栗坊日記

おはようございます。今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、未払賃金の時効援用を受けて、法的根拠を変更した不法行為に基づく損害賠償請求が否定された事案を見ていきましょう。

フルキャストアドバンス事件（東京地裁令和３年８月２０日・労経速２４７１号３５頁）

【事案の概要】

本件はかつてY社から雇用されていたXらが、①Y社から、給与明細に休憩時間の項目を設けないようにするなどして休憩時間があったかのように装って欺罔され、休憩時間の給与相当分の金員が支払われず、②Ｘらの就業先が都内であり、東京都内の最低賃金が適用されるにもかかわらず、Ｙ社から、実際には最低賃金法に違反して最低賃金より低い額で給与を算定され、Xらが損害を受けたなどと主張して、Y社に対し、不法行為に基づく損害賠償金として、Ｘ１については７８７万８５７５円、Ｘ２については８１０万０５８５円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社は、Xらの労働時間を把握するために勤務実績表、「管制」への電話連絡及び勤務予定表といった手段を整えていた。もっとも、勤務実績表及び勤務予定表には休憩時間が記載されず、Xらからの「管制」への電話連絡でも仮眠や休憩の時間は報告されていなかった。そうであるにもかかわらず、Xらの平成３０年２月分以前の給与明細上は、日によって異なる休憩時間が存在した前提で労働時間が算定されている。したがって、Y社は、Xらの日々の休憩時間を厳密には把握しないまま、休憩時間が取られた前提で給与計算をしていたと認められる。
また、勤務実態としても、Xらは、休憩時間・仮眠時間とされた時間において、平成３０年１０月に１病院当たり２名体制に変更になるまでは、救急の患者が来た時には医師や看護師に連絡するなど即座の対応をする必要があったのであり、休憩時間・仮眠時間とされていた時間も、いわゆる手待ち時間であるともいえるものではあった。

２　しかしながら、Xらは、Y社の社内（事業場内）ではなく、外部にある病院内で警備業務を行っていたところ、平成３０年３月までは休憩時間を取得できなかったなどという申告や報告を被告にしていなかった。また、Y社と本件各病院との間の警備業務請負契約においても、警備を担当する労働者の休憩時間・仮眠時間が設けられ、これに沿ってXらの勤務シフトが作成されていた。実際にも、Xらは、本件各病院における警備業務において休憩や仮眠をしていたし、客観的に休憩や仮眠ができないような勤務シフトではなかった。そのため、Xらにおいて休憩時間が取得できない時間帯があったとしても、Xらの申告や報告があるまでは、かかる状況を被告が把握することは困難であったと認められる。
　
３　以上のとおり、Y社は、Xらの日々の休憩時間を厳密には把握せず、勤務予定表で休憩・仮眠とされた時間が実質的には手待ち時間であったにもかかわらず、休憩時間が取られた前提で給与計算をしていたのであり、原告らの労働時間管理が不十分であったことは否めないものの、Y社において、Xらからの申告や報告があるまでは、かかる状況を把握することは困難であったと認められる上、Y社は、Xらの申告を受けた後は速やかに過去２年分について休憩時間分を全て労働時間に算入して再計算した賃金を追加支払するとともに、更なるXらからの申告を受けて警備員を１名体制から２名体制へと変更している。
これらに加え、Y社がXらの労働時間を把握するために勤務実績表、「管制」への電話連絡及び勤務予定表といった手段を整えていたことからすれば、Y社が休憩時間として控除した分の賃金の支払義務を認識しながら、労働者による賃金請求が行われるための制度を全く整えなかったと評価することはできない。

賃金不払いがあったとしても、それをもって当然に不法行為に該当するわけではありません。

今回の事案では、消滅時効の問題があったため、やむなく不法行為構成に変更しましたが、上記判例のポイント２のような事情が認められたため、裁判所は、賃金不払いの違法性を認めませんでした。

いずれにせよ、日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、元代表取締役に対する未払割増賃金相当額の損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

エイシントラスト元代表取締役事件（宇都宮地裁令和２年６月５日・労判１２５３号１３８頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Ａは、Ｙ社の代表取締役として、同社をしてその従業員であったＸに対し割増賃金を支払わせる義務があるのに、これを怠った等と主張して、Ａに対し、会社法４２９条１項又は民法７０９条に基づき、未払割増賃金に相当する損害賠償金１０２３万０６７７円＋遅延損害金の支払を求めている事案である。

【裁判所の判断】

ＡはＸに対し、１０２３万０６７７円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　会社の従業員に対する賃金の支払義務は、一時的には当該会社自身が負うべきことは当然であるが、会社は基本的に従業員を労働させることによって利益をあげており、従業員は会社の重大な存立基盤である上、従業員の側からみても、会社から適法に賃金の支払がされることは、その生活を維持するために最も重要な事項であって、違法な賃金の不払には罰則が定められていること（労働基準法１１９条等）も踏まえれば、会社によって賃金支払義務が履行されず、その不履行が役員の悪意又は重大な過失によるものであって、かつ、従業員が会社に対する賃金支払請求権を有するとしても、なお従業員に損害が生じているものと認められる場合には、当該会社の役員は、会社をして従業員に対し適法な賃金の支払をさせる任務を怠ったものとして、会社法４２９条１項に基づき、従業員に生じた損害を賠償する責任を負うものと解すべきである。

２　Ｙ社のようなトラックによる運送事業を営む会社において、その運転手の労務管理は経営上重要度の高い事項であり、かつ、必ずしも容易なものではないと考えられるところ、Ｂらは同業のＣ社の従業員であったとはいえ、運送会社の経営や労務管理を行った経験があったとは認められないのであるから、Ａには、Ｂらに対して運転手の労務管理についてＣ社のノウハウを具体的に伝えて指導する等し、また、Ｙ社の業務開始後少なくとも当面の間は、自ら行うか又は専門家に依頼するなどして、給与規程の内容、従業員の稼働状況及び給与の支払状況を確認し、従業員に対し適法な賃金の支払がなされているかどうかを確かめる義務があったというべきである。

３　ところが、Y社は、Y社の給与規程の内容や、いわゆる３６協定の有無について把握しておらず、法令の遵守について、口頭で法令を守るようにBらに指示することはあったが、具体的な就業規則、給与規程の作成を指示することはせず、従業員の稼働状況や給与の支払い状況について確かめておらず、Xから未払賃金の請求を受けた後も、A代理人弁護士を通じて、Y社の代表取締役を辞任した旨の通知を送った後は、Xの稼働状況等を調査し未払賃金の有無を確認することもしなかったのであって、これは、上記の義務を怠ったものと評価せざるをえず、少なくとも重大な過失により自らの代表取締役としての任務を怠り、BらがY社をしてXに対し労働基準法に定められた割増賃金を支払わせる義務を怠るのを看過したものであって、会社法４２９条１項に基づき、これによりXに生じた損害を賠償すべき責任を負うと解するのが相当である。

労使ともに今回の裁判例をしっかり押さえておきましょう。

会社法４２９条１項により役員の責任追及の形で会社と不真正連帯債務を負うことになる可能性があります。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、タイムカードの代行打刻と降格・懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

ディーエイチシー事件（東京地裁令和３年６月２３日・労判ジャーナル１１７号５２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、Y社に対し、①平成３０年５月１日付けでされた降格の懲戒処分及びその後にされた減給、並びに、同年７月２日付けでされた懲戒解雇がいずれも無効であるとして、雇用契約に基づき、本件減給前の賃金月額１２４万円で計算した同年７月支給分の未払賃金残額３万４５７１円、同月額で計算した同年８月支給分からXがY社を定年退職となる令和元年１１月２０日までの未払賃金合計１９８４万円（１２４万円×１６か月＝１９８４万円）、平成３０年１２月及び令和元年６月に２０８万円ずつ支給されるはずであった未払賞与合計４１６万円、及び、上記各元本に対する各支払期日の翌日から同年１１月２５日までの遅延損害金合計９３万８５４６円（計算については別紙１のとおり。）の合計２４９７万３１１７円＋遅延損害金の支払、②雇用契約に基づき、退職金１５６万円＋遅延損害金の支払、③本件懲戒解雇が違法であるとして、不法行為に基づき、損害賠償金１１０万円（慰謝料１００万円と弁護士費用１０万円の合計）＋遅延損害金の支払、④Xが株式会社ａの取締役に就任した平成３０年９月２５日をもってXY社間の雇用契約が終了したと解されて第１項の一部が棄却された場合の予備的請求として、本件懲戒解雇が違法であるとして、不法行為に基づき、損害賠償金１４９８万２０００円（同日からXがY社を定年退職となる令和元年１１月までに支払を受けられたはずの給与及び賞与の合計額２１３１万３３３３円から、定年退職日となる同月２０日までにａ社から支払われた報酬合計８７３万３３３３円を差し引いた残額１２５８万円、平成３０年９月２５日時点での退職金の額と定年退職時の退職金額との差額１０４万円及び弁護士費用１３６万２０００円の合計）＋遅延損害金の支払を、各求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、１２５５万９３１５円＋遅延損害金を支払え。

Y社は、Xに対し、１５６万円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Y社は、部下にタイムカードの代行打刻を行わせていたことを理由として、Xを本件事業部の部長から次長に降格する懲戒処分（本件降格）を行っているところ、Y社では、就業規則（就業規則、賃金規程等は、本件事業部の従業員らに実質的に周知されていたと認めるのが相当である。）には、出退社の際は本人自ら所定の方法により出退社の事実を明示する旨規定されていたのであるから、Xの上記取扱いはY社の上記就業規則の規定に違反し、Y社による従業員の労働時間管理を妨げるものとして、Y社の業務に支障を生じさせ得るものであったというべきである。そして、本来、部下らに規則を守らせるべき本件事業部長であるX自らが部下に上記代行打刻を行わせていたこと、本件事業部の他の従業員らにも同様の代行打刻がみられ、Y社として本件事業部内の規律を正す必要があったことも考慮すれば、後に判示するＸの不利益に鑑みても、Ｙ社が本件降格を行ったことは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとはいえず、本件降格が懲戒権の濫用として無効となるものとは認められない。
よって、本件降格は有効である。

２　次に、本件降格が有効であるとしても、本件減給については別途労働契約上の根拠が必要であるところ、役付手当については、賃金規程において、部長は月額２０万円、次長は月額１５万円と明確に定められているから、本件降格に伴い、賃金規程の上記規定に従って役付手当を減額したことは、有効である。
他方、基本給については、XY社間の雇用契約書にはその減額の根拠とすべき規定はなく、賃金規程にも、第３条に雇入れの際の初任給の決定に関する規定があるのみで、雇用継続中の基本給の減額を基礎づける規定は見当たらない。そうすると、本件減給のうち基本給の減額については、労働契約上の根拠なくされたものといわざるを得ず、これに対するXの同意も得られていない以上、無効といわざるを得ない。
以上によれば、本件降格及び本件減給のうち役付手当の減額については有効であるが、本件減給のうち基本給の減額については、労働契約上の根拠を欠き無効である。

上記判例のポイント２は注意が必要です。

仮に降格が有効であったとしても、基本給の減額に関する根拠規定が存在しない場合には、当然には減額はできません。

手続きを進める際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をし、慎重に対応しましょう。

おはようございます。

今日は、正社員としての退職金規程に基づく未払退職金請求に関する裁判例を見てみましょう。

いづみや岡本鉄工所事件（大阪地裁令和３年７月１６日・労判ジャーナル１１６号２６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、定年後も正社員として勤務していたとして、雇用契約に基づく退職金等の支払を求めるとともに、会社代表者から、Xが正社員ではなく嘱託社員である、嘱託社員には有給休暇がないと虚偽の事実を告げられたことで失望し、有給休暇を取得することなく退職することとなったため、有給休暇を取得する機会を奪われたとして、会社法３５０条に基づく損害賠償等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、平成２３年●月●日に６０歳の誕生日を迎えているところ、同日時点において効力を有する就業規則は旧就業規則であり、そして、旧就業規則によれば、６０歳の誕生日が定年退職日であるが、労働者が希望し、会社が必要と認めた場合には、嘱託社員として５年を限度に再雇用する旨定められており、また、Xが令和２年３月２４日に退職金を受領していることに照らせば、Xが一旦退職し、その後、再雇用するという扱いがとられていることがうかがわれ、さらに、賃金が減額になっていることは雇用形態が正社員から嘱託社員に変動になったことをうかがわせる事情であるといえ、加えて、Ｙ社では従業員はタイムカードで出退勤が管理されていたところ、平成２４年以降は１日の勤務時間が８時間に満たない日が散見されるが、Y社における所定労働時間は１日８時間とされているから、かかる勤務状況は、正社員としての勤務とは整合しないことになり、以上からすれば、XのY社における６０歳以降の雇用形態は、正社員ではなく、嘱託社員であったと認められ、そして、Y社の退職金規程においては、嘱託として雇用された者には退職金規程が適用されないこととされていることからすれば、Xが、Y社に対し、退職金規程に基づき、退職金の支払を請求することはできない。

Xの主張は、定年後も嘱託社員ではなく、正社員として勤務していたというものですが、上記の状況証拠からしますと、結果としては嘱託社員と判断されることは異論がないと思います。

とはいえ、トラブルを回避するためには、書面で明確にしておくに越したことはありません。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、休職中の不就労等についての未払賃金等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

ウィンアイコ・ジャパン事件（東京地裁令和３年５月２８日・労判ジャーナル１１５号３４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結していたXが、平成３０年９月分及び同年１０月分の日割給与が未払であるとして、労働契約に基づく未払賃金等の支払を求めるとともに、Ｙ社から解雇されたにもかかわらず解雇予告手当が支払われないとして、労働契約に基づく賃金請求として解雇予告手当等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払賃金等請求一部認容

【判例のポイント】

１　本件休職命令による休職がＹ社の責に帰すべき事由による履行不能（民法５３６条２項）に当たるかについて、①本件契約において、Ｘが競業避止義務を負うことが明確に定められていたこと、②本件解雇の理由は、Ｘが会社在籍中、Ｙ社商品の売買仲介等によって利益を上げる目的でＹ社を設立し、競業避止義務に違反したというものであること、③Ｙ社が主張するＸの競業避止義務違反の態様は、Ｘが某と共謀して、真の顧客である第三者が高額で支払うことに合意しているにもかかわらず、Ｙ社に対して低額でしか売れない旨を報告してＹ社をして低額で販売する決裁をせしめ、その差額を自己らの利益としたということを反復継続して行い、Ｙ社に損害を与えたというものであること、④本件休職命令時点で、Ｘが上記③の行為をした疑いがあったことから、Ｙ社がＸに対して解雇が妥当か否かを調査するためにＸに対して本件休職命令をもって休職を命じたのは合理的というべきであり、Ｘの休職はＹ社の「責めに帰すべき事由」によるものとは認められず、Ｙ社は、Ｘに対して、その休職期間につき労働基準法２６条に基づき平均賃金の６０％を支払えば足りるものであり、それを超える責任は負わない。

上記①から④の理由に基づき、裁判所は賃金１００％の支払を否定しました。

しかしながら、ノーワークノーペイとはいかず、労基法２６条の適用を肯定したために６０％分は支払を命じています。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、未払能力給支払請求の可否に関する裁判例を見てみましょう。

白鳳ビル事件（東京地裁令和３年４月２３日・労判ジャーナル１１４号３０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Y社に対し、網膜剥離等にり患していたXに無理な職場復帰を求めるなどといった安全配慮義務違反がY社にあり、これにより損害を被ったとして、慰謝料等の損害合計約１６７万円等の賠償金の支払、雇用契約に基づき、平成３０年６月２１日から同年７月１６日までの管の就労に係る能力給約２万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、Y社との間の雇用契約では、偶数月の末日に能力給が支払われることが合意されていた旨主張するが、Ｙ社の就業規則やＸが同意したとして署名した本件説明書には能力給との名称の賃金についての規定がなく、実際にもＸに対し能力給との名称の賃金は支払われていないから、ＸとＹ社の間の雇用契約において、能力給との名称の賃金が支払われることが合意されていたとは認められず、また、Ｘは、賞与の支払を求めるものとも思われるが、Ｙ社では、賞与の支払については、Ｙ社の業績や従業員の貢献度を基にしてＹ社の裁量により査定をして金額を定めるものとされているところ、査定の結果は明らかではなく、賞与の具体的な金額を算定することができず、また、賞与については支払日である偶然月の末日に在籍した従業員に対してのみ支払われるものとされているところ、Ｘが支払を請求する平成３０年６月２１日から同年７月１６日までの間の賞与の支払日は同年８月３１日と解されるが、Ｘは、同日より前の同年７月１７日にはＹ社を退職しており、これにもかかわらず賞与の支払の請求を認めるべき事情を本件証拠上見出せないから、Ｘは、Ｙ社に対し、能力給ないし賞与の支払を請求することはできない。

これではどうしようもありません。

口頭でそういう話を聞いたというだけでは、裁判に勝つのは難しいです。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、会社の責めに帰すべき事由に基づく未払賃金請求に関する裁判例を見てみましょう。

ホームケア事件（横浜地裁令和２年３月２６日・労判ジャーナル１１２号４２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結し、訪問介護（デイサービス）施設の利用者の送迎業務に従事していたXが、Y社に対し、週の所定労働日数が５日であったにもかかわらず、会社の責めに帰すべき事由によりこれに満たない日数しか労務を提供することができなかったと主張して、雇用契約に基づき、未払賃金等の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　本件雇用契約における週の所定労働日数について、は、原審のX本人尋問における供述は、X本人尋問を通じて一貫しており、その内容に特段、不合理な点も見当たらないから、信用することができ、そして、Xの使用者であり、出勤簿等をもってXの出勤簿を管理していたことがうかがわれるY社が、平成２９年以前のXの勤務実態について立証しないことを踏まえると、Xは、本件請求期間より前である平成２９年以前は、おおむね週４日勤務していたものと推認されるから、本件雇用契約における所定労働日数に係る合意は、契約当事者の意思を合理的に解釈すれば、週４日であったと認めるのが相当である。

２　Xの出勤日は、Y社において、利用者の送迎計画表を作成することによって決定されることが認められるところ、Xを送迎計画表に入れるかどうかは、Y社の判断に委ねられているのであり、各日の送迎計画表をもって具体的な勤務を命じられていたXは、送迎計画表に入らなかった日については、当該日の送迎業務に従事することを命じられておらず、これを受けた労務の提供の有無を観念する局面に至っていなかったというべきであるから、Ｘが就労しなかったことは、基本的にはＹ社の責めに帰すべき事由によるものであったと解するのが相当であるから、Ｙ社がＸを送迎計画表に入れなかった日については、Ｘが就労しなかったことは、Ｙ社の責めに帰すべき事由によるものと認めるのが相当であって、Ｘは、Ｙ社に対する賃金請求権を失うものではない。

当事者の合理的意思解釈により勤務日数が週４日と認定されています。

その結果、シフトを作成する上で、週４日を下回る場合には、会社都合により休ませたこととなり、ノーワークノーペイの例外として賃金が発生します。

シフト制だからといって、勤務日数を全く自由に決定できるわけではないということをしっかり押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。　

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！

今日は、事業譲渡先会社に対する退職金請求に関する裁判例を見てみましょう。

ヴィディヤコーヒー事件（大阪地裁令和３年３月２６日・労判１２４５号１３頁）

【事案の概要】

本件は、ａ株式会社（後に会社分割を行い，補助参加人に商号を変更した。以下，会社分割前の同社を「ａ社」という。）に採用され、ａ社が経営する店舗で勤務し、ａ社がY社に同店舗の事業を譲渡した後も同店舗で引き続き勤務して退職したXが、Y社に対し、①主位的に、Y社はａ社からXとの間の雇用契約を従前の労働条件のまま引き継いだと主張し、雇用契約終了に基づく退職金請求として、ａ社に採用されてY社を退職するまでの期間にかかる退職金４６１万９１６７円＋遅延損害金の支払を求め、②予備的に、Y社はａ社からXに対する退職金債務を引受け、又は会社法２２条１項に基づき譲受会社として同債務を弁済する責任があると主張し、債務引受又は会社法２２条１項に基づき、ａ社で勤務していた期間にかかる退職金４１５万９１６７円＋遅延損害金の支払を求め、補助参加人がXに補助参加した事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　ａ社とｄ社との間で、本件事業譲渡契約の条件交渉の際、本件店舗等の従業員の処遇について、勤務地、給与、交通費、店舗における立場を変えずにY社が引き継ぐものの、ｄ社において退職金の定めはないことが明らかにされていたこと、Ｃから本件店舗等の各店長に対しても、経営者が変わっても雇用条件や地位に変更はないが退職金はなくなること、ただしａ社の下での退職金はａ社において支払うことが説明されたこと、その上で、Xを含む本件店舗等の店長は、ｄ社が設立したY社との間で新たに雇用契約書及び労働条件通知書を取り交わし、本件店舗等のアルバイトは、改めてY社に履歴書を提出し、Y社との間で労働条件通知書を取り交わしていることが認められ、これらの事実によれば、本件事業譲渡契約において、ｄ社は、本件店舗等の従業員が望めば、勤務地、給与、地位等の条件を変えることなくY社において雇用を維持することを約したにすぎず、Ｙ社においては退職金の定めがないこともあって、Ｙ社による雇用を望む従業員とは新たに雇用契約を締結し直すことが予定されていたものであり、Ｘについても、本件雇用契約書及び本件労働条件通知書の内容で、Ｙ社と新たな雇用契約を締結したというべきである。

２　Y社は、本件事業譲渡契約後も平成２８年８月１５日まで、引き続きａ社名義で本件店舗等の経営を行い、本件店舗の店名は平成２９年３月までｂ店のままであったことが認められるものの、ａ社はＣを通じて、Xに対し、ａ社の下で発生した退職金債務はａ社において支払う旨を伝え、Y社は、本件雇用契約書及び本件労働条件通知書を通じて、Xに対し、退職金債務を弁済する責任を負わない旨を通知したということができる。
したがって、Y社に会社法２２条１項は適用されないというべきであり、ａ社のXに対する退職金債務についてY社に会社法２２条１項の責任があるとの原告の主張は採用できない。

上記判例のポイント１は、まあそうでしょうね、という内容です。

なお、会社法２２条１項には「事業を譲り受けた会社が譲渡会社の商号を引き続き使用する場合には、その譲受会社も、譲渡会社の事業によって生じた債務を弁済する責任を負う。」と規定されていますが、本件では、適用は否定されています。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。　

おはようございます。

今日は、退職金制度廃止の有効性と労働者の同意の有無に関する裁判例を見てみましょう。

東神金商事件（大阪地裁令和２年１０月２９日・労判１２４５号４１頁）

【事案の概要】

本件は、土木建築資材の販売等を目的とするY社の従業員であったXらがY社に対し、各労働契約に基づき、それぞれＸ１については退職金のうち２５３万８０００円、Ｘ２については退職金のうち１１２万２３００円＋遅延損害金の各支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Ｘ１に対し、２３９万３５８８円＋遅延損害金を支払え。

Y社は、Ｘ２に対し、１１２万２３００円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　将来の退職金を失わせるという不利益の大きさに鑑み、その同意の有無については慎重に判断せざるを得ないところ、まず、Ｘ１を含むY社の従業員とY社との間で、退職金制度の廃止に同意する旨の書面は取り交わされていない。また、Ｘ１を含むY社の従業員は、Ｃ会長及びＢ元社長から退職金制度の廃止の説明を受けた際、特に異議を述べておらず、退職金支払のための積立型保険の解約返戻金も受領しているけれども、従業員としての立場を考えると、そのことから直ちに退職金制度の廃止自体にまで同意していたとまではいえない。そのほか、Y社代表者の上記供述部分を裏付けるに足りる証拠はなく、これを採用することができない。
仮に、Ｘ１を含むY社の従業員が形式上Y社の退職金制度の廃止に同意したと見られる行為を行っていたとしても、同廃止は、Y社が自社ビルを約３億円で購入し、その借金が嵩んだことを主たる要因とするものであって、そのような理由で退職金を廃止されることに労働者が同意するとは考え難い。したがって、このような行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとはいえず、Ｘ１の同意があったものとすることができない（最高裁判所平成２８年２月１９日第二小法廷判決・民集７０巻２号１２３頁等参照）。
したがって、Ｘ１を含むY社の従業員がY社の退職金制度の廃止を同意していたとは認められない。

２　Y社が平成２６年１０月頃の時点において、Y社の退職金を廃止しなければならない経営状況であったなどの事情は見当たらない。この点、Y社代表者も、平成２６年１０月頃の就業規則変更に関する説明の際には、Y社の経営状況等退職金制度の廃止の必要性については述べていない。また、平成２６年１０月頃の時点では、XらのY社における勤続年数が１０年を超え、基本退職金額が既に１４０万円を超えていたのであるから、退職金の廃止による不利益は大きい。

３　Y社代表者は、Ｘ２のほか、平成１３年以降に新たに採用する従業員に対しては、退職金がないと説明した旨供述し、Ｘ２も、採用時に退職金があるとの説明はなかった旨供述している。しかしながら、Ｘ２採用時のY社の就業規則の定めが本件旧就業規則のとおりである以上、Ｘ２にその認識がなくとも労働契約の内容となっているといわざるを得ず（労働契約法１２条）、Ｘ２に対する採用時のこのような説明内容は、上記判断には影響しない。

４　以上によれば、本件新就業規則及び本件新賃金規程の退職金規定部分は，合理的なものとは認められず、XらとY社との間の労働契約の内容とはならない（労働契約法９条、１０条）。

賃金や退職金の減額・不支給について労働者の同意の有効性が争点となることは本当に多いです。

そして、その多くが無効と判断されています。

同意さえ取ればよしという考えは通用しないことを理解しましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。今週も１週間がんばりましょう。

今日は、業務手当の割増賃金該当性に関する裁判例を見てみましょう。

ライフデザイン事件（東京地裁令和２年１１月６日・労判ジャーナル１０９号４６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Y社に対し、雇用契約に基づき、未払割増賃金等の支払を、また、Y社の代表取締役であったCに対し、会社法４２９条に基づき、Y社と連帯して、同額の賠償金の支払、Ｙ社に対し、労基法１１４条に基づき、上記割増賃金と同額の付加金等の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　Ｙ社及びＣは、業務手当が割増賃金の趣旨で支払われたものであると主張するが、Ｘが在職していた当時に就業規則や賃金規程は存在しなかったところ、労働条件通知書や採用内定通知書といった雇用契約の内容が記載された書面では、単に固定給として月３０万円が支払われるとされただけで、業務手当が支払われる趣旨について何ら記載されることはなく、Ｘの採用時にその趣旨について説明がされることもなく、Ｃも業務手当を割増賃金として支払っていたかは分からない旨供述していることから、業務手当が割増賃金として支払われたとは到底認められない。

２　Ｘは、Ｙ社の代表取締役であったＣが、故意又は重過失によりＹ社に労基法３７条を遵守させず、Ｘに対して割増賃金を支払わせる任務を行ったことにより、Xに割増賃金相当額の損害が発生した旨主張するが、そのことにつきCに悪意又は重大な過失があったとまで認めるべき的確な証拠はなく、また、Xは、Y社に対し、時間外労働等の時間に相当する額の割増賃金の支払請求権を有するのであって、Xに割増賃金相当額の損害が発生しているということはできないから、Cは、Xに対し、上記損害についての損害賠償責任を負わない。

各種手当を固定残業代として支払っている会社はリスクしかありません。

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