条の３第１項に基づき、連帯して慰謝料等３３０万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１Ｘの採用の経緯等に照らすと、Ｘは、Ｙ社において、高血圧と内分泌疾患の双方に専門的知見を有する医師として採用され、その職務内容としても、当初から、そのいずれも対象とすることが予定されていたというべきである。そうすると、Ｘの職務の専門性から従前の職務と全く関連しない職務へと一方的に変更されないことは格別、従前の職務と密接に関連し、あるいはその一部となる職務については、一切の変更や限定が許さない旨の職務限定合意があったとは認められない。また、本件各配転命令はいずれも、Ｘの職務内容を、高血圧と内分泌疾患の双方を対象とする従前の職務内容からその一部へと限定するものにすぎないから、ＸとＹ社間の職務限定合意に反しないというべきである。

２　高血圧については、日本高血圧学会において学術集会等が開催されるとともに、高血圧専門医制度が設けられていることが認められ、他大学において内分泌内科学分野とは別に高血圧学分野を設置した例はないが、他大学との差別化を図り、既存の講座体系をより高度に専門化する必要があり、そうした観点から、本件大学において高血圧学分野を設置することにおよそ合理性がないとはいえない。また、Xは高血圧と内分泌疾患の双方に専門的知見を有する医師として採用され、雇用契約上も、元々高血圧について相応に研究、診療等に従事することが求められていた。そうすると、本件大学及び本件病院において、高血圧に特化した分野又は診療科を設け、これにXを配転することは、Y社の合理的運営に寄与するものであり、業務上の必要性があったといえる。

職種限定の合意の有無、配転命令の有効性のいずれについても常識的な判断だと思います。

これらの争点について裁判所がどのような点に着目して判断しているのかをしっかりと理解しておく必要があります。

微妙な事案において、配転命令を行う場合には、事前に顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、配転命令の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

摂津金属工業事件（大阪地裁令和５年３月３１日・労判１３８号１４頁）

【事案の概要】

本件は、平成元年にY社に雇用され、令和２年２月当時、大阪府守口市に所在する本社のシステム課に勤務していたXが、同年４月１日付けでC工場製造部製造一課配属検査担当としての勤務を命ずる旨の配転命令を受けたことにつき、Y社に対し、本件配転命令は、Xの職種をコンピューターの構築及び管理に限定する旨の労働契約上の合意に反し、又はY社の配転命令権を濫用するものであるから無効であるとして、C工場検査課に勤務する労働契約上の義務がないことの確認を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社は、比較的業務量に余裕があり、今後は若手従業員の力も必要となってくる部署である本社システム課から、欠員補充が急務となっているC工場検査課にXを配置転換するために本件配転命令を発したのであって、本件配転命令には、その人選も含めて合理性があり、業務上の必要性が認められるというべきであり、また、本件配転命令が、Xを退職に追い込むような不当な動機・目的に基づくものであったとはいえず、そして、Y社は、Xの負担に配慮して、手当の支給に関する特別措置を講じているものであり、Xの妻であるNの治療に具体的な支障が生じているとの事実も認められないことにも鑑みれば、Nの健康状態の点に関し、本件配転命令により、Xに通常甘受すべき程度を著しく超える不利益が生じたとはいえず、また、本件配転命令によりXの父であるPの介護等に影響が出るものではないこと、Y社がXの帰省費用を負担するなどして一定の配慮をしていること等を考慮すれば、Pの健康状態に関し、本件配転命令により、Xに通常甘受すべき程度を著しく超える不利益が生じたとはいえないこと等から、本件配転命令がY社の配転命令権を濫用した無効なものであるとはいえない。

配偶者、子、両親等の健康問題等が存在する場合、本件同様、配転命令の要件である「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」の有無が問題となりますが、これまでの裁判例の傾向を見る限り、かなりシビアに判断されています。

微妙な事案において、配転命令を行う場合には、事前に顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、配転命令拒否を理由とする解雇の有効性を見ていきましょう。

メガカリオン事件（東京地裁令和４年７月５日・労判ジャーナル１３３号４０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Y社による配転命令及び解雇がいずれも無効であるなどと主張して、労働契約上の権利を有する地位の確認を求めるとともに、未払賃金及び未払交通手当等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

配転命令、解雇無効

【判例のポイント】

１　本件配転命令の効力について、Y社の就業規則には、Y社は従業員に異動を命じることができるとの定めがある上、Xは、本件労働契約の締結に際し、「業務、職務、業務形態の変更、転勤等を命ぜられた場合はこれに従います」との条項のある誓約書を作成してY社に提出したものと認められるから、本件労働契約上、Y社は、Xに対して配転命令権を有するものと認められるところ、Y社は、配置転換の必要性として、Kセンターの廃止後、Y社の研究部門では、Xの就労を前提としない組織運営が定着していることを主張するが、Kセンターの廃止といっても、同センターで行われていた事業自体は継続され、XがKセンター長として担っていた本件業務を各事業部門の部門長らに分掌させたにすぎず、Xの就労を前提としない組織運営が長期化したのは、Y社がKセンターの廃止を理由にXの退職を一方的に推し進めた結果、前訴判決により退職合意の存在及び解雇の効力を否定されたことによるものであって、当該事由は配置転換の必要性として正当なものとはいい難いこと等から、本件配転命令はY社が使用者としての権利を濫用したものとして無効というべきである。

配転命令の必要性が認められなかった事案です。

この要件と表裏の関係になりますが、配転命令が不当な動機目的によってなされた場合も無効と判断されますのでご注意ください。

微妙な事案において、配転命令を行う場合には、事前に顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、転勤を拒んだ総合職社員に、地域限定総合職との半年分の賃金差額返還を求める旨の請求が認められた事案を見ていきましょう。

ビジネスパートナー事件（東京地裁令和４年３月９日・労経速２４８９号３１頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、その従業員であるXに対し、給与規定に基づき、支払済みの基本給の一部である１２万円の返還＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　本件規定は、総合職として賃金の全額が支払われた後、転勤ができないことが発覚した場合に、就業規則の規定に従って、本来支払われるべきでなかった総合職と地域限定総合職の基本給の差額を半年分遡って返還させるというものであること、その金額も、月額２万円（半年分で１２万円）にとどまること、従業員としては、自身の転勤の可否について適時に正確に申告していれば、上記のような返還をしなければならない事態を避けることができることが認められる。
これらの事情に照らせば、本件規定は、労働者に過度の負担を強い、その経済生活を脅かす内容とまではいえず、前記賃金全額払いの原則の趣旨に反するとまではいえないから、実質的に同原則に反し無効であるということはできない。

２　Y社では、Y社グループ内における人員の適正配置の観点のほか、金融業という業種を踏まえて、不正を防止するとともに、ゼネラリストを育成するという観点から、Ｙ社グループ内でジョブローテーションを行うこととしており、現に広く転勤を行っていること、従業員が自身のライフステージに合わせて職群を選択することで、転勤の範囲を自由に選択、変更できる人事制度を整備する一方、転勤可能者を確保する趣旨から、総合職と地域限定総合職との間に月額２万円の賃金差を設けていること、上記のような制度を前提として、従業員らに自らの転勤の可否について適時に正確な申告を促し、賃金差と転勤可能範囲に関する従業員間の公平を図る趣旨で、本件規定を設けていることが認められる。
そして、本件規定の内容については、Ｙ社の側で当該従業員の転勤に支障が生じた時期や事情を客観的に確定するのが通常困難であることから、原則として、転勤に支障が生じた時期や事情にかかわらず、一律に半年分の賃金差額を返還させることとしており、仮に転勤に支障が生じた時期が半年以上前であっても、半年分を超える返還を求めていない。
本件規定を含む上記のような人事制度は、従業員が自身のライフステージに合わせて職群を選択することができるなど、従業員にとってもメリットのある内容といえ、返還を求める金額や適時に正確な申告をしていれば返還を免れることができる点等に鑑みると、労働者に過度の負担を強いるものともいえず、一律に半年分の返還を求める趣旨についても前記のとおり合理的であるから、Ｙ社の業種、経営方針等に照らして、合理的な内容というべきである。

わずか１２万円の返還を求めるためにその数倍の弁護士費用を支払って訴訟を提起するわけですから、会社としても「お金の問題ではない」わけです。

最大１２万円の返還という規定内容からしますと、はたして抑止力になるのか、個人的には疑問です。

制度の運用については顧問弁護士に相談しながら行うことをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、配転命令拒否を理由とする懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

NECソリューションイノベータ事件（大阪地裁令和３年１１月２９日・労経速２４７４号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であるXが、配転命令を拒否したことを理由として懲戒解雇されたことにつき、同懲戒解雇が無効であるとして、労働契約上の地位を有することの確認、同懲戒解雇後の賃金及び賞与並びにこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまでの遅延損害金の支払を求めるとともに、多数の従業員の面前で懲戒解雇通知書を読み上げられたことが不法行為に当たるとして、民法７０９条に基づき損害賠償を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　ｃ社グループの時価総額は厳しい競争の中で大きく低下しており、平成２８年度に策定した中期経営計画を翌年度である平成２９年に撤回せざるを得ない状況にあったところ、そのような状況にあれば、経営状況を改善するために様々な方策を講じる必要性があるといえる。実際、ｃ社グループにおいては、平成２４年に特別転進支援施策を実施して人員削減を図るなどしており、同施策に応じて多数の従業員が応募するという状況にあった。
そして、ｃ社グループがそのような状況にあることに照らせば、拠点（事業場）を集約して、組織の構造改革や業務の効率化を図ることも経営改善に向けて講じられる方策の一つであるということができる。
本件においては、統合オペレーションサービス事業部について、関西、北海道及び東海の三つの事業場を閉鎖し、東北、北陸、九州、沖縄及びｈ事業場の五つの事業場に集約されることとなったところ、閉鎖する事業場の選定において、不自然・不合理な事情は見受けられない。
また、拠点集約に伴い、事業場を閉鎖することとした場合には、閉鎖される事業場に勤務していた従業員の処遇が問題となるところ、使用者としては、従業員の失業を可及的に回避するため、ほかの事業場への配転、出向、転職支援等の方策を検討することとなる。・・・閉鎖する事業場である関西・西日本オフィスに勤務していた従業員を、ｈ事業場に配転するということは、業務の効率化や、閉鎖される事業場に勤務していた従業員の雇用の維持という観点からみても、合理的な方策であるということができる。
以上からすると、本件配転命令について、業務上の必要性があったということができる。

２　本件懲戒解雇は、Xが本件配転命令に応じなったことを理由とするものであるところ、本件配転命令が有効であることは前記で説示したとおりである。
そして、Y社の就業規則においては、業務上必要がある場合には、配転を命じることがあること、職務上の指示命令に反して職場の秩序を乱した場合には、懲戒解雇事由に該当するとされているところ、前記認定したとおりの経過を経て配転命令がなされたにもかかわらず、同命令に応じないという事態を放置することとなれば、企業秩序を維持することができないことは明らかである。
以上を総合考慮すれば、本件懲戒解雇は、客観的に合理性があり、かつ社会通念上も相当なものといえ、懲戒権の濫用に当たるということはできない。

リストラの一環として行われた配転命令が有効と判断され、当該配転命令に応じなかったことが懲戒解雇事由に該当すると判断されました。

リストラを進める場合には事前に顧問弁護士に相談し、正しく進めることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、転居を伴う異動命令に保全の必要性が認められなかった事案を見ていきましょう。

学校法人コングレガシオン・ド・ノートルダム事件（福岡地裁小倉支部令和３年１２月１５日・労経速２４７３号１３頁）

【事案の概要】

本件は、Q１市及びQ２市（Q１、Q２は転居を必要とする遠隔地に所在する）にそれぞれ学校を設置する学校法人であるY社が、Q１市所在の学校で勤務していたXに対し、Q２市所在の学校での勤務を命じたところ、Xが、同勤務命令が無効であると主張して、Q２市所在の学校で勤務すべき義務のないことを仮に定めるよう求めた事案である。

【裁判所の判断】

申立て却下

【判例のポイント】

１　Xは、Q１市内に自宅を保有しており、Q２市に転居することにより転居費用やQ２市での住居の賃料等、相応の費用が発生することが想定される。上記費用のうち、転居費用はY社から支給されるものの、Y社の住宅手当の規程に照らすと、住居の賃料の全額が支給されるとは限らないことから、本件配転命令に従って転居することによりある程度の経済的負担がXに生ずる可能性が高いと認められる。
しかしながら、Xは、毎月４３万７４０９円の賃金を受領しており、本件配転命令に基づく異動の前後で賃金の受領額に変更はないのであるから、Xの世帯構成を勘案すると、上記経済的負担を賄えない特段の事情があるとは認められない。
Xは、独身であることに加え、平成２８年度以降、Bにおける授業を担当しておらず、令和４年度においても担当予定授業がなく、その他本件において、Q１市から転居できない特段の事情の疎明はない。

２　以上からすると、転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えるものであることを考慮しても、本件配転命令に従ってQ２市において就労することにより、Ｘに著しい損害又は急迫の危険が生じるとはいえず、保全の必要性が認められない。

転居を伴う配転であったとしても、裁判所は、よほど不合理と認められる場合でなければ、基本的には会社の裁量を尊重します。

北海道から沖縄まで２～３年で配転している裁判官からすると、「まあ、そういうこともあるよね」という感じでしょうか。

転居を伴う配転命令の対応については顧問弁護士に相談しながら行うことをおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、配転拒否後解雇された事案における配転の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

インテリジェントヘルスケア（仮処分）事件（大阪地裁令和３年２月１２日・労判１２４６号５３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、Y社からの配転命令に応じなかったとして解雇（普通解雇）されたが、同解雇は無効であるとして、①労働契約上の地位を有する地位にあることを仮に定めること、②賃金の仮払い、③配転命令先に勤務する労働契約上の義務がないことを仮に定めることを求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効
Y社は、Ｘに対し、令和３年２月から本案訴訟の第一審判決言渡しに至るまで、毎月２５日限り、１６万３０００円を仮に支払え。

【判例のポイント】

１　債務者は、センターⅠにおいて、印鑑の不正所持という問題や、ケアマネージャーが、多数にわたって介護保険に定められたルールを逸脱して居宅サービス計画書の作成等を行っていたという重大な不正行為が発覚したことから、人員配置について見直すことを含めて対応策を検討していたもので、本件配転命令は同対応策として発令されたものである旨主張する。
しかし、確かに、ホロニクスグループにおいて、令和元年６月２１日付けで、利用者の印鑑の使用に関する注意喚起が行われたことが認められるが、同注意喚起は、京都府八幡市社会福祉協議会職員のケアマネージャーによる行為についての新聞報道がなされたことを受けてのものであって、センターⅠにおいての問題が発覚したことを受けてのものではなく、ほかに、センターⅠにおいてY社が主張するような問題が発覚したことを客観的に裏付ける疎明資料もない。
また、仮に、Y社が主張するような問題が発生したため、Y社内部あるいはホロニクスグループ内部において検討がなされたり、行政への対応を行ったり、対応策の検討が行われたのであれば、そこには何らかの痕跡が残ることが想定されるが、本件において、Y社が、そのような検討、対応等を行ったことを客観的に裏付けるに足りる疎明資料はない。
さらに、Y社あるいはホロニクスグループ内において、一般的な人事異動として、センターⅠとその余の施設の間において、定期的に人事異動が行われていたことを一応認めるに足りる疎明資料もない。
そして、Xが、Y社に対し、就業規則の変更について問題視する内容のメールを送信しているところ、労働者の同意がなくても、就業規則を変更して１日の所定労働時間を延長したり、休日に関する定めを変更することが可能な場合もあるが（なお、Y社における就業規則の変更が有効か無効であるかは現時点では明らかではない。）、その点をさておき、Xが上記のようなメールを送信した約１か月後に本件配転命令が発令されたものである。
以上を総合考慮すれば、本件配転命令は、業務上の必要性を理由として発令されたものと評価することはできず、ひいては、配転命令権の濫用として無効となるといわざるを得ない。
そうすると、本件配転命令に従わなかったことを理由とする本件解雇も無効となるから、本件においては、被保全権利が認められることとなる。

解雇理由を配転命令に従わなかったこととする場合には、当然、前提となる配転命令が有効である必要があります。

今回の事案では、配転命令に業務上の必要性が認められなかったため、無効と判断されています。

突発的な配転命令を行う場合には、事前に顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、配転命令に従わない等の業務命令違反を理由とする解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

F-LINE事件（東京地裁令和３年２月１７日・労判ジャーナル１１２号６２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されていたXが、Y社のXに対する平成３１年１月１日付け配転命令及び同年３月１日付け懲戒解雇の意思表示は無効であると主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位に在ることの確認を求めるとともに、労働契約に基づく賃金請求として、本件配転命令後の未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇有効

【判例のポイント】

１　本件において、Y社は平成３０年３月５日、ｉ社からXに対する対応を求められその後、XとＤ氏が接触しないよう調整するなどして対応し、その後も話し合いが続けられたが、ｉ社の他の従業員の負担が重いことから、同年６月２５日以降はｉ社においてＤ氏をｃ営業所の勤務から外し、ｉ社のＬ係長においてＤ氏の業務を代替したが、Ｌ係長の負荷も重いことから、同年９月１１日には、ｉ社からY社に対し、状況の改善が見られないままではトラック５台体制の維持が難しく、４台体制とすることを考えてほしい旨の要望が出されるに至った。ｃ営業所の○○輸送業務は、Y社のトラック４台とｉ社のトラック５台の９台体制で行われているところ、ｉ社が５台体制から４台体制に縮小した場合には輸送業務に大きな影響が出ることになるが、○○輸送業務はタンクローリーによる特殊業務であり、特殊な作業手順があることから、スポット的に他社に代替を依頼することが困難であり、Y社としてはｉ社の業務縮小を避ける業務上の必要性があり、そのためにはXの勤務先を変更する必要性があったといえる。また、本件配転命令当時、ｄ営業所には欠員が出ており、欠員を補充する必要もあった。
以上によれば、本件配転命令には、業務上の必要性があると認められる。
　
２　Xは、本件配転命令後、ｄ営業所における初出勤日である平成３１年１月９日に出勤することなく、同営業所のＭマネージャーが電話で出勤を求めたのに対し、納得できないので業務命令には従わない旨回答し、同日以降、同年２月２７日までは電話に出ることもなく、ショートメールによる連絡に対しても反応しなかった。また、Y社による同年１月１５日、同月２５日、同月２９日及び同年２月１日付けの文書による出勤指示に対しても反応せず、同年３月１日付けで本件解雇されるまでの間、Y社に対して何らの連絡をすることなく欠勤を継続した。
前記のとおり、本件配転命令が有効であると解されることからすれば、Xによる同年１月９日から同年３月１日までの欠勤は、無断欠勤に当たると認められる。

３　以上によれば、懲戒理由③は本件就業規則の懲戒解雇事由に該当すると認められるところ、Xは、本件配転命令の内示を受けた直後から、Ｃ所長やＢ支店長に対して本件配転命令を拒否する姿勢を示した上、ｄ営業所での初出勤日である平成３１年１月９日、Ｍマネージャーに対して電話で業務命令に納得できないから従わない旨告げて以降、２か月近くにわたって被告からの連絡を無視し続けており、業務命令違反の程度は著しく、懲戒解雇処分となることもやむを得ないと考えられることに加えて、Xが、平成２９年４月に本件譴責処分を受けていることや、Ｇ氏とのトラブルにおいても鉄の棒を持ったことにつき厳重注意されたことがあることのほか、配車担当者に対して配車に関する不満を継続的に述べ、上長から複数回にわたり公平に配車をしていること等の説明を受け、業務に支障を生じさせていたこと等Xのこれまでの勤務状況等にも鑑みれば、本件解雇は客観的合理的理由があり、社会通念上相当であるといえ、権利の濫用には当たらず、有効である。

配転命令が有効である場合、配転命令に応じないことは無断欠勤となります。

その程度が重い場合には、本件のように解雇事由として認められます。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら行うことをおすすめいたします。