栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は、退職勧奨に関する裁判例を見てみましょう。

JWTジャパン事件（東京地裁平成２０年７月２９日・ウェストロー）

【事案の概要】

Y社は、世界的に展開する広告代理店のＡ社の日本法人であり、現在、二百数十名の従業員を擁している。

Ｘは、平成１８年４月、Ｙ社に採用され、クリエイティブディレクター（以下「ＣＤ」）として勤務してきた。

Ｘは、Ｙ社から、不当な退職強要をされ、仕事から外されるという不法行為をされ、さらにＹ社が退職合意が成立したとして就労を拒まれているがそのような合意は成立していないと主張し、雇用契約上の地位の確認及び賃金の支払並びに不法行為に基づく損害賠償を求めた。

【裁判所の判断】

雇用契約上の地位にあることを確認する。

損害賠償請求につき、慰謝料として６０万円の支払を命じる。

【判例のポイント】

１　Ｘは、退職合意の成立を前提とした行動を一切取っていないものといえる。退職届も作成していないし、Ｙ社との間で、退職の合意を確認する書面を作成してもいない。自ら職探しもしていない。自ら積極的に退職したいとか他社に移りますとも述べていない。Ｙ社が退職合意が成立したと主張する平成１８年３月７日のＢとの面談においても、同人から退職勧奨されて、仕事は探してみる、と述べたが、Ｘ本人によれば、これは直接の上司に対し明確な拒否を示すこともできず、何とかその場を逃れるために述べたものと認められる。客観的な行動としてＸが唯一行ったのは、Ｂから指示されて、Ａ社に送る履歴書をＢにメールで送信したのみであるが、同様に、これも直接の上司からの指示であったため、断ることができなくて取った行動と認められる。
・・・Ｙ社は、Ｘはともかく退職の意思表示はしたのであり、その後再就職先など条件面で思うに任せなかったため翻意したような趣旨をも主張するが、再就職先などについてある程度見通しが明らかにならない状況では、退職するか否かを通常決し難く、そのような場合はいまだ退職の意思自体が確定的なものではないというべきである。殊に、Ｘの家族や家計の状況からすれば、通常転職には慎重になると考えられ、なおさらというべきである。

２　以上によれば、Ｙ社主張の退職合意は成立していないというべきである。そうすると、Ｙ社はＸを解雇したなどの事実は存しないから、Ｘはなお雇用契約上の地位を有するというべきであり、その点に関するＸの主張は理由がある。

３　上記認定のように、Ｘ・Ｙ社間で退職を合意した事実は認められない。そして、Ｘは、退職を拒んでいたのに、Ｙ社は上記認定のように多数回にわたり退職勧奨を行った。またＹ社は、上記合意が成立していないことを認識しながら、上記合意を前提に、Ｘを仕事から外し、出勤しても何もすることがない状況に置き、挙げ句には再就職活動に必要な期間を経過したとして会社に立ち入ることさえ拒否するに至った。この行為は不法行為を構成するというべきである。これによりＸが著しい精神的苦痛を被ったことが認められる。この苦痛を慰謝するには、事案の内容、Ｘの地位その他一切の事情を考慮し、６０万円の支払をもって相当と認める。

少し事案が特殊ですが、会社と従業員で、退職合意の有無について争いになった事案です。

退職勧奨が不法行為として認められ、慰謝料６０万円が認められました。

退職勧奨の際は、顧問弁護士に相談しながら慎重に対応することが大切です。

おはようございます。

さて、今日は、退職勧奨に関する裁判例を見てみましょう。

サニーヘルス事件（東京地裁平成２２年１２月２７日・労判１０２７号９１頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、医療機関・薬局等との提携を通して、生活習慣の改善、ダイエットを志向する健康食品の卸・小売販売をすることを目的とする会社である。

Ｘは、平成２０年１０月、Ｙ社との間で期間の定めのない雇用契約を締結し、東京本社新事業開発部に配属された。

Ｙ社は、平成２１年２月ころ、正社員約２５０名を１５０名程度に削減するために、希望退職制度を策定し、これを実行した。そして、Ｘの属する東京本社新事業開発部は、閉鎖されることとなった。

平成２１年５月、Ｘは、上司から、希望退職制度に応じることを勧奨されたが、これを断った。

その後、Ｙ社人事部長Ａは、Ｘに対し、退職勧奨の面談を合計７回行った。

Ｘは、平成２１年７月、Ｙ社人事部長と面接を行った上で退職する旨を告げ、退職申入書に署名押印した。

Ｘは、退職の意思表示は、Ｙ社からの違法な退職強要を受けたものであるから無効であると主張した。

【裁判所の判断】

退職勧奨は違法ではない。

【判例のポイント】

１　意思表示の取消原因である強迫が成立するには、害悪が及ぶことを告げて、相手方に畏怖を与え、その畏怖によって意思を決定させることが必要であるところ、Ｘが主張する強迫の要素として、Ａ部長がＸに対して、頻繁に、かつ、長時間の面談により、退職勧奨を行ったことを挙げる。しかし、Ａ部長とＸとの面談は、週に１回程度、両者の日程調整をした上で行っているし、その時間も、基本的には３０分程度であり、しかも、その内容も、ＸがこのままＹ社に残っていても居場所がなくなるから、本件制度による希望退職に応じた方が良いということを繰り返し説得したという内容のものであって、上述の意味での強迫と評価できるものではない。

２　Ｘは、Ａ部長が、他の従業員のいるところで決心がついたかと声をかけられたことも、強迫行為の要素として挙げるが、仮にこの事実が認められたとしても、この行為がＸにとって不本意なものであるものの、上記の意味での強迫行為と評価であるといわざるを得ない。

３　もとより、本件退職が、Ｘの意に沿わない意思表示であることは確かであるが、上記判断のような事情を考慮すると、退職勧奨が、違法な強迫行為に該当するとまで評価することは困難であるといわなければならない。

裁判所が示している強迫の定義を頭に入れ、また、本件事案を参考にしながら、退職勧奨を行うことをおすすめします。

面談の頻度、時間、任意性等を考慮し、「害悪を告げて、相手方に畏怖を与え」ていない見せ方が重要になります。

退職勧奨の際は、顧問弁護士に相談しながら、慎重に対応することが大切です。

おはようございます。

さて、今日は、昨日に引き続き、自己都合退職と会社都合解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ダイヤモンド・ピー・アール・センター事件（東京地裁平成１７年１０月２１日・労経速１９１８号２５頁）

【事案の概要】

Y社は、ピーアール・パブリシティの計画及び実施等を目的とする会社であり、Aは、同社代表取締役である。

Xは、平成１２年、Y社に入社し、主にグラフィックデザイナーとして、その業務に従事してきたが、平成１６年５月、退職届を提出した。

Y社は、Xに対し、自己都合による退職を前提とした退職金を支給した。

Xは、Y社に対し、違法な退職勧奨を受けたことによる慰謝料請求及び退職金について会社都合による場合と自己都合による場合の差額分を請求した。

【裁判所の判断】

退職勧奨は違法。

本件退職は、会社都合の解雇に該当する。

【判例のポイント】

１　退職勧奨は、基本的に使用者が社員に自発的な退職を促すものであり、それ自体を直ちに違法ということはできないが、当該退職勧奨に合理的な理由がなく、その手段・方法も社会通念上相当といえない場合など、使用者としての地位を利用し、実質的に社員に退職を強いるものであるならば、これは違法といわざるを得ない。Aらによる退職勧奨は、女性は婚姻後、家庭に入るべきという考えによるものであり、それだけで退職を勧奨する理由になるものではないし、また、その手段・方法も、一貫して就労の継続を表明しているXに対し、その意思を直接間接に繰り返し確認し、他の社員の面前で叱責までした上、披露宴においても、Xの意に沿うものではないことを十分承知の上で自説を述べるなどし、結局、Xを退職に至らせているのであって、Aらのした退職勧奨は違法というほかない。
したがって、Y社らは、民法７０９条及び同７１５条により、Xが被った損害を賠償する義務がある。

２　XがY社を退職せざるを得なくなったのは、Aらの違法な退職勧奨によるもので、Xに本来退職の意思はなかったのであるから、これをもって、Y社の給与規定２２条６号に定める「自己の都合で任意退職する場合」ということはできず、同条４号に定める「事業の都合により解雇する場合」に該当するというべきである。

よくあるケースとして、会社は、訴訟リスクを考え、解雇をできるだけせず、退職勧奨をすることが多いです。

そして、会社の退職勧奨により、従業員が退職願を提出した場合、会社は、「自己都合退職」という扱いにします。

しかし、本件のように、従業員が、会社の退職勧奨の違法性を争い、裁判所がその違法性を認定した場合には、退職理由についても当然、影響を与えることになります。

上記判例のポイント２のように、会社都合解雇と認定される場合がありますので、退職勧奨についても顧問弁護士に相談しながら適切に行う必要があります。

おはようございます。

さて、今日は、自己都合退職と会社都合退職に関する裁判例を見てみましょう。

ゴムノイナキ（損害賠償等）事件（大阪地裁平成１９年６月５日・労判９５７号７８頁）

【事案の概要】

Y社は、各種ゴム製品及び合成樹脂製品の製造販売を主な業とする会社である。

Xは、昭和６１年１１月にY社に採用され、生産管理部門にて、得意先及び仕入先への商品の受発注、入出庫の管理等の業務に従事していた。

Xは、平成１４年４月、Y社に対し、退職願を提出した。退職当時、Xは、４５歳であった。

Y社は、Xの退職を自己都合によるものとして、各種事務手続を行い、自己都合の場合の退職金を支払った。

これに対し、Xは、自発的に退職願を書いたものではなく、Y社の強要によって書かされたものであり、その実態は会社都合退職であると主張し、会社都合退職の場合と自己都合退職の場合の退職金差額及び基本手当差額の合計の支払をY社に求めた。

【裁判所の判断】

会社都合退職にあたる

【判例のポイント】

１　Xは、Aから、頻繁に呼び出され、罵声を浴びせられ、反省文を何度も作成させられるなど、退職強要に向けた嫌がらせを受けたと主張する。しかし、前述のようなクレームがあるXに対し、上司であるAが厳しく注意し、指導するのは、むしろ当然のことであるし、本人の自覚を促すため反省文を作成させたことにも合理性が認められる。
しかも、漫然と反省を求めるのではなく、問題点を個別に書き出させ、一定期間経過後に改善状況を確認するとともに、クレームごとに問題点とあるべき業務内容を整理した一覧表を作成し、これに基づき一つ一つ事実を確認しながら指導を行うなど、その方法は具体的かつ丁寧で、退職強要に向けた嫌がらせと評価されるようなものではない。

２　退職願は、Xが自ら書面をしたため、持参したというものではなく、Y社から交付された定型用紙に、Bが見ている前で記載し、提出したものであって、Y社主導のもとで作成されたものにすぎないし、同僚に対する発言も、今後の見通しが付いていないのに、あたかも当てがあるかのように見栄を張っただけのものというべきであって、いずれもXが自発的に退職を申し出た証拠にはならない。
かえって、一向に改善されない業務態度に業を煮やしたY社が、Xに今後の身の振り方を考えるように告げ、これをもって暗に解雇の可能性をほのめかしながら退職を勧め、決断を促した結果、Xは、解雇される前に退職する途を選んだものと考えるのが自然である。

３　以上検討したところを総合してみれば、Xの退職は、Y社が、業務態度の不良なXに対し、懲戒解雇等の処分に代えて、あるいはそれに先立ち、退職を促した結果であるということができる。
そして、Y社がXの退職願を直ちに受領し、翻意を促すことも引き留めることも一切なかったことからして、Xの退職はY社にとって利益となるものであったと評価でき、この利益のために退職金額を高く支払うことには合理性が認められる。
したがって、このようなXの退職は、会社都合退職にあたるというべきである。

４　そうすると、会社都合退職として処理すべきところを、自己都合によるものとして退職金を計算し、離職票を作成するなどの事務手続を行ったという限度で、Y社には過失があったという他なく、この点でY社の行為は不法行為にあたる。

自己都合退職か会社都合退職かという問題は、雇用保険との関係だけではなく、退職金の支給金額にも影響してきます。

一見すると自己都合退職ですが、法的に見れば、会社都合退職であることは少なくありません。

結局のところ、退職に至る具体的事情を総合的に判断して決められる問題です。

また、会社側としたら、適切なプロセスを経ないで、単純に従業員が自分から退職願を出したのだから問題にはならないと考えていると、この事案のように負ける場合があります。　

日頃から顧問弁護士に相談の上、対応することが大切です。