栗坊日記

おはようございます。

今日は、固定残業手当と未払割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

フーリッシュ事件（大阪地裁令和３年１月１２日・労判ジャーナル１１０号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Y社に対し、未払割増賃金等の支払及び付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　出勤時刻及び退勤時刻について、出退勤時にタイムカードを打刻していたことが認められるから、基本的にタイムカードの打刻時刻をもってXの出勤時刻及び退勤時刻と認めるのが相当であり、始業時刻について、Xは、所定の始業時刻より前の時間についても労働時間に当たると主張するが、Y社がXに対して早出を命じていたと認めることはできないから、Xが午前６時３０分より前に出勤した場合の出勤時刻から所定労働時刻である午前６時３０分までの間は労働時間と認めることはできないが、ただし、平成３０年１２月２４日については、早出の出勤命令があったものと容易に推認されるから、出勤時刻を始業時刻と認めるのが相当であり、終業時刻について、Ｘは、所定労働時刻後も、菓子の製造作業や清掃等の業務に従事していたものと認められ、かかる業務への従事につき、少なくともＹ社の黙示の指示命令があったと推認されるから、退勤時刻をもって終業時刻と認めるのが相当であり、休憩時間について、始業時刻から終業時刻までの間に少なくとも１日につき１時間３０分の休憩時間を取得していたものと認めるのが相当である。

２　本件雇用契約においては、固定残業手当として月額２万６０００円又は２万９０００円が支払われる旨の定めがあるところ、Ｘは、Ｙ社との間で、当初、雇用契約を締結した際にも、固定残業手当が月２万６０００円である旨が明記されている契約書を取り交わしたものと推認され、これらの固定残業手当の定めの存在を認識したものと認められ、また、ＸがＹ社から交付を受けていた毎月の給与明細書には、固定残業手当として２万６０００円又は２万９０００円が計上されているところ、Ｘがこれについて特段の異議を述べた形跡はなく、そして、固定残業手当は、その名称からも、これが通常の労働時間の賃金ではなく、時間外労働等の割増賃金として支払われる手当であることを容易に理解することができるから、Ｘに支払われていた固定残業手当は、本件雇用契約において、時間外労働等に対する割増賃金として支払われるものとされていたと認められ、かつ、当該手当が基本給とは別に定められていることからすると、その全額が時間外労働等に対する対価として支払われるものであることを明確に判別することができるといえるから、Ｙ社による固定残業手当の支払をもって、時間外労働等に対する賃金の支払とみることができる。

上記判例のポイント２のようにしっかり固定残業制度の基本を押さえていれば有効と判断されます。

それほど難しいものではないのですが、要件を満たさない会社が山ほど存在しますので気を付けましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、固定残業代の合意と未払時間外割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

KAZ事件（大阪地裁令和２年１１月２７日・労判ジャーナル１０９号３４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、Y社に対し、①雇用契約に基づき、平成２８年１１月１日から平成３０年８月３１日までの未払の時間外割増賃金４２９万００８５円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、②労働基準法１１４条に基づき、付加金３７０万５０７４円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、３６２万２４６０円＋遅延損害金を支払え

Y社は、Xに対し、付加金２９７万１７７１円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Y社は、調整手当のうち５万５０００円は、１日１０時間、１か月２６日の就労を前提に、１日８時間を超える２時間の就労に対し、時給１０００円を基準に食事休憩２０分を除いた１時間４０分の時間外割増賃金の２６日分として計算した残業代としての支払であると主張し、証拠中にはこれに沿う部分がある。
しかし、Xは採用時にY社代表者から、１日１０時間のシフト制のもとで１か月２６日の就労を前提に月２７万円と職能手当として月５０００円を支払うとの説明を受けたにすぎず、職能手当以外の賃金の内訳についての説明はなかったこと、シフト上の休憩時間以外にY社が主張する２０分の食事休憩はその説明も実態もなかったことが認められ、このことは、証人が、Y社の正社員となって以降の自らの賃金について、額面でいくらとの定めであり、調整手当が何時間分の労働に対する対価かは分からないと証言するところによっても裏付けられ、これに反するY社の主張は採用できない。
かかる事実に、調整手当という名称から、これが時間外労働に対する割増賃金の支払であると理解することは困難であることを併せてみれば、XY社間に調整手当のうち５万５０００円を固定残業代とする旨の合意があったとは認められない。

２　Xは採用時にY社代表者から、１日１０時間のシフト制のもとで１か月２６日の就労を前提に月２７万円と職能手当として月５０００円を支払うとの説明を受けたにすぎず、職能手当以外の賃金の内訳についての説明は受けていなかったものの、証拠によれば、Y社は、所定休日を１か月に６日として、これを基準に休日手当を支払っていたこと、月２７万円の賃金は、１か月２６日の就労であれば所定休日のうち２日は就労することになることを前提に、月２万５０００円の休日手当を含むものであったことが認められる。
かかる事実に、休日手当は、その名称自体から、これが休日労働に対する割増賃金の支払であると理解することが容易であり、１か月に６日の所定休日を前提に休日に就労した日数に応じて金額が増減されていることも給与明細上明らかであって、Xからかかる費目や金額について異議が述べられることもなかったことを併せてみれば、休日手当は休日労働に対する対価としての支払とみるのが相当である。

固定残業代についてさまざまな名称の手当で支給している会社が散見されますが、メリットは皆無ですので、ふつうに「固定残業代として」とすればいいのです。

そうすればだれがどう見ても固定残業代なのですから。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることの大切さがわかると思います。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、勤務日数・シフトの大幅な削減がシフト決定権限の濫用に当たり違法とされた事案を見てみましょう。

有限会社シルバーハート事件（東京地裁令和２年１１月２５日・労経速２４４３号３頁）

【事案の概要】

本件本訴は、Xと労働契約を締結し、Xを雇用していたY社が、Xに対し、本件労働契約において、Y社のXに対する別紙１債務目録記載の各債務の不存在確認を求める事案である。

本件反訴は、Xが、Y社に対し、①主位的に、本件労働契約において勤務時間を週３日、１日８時間、週２４時間、勤務地、職種を介護事業所及び介護職と合意したにもかかわらず、Y社の責めに帰すべき事由により当該合意に基づき就労することができなかったと主張して、本件労働契約に基づく賃金請求として、ａ）平成２８年５月１日から平成３１年３月３１日までの未払賃金２３０万８４２５円＋遅延損害金、ｂ）平成３１年４月から本判決確定の日まで、毎月末日限り、月額賃金１０万４２９０円＋遅延損害金、②予備的に、平成２９年８月以降のシフトの大幅な削減は違法かつ無効であると主張して、本件労働契約に基づく賃金請求として、a）平成２９年９月支払分から令和２年３月支払分までの未払賃金２０７万９７５１円＋遅延損害金、ｂ）令和２年４月支払分から同年７月支払分までの未払賃金２７万５６６８円＋遅延損害金、ｃ）同年８月支払分以降の賃金として、同年８月から本判決確定の日まで、毎月末日限り６万８９１７円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、③給与振込手数料の控除には理由がない旨主張して、本件労働契約に基づく賃金請求又は不当利得に基づく返還請求として、控除された給与振込手数料４７４６円＋遅延損害金、④通勤手当の未払いがあると主張して、本件労働契約に基づく賃金請求として、未払通勤手当１５万１８８０円＋遅延損害金の各支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社の本件各本訴請求をいずれも却下する。
２　Y社は、Xに対し、１３万０２３４円＋遅延損害金を支払え。
３　Y社は、Xに対し、５１４９円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　シフト制で勤務する労働者にとって、シフトの大幅な削減は収入の減少に直結するものであり、労働者の不利益が著しいことからすれば、合理的な理由なくシフトを大幅に削減した場合には、シフトの決定権限の濫用に当たり違法となり得ると解され、不合理に削減されたといえる勤務時間に対応する賃金について、民法５３６条２項に基づき，賃金を請求し得ると解される。
そこで検討すると、Xの平成２９年５月のシフトは１３日（勤務時間７３．５時間）、同年６月のシフトは１５日（勤務時間７３．５時間）、７月のシフトは１５日（勤務時間７８時間）であったが、同年８月のシフトは、同年７月２０日時点では合計１７日であったところ、同月２４日時点では５日（勤務時間４０時間）に削減された上、同年９月のシフトは同月２日の１日のみ（勤務時間８時間）とされ、同年１０月のシフト以降は１日も配属されなくなった。同年８月については変更後も５日（勤務時間４０時間）の勤務日数のシフトが組まれており、勤務時間も一定の時間が確保されているが、少なくとも勤務日数を１日（勤務時間８時間）とした同年９月及び一切のシフトから外した同年１０月については、同年７月までの勤務日数から大幅に削減したことについて合理的理由がない限り、シフトの決定権限の濫用に当たり得ると解される。

２　この点、Y社は、Xが団体交渉の当初から、児童デイサービス事業所での勤務に応じない意思を明確にしたことから、Xのシフトを組むことができなくなったものであり、Xが就労できなかったことはY社の責めに帰すべき事由によるものではない旨主張する。
しかしながら、第二次団体交渉が始まったのは同年９月２９日であるところ、Xが児童デイサービスでの半日勤務に応じない旨表明したのは同年１０月３０日で、一切の児童デイサービスでの勤務に応じない旨表明したのは平成３０年３月１９日であり、平成２９年９月２９日時点でXが一切の児童デイサービスでの勤務に応じないと表明していたことを認めるに足りる証拠はない。
そして、Y社はこの他にシフトを大幅に削減した理由を具体的に主張していないことからすれば、勤務日数を１日とした同年９月及びシフトから外した同年１０月について、同年７月までの勤務日数から大幅に削減したことについて合理的な理由があるとは認められず、このようなシフトの決定は、使用者のシフトの決定権限を濫用したものとして違法であるというべきである。
一方、Xは、同年１０月３０日の第２回団体交渉において、児童デイサービスでの半日勤務には応じない旨表明しているところ、このようなXの表明により、原則として半日勤務である放課後児童デイサービス事業所でのシフトに組み入れることが困難になるといえる。そして、Xの勤務地及び職種を介護事業所及び介護職に限定する合意があるとは認められないところ、Xの介護事業所における勤務状況から、Y社がXについて介護事業所ではなく児童デイサービス事業所での勤務シフトに入れる必要があると判断することが直ちに不合理とまではいえないことからすれば、同年１１月以降のシフトから外すことについて、シフトの決定権限の濫用があるとはいえない。
そうすると、Xの同年９月及び１０月の賃金については、前記シフトの削減がなければ、シフトが削減され始めた同年８月の直近３か月（同年５月分～７月分）の賃金の平均額を得られたであろうと認めるのが相当であり、その平均額は、以下のとおり、６万８９１７円である。

この裁判例は非常に重要ですのでしっかり押さえておきましょう。

労働条件の不利益変更の一類型として捉えることができるため、考え方はそれほど難しくありません。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。　　　

おはようございます。

今日は、固定残業制度に関する裁判例を見てみましょう。

アクレス事件（東京地裁令和２年１０月１５日・労判ジャーナル１０８号２８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と労働契約を締結し就労していたXが、Y社に対し、労働契約に基づき、未払賃金、未払割増賃金、未払退職金及び付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払賃金等請求は一部認容、未払退職手当等請求は棄却

【判例のポイント】

１　Y社は、Xが管理監督者に該当する旨主張するものの、Xが実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるような重要な職務と責任、権限を付与されているか、自己の労働時間について裁量を有しているか、管理監督者としての地位や職責にふさわしい賃金等の待遇がなされているか等について具体的な主張をしておらず、その他本件に現れた一切の事情を考慮しても、Xが労基法４１条２号の管理監督者に該当するとは認められない。

２　本件において、Y社は、Xの基本給に残業代が含まれている旨主張しており、証拠によれば、Xが平成２９年５月１日付け及び同年１１月１日付けで押印した各雇用条件通知書兼雇用契約書の「賃金」欄の基本給４０万円の記載の直後に、「残業代込み」と記載されていることが認められるが、同契約書のその他の記載を見ても具体的に基本給のうちいくらが残業代に当たるのか又は何時間分の残業代が基本給に含まれているのかを明示する部分はない。また、証拠によれば、Xの平成３０年３月分及び令和元年５月分の各給与明細の備考欄には「※基本給には定額残業代１００，０００円（４５時間分）を含む」と記載されていることが認められるが、これらはXがY社での勤務を開始してから相当期間が経過した後に被告が記載したものであって、これらにより直ちにY社とXの間で基本給のうち１０万円を固定残業代とする旨の合意をしたことが推認されるとはいえない。
また、就業規則において通常の労働の対価の部分と残業代が明確に区分されているとも認められない（なお、証拠によれば就業規則３３条及び４６条には賃金に関する詳細は賃金規程に定める旨記載があるが、Y社は賃金規程を証拠として提出せず、また、その内容も覚えていない旨述べている。）。その他一件記録によっても、本件労働契約締結時又はその後いずれかの時点において、XとY社の間において金額又は対象時間数を明示したうえで基本給の一部を固定残業代とする旨の合意をしたと認めるに足りる証拠は見当たらない。
よって、Y社主張の固定残業代の合意が有効であるとは認められない。

いつまで続くのでしょうか・・・

固定残業代の有効要件を満たすことは全然難しいことではないのですが、いつまで経ってもこの手のケアレスミスがなくなりません。

ケアレスミスの代償は、賃金の消滅時効が伸びることによりますます大きくなります。

日頃から顧問弁護士に相談をすれば、間違いなく防げる内容です。

おはようございます。

今日は、相殺無効に基づく未払退職手当等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

独立行政法人国立病院機構事件（東京地裁令和２年１０月２８日・労判ジャーナル１０８号２６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に医師として雇用されていたXが、Y社に対し、退職手当を対象とする相殺は労基法２４条１項に違反するなどと主張して、退職手当未払分２４９８万５９２８円＋遅延損害金の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　労基法２４条１項本文の定めるいわゆる賃金全額払の原則の趣旨とするところは、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべきであるから、使用者が労働者に対して有する債権をもって労働者の賃金債権と相殺することを禁止する趣旨をも包含するものであるが、労働者がその自由な意思に基づき相殺に同意した場合においては、その同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは，その同意を得てした相殺は同規定に違反するものとはいえないものと解するのが相当である（最高裁平成２年１１月２６日第二小法廷判決）。

２　ａ医療センターの院長の地位にあったXが、本件差押命令に基づく支払を停止したことにより、Y社は、別件取立訴訟を提起され、本来Ｘが負担すべきである約１４２５万円もの多額の金銭の支払いを余儀なくされたことから、Ａ理事長は、本件面談の際に、Ｘに対し、返済方法について質問したところ、Ｘが、一括での返済が不可能であるためＹ社から色々と提案して欲しいなどと述べたのに対し、Ａ理事長は、丁寧な口調で本件退職手当から控除する旨提案し、Ｘは、特段、躊躇したり、質問したりすることなく、これに応じ、本件合意書に署名押印しているのであって、本件合意書の作成過程において、強要にわたるような事情はうかがえない。
また、本件相殺合意をすることは、Ｘとしても、定年退職までの約９か月間、Ｙ社に対する支払いを猶予してもらえるという利点があるし、返済の有無及び方法はＸに対する懲戒処分の軽重に影響しうる事情であると考えられるのであるから、本件相殺合意をすることが、Ｘの一方的な不利益になるということもできない。
さらに、本件合意書においては、本件退職手当から法定控除及び差押命令に基づく弁済額の合計額を差し引いた残額を相殺の対象とすることが明示されているなど、合意の内容に不明確なところはない。
以上によれば、本件相殺合意は、Ｘの同意を得てなされたものであり、その同意は、Ｘの自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在していたものというべきである。

原告が争う動機がよくわかりませんが、判決の内容からすれば、相殺合意は優に認められると思います。

本件のようなケースも、事前に顧問弁護士に相談して慎重に進めることが大切です。

おはようございます。

今日は、警備員の待機時間の労働時間性に関する裁判例を見てみましょう。

東雲事件（大阪地裁令和２年１２月２２日・労判ジャーナル１０９号１８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員として警備業務に従事していたXが、Ｙ社に対し、①未払の割増賃金として、別紙原告金額シートの「割増賃金未払額」欄記載の額の合計６９７万３４８８円＋遅延損害金の支払、②労働基準法１１４条に基づく付加金として６９７万３４８８円＋遅延損害金の支払、③Ｙ社がＸから修繕費名目で差し引いたことが無効であるとして、未払賃金請求、不法行為に基づく損害賠償請求又は不当利得返還請求として６０万３１８６円＋遅延損害金の支払をそれぞれ求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、２８９万１４５０円＋遅延損害金を支払え

Y社は、Xに対し、付加金２８９万１４５０円＋遅延損害金を支払え

Y社は、Xに対し、６０万３１８６円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　原告を含む各警備員は，報告書の作成のほかは，被告から待機時間中に行うべき特段の業務を指示されておらず，交通事故，倒木等が発生するなどの連絡を受けた場合には現場に向かうこととなっていたものの，午後１１時３０分から午前５時までの５時間３０分の仮眠時間において実際に業務に従事することはほとんどなく，私服に着替えて仮眠を取っており，午後零時３０分から午後４時まで及び午後６時３０分から午後８時までの合計５時間の待機時間中についても，連絡を受けることは月１回程度しかなく，各警備員は，食事を取ったり，新聞を読んだりするなどして過ごしていたものであって，これらの事情によれば，午後１１時３０分から午前５時までの仮眠時間帯だけでなく，午後零時３０分から午後４時まで及び午後６時３０分から午後８時までの合計５時間の待機時間帯についても，労働から解放されており，基本的に休憩時間とみるのが相当である。

２　本件全証拠によっても，平成３０年４月１日から平成３１年３月３１日までの間において，原告が午後１１時３０分から午前５時までの仮眠時間帯に作業に従事したことを認めるに足りる証拠はない。一方で，原告は，午後零時３０分から午後４時まで及び午後６時３０分から午後８時までの合計５時間の待機時間帯において，報告書の作成に加え，他の警備員作成のものを含めて報告書の整理を行っていたほか，月１回程度は連絡を受けて対応に当たっていたものであり，これらの事情によれば，原告は，平均して１日１時間の限度で，労務に従事していたものと推認するのが相当であって，この認定を左右するに足りる他の証拠はない。なお，始業時刻である午前８時３０分から午前９時までは制服への着替え等の準備作業を，終業時刻が午後５時３０分である場合の午後４時から午後５時３０分までの間は巡回作業の一部や片づけ等の作業を，終業時刻が午前８時３０分である場合の午前８時から午前８時３０分までの間は片づけ等の作業を，それぞれ行っていたものと推認されるから，これらの時間帯は労働時間に当たるというべきである。

警備員の仮眠時間の労働時間性についてはよく裁判で争点となるところです。

労働からの解放を判断する上で、当該時間中の呼び出し頻度が重要な考慮要素となります。

拘束時間の長い職種のため、事前に適切に労務管理をしていないと支払金額が高額になるのが特徴です。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが最も重要です。　　　

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、インセンティブの賃金該当性に関する裁判例を見てみましょう。

ヤマトボックスチャーター事件（東京地裁令和２年１１月２６日・労判ジャーナル１０９号３６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用され、基本給及びインセンティブという各名目の賃金の支給を受けていたXが、Ｙ社に対し、最低賃金法４条２項の最低賃金の規制対象となる賃金は基本給のみであり、その額は最低賃金額を下回っていたと主張して、平成２８年３月分から同年７月分までに関しては、不法行為に基づく損害賠償金として、最低賃金額を前提に計算した本来支給されるべき賃金額と実際に支給された賃金額との差額相当額等の支払を求め、同年８月分から平成２９年４月分までに関しては、労働契約に基づく賃金として同様に計算した差額等の支払を求めた。

原判決は、基本給のみならずインセンティブも最低賃金の規制対象となる賃金に含まれており、その額を含めると労働契約の賃金は最低賃金額を下回っていなかったと判断し、Ｘの請求をいずれも棄却した。

Ｘはこれを不服として控訴した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　インセンティブは、労働者の人事考課及び勤務地、又は、労働者の所属する支店及び労働者個人の実績などに基づき、所定の計算方法に従って支給される賃金であり、Ｘに対しては、営業担当奨励金はＸが勤務した全期間の毎月において、営業担当インセンティブは最初の月を除いた全ての月において、それぞれ恒常的に支給されていたものであって、支給根拠の面からも支給実態の面からも、これが「臨時に支払われる賃金」であると評価することはできず、Ｘは、インセンティブが０円となる可能性を指摘しており、確かに、インセンティブのうち営業担当インセンティブについては、その計算方法をみれば、一定の場合には不支給となる可能性もあり得るといえるが、支給実態をみれば、Ｘについて、この可能性が現実化し、営業担当インセンティブが不支給となった月は最初の１か月のみであり、稀に支給されるという状況にあったとはいえず、営業担当インセンティブが「臨時に支払われる賃金」に当たるものとは認められず、基本給とともに最低賃金の規制対象となる賃金に含まれることとなり、本件契約のインセンティブをそれぞれ時間給に換算した金額及び基本給の金額の合計額は、最低賃金額を下回るものでない。

「臨時に支払われる賃金」に該当すれば基礎賃金に算入する必要がなくなります。

非常にテクニカルな手法ですので、興味がある方は顧問弁護士にご相談ください。

決して素人判断でなんとなくやるのは避けましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、固定残業代と労働時間該当性に関する裁判例を見てみましょう。

公認会計士・税理士半沢事務所事件（東京地裁令和２年３月２７日・労判ジャーナル１０３号９０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ事務所との間で労働契約を締結していた元従業員Ｘが、いわゆる法内残業や法定時間外労働等を行ったとして、労働契約に基づく割増賃金請求として、約１０４万円等の未払割増賃金等の支払を求めるとともに、労働基準法１１４条に基づく付加金請求として約６９万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　他の従業員の補助業務を主に担当していたＸは、最寄り駅に集合するよう先輩従業員から指示されていたのであるから、集合時間後は、使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができ、Ａへの訪問後に本件事務所に戻って業務を行った旨主張するが、Ｘは、翌日のＢでの業務に利用する荷物をキャリーバックに詰めるために本件事務所に戻ったというのであり、このような行動を取ることについてＸがＹ事務所から明示又は黙示の指示を受けたことを認めるに足りる証拠はなく、Ｘの上記行動は、Ｘ自らの判断で行った行動であるから、使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することはできず、Ａでの業務が終了した時点で使用者の指揮命令下から離脱したものと認めるのが相当であり、また、補助業務を行っていたＸは、業務を指示していた先輩従業員の指示により休日出勤を行っているから、使用者の指揮命令下にあったものと認めるのが相当である。

２　本契約書上も給与明細上も、固定残業代である営業手当とそれ以外の給与費目及び金額が明示的に区分されて記載されていることからすれば、通常の賃金に当たる部分と固定残業代に当たる部分との判別が可能といえ、また、Ｙ事務所主張の賃金単価とＸに支払われた営業手当から算出される計算上の時間外労働時間数は、Ｙ事務所の想定と実際との乖離は大きくないものと評価でき、そして、Ｙ事務所は、２回目の面談の際、Ｘに対して営業手当を含む給与待遇や残業に関する説明を行ったものと認められるところ、３６協定が締結されておらず、時間外労働が違法であるとしても、使用者は割増賃金の支払義務を免れるものではないから、これにより固定残業代を支払う合意が無効となるとは解されないから、本件契約書の記載内容、本件契約締結に至る経緯及び本件契約締結後の状況を考慮すると、営業手当は、割増賃金の対価としての性質を有するものと認められ、また、上記のとおり通常の賃金に当たる部分と固定残業代に当たる部分との判別が可能であるから、営業手当は、固定残業代といえる。

３６協定を締結していない場合、労基法違反になりますが、上記のとおり、その事実をもって固定残業制度が無効とは判断されません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、賃金計算において電車遅延時の遅延分や業務中の通院時間を非控除とした扱いの廃止が認められた裁判例を見てみましょう。

パーソルテンプスタッフ事件（東京地裁令和２年６月１９日・労経速２４２９号４５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であるＸが、Ｙ社に対し、(1)Ｙ社が、電車が遅延した際に遅刻した時間分の賃金を控除しない扱い（以下「遅延非控除」という。）をする労使慣行を変更して、平成３０年７月以降、遅刻した時間分を賃金から控除する扱いとしたこと（以下「本件変更①」という。）について、その無効の確認を求め、(2)Ｙ社が、就業時間中の通院について通院時間分の賃金の一定額を控除しない扱い（以下「通院非控除」という。）をする旨の賃金規程の規定を削除して、同月以降、通院時間分を賃金から控除する扱いに変更したこと（以下「本件変更②」という。）について、その無効の確認を求め、(3)本件変更①及び②の対象となるＹ社の全従業員に対する、これらの変更が不法行為による不利益変更であった旨の説明及び謝罪と、Ｙ社の費用負担での就業規則等の回復等を求め、(4)Ｙ社が同年１月から人事考課の評価項目を変更したこと（以下「本件変更③」という。）に関して、Ｘが、無期転換雇用後も含めて、グラフィックデザイン・ＤＴＰに関する業務（以下「本件業務」という。）を行う職種限定の技術社員としての雇用契約上の地位の確認を求め、(5)Ｘが平成３１年４月２５日以降、基本給として２４万９３４０円の支払を受けることができる地位にあることの確認を求め、適正な人事考課に基づき昇給が行われたことを前提として、同日以降毎月２５日限り各月の給与の昇給額分７１４０円，令和元年６月２０日以降毎年１２月２０日及び６月２０日限り同様の賞与の昇給額分７１４０円＋遅延損害金、(6)今後の雇用契約に関して、労働基準法１５条並びに労働契約法３条及び４条に基づき、上記(4)及び(5)の地位にあることが明記された雇用契約書を取り交わすことを求めるものと解される事案である。

【裁判所の判断】

本件訴えのうち、就業規則の対象となるＸを含む全ての従業員に対し、Ｙ社による不法行為による不利益変更であった説明及び謝罪、就業規則及び人事システム等の回復及び変更に関する役務の提供並びにこれに係る費用負担を求める部分、無期転換雇用後も含めてグラフィックデザイン・ＤＴＰに関する業務を行う職種限定の技術社員としての雇用契約である地位の確認を求める部分、平成３１年４月２５日から２４万９３４０円を基本給として被告から賃金の支給を受ける地位にあることの確認を求める部分、本件口頭弁論終結日の翌日以降毎月２５日限り７１４０円、毎年１２月２０日及び６月２０日限り７１４０円＋遅延損害金の支払を求める部分をいずれも却下する。

Ｘのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　本件変更②は、就業規則の一部である賃金規程の変更により原告の労働条件を変更するものであるから、本件変更②が有効であるためには、労働契約法１０条の要件を満たす必要がある。
そこで検討すると、Ｙ社は、本件変更②を行うに際して、Ｙ社の従業員に対し、本件変更②の説明資料を配布するなどして説明を行った上で、本件変更②を反映した賃金規程をＹ社のイントラネットで公開し、Ｙ社の従業員が事務所からアクセスして知り得る状態に置き、また、従業員からの求めがあれば、賃金規程を送付するなどしていたのであって、同賃金規程はＹ社の従業員に周知されていたといえる。
そして、通院非控除については、本来は支払われない通院した時間分の賃金を通院という事情に鑑みＹ社の従業員に有利に恩恵的に支払ってきた扱いであると推測されるところ、通院非控除を廃止することは、本来的な賃金の支払のあり方に変更するものにすぎない。また、Ｙ社の従業員数と通院非控除の適用回数の実績からすれば、平成２９年及び平成３０年では、それぞれ最も従業員数が少ない月の従業員数を前提としても、従業員１人に対し遅延非控除が適用されるのは、全従業員でも、Ｘと同じＪＣ職の従業員でも、せいぜい年１回程度にすぎず、しかも、通院非控除自体、１日の所定労働時間の３分の１まで、賃金計算期間内の回数にして５回、時間にして５時間未満までというごく限定された範囲内で賃金を控除しない扱いであって、本件変更②によりＹ社の従業員に与える影響は相当程度小さいものといえる。
そして、本件変更②は、Ｙ社のグループ会社内の人事制度を統一するために行われたものであり、これがＹ社及びそのグループ会社の間の事務処理の効率化に資することは明らかであるから、本件変更②を行う必要があり、また、その当時、Ｙ社のグループ会社の中で、通院非控除が存在した会社の方が相当少数であったから、通院非控除を廃止する方向で統一することも相当であったといえる。
また、Ｙ社には労働組合が存在しないところ、Ｙ社は、本件変更②についても、各事業所の職場代表者の意見を聴取しているが、反対する意見はなかった。
その他、Ｙ社は、上記の本件変更②による不利益の程度にもかかわらず、２年間にわたり遅延非控除を適用する経過措置を設けて、その不利益の緩和を図っている。
以上によれば、Ｙ社は、本件変更②について従業員に周知している上、本件変更②についてはＹ社のグループ会社間の人事制度の統一に伴う必要性及び相当性があり、また、本件変更②による不利益は相当程度小さく、経過措置によりその不利益も更に緩和され、職場代表者の意見聴取も行われていることからすれば、本件変更②は合理的であり、有効であるというべきである。

模範解答のような準備のしかたです。ここまでしっかりやれば危なげないですね。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、固定残業代制度の有効性と割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

サン・サービス事件（名古屋高裁令和２年２月２７日・労判１２２４号４２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、Ｙ社に対し、①雇用契約に基づき、未払残業代、未払い給与、②付加金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、５７７万４７８８円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社はＸに対し、付加金３７０万４４５１円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Ｘは、料理長としての仕事のみならず、フロント業務の一部や客の送迎をも行っていたこと、本件店舗を含むホテル内には従業員の休憩施設がないことなどに照らすと、Ｘが調理等に従事していない時間があったとしても、それは勤務から完全に解放された休憩時間ではなく、手待ち時間とみるのが相当である。

２　労基法３７条５項により割増賃金の基礎から除外される通勤費は、労働者の通勤距離又は通勤に要する実際費用に応じて算定される手当と解される。本件提案書によれば、Ｘに支給される通勤費は、日額６２５円として月額１万５０００円が支給されることになっているところ、本件提案書作成時、Ｘは千葉県に居住しており、勤務開始後の実際の通勤距離や通勤に要する実際費用に応じて定められたものとは認められず、労基法３７条５項の通勤手当に当たるとは認められない。

３　Ｙ社は、ＸとＹ社間の雇用契約書である本件提案書に、「勤務時間」として「６時３０分～２２時００分」と記載し、「休憩時間は現場内にて調整してください。」としていた上、勤務時間管理を適切に行っていたとは認められず、Ｘは、平成２７年６月から平成２８年１月まで、毎月１２０時間を超える時間外労働等をしており、同年２月も８５時間の時間外労働等をしていたことが認められる。その上、Ｙ社は、担当の従業員が毎月Ｘのタイムカードをチェックしていたが、Ｘに対し、実際の時間外労働等に見合った割増賃金（残業代）を支払っていない。
そうすると、本件職務手当は、これを割増賃金（固定残業代）とみると、約８０時間分の割増賃金（残業代）に相当するにすぎず、実際の時間外労働等と大きくかい離しているものと認められるのであって、到底、時間外労働等に対する対価とは認めることができず、また、本件店舗を含む事業場で３６協定が締結されておらず、時間外労働等を命ずる根拠を欠いていることなどにも鑑み、本件職務手当は、割増賃金の基礎となる賃金から除外されないというべきである。

仕事柄、労働時間が長くなってしまうことは容易に想像できますが、労務管理の基本を押さえていなかったがために、ちゃんとやっていれば支払う必要のない支出を強いられることになります。

事前に顧問弁護士の指導を受けておけば多くの類似トラブルは回避できます。