栗坊日記

おはようございます。

今日は、退職した元従業員に対する研修費用返還請求に関する裁判例を見ていきましょう。

大成建設事件（東京地裁令和４年４月２０日・労判１２９５号７３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に在籍中、社外研修制度により留学した後、Y社を退職したXが、本訴請求事件において、Xが、Ｙ社に対し、令和２年６月分の賞与、同年６月分の賃金、立替金請求権に基づき、Ｘが立て替えた経費、退職金及び共済会退職一時給付金等の支払を求め、反訴請求事件において、Ｙ社が、社外研修に要した費用はＹ社がＸに貸与したものであり、Ｘとの相殺合意に基づき、上記費用の返還請求権及びこれに対する利息請求権と本訴請求債権とを相殺したとして、Ｘに対し、消費貸借契約に基づき、相殺後における上記費用の残額である約７３０万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

本訴請求棄却

反訴請求認容

【判例のポイント】

１　XとY社との間で本件消費貸借契約が成立したかについて、Xは、本件誓約書に署名押印してこれをY社に提出したところ、本件誓約書には、規程１０条及び細則３条に関する説明をＹ社から受け、これらの内容を全て了承した旨が記載されており、そして、規程１０条には、返済義務が生じる場合が特定されており、また、貸与金の具体的な内容については、規程９条２項による委任を受けた細則において定められているところ、その内容に不明確な点はなく、消費貸借の目的の特定に欠けるところもなく、Ｘは、自らの規程や細則等をイントラネットから印刷し、総務担当者に対し、複数回にわたって、規程や細則に定められた細目的な事項に関連する質問をしたり、誓約書のひな型が規程の別紙として定められていることを教えたりしていたこと、本件誓約書における貸与金や相殺に関する記載について異議を述べることも説明を求めることもなかったことからすれば、Ｘは、本件誓約書の提出に当たって、規程及び細則並びに本件誓約書に記載された内容を十分に理解した上で、本件誓約書に署名押印したと認めるのが相当であるから、Ｘ・Ｙ社間においては、本件誓約書の提出をもって本件消費貸借契約が成立したと認められる。

２　労基法１６条が、使用者に対し、労働契約の不履行について違約金を定め又は損害賠償額を予定する契約の締結を禁じている趣旨は、労働者の自由意思を不当に拘束して労働契約関係の継続を強要することを防止しようとした点にあると解されるから、本件消費貸借契約が労基法１６条に反するか否かは、本件消費貸借契約が労働契約関係の継続を強要するものであるか否かによって判断するのが相当であるところ、Y社における社外研修制度の下では、応募・辞退は任意であると定められており、Xも、自らの意思で本件研修への参加を決意したものであって、本件研修に参加するよう、強制されたり、指示されたりしたものではなく、また、本件研修は、応募や辞退、研修テーマ・研修機関・履修科目の選定がXの意思に委ねられていたこと、本件研修は、汎用性が高い内容を多く含むものであり、X個人の利益に資する程度が大きいこと、貸与金の返済免除に関する基準が不合理とはいえず、返済額が不当に高額であるとまではいえないことからすると、本件消費貸借契約が労働契約関係の継続を強要するものであるとは認められないから、本件消費貸借契約は労基法１６条に違反するとはいえない。

同種事案において結論を分けている事情がまさに判例のポイント２に記載されている点です。

請求が認められている裁判例と本件のように棄却されている裁判例を比較検討するとよくわかると思います。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、管理監督者、事業場外みなし労働時間制、固定残業制度すべての適用が否定された事案を見ていきましょう。

イノベークス事件（東京地裁令和４年３月２3日・労判ジャーナル１２８号３２頁）

【事案の概要】

本件は、本訴において、Y社の元従業員Xが、Y社に対し、労働契約に基づき、未払割増賃金等の支払並びに労基法１１４条に基づく付加金等請求の支払を求め、反訴において、Y社が、Xに対し、不当利得に基づき、欠勤控除分の過払賃金の返還、不法行為に基づき、不当な賃上げ要求により被った損害に係る損害賠償金の支払い、及び、不当利得に基づき、過払の残業代の返還等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

管理監督者性否定

事業場外みなし労働時間制否定

固定残業制度否定

【判例のポイント】

１　Xの労働時間は、基本的に現場の勤務時間に従うこととされ、Xが毎月Y社に提出していた作業実績報告書の記載によれば、Xは基本的に定時である午前９時から午後６時までは勤務していたことが認められるから、Xが勤務時間について裁量を与えられていたことはうかがわれず、さらに、Xの給与額は、当初は月額３２万５０００円（諸手当込み）、その後も最大で月額４０万円であったというのであり、厳格な労働時間等の規制をしなくてもその保護に欠けるところはないといえるほど待遇面で優遇措置を講じられていたと評価することはできないから、Xは、管理監督者に該当するということはできない。

２　Xの業務は、勤務場所は当該客先、勤務時間は現場の勤務時間に従うこととされていて明確であり、業務内容も一定の定型性を有していることから、Y社において事前にある程度その勤務状況や業務内容を把握することができたものということができ、また、Xは、業務時間中に常に携帯電話を所持し、Y社と連絡のつく状態でいるよう指示され、Y社代表者から連絡があった場合にはすぐに対応し、Y社代表者の指示に従い、現場で面談を行う、別の現場に移動するなどしていたというのであるから、Y社としては、勤務時間中に必要に応じてXに連絡を取り、その勤務状況等を具体的に把握することができたということができ、さらに、Xは、Y社に対し、月ごとに、毎日の始業時刻、終業時刻及び実働時間を記録した作業実績報告書を提出していたというのであるから、Y社においてXの勤務の状況を具体的に把握することが困難であったということはできず、同項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるということはできない。

３　プロジェクト手当は、就業規則第４８条の事業場外みなし労働時間制に該当する者について一定額を支給するものとされているが、時間外労働に対する対価である旨の規定はなく、かえって、事業場外みなし労働時間が、労働時間を算定し難い場合に所定労働時間働いたものとみなす制度であることからすれば、上記手当は時間外労働に対する対価として支払われるものではないとみるのが自然であり、また、仮に同手当に時間外労働に対する対価の趣旨が含まれているとみるにしても、その全額が同趣旨で支払われるものであるか否かは不明といわざるを得ないから、プロジェクト手当は、時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているとはいえないか、仮にそうであっても通常の労働時間の賃金に当たる部分と労基法３７条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができるとはいえないから、時間外労働に対する対価として支払われたものとは認められない。

ご覧のとおり、すべて否定されております。

管理監督者性に関しては、開かずの扉ですので、やむを得ませんが、固定残業制度については、要件を満たせば有効に運用することができますので、専門家に事前に確認しましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、勤務時間外の酒気帯び運転で物損事故を発生させた運転手に対する退職手当支給制限処分が有効とされた事案を見ていきましょう。

東京都公営企業管理者交通局長事件（東京地裁令和４年３月１７日・労経速２４９４号３２頁）

【事案の概要】

地方公営企業である東京都交通局が運営する都営バスの運転手であったXは、令和２年９月９日、東京都交通局の管理者である東京都公営企業管理者交通局長から、Xが勤務時間外に酒気帯び運転をし、交通事故を発生させたことを理由として、懲戒免職処分及び一般の退職手当の全部を支給しないこととする退職手当支給制限処分を受けた。

本件は、Xが、Y社に対し、本件不支給処分は裁量権の範囲を逸脱し又はこれを濫用したものであると主張して、本件不支給処分の取消しを求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件非違行為は、酒気帯び運転によって物損事故を発生させたというものであり、勤務時間外に行われたものであるとはいえ、都営バスの運転手という原告の職務及びその責任に照らせば、強い非難に値する行為であるというべきである。このことは、Xの呼気から検出されたアルコール濃度が、呼気１リットルにつき０．１５ミリグラムであったことにより、左右されるものではない。
また、Xは、都営バスの運転手として、長年にわたる勤務歴を有し、複数回の表彰歴も有するものの、他方で、勤務中に２回の交通事故を発生させたことからすると、Xの勤務の状況に照らして一部の支給制限にとどめるべき事情があるとまではいえない。
さらに、Xは、①本件非違行為の前日の午後１１時頃以降、焼酎の水割り４、５杯とバーボンのロック３杯を飲み、アルコールが体内に残っているという認識を有していながら、知人を車で送っていくと誘い、知人を同乗させて飲酒運転を開始したこと、②普段から、自家用車を運転して飲食店に向かい、深夜まで飲酒をした後、午前７時か午前８時頃、自家用車を運転して帰宅するという行為を行っていたことからすると、Ｘには飲酒運転に対する規範意識が欠如していたといわざるを得ず、当該非違に至った経緯に関し、Ｘに有利に斟酌すべき事情は見当たらない。
そして、本件非違行為は、都営バスの運転手であるＸが酒気帯び運転をして交通事故を発生させたものであるから、都営バスの安全・安心な運行に対する都民の信頼を失わせるものであって、都民の理解を得て都営交通を円滑に運営するという公務の遂行に及ぼす支障の程度は決して小さいものとはいえない。
そうすると、Ｘが本件事故発生後速やかに本件非違行為を勤務先に報告したことや罰金を納付したことなど、非違後におけるＸの言動を原告に有利に斟酌したとしても、一般の退職手当の全部を不支給とした本件不支給処分は、本件解釈運用方針に沿ったものであるというべきであり、社会観念上著しく妥当を欠き、裁量権の範囲を逸脱し又はこれを濫用したものとは認められない。

都営バスの運転手の酒気帯び運転の事案です。

他の類似の裁判例と比較したときに、本裁判例を妥当と考えるか厳しいと感じるかは人によるかと思います。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、賃金額が合意に至らず、労働契約の成立が否定された事案を見ていきましょう。

プロバンク（抗告）事件（東京高裁令和４年７月１４日・労経速２４９３号３１頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社との間で労働契約が成立したとして、労働契約上の地位にあることを仮に定めることを求めるとともに、令和３年１０月２１日以降本案判決確定に至るまでの賃金及び賞与の仮払いを求める事案である。

原審は、被保全権利の疎明を欠くなどとして、Xの仮処分命令申立てをいずれも却下したので、Xが即時抗告した。

【裁判所の判断】

抗告棄却

【判例のポイント】

１　XとY社の間では、労働契約の締結に向けた交渉の過程で、賃金の額について合意できず、結局Xが就労するに至らなかったのであって、本件全資料によっても、「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うこと」（労働契約法６条）についての合意があったとは認められない。

２　（原審判断）Xは、本件採用内定通知書の交付を受けた後、本件採用内定通知書の月額総支給額４０万円に４５時間相当の時間外手当が含まれるか否かを問い合わせ、月給３０万２２３７円、時間外勤務手当９万７７６３円（時間外労働４５時間に相当するもの）と記載された労働契約書に署名押印して提出せず、P氏からの複数回にわたる本件採用内定通知書の条件によることを承諾するか否かという趣旨の問い合わせに回答することなく、入社予定日の令和３年１０月２１日に労働契約書の月給「302,237円」等を削除し、「400,000円」と加筆した労働契約書をY社に提出したことからすれば、P氏が令和３年１０月２２日にXに提示した労働条件に基づく雇用契約の申込みを撤回するとメールで伝えるまでの間に、XがY社に対し本件採用内定通知書に対する承諾の意思表示をしたと認めることはできない。
したがって、XとY社との間に本件採用内定通知書記載の労働条件による労働契約が成立したと認めることはできない。

上記判例のポイント２を読む限り、労働条件について合意に至っていない以上、労働契約は成立していないと解さざるを得ないと思います。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、賃金規程変更の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

インターメディア事件（東京地裁令和４年３月２日・労判ジャーナル１２７号４４頁）

【事案の概要】

本件は、ｙ社の元従業員Ｘが、Ｙ社に対し、労働契約に基づき、未払割増賃金等の支払、付加金等の支払、会社従業員及び代表者のパワーハラスメントによって精神的及び身体的苦痛を受け、退職を余儀なくされたことにより、賃金６か月分の額に相当する損害が生じたなどとして、民法７０９条、７１５条１項及び会社法３５０条に基づき、損害賠償金１８０万円等の支払を求め、これに加え、労働契約に基づき、未払の退職一時金約５２万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払割増賃金請求、損害賠償請求は一部認容

退職一時金請求は棄却

【判例のポイント】

１　本件規定を導入する賃金規程の変更の効力に関して、本件変更について、労働者の自由な意思に基づいて合意がされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するということはできないから、これによりＸの労働条件が変更されたと認めることはできず、また、労働契約法１０条本文に基づく変更の効力について、本件変更は、労働者にとって重要な労働条件である賃金に関する変更であるところ、これにより労働者の受ける不利益の変更の程度は、重大であり、他方で、変更の必要性については、Ｙ社において、以前から会社内においてみなし残業代という考え方があったなどと主張するのみであって、上記のような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性があるものとは認められず、また、変更の内容についても、５６時間ないし４２時間もの長時間の時間外労働につき法の定める割増賃金を請求することができなくなるという、必ずしも合理的とはいい難いものであり、上記不利益に対する代償措置も、月額２万円程度の手取り給与の増額のみであって、十分とはいい難く、さらに、本件変更について労働者との間で十分な交渉がされた形跡は認められないから、本件変更は、合理的であるとは認められず、Ｘ・Ｙ社間の労働契約の内容を変更する効力は認められない。

賃金に関する不利益変更を行う場合には、減額幅にもよりますが、かなり有効要件が厳しいため、安易に変更すると多くの場合、無効と判断されます。

手続を行う場合には、必ず顧問弁護士に相談の上、慎重に進めましょう。

おはようございます。

今日は、賃金債権を放棄する内容の和解契約の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

吉永自動車工業事件（大阪地裁令和４年４月２８日・労経速１２６号２７頁）

【事案の概要】

本件は、平成１６年３月にY社と期限の定めのない労働契約を締結していたXが、Y社に対し、日給７０００円と合意したにもかかわらず日給６０００円しか支払われず、これが最低賃金法４条２項所定の最低賃金額に達しない賃金となった後も日給６０００円しか支払わなかったなどと主張して、労働契約に基づく賃金請求権又は不当利得返還請求権に基づき、同月分から退職した令和２年３月分までの差額賃金合計３４２万４０００円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、３３万９３７３円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　本件和解契約は、XがY社に対して有する賃金があればこれについても放棄する内容であるところ、賃金債権を放棄する旨の意思表示の効力を肯定するには、その意思表示が労働者の自由な意思に基づくものであると認めるに足る合理的な理由が客観的に存在していることを要すると解するのが相当である（最高裁昭和４８年１月１９日第二小法廷判決）。

２　Ｂは本件合意書を示し、Xはその内容を確認して署名押印をしたことが認められる。
しかし、平成２１年９月３０日以降の本件労働契約の賃金額は大阪府の最低賃金額となっているところ、証人Ｂの証言によれば、Y社において、本件合意書の作成時には、最低賃金額と日給６０００円との差額の未払賃金が生じていたことを知っていた者はいなかったことが認められるほか、本件合意書の作成時に、上記差額をXが認識していたことをうかがわせる事情は見当たらない。
そうすると、Xは、上記差額の金額はもとより、その存在すら認識せずに本件合意書に署名押印したのであって、このような署名押印に至る経緯に照らせば、労働者の自由な意思に基づくものであると認めるに足る合理的な理由が客観的に存在しているとはいえない。
したがって、本件和解契約の成立は認められない。

労働事件では、このような発想で合意書の有効性を否定することがよくあります。

とりあえず署名をもらっておけばいいという発想ではうまくいきませんので注意しましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、未収金の回収と退職金の支払合意に関する事案を見ていきましょう。

千田事件（大阪地裁令和４年５月２０日・労判ジャーナル１２６号１６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、Ｙ社を定年退職したとして、雇用契約に基づき、退職金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　ＸとＹ社との間で、Ｘが未収金の回収を行い、未収金の回収が完了しなければ退職金を支払わない旨の合意が成立したかについて、仮にY社が主張するような未収金が生じていたとしても、それは基本的にはY社が組織として取引相手から回収を図るべきものであって、従業員が個人的に負担すべきものではないから、Xが、未収金の回収が完了しなければ退職金が支払われないことに同意するというような事態はやはり容易に想定し難いというべきであり、仮に、Y社が主張するような合意が存するとしても、そのような合意は、Xの自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとは到底いうことができず、無効というほかない。

労使間においては、仮に労働者の同意が存在したとしても、当該同意の対象に合理性が認められない場合には、自由な意思に基づかないものとして無効と判断されることがあります。

同意書にサインさえもらえば勝ち、みたいな発想は通用しませんのでご注意を。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、就業規則に明記のない固定残業代の有効性について見ていきましょう。

株式会社浜田事件（大阪地裁堺支部令和３年１２月２７日・労判１２６７号６０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、Y社に対し、時間外割増賃金＋遅延損害金、付加金＋遅延損害金を請求した事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　雇用契約においてある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情を考慮して判断すべきである（最判平成３０年７月１９日同旨）。

２　Y社において就業規則はあるが賃金規程は存在せず、雇用契約に係る契約書等も存在しない。
しかしながら、Y社は、入社面接の際、Xに対し、月給には３６時間分のみなし残業手当が含まれることなどを説明したこと、XがY社に入社した後、年に２回、定期的面接が行われ、モニターに映し出された図表には、「※外勤手当について　・外回り営業マン及び施工者に対し、３６時間分の残業代相当の外勤手当を支給　・残業単価は、基本給与（外勤手当、調整手当を除く基準内給与）／１６０時間（月間基準労働時間）×１．２５で算定」と記載されていたこと、Xが見たY社の求人募集に「※月給額には３６時間分のみなし残業手当が含まれています。残業時間がそれより少なくても減額することはありません。」と記載されていたことが認められることから、Y社はXに対し、外勤手当は３６時間分のみなし残業手当であることを説明し、Xもこれを理解していたと認められる。
そして、Y社はXに対し、外勤手当と他の手当を区別して賃金を支給していたのであるから、固定残業代の有効要件を満たしているといえる。

３　Xは、固定残業代を有効とする要件として対価性や清算合意が必要であると主張するが、これらは別途固定残業代を有効とする要件とすべき法的根拠はないから、採用することはできない。

４　以上により、Y社における固定残業代は有効であり、Xに対して支給された外勤手当は月３６時間分のみなし残業手当であったと認められる。

にわかには信じがたいですが、地裁の裁判例とはいえ、上記判例のポイント２の事情で固定残業制度が有効と判断されています。

控訴審判決を読んでみたいところです。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、民法５３６条２項に基づく未払賃金請求と労基法２６条に基づく休業手当請求を見ていきましょう。

バイボックス・ジャパン事件（東京地裁令和３年１２月２３日・労判ジャーナル１２４号５６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社において勤務していたXが、Y社に対し、労働契約又は民法５３６条２項に基づく平成３１年２月分及び同年３月分の未払賃金の支払、労働基準法２６条に基づく平成３１年４月分ないし令和元年６月分の休業手当、民法５３６条２項に基づく同期間の未払賃金（休業手当を控除した金額）の支払、労働基準法１１４条に基づく上記休業手当相当額の付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、３８３万８５１０円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　労働基準法２６条の休業手当は、労働者の最低生活を保障する趣旨で定められた規定であり、同条所定の使用者の帰責事由は、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当である。
Y社は、平成３１年３月２５日、事業を停止し、原告を含む全従業員に対して休業を命じたこと、同休業の事由は、Y社が親会社であるａ社から資金の供給を停止されたことによるものと認められる。
したがって、上記休業は、Y社の経営上の障害によるものというべきであり、労働基準法２６条所定の使用者の帰責事由が認められる。

２　使用者による休業の命令が、民法５３６条２項所定の債権者の責めに帰すべき事由に該当するか否かは、休業に合理性があるか否かにより判断すべきであり、その合理性の有無は、使用者側の休業の実施の必要性の内容・程度、休業により労働者が被る不利益の内容・程度、他の労働者との均衡、事前・事後の説明・交渉の有無・内容等を総合的に考慮して判断することが相当である。
Xは、事前の予告なしに事業を停止する旨を告げられ、賃金の支払を停止されたこと、平成３１年２月分及び３月分の賃金についても支払を受けていないことが認められ、加えて、Xが６２歳を超える高齢であり、就職先を見つけることが容易ではないと考えられることも考慮すると、Xが休業を命じられることにより被る不利益は小さくないということができるから、Y社が事業を停止したことが合理的であるとは認められず、Y社がXに対して休業を命じたことについて、民法５３６条２項所定の債権者の帰責事由が認められるから、Y社は、Xに対し、休業手当の支払に加え、未払賃金（休業手当を控除した金額）の支払義務を負う。

労基法２６条と民法５３６条２項の適用場面と裁判所の判断過程がよくわかりますね。

判例のポイント１と２を比較すると、両者の考慮要素が明らかに異なることがわかります。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、新規程による成績手当の運用が有効とされた事案について見ていきましょう。

RKコンサルティング事件（東京地裁令和３年１２月１５日）を見ていきましょう。

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員であるXが、Y社に対し、①雇用契約に基づき、平成２９年４月分から平成３１年３月分までの未払賃金（未払の地域別基本保障給）３６８万０８８０円＋遅延利息、②不法行為に基づき、損害賠償金１４９万２０８０円（平成２８年７月分から平成２９年３月分までの前記同内容の未払賃金相当額１３４万２０８０円と弁護士費用１５万円との合計額）＋遅延損害金、③平成３０年１０月分の欠勤控除相当額の外交員報酬（雇用契約に基づき、事業所得となるべき報酬を請求する趣旨と解される。）１５万７６００円＋遅延損害金の支払を、各求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社の新規程では、賃金は、最低賃金を上回る毎月定額の保障給及び成績手当とされ、成績手当は、従業員が募集した保険契約について会社が受け取った代理店手数料から所定の算式で算出した金額のうち、保障給相当額を差し引いた金額とし、その金額がマイナスとなった場合は０円として、マイナス分を繰り越して翌月分以降の成績手当から控除するものとされている。
旧規程にも、以上に述べたところと同様の規定がある。
そして、以下の検討も踏まえれば、かかる賃金体系は、私的自治の原則に照らして許容され得ないものとはいえず、これを違法無効ということはできない。

２　Xは、本件保障給控除により、結果として保障給相当額が全く支払われないことになるから、賃金全額払い原則等に反し、違法無効である旨主張する。
しかし、本件保障給控除は、あくまで成績手当の算定方法として賃金規程において規定されているものであること、前月の代理店手数料から所定の算式で算出した金額より地域別基本保障給相当額を差し引いた金額がマイナスとなった場合にも、保障給は満額支給されることに照らせば、その内容が、賃金全額払い原則や最低賃金法に反し、又はその潜脱として許されないということはできない。
また、前記のようなY社の賃金体系は、営業職の従業員らにおいて、毎月の給与において、保障給を確保しつつ、各自の営業成績に応じて相応の成績手当の支給を受けるという一定の合理性を有しているというべきであり、これが就業規則の定める労働条件として不合理（労契法７条本文）ということはできない。

保険の営業マン等によく見られる賃金体系です。

最低賃金だけは保障し、あとは歩合給となるため、売れっ子営業マンは超高額な給与となる一方、そうでないとかなり厳しい状況になります。

本件裁判例は、このような賃金体系も適法であると判断しました。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。