栗坊日記

おはようございます。

今日は、営業手当を固定残業代の支払として有効と判断された裁判例を見てみましょう。

Ｈ事務所事件（東京地裁令和２年３月２７日・労経速２４２３号３９頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で労働契約を締結していたＸが、いわゆる法内残業や法定時間外労働等を行ったとして、労働契約に基づく割増賃金請求として、１０３万９５２２円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、労基法１１４条に基づく付加金請求として６８万９８３７円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘに対し、２万０２７８円＋遅延損害金を支払え。

Ｘのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　本件契約書には、第３条において「残業について」とのタイトルで、本件事務所が担当制をとっており、従業員が顧問先に巡回監査に出かけ、顧問先のニーズに答えるシステムになっていることを理由に、残業代相当額が固定給のうち営業手当として支払われる旨が明記されているところ、同条の文言について一般的な労働者の通常の注意と読み方をすれば、顧問先のニーズに答える巡回監査を業務として行う結果、残業が生じることがあるため、残業代を営業手当として支給するものと理解するのが自然である。
Ｘがこれまでに複数の業務に従事した経験を有しており、かつ、行政書士や宅地建物取引主任者といった契約に関わる資格を有していることからすれば、Ｘが本件契約書を上記意味内容とは異なる内容として理解したものとは考え難い。そして、本件契約書上も給与明細上も、固定残業代である営業手当とそれ以外の給与費目及び金額が明示的に区分されて記載されていることからすれば、通常の賃金に当たる部分と固定残業代に当たる部分との判別が可能といえる。

２　また、Ｙ社主張の賃金単価とＸに支払われた営業手当から算出される計算上の時間外労働時間数は約４２時間から４６時間であって、試用期間中がおおむね４５時間、正職員がおおむね５０時間を想定していたとするＹ社の供述と大きく乖離するものではなく、また、Ｘが本件訴訟において割増賃金を請求する１０か月のうち、上記想定時間外労働時間数を超える時間外労働を行っているのが３か月であることからして、被告の想定と実際との乖離は大きくないものと評価できる。

３　本件における当事者双方の主張内容、上記認定判断及びその結果としての現時点での未払割増賃金の額に加え、前提事実のとおり、Ｙ社が未払割増賃金の大部分の任意弁済を行っていることからすれば、本件において付加金の支払を命じる必要性はない。

本件では、固定残業制度が認められています。上記判例のポイント１、２の判断内容は参考になりますので確認しておきましょう。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

今日は、有給休暇取得時に支払う「通常の賃金」が争われた裁判例を見てみましょう。

日本エイ・ティー・エム事件（東京地裁令和２年２月１９日・労経速２４２０号２３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社と期間の定めのある雇用契約を締結して就労していたＸが、Ｙ社に対し、①年次有給休暇を取得した際に支払われるべき賃金に未払いがある旨主張して、雇用契約に基づく賃金支払請求として、合計９万０９５２円+遅延損害金の支払、②Ｘが東京労働局にＹ社の職場環境について相談したことに対する報復として、Ｙ社が不当にＸの勤務評価を低下させ、短期間の契約を提案し、退職に追い込んだことは不法行為に当たる旨主張して、損害賠償金１６５万円+遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘに対し、２万３４００円+遅延損害金を支払え。

Ｘのその余の請求を棄却する。

【判例のポイント】

１　シフト勤務手当は、午前１２時００分から午後２時５９分の間に出勤し、７時間４５分以上の勤務実績がある場合に、１回当たり９００円が支払われるものであることが認められる。そして、Ｘの労働時間についての勤務条件は、始業時刻が午後１時５０分、終業時刻が午後１０時５０分、休憩時間が１時間であり、１日の所定労働時間は８時間であることが認められるから、Ｘが出勤し、所定労働時間勤務した場合には、必ずシフト勤務手当の９００円が支払われるといえる。
そうすると、シフト勤務手当は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金に当たると解するのが相当であるから、契約社員就業規則３４条が、年次有給休暇を取得した場合の賃金について、シフトに係る手当は含まない旨規定している部分は労基法に反し、ＸとＹ社との間の労働契約の内容を規律する効力を有しないと解される（労働契約法１３条）。

２　日曜・祝日勤務手当は、７時間４５分以上の勤務実績がある場合に、１回当たり２８００円が支払われるものであることが認められる。これは、日曜日及び祝日への出勤に対し一定額の補償をするとともに、日曜日及び祝日に出勤する労働者を確保する趣旨であると解されるところ、日曜・祝日という特定の日に出勤した実績があって初めて支給されるものであるといえる。日曜・祝日に年次有給休暇を取得した場合，当該休日に出勤した事実はないのであるから、日曜・祝日勤務手当は、その際に支払われるべき所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金には当たらないと解される。

３　Ｙ社においては、７時間４５分以上勤務した場合、時間外手当として１時間当たりの単価を時給×１．３とし、午後１０時から午前５時までの間に勤務した場合に深夜手当として１時間当たりの単価を時給×１．３として支払うとされていることが認められるところ、時間外労働及び深夜労働に対して割増賃金を支払う趣旨は、時間外労働が通常の労働時間に付加された特別の労働であり、深夜労働も時間帯の点で特別の負担を伴う労働であることから、それらの負担に対する一定額の補償をすることにあると解される。年次有給休暇を取得した場合、実際にはそのような負担は発生していないことからすれば、年次有給休暇を取得した場合に、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金としては，割増賃金は含まれず，所定労働時間分の基本賃金が支払われれば足りると解される。

弁護士費用との関係では、費用対効果が悩ましい事案です。

細かい論点ではありますが、日常の実務においては参考になる裁判例です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は、営業成績給を廃止する就業規則の変更の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

野村不動産アーバンネット事件（東京地裁令和２年２月２６日・労経速２４２７号３１頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で期間の定めのない労働契約を締結し、本件労働契約に基づき営業担当従業員としてＹ社に勤務している従業員Ｘが、平成２９年４月１日に施行されたＹ社の就業規則及び給与規程は、従前の給与体系において支給されていた営業成績給を廃止する点において労働条件の不利益変更に当たり、かつ、当該変更が合理的なものであるとはいえないから、本件労働契約の内容とはならないなどと主張して、Ｙ社に対し、本件労働契約に基づき、変更前の従前の給与体系に従って算出した同年６月支給分から平成３０年６月支給分までの営業成績給の合計約１７２万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件就業規則の変更の有効性について、Ｙ社において本件就業規則の変更は、営業職Ａの職務にあったＸには、少なくとも月例賃金で支給されていた営業成績給が支給されなくなるのであるから、本件就業規則の変更により不利益が生じる可能性があるということができるところ、本件人事制度の導入直後の不利益は、将来にわたって固定化されるものではなく、今後の昇進等により減少ないし消滅し得るものであるということができ、Ｙ社が従業員の定着率を上げるために営業成績給を廃止し、それを月例賃金や賞与等の原資とし、支給額が安定的な給与制度を導入する必要があったことは否定し難いから、本件就業規則は、従業員に対する賃金の総原資を減少させるものではなく、賃金額決定の仕組みや配分方法を変更するものであり、従業員の定着率を上げるというＹ社の人事計画とも合致するものであるから、本件就業規則の変更について、その内容も相当なものであるということができ、Ｙ社は、従業員に対して必要とされる最低限の説明は行っており、従業員の過半数代表者から異議がない旨の意見も聴取していることが認められ、労働者の受ける不利益の程度を考慮してもなお、本件就業規則の変更は合理的なものであるということができ、本件就業規則の変更は周知されていたと認めることができるから、本件就業規則の変更による労働条件の変更は、有効である。

内容の合理性と手続きの相当性を総合考慮しているのがよくわかりますね。

コロナの影響がまだまだ続きそうですので、労働条件の不利益変更を行う場面が多いと思いますので、慎重に対応しましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、賃金減額等の有効性及び固定残業代の定めの適法性に関する裁判例を見てみましょう。

木の花ホームほか１社事件（宇都宮地裁令和２年２月１９日・労判１２２５号５７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社及びその親会社Ａ社の従業員であったＸが、（１）Ｙ社に対し、雇用契約に基づき、①一方的な給与減額により生じた未払賃金２４万９９９９円及び②未払の時間外手当（割増賃金）８５９万６１０９円＋遅延損害金、③労働基準法１１４条に基づく付加金８３６万８７４０円＋遅延損害金の支払、（２）Ａ社に対し、雇用契約に基づき、①一方的な給与減額により生じた未払賃金等１２７万９４９６円及び②未払の時間外手当（割増賃金）６６２万５８６９円＋遅延損害金の支払、③労働基準法１１４条に基づく付加金６４８万６０３６円＋遅延損害金の支払、そして、（３）Ｙ社らに対し、Ｙ社ら代表取締役らからパワハラ被害を受けたとして、共同不法行為に基づき、連帯して、損害賠償金５２０万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、未払賃金２４万９９９９円＋遅延損害金を支払え

Ａ社はＸに対し、未払賃金１２２万３４９６円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社はＸに対し、割増賃金５５１万３８４７円＋遅延損害金を支払え

Ａ社はＸに対し、割増賃金５５５万１４０６円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社はＸに対し、付加金２６５万４５１６円＋遅延損害金を支払え

Ａ社はＸに対し、付加金２７１万１９３１円＋遅延損害金を支払え

被告らは、Ｘに対し、連帯して、慰謝料１００万円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　本件各雇用契約の内容として本件固定残業代の定めがあることは事実としても、その運用次第では、脳血管疾患及び虚血性心疾患等の疾病を労働者に発症させる危険性の高い１か月当たり８０時間程度を大幅に超過する長時間労働の温床ともなり得る危険性を有しているものというべきであるから、「実際には、長時間の時間外労働を恒常的に行わせることを予定していたわけではないことを示す特段の事情」が認められない限り、当該職務手当を１か月１３１時間１４分相当の時間外労働等に対する賃金とする本件固定残業代の定めは、公序良俗に違反するものとして無効と解するのが相当である。

２　本件変形労働時間制の適用が認められるためには、労使協定、就業規則又は就業規則に準ずるものにおいて、変形労働時間制の実施を定め、その中で、①労働時間の総枠の定め、②変形期間における労働時間の特定、③変形期間の起算日を明示することが必要であると解されるところ、本件全証拠によっても、Ｙ社らにおいては、ただ単にカレンダーが作成されているだけで、具体的にどの日に何時から何時まで勤務するということの取決め等があったものとは認められず、本件変形労働時間制は、上記②の要件を欠き適法性を欠くものというよりほかはない。
よって、Ｙ社らの本件変形労働時間制に関する主張は、その余の点を検討するまでもなく理由がない。

３　賃確法６条２項、賃確法施行規則６条４号にいう「合理的な理由により」とは、裁判所又は労働委員会において事業主が確実かつ合理的な根拠資料に基づく場合だけでなく、合理的な理由がないとはいえない理由により賃金の全部又は一部の存否を争っている場合も含むものと解するのが相当である。
・・・Ｘが本件各給与減額により生じた各未払賃金の支払を求めたのに対し、Ｙ社らがこれを当庁において争うことには「合理的な理由」がないとはいえないし、また、前記で検討したとおり、本件において実労働時間の認定根拠とされる本件サイボウズの記載には信用性に問題がある部分が認められることに照らすと、Ｙ社らが当庁においてＸからの本件割増賃金の請求を争うことには「合理的な理由」がないとはいえない。

最高裁判例により、固定残業制度の要件論については終息したかのように思えましたが、ここに来て、再び、過度な固定残業制度について無効と判断する裁判例が散見されます。

「やりすぎ注意」という一般論は、労務管理（に限りませんが）においては常に持っておく必要があります。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、賃金総額の２５％減額への同意が労働者の自由な意思に基づくものでないとされた裁判例を見てみましょう。

Ｏ・Ｓ・Ｉ事件（東京地裁令和２年２月４日・労経速２４２１号２２頁）

【事案の概要】

本件は、ＸがＹ社に対し、Ｙ社は、Ｘを雇用していたが、Ｘがセクハラ等をしたとして、賃金を減額し、さらに、Ｘが行方不明となり連絡が取れなかったことにより退職したものとみなされたとしてＸの就労を拒んだと主張して、雇用契約に基づき、①雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認（請求１）、②平成２７年１０月支給分の未払賃金（減額前の２４万円から既払金を控除した残金１万７１４２円）及び同年１１月分支給から平成３０年３月支給分までの賃金（２４万円の２９か月分６９６万円）の合計６９７万７１４２円＋遅延損害金の支払（請求２）、③平成３０年４月から本判決確定の日まで弁済期である毎月１０日限り賃金２４万円＋遅延損害金の支払（請求３）を求めるとともに、④会社法３５０条又は不法行為に基づき、慰謝料２００万円＋遅延損害金の支払（請求４）を求めた事案である。

【裁判所の判断】

ＸがＹ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

Ｙ社は、Ｘに対し、１３１万９９９４円＋遅延損害金を支払え。

Ｘのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　労働契約の内容である労働条件は、労働者と使用者との個別の合意によって変更することができる。しかし、使用者が提示した労働条件の変更が賃金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服するべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。
そうすると、賃金の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断されるべきものと解するのが相当である（最高裁平成２８年２月１９日判決）。

２　本件契約書の内容は、Ｘを機能訓練指導員手当１か月１万円が支給される業務から外してその支給を停止するばかりでなく、その基本給を１か月２３万円から１８万円に減額し、賃金総額を２５％も減じるものであって、これによりＸにもたらされる不利益の程度は大きいというべきである。他方、Ｙ社代表者はＸに対し、本件合意に先立ち、ＸがＹ社に無断でアルバイトをしたとの旨や本件施設の女性利用者から苦情が寄せられている旨を指摘したのみであるといい、Ｙ社代表者の陳述書や本人尋問における供述によっても、Ｙ社代表者がＸに対して上記のような大幅な賃金減額をもたらす労働条件の変更を提示しなければならない根拠について、十分な事実関係の調査を行った事実や、客観的な証拠を示してＸに説明した事実は認められない。
以上によれば、Ｘが本件契約書を交付された後いったんこれを持ち帰り、翌日になってからこれに署名押印をしたものをＹ社代表者に提出したという本件合意に至った経緯を考慮しても、これがＸの自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するものとは認められない。

３　以上の次第で、本件契約書の作成によっても、そこに記載された本件合意の内容へのＸの同意があったとは認められないから、本件雇用契約に基づく賃金を基本給１８万円のみに減額するとの本件合意の成立は認められない。

労働条件の不利益変更に際し、労働者の同意の効力が問題となることはよくあります。

同意書がありさえすればよいという発想が誤りであるということがよくわかる裁判例だと思います。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、面接時の説明と未払賃金等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

社会福祉法人稲荷学園事件（大阪地裁令和２年３月１３日・労判ジャーナル１０１号３２頁）

【事案の概要】

本件は、保育士Ｘが、かつての勤務先であるＹ社に対し、雇用契約に基づく、平成２９年度冬季賞与の未払部分約３７万円、平成２９年４月から平成３０年までの基本給の未払部分合計約２万円、平成２９年度夏期及び冬期賞与の未払部分合計１万円、平成３０年１月から同年３月までの未払通勤手当合計約１万円の各支払請求のほか、福利厚生の一環として飲食補助費を支払う旨の合意に基づく、飲食補助費２万円の支払請求、さらには、Ｙ社がＸに対してパワハラかつ名誉毀損の不法行為に基づく、損害賠償（慰謝料）約１０６万円の支払請求とともに、民法７２３条の名誉回復処分としての「謝罪文」と題する書面に署名押印することを求めた事案である。

【裁判所の判断】

通勤手当に関する未払賃金は一部認容

損害賠償等請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、本件採用面接の際、現Ｙ社代表者から、賞与に関して、前年度には基本給４．４か月分の金員を支払っており、今後も同等の金額の賞与を支払う予定であるなどと告げられたと主張するが、Ｘ主張に係る現Ｙ社代表者がしたという発言は、賞与に関する一般的な説明をしたにすぎず、具体的な一定割合の賞与の支払いを確約したものであるとは認め難い。また、就業規則によって労働条件が規律され得ることから、Ｙ社の就業規則の一部を構成する賃金規程上の賞与に関する定めについてみることとしても、「賞与は毎年７月および１２月に支給する」とあるものの、具体的な支給額や支給割合を明示するものではないから、本件雇用契約の内容として、Ｙ社はＸ主張に係る賞与の支払義務を負うものではない。

２　Ｘは、本件採用面接の際、現Ｙ社代表者から、毎年４月、定期昇給として月額６０００円ずつ基本給を増額し、実績が良好であればさらに特別昇給を行うなどと告げられたと主張するが、賞与と同様の観点から、Ｙ社の賃金規程上の定期昇給に関する定めをみることとしても、原則的な年１回の定期昇給とともに、社会情勢あるいはその他諸事情によって定期昇給がされないことがある旨定められているなど、定期昇給の実施についてＹ社の裁量があり得ることが示されているのであって、具体的にＸ主張に係る月額２０００円の定期昇給の実施を定めたものとはいい難く、Ｘの主張を基礎付けるものにはなり得ず、ほかにＸ主張事実を認定するに足りる証拠はないから、本件雇用契約の内容として、Ｙ社はＸ主張に係る定期昇給に伴う金員の支払義務を負うものではない。

いずれの判断も規程を重視したものです。

賞与も定期昇給も確約されるものではないという社会通念にも合致します。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、固定残業代に関する合意が有効と判断された裁判例を見てみましょう。

ザニドム事件（札幌地裁小牧支部令和２年３月１１日・労経速２４１７号２３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、Ｙ社に勤務していた平成２８年７月１日から平成２９年１０月３１日までの時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する割増賃金の未払がある旨を主張し、Ｙ社に対し、雇用契約に基づき、各割増賃金の合計３４９万７５２１円＋確定遅延損害金を加えた３６０万５６３４円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、労働基準法１１４条に基づく付加金３４９万７５２１円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘに対し、４０９４円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｘは、平成２８年３月１日、契約期間が同日から同年１０月３１日まで、日額９０００円の日給制、日給の内訳として基本日給が６１１２円、割増分日給が２８８８円などと記載されたＹ社作成の「雇用契約書兼労働条件通知書」に署名押印したのであるから、ＸとＹ社との間には、基本日給が６１１２円、割増分日給が２８８８円とする固定残業代の合意がなされたものと推認される。そして、Ｙ社の給与規定及び弁論の全趣旨によれば、Ｙ社は、固定残業代制度を採用していることが認められ、また、Ｙ社の人事係担当者及びＢマネージャーが、Ｘに対し、採用前の面接時において、Ｘの給与体系が日給制であり、日給の中には基本給と固定残業代部分が含まれることなどを説明し、Ｙ社の人事担当者が、Ｘに対し、雇用契約締結時において、「雇用契約書兼労働条件通知書」の内容を見せて、仕事の内容や給与条件の内容等について説明をしたことが認められる（なお，Ｙ社は固定残業代制度を採用し、Ｘに署名押印を求めた雇用契約書兼労働条件通知書にも固定残業代に関する記載が明記されているのであるから、Ｙ社担当者が、Ｘに対し、あえてこれらに反する説明をする理由も必要性もない。したがって、証人Ｂらの上記証言内容には信用性が認められる。）。
これらの事情に照らすと、ＸとＹ社との間には、平成２８年３月１日の時点において、「雇用契約書兼労働条件通知書」記載の労働条件、すなわち、Ｘの基本日給を６１１２円とし、割増分日給を２８８８円とする固定残業代に関する合意があったものと認められる。そして、前記認定のとおり、Ｘは、平成２８年５月３日、基本日給が６１１２円、割増分日給が３８８８円などと記載された「雇用契約書兼労働条件通知書」に、平成２９年１月２８日、契約期間が同年４月１日から同年１０月３１日まで、基本日給が６２８８円、割増分日給が３７１２円などと記載された「雇用契約書兼労働条件通知書」に、同月２９日、基本日給が６１００円、割増分日給が３９００円などと記載された「雇用契約書兼労働条件通知書」にそれぞれ署名押印したほか、平成２８年９月３０日に退職した際には、ＸとＹ社との間で、従前と同様の条件でスポット的に勤務する旨の合意がなされ、その間、基本日給６２８８円、割増分日給３７１２円相当の給与が支払われたのであるから、その都度、ＸとＹ社は、固定残業代の基本日給額と割増分日給額を変更する旨の合意をしたものと認められる。
２　これに対し、Ｘは、Ｙ社から固定残業代についての具体的な説明を受けたことはない旨を主張し，Ｘ本人はこれに沿う供述をする。しかし、Ｙ社の人事係担当者やＢマネージャーが、Ｘに対し、面接時において、Ｘの給与体系が日給制であり、日給の中には基本給と固定残業代部分が含まれることなどを説明したことや、Ｘが基本日給、割増分日給等が明記された「雇用契約書兼労働条件通知書」に複数回署名押印したことは前述したとおりであり、Ｘの上記供述内容は直ちに信用することができない。また、Ｘは、雇用契約書や支給明細書の記載内容は、Ｙ社が一方的に操作して作成したものであり、Ｙ社は、Ｘの残業時間がどの程度超過しようとも、最低賃金がどのように変化しようとも、Ｘに支払う金額は１日１万円までという理解でいたことは明白であるが、Ｘは、Ｙ社からそのような説明を受けたことはないし、合意した事実もないから、固定残業代について、ＸとＹ社との間で意思の合致がないから無効である旨を主張する。しかし、Ｘが基本日給、割増分日給等が明記された「雇用契約書兼労働条件通知書」に複数回署名押印をしたことは前述したとおりであり、Ｘが指摘する事情を踏まえても、ＸとＹ社との間で固定残業代の合意があったとの前記認定は左右されない。さらに、Ｘは、Ｙ社から基本給部分と固定残業代部分との区別について何らの説明も受けていないから、雇用契約時において、両者の区別は明確にされていないし、Ｙ社においては、固定残業代制度を適切に運用する意思も実態もないのであるから、実質的にみて、基本給部分と固定残業代部分が明確に区分されているとはいえない旨を主張する。しかし、Ｙ社の人事係担当者やＢマネージャーが、Ｘに対し、面接時において、Ｘの給与体系が日給制であり、日給の中には基本給と固定残業代部分が含まれることなどを説明したことや、Ｘが基本日給、割増分日給等が明記された「雇用契約書兼労働条件通知書」に複数回署名押印したことは前述したとおりであり、形式的にも実質的にも基本給部分と固定残業代部分が明確に区分されていないとはいえない。
以上から、Ｘの主張はいずれも理由がなく、ＸとＹ社との間の固定残業代に関する合意は有効である。

明確区分性の要件を満たしていると判断された例です。

このようにわかりやすく区別されていることが重要です。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、固定残業手当と未払割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

レインズインターナショナル事件（東京地裁令和元年１２月１２日・労判ジャーナル１００号５０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社と労働契約を締結して就労していたＸが、Ｙ社に対し、（１）時間外労働、休日労働及び深夜労働をし、かついわゆる固定残業代の支払が無効であるなどと主張して、時間外労働等に対する割増賃金約８７１万円等並びに労働基準法１１４条に基づく付加金約７９３万円等の支払を求め、（２）仮に固定残業代の支払が有効であるとしても、求人票記載の給与額の範囲内の基本給が支給されるとの期待を侵害しないよう基本給の額を定める信義則上の義務に違反した旨主張して、不法行為による損害賠償として上記割増賃金相当額の慰謝料の支払を求めるとともに、（３）Ｘの心身の不調を来す危険のある長時間労働に従事させたことが安全配慮義務違反であるなどと主張して、債務不履行又は不法行為による損害賠償として慰謝料２００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払割増賃金等請求は一部認容＋同額の付加金認容

慰謝料請求は棄却

【判例のポイント】

１　固定残業手当の支払が割増賃金の弁済として有効か否かについて、給与規程における賃金の種類、本件固定割増手当規定の規定振り及び時間外勤務手当の算定方法に照らすと、Ｙ社の賃金体系上、固定割増手当は時間外労働及び深夜労働に対する対価であることが明らかにされているというべきであり、そして、実際にＸに支払われた固定割増手当の額は基本給を基礎賃金として計算した７０時間の時間外労働と３０時間の深夜労働に対する割増賃金の額と概ね一致し、加えて、時期によっては本件固定割増手当規定に係る時間外労働及び深夜労働の時間数と比較的大きな差があるものの、Ｙ社は、割増賃金の額が固定割増手当の額を上回る場合にはその差額を支払っていたことを考慮すると、本件労働契約上、固定割増手当は時間外労働及び深夜労働に対する対価であるとされているとみるべきであるから、固定割増手当の支払は割増賃金の弁済として有効であり、また、固定割増手当は労働基準法３７条にいう「通常の労働時間」の賃金に当たらない。

２　安全配慮義務違反の成否及び損害の有無等について、Ｘは長時間労働により平成２５年６月頃に脳梗塞を発症した旨主張するが、脳梗塞の発症前の長時間労働について具体的な主張すらしないから失当であるし、Xが脳梗塞を発症した事実を認めるに足りる証拠もなく、また、Ｘは、長時間労働をさせられたこと自体によって精神的苦痛を被った旨も主張するが、Ａの指示による本件システム記録の労働時間の修正等を考慮しても、割増賃金の支払によってその精神的苦痛は慰謝されるというべきであり、損害が生じたとは認められないから、安全配慮義務違反を理由とする請求には理由がない。

固定残業制度が適切に運用されている例です。

いまだに固定残業制度の有効要件を充足していない例が散見されます。

残業代請求の消滅時効が今後ますます伸びますので、ご注意ください。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

今日は、固定残業手当の合意の有無と配転命令の可否に関する裁判例を見てみましょう。

ソルト・コンソーシアム事件（東京地裁令和元年１２月６日・労判ジャーナル１００号５２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、会社在職中の平成２８年１月稼働分から平成２９年８月稼働分までの間の時間外・深夜・休日労働の割増賃金に未払いがあるなどと主張して、Ｙ社に対し、労働契約に基づき、割増賃金約６８０万円等の支払を求め、労働基準法１１４条に基づき、同額の付加金等の支払を求め、Ｘに対する違法な配転命令があったなどと主張して、不法行為に基づき、慰謝料１００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払割増賃金等請求は認容

配転命令に関する不法行為に基づく損害賠償請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、本件固定残業代の合意が認められるべき旨主張するところ、証人Ｄは、Ｘの採用面接時に、Ｘに時間外手当等の説明をした旨証言するが、Ｘとの２度にわたる面接のいずれにおいても各手当の具体的な金額を説明していないことを自認し、かかる合意内容を証する雇用契約書や労働条件通知書の作成もしていないところであって、その証言はたやすく措信できるものではなく、また、Ｙ社は、本件雇用契約書を作成したことによって、Ｘが本件固定残業代の合意を追認したとみるべきであるなどとも主張するが、本件雇用契約締結時において本件固定残業代の合意を認めることができない以上、その変更は労働者であるＸの労働条件の不利益変更に該当し、その不利益性に係る変更内容の具体的説明のない本件において、これがＸの自由な意思に基づいてされたものとは認め難く、かかる不利益変更を有効とみる余地もないから、いずれにしても会社の主張は採用できない。

２　Ｘは、Ｘ・Ｙ社間に、職種等の限定を含む本件限定合意が成立していた旨を主張し、本件配転はこれに反するものであった旨主張するが、この点を裏付ける的確な証拠はないから、採用することができず、また、Ｘは、Ｙ社において配転命令権の濫用があった旨の主張もするが、業務上の必要性がおよそなかったことやＸに著しい不利益が生じたとみるべきことを根拠付けるに足らず、本件配転の時期が、ＸがＹ社に残業代の請求をした後であったからといって直ちにこれが不当な動機・目的に出たものであったとも認めるに足りず、損害も認めるに足りないから、不法行為の成立をいうＸの主張は採用することができない。

いまだに固定残業制度についての争いが数多く起こっています。

残業代の消滅時効が延びており、いずれ５年になった際に、今と同じように有効要件を欠く固定残業制度を使い続けている会社は、とんでもないことになります。

今のうちに制度を見直すことを強くおすすめします。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

今日は、賃金引下げ無効未払賃金等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

MASATOMO事件（東京地裁令和２年１月２４日・労判ジャーナル１００号４４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であったＸが、Ｙ社から、在職中に無効な賃金額の引下げを受け、その引下げ相当額について未払があるほか、Ｙ社において時間外・深夜労働に従事していたところ、時間外労働等に係る割増賃金に未払があるなどと主張して、労働契約に基づき、本件引下げに係る未払賃金９２万円等、平成２６年６月から平成２８年５月までの間の稼働分に係る未払の割増賃金１４８万円等の支払を求めるとともに、労働基準法１１４条に基づき、付加金１６２万円等の支払いを求め、併せ、不法行為に基づき、不当解雇に基づく損害賠償金として損害金５００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘに対し、未払賃金１７９万６３７１円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社は、Ｘに対し、付加金３１万７７１２円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社は、Ｘに対し、慰謝料４０万円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　本件賃金引下げは、従前Ｘが受領していた基本給額を約１５パーセントも減らすものであったものであり、その下げ幅は大きく、しかも、その賃金引下げ措置が解かれる具体的な目処ないし期限も設けられておらず、恒久的措置としてとられたものと評価せざるを得ず、その不利益性は強いといわざるを得ないところであって、Ｘが基本給減額（既に発生している賃金の放棄を含む。）に同意し、かつ、その同意が原告の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとも認め難い。
この点、Ｘが直ちに異議を申し述べてこなかった事実があったとしても、服属的関係にある労働者の使用者に対する地位ないし力関係にも鑑みれば、この点から直ちに原告が本件賃金引下げに同意したなどと推認することも相当とはいえない。
　
２　Ｙ社には就業規則は設けられておらず、本件労働契約において休職期間満了による退職制度が設けられていたとは認め難い。
ところで、本件においてＹ社は、本件労働契約の終了原因につき、休職期間満了による通知（本件退職通知）が解雇であることは主張せず、その終了原因として休職期間を経過したことによる自動退職のみを主張するものであるところ、Ｙ社には、従業員に対して一定の休職期間を一方的に定め、復職がないままその期間を満了したときに自動退職をさせることのできる労働契約上の権限があるということはできないから、本件退職措置は、権限なくされたものとして無効というほかない。もっとも、Ｙ社は、本件において本件退職措置により本件労働契約が平成２８年８月末日をもって終了する旨主張しているところ、Ｘも、現時点において、その契約終了の効力を争うものではないから、本件労働契約はその時点をもって終了したと認めるのが相当というべきところ、前判示したところに照らせば、これはＹ社の違法な本件退職措置によるものと認めるべきであり、かつ、本件労働契約上、そのような退職措置をとるべき根拠がないことはＹ社においても自明で、その認識を持ち得べきものといえるから、そのような行為に及んだ点につき、過失があることも明らかである。
したがって、Ｙ社は、Ｘに対し、不法行為に基づき、かかる違法な所為によりＸについて生じた損害を賠償すべき責任原因があるというべきである。

上記判例のポイント１は、労働条件の不利益変更における裁判所の典型的な判断方法です。

労働事件では頻出の争点ですので、しっかり押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。