栗坊日記

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、体調不良を理由とする自宅待機期間中の賃金請求に関する裁判例を見ていきましょう。

ゼリクス事件（東京地裁令和４年８月１９日・労判ジャーナル１３４号４４頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、体調不良のため、令和２年８月２０日、仕事を休み、同月２１日、３８度以上の発熱があったため、Y社に報告したところ、Y社から、２週間自宅で待機するように命じられたため、この間の賃金の支払を請求した事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　少なくとも同月２０日及び同月２１日については、Y社の責に帰すべき事由ではなく、また、同月２２日から同月末日までの期間については、この間のXの体調は明らかではなく、Y社による自宅待機命令により就労することができなかったというべきであるが、この頃、新型コロナウイルス感染症の感染拡大が生じていたこと（公知の事実）からすれば、感染が広がる危険を避けるため、発熱した労働者に２週間程度の自宅待機を命ずることには合理的な理由があったというべきであり、また、本件現場では、令和２年９月、クライアントの予算不足のため体制を縮小したことにより、Y社の人員に余剰が生じていたものであるから、令和２年８月及び同年９月分の賃金請求につき、Xの本件雇用契約に基づく就労義務の不履行については、労働基準法２６条における債権者の責に帰すべき事由があったということはできないから、Xの同月分の賃金の支払請求には理由がない。

自宅待機命令の理由が本件のように不可抗力等を含め使用者側の故意・過失によらない場合には、賃金が発生しません。

もっとも、その判断は慎重に行う必要がありますのでご注意ください。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有給休暇に関する運用を行うことが肝要です。

おはようございます。

今日は、賃金相当額の損害賠償請求に関する裁判例を見ていきましょう。

グラインドハウス事件（東京地裁令和４年１２月２１日・労判ジャーナル１３４号２２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結したと主張するXが、雇用契約に基づく賃金請求並びに会社法４２３条１項及び会社法４２９条１項に基づき、Ｙ社及び取締役であるＢに対して、連帯して約１４３万円等の支払を求め、これに対し、Ｙ社は、第１回口頭弁論期日において、消滅時効の抗弁の主張をしたところ、Ｘは、上記金員のうち１０万円については、既に前件訴訟において、確定判決を得ていることから取下げ、その余の約１３３万円については、消滅時効の主張を踏まえて、Ｙ社及びＢに対し連帯して、民法４１５条及び会社法４２９条１項に基づく損害賠償請求として支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、Ｙ社は、従業員を社会保険にも加入させず、雇用契約書も存在していなく、タイムカード等従業員の勤務状況を裏付けるものを設置しておらず、就労時間もXが事前に聞いていたものとは大幅に異なっていたと主張するが、Y社がY社に勤務していたCに対し、支払った給与からは、雇用保険料及び所得税のみが控除されており、健康保険料や厚生年金保険等は控除されていなかったこと、Y社にタイムカードが設置されていなかったこと、Y社とCとの間及びY社とAとの間で雇用契約書が作成されていなかったことが認められるところ、上記事実は、法律等に違反する行為であり、その法律違反について、法律に規定されている罰則等が適用される可能性はあるが、上記の法律違反があることによって、Xに対し、賃金相当の損害金が発生するものではないから、Xの主張は採用することはできない。

２　Xは、Y社及びBは、未払給与に対する請求や相談に一切応じず、令和元年に出された前件判決にも従わないため、回収不能となったことから就労環境に対する安全配慮義務に違反していると主張するが、前件判決について確定後も支払われていないことが認められるが、判決確定後については、執行手続が法律上予定されているのであるから、前件判決について支払を怠っていることをもって安全配慮義務違反があるとは認められないし、前件判決の支払を怠ったことによって、新たに賃金相当の損害金が発生するとは認められないから、Xの主張は採用することができない。

法律構成に若干無理がありますね。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有給休暇に関する運用を行うことが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、留学費用返還請求が認められた事案を見ていきましょう。

双日事件（東京地裁令和４年８月３０日・労判ジャーナル１３４号３８頁）

【事案の概要】

本件は、本訴において、Y社が、Y社の元従業員Xにおいて、Y社の研修留学制度を利用して留学した際、Y社との間で、留学終了後５年以内に自己都合退職する場合には留学に要する費用として借り入れた金員を退職日までに全額返還する旨を合意したにもかかわらず、留学終了から２か月後に自己都合退職したとして、Xに対し、当該合意に基づき、貸金合計約２８５０万円等の支払を求め、反訴において、Xが、上記留学中、Y社の人事担当者においてXに著作権違反行為を慫慂した行為が不法行為に当たると主張して、Y社に対し、使用者責任（民法７１５条）に基づき、当該不法行為に係る慰謝料３０万円等の支払を求めるとともに、Y社を退職後、X個人の商行為として、Y社から依頼された４件の業務を遂行したと主張して、Y社に対し、商法５１２条に基づき、報酬各５０万円（合計２００万円）等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

留学費用返還等支払請求一部認容

損害賠償等請求棄却

【判例のポイント】

１　本件各留学に関し、Y社がXに対し送金をして、Xが当該金員から費用を支出したこと、Y社又はその関連会社が引越費用７７万２７０５円及び海外旅行傷害保険料１９万１３２０円を立替払いしたこと、本件留学２に先立ち、Y社とXが本件誓約書２により本件合意をしたこと、Xが本件留学２の終了日から２か月後である令和元年７月３１日限りY社を退職したことについては、当事者間に争いがないものと認められるところ、本件各留学がY社の指示命令に基づく業務としてなされたものと認めることはできず、労働基準法１６条は、労働契約の不履行について違約金や損害賠償の予定を禁止するものである以上、労働契約に基づかない行為（使用者の業務外の行為）について同条を適用（類推適用）することは困難であり、もとより、労働者の退職意思を制約する法律行為について、公序良俗に反するものとしてその効力を否定し、あるいは信義則によりその行使を制限すべき場合はあり得るが、一般論として、使用者が労働者に対し業務外の事項に関して金銭を貸し付けるに当たり、５年程度の勤続を条件に債務を免除し、その前に退職する場合においては返還を求める合意をすることが当該労働者の退職の自由を不当に制約するということは困難であり、Xが本件各留学の終了後２か月で退職に至っていることに照らすと、信義則上本件合意に基づく請求を制限すべきとはいえないこと等から、本訴請求は２８４７万８７４２円等の支払を求める限度で理由がある。

留学から帰国して２か月後に退職するという感覚が私には理解できないのですが、それはさておき、留学費用に限らず類似の裁判例をいくつかありますので、是非、参考にしてください。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有給休暇に関する運用を行うことが肝要です。

おはようございます。

今日は、公立学校教員の時間外労働手当請求に関する最高裁判例を見ていきましょう。

埼玉県公立小学校教員（時間外労働手当）事件（最高裁令和５年３月８日・労判ジャーナル１３４号２頁）

【事案の概要】

本件は、埼玉県公立小学校の県費負担教員が、平成２９年９月から平成３０年７月までの間に時間外労働を行ったとして、主位的に、労基法３７条による時間外割増賃金請求権に基づき、予備的に、本件請求期間に埼玉県を同法３２条の定める労働時間を超えて労働させたことが国家賠償法上違法であると主張して、県に対し、時間外割増賃金又はその相当額の損害金２４２万２７２５円などを請求した事案である。

１審はこの請求を棄却し、原審も控訴を棄却した。

【裁判所の判断】

上告棄却、上告受理申立て不受理

【判例のポイント】（原審判決）

１　給特法が、教員が教育的見地等から自主的で自律的な業務を行う結果、その勤務が正規の勤務時間外に及ぶことがあり得ることを踏まえ、その対価として、正規の勤務時間の内外を問わずその勤務の全体を包括的に一体的に評価した結果、教職調整額を支給する趣旨であることは既に説示したとおりである。このように、教職調整額は、教員の勤務時間外での職務を包括的に評価した結果として支給されるものであり、超勤４項目のみならず、それ以外の業務を含めた時間外勤務に対する超過勤務手当に代わるものとして支給されるものであるから、給特法が、超勤４項目以外の業務に係る時間外勤務について、教職調整額のほかに、労基法３７条に基づく時間外割増賃金の発生を予定していると解することはできない。

もう教師になる人、いなくなっちゃいませんかね・・・。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有給休暇に関する運用を行うことが肝要です。

おはようございます。

今日は、退職手当不当受領に基づく損害賠償請求権と消滅時効に関する裁判例を見ていきましょう。

神戸市事件（大阪高裁令和４年１２月２０日・労判ジャーナル１３３号２８頁）

【事案の概要】

本件は、K市が、Xらに対し、次の①のとおり主張して、次の②の請求をする事案である。
①K市は、地方公共団体であり、Xらは、K市の元職員又はその法定相続人である。当該元職員らは、労働組合の業務に専従し、あるいは専従期間に関する法令の適用を回避するために特定法人へ退職派遣されていた期間があり、K市は、Xらに対して退職手当を支払うに当たり、当該退職手当の額を算定するについては、前記専従期間及び退職派遣の期間を法令（又はその趣旨）に従って在籍期間から除算すべきであるのに、労働組合との間で法令の定める専従期間の上限を超過した者について当該除算すべき期間を限定する違法な取決めをした上、当該取決めに基づき本来除算すべき期間を除算せず高額な退職手当を支払った。本件退職手当受給者らが、当該退職手当を受領するに当たり除算期間の誤りを正すことなく退職手当を受領した不法行為により、K市に損害が生じた。
②不法行為に基づく損害賠償請求権に基づき、当該退職手当の過払額相当額の損害賠償金＋遅延損害金の支払を求める。

原審は、当事者双方の不法行為の成否をめぐる主張のやり取りが続く中、第６回口頭弁論期日において、消滅時効の成否について判断するとして弁論を終結した。
原審は、K市の主張する損害賠償請求権は時効により消滅したとして、K市の請求をいずれも棄却し、K市は本件控訴を提起した。

【裁判所の判断】

原判決を取り消す。
本件を神戸地方裁判所に差し戻す。

【判例のポイント】

１　不法行為に基づく損害賠償請求権の消滅時効は、被害者が損害及び加害者を知った時から起算される（民法７２４条）。そして、「損害及び加害者を知った時」とは、加害者に対する賠償請求が事実上可能な状況のもとに、その可能な程度にこれを知った時を意味し（最高裁昭和４８年１１月１６日判決参照）、被害者が法人である場合には、通常、法人の代表者又は不法行為に関係する事柄について代表者から委任を受けるなど、特定の事項につき法人を代表する権限を有する者が「損害及び加害者」を知った時から時効期間が進行すると解される。
もっとも、代表者等も他の加害者とともに当該不法行為に加担するなどし、代表者等と他の加害者との共同不法行為が成立するような場合には、加害代表者等が損害賠償請求権を行使することを現実的に期待することは困難であるから、このような場合には単に加害代表者等が損害及び加害者を知るのみでは時効期間は進行せず、法人の利益を正当に保全する権限のある加害代表者等以外の代表者等において、損害賠償請求権を行使することが可能な程度に「損害及び加害者」を知った時から、時効期間が進行すると解するのが相当である。

２　これを本件についてみると、本件退職手当の受給が違法であるかについて当事者間に争いがあるものの、仮に本件退職手当の支給が給与条例主義の趣旨に反するものであり違法であるとして、その受給行為が不法行為に該当する場合には、給与課長が本件取決めに基づき、違法な退職手当支給決裁を行うのは、K市に対する背信行為であるといわざるを得ない。給与課長による支給決裁と本件退職手当受給者らによる受給行為は、K市に対する共同不法行為に当たるというべきである。
そして、弁論の全趣旨によれば、K市においては、給与課長が違法に支給された退職手当の返還請求を行う権限を有すると認められる。ところが、給与課長であっても、違法な退職手当支給決裁を行った場合には、自らが加担した共同不法行為に関し、自らこれを是正し、又はK市代表者を通じてK市が損害賠償請求権を行使するための役割を果たすことは期待できない。当該給与課長自身の認識のみを基準に、消滅時効の時効期間が進行するということはできない。
そうすると、本件退職手当受給者らのうち、最終の本件退職手当を受給したＹ１の退職手当支給決裁を行った給与課長には、自らが加担した共同不法行為に関し、自らこれを是正し、又はK市代表者を通じて控訴人神戸市が損害賠償請求権を行使するための役割を果たすことは期待できなかったといえるから、給与課長の認識を基準に、消滅時効の時効期間が進行するとはいえない。

上記判例のポイント１の消滅時効の起算日についての考え方は、是非、しっかりと押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有給休暇に関する運用を行うことが肝要です。

おはようございます。

今日は、年次有給休暇の時季変更権行使が適法とされた事案を見ていきましょう。

阪神電気鉄道事件（大阪地裁令和４年１２月１５日・労経速２５１２号２２頁）

【事案の概要】

鉄道事業を営むY社に雇用されて車掌として勤務していたXは、平成３０年９月１９日につき年次有給休暇の時季指定をしたところ、Y社により時季変更権を行使されたが出勤せず、翌２０日に欠勤を理由とする注意指導を受け、１日分の賃金９７１４円を減給された。
本件は、Xが、上記時季変更が違法であると主張して、Y社に対し、①雇用契約に基づき、減給された賃金９７１４円＋遅延損害金、②労働基準法１１４条に基づき、上記賃金と同額の付加金＋遅延損害金、③不法行為に基づき、違法な時季変更権の行使を前提とする注意指導による慰謝料５０万円＋遅延損害金の各支払を請求する事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　時季変更権の行使の要件である「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かの判断において、代替勤務者確保の難易は、その判断の一要素であって、特に、勤務割による勤務体制がとられている事業場の場合には、重要な判断要素であるというべきである。このような勤務体制がとられている事業場において、勤務割における勤務予定日につき年次休暇の時季指定がされた場合に、使用者としての通常の配慮をすれば、代替勤務者を確保して勤務割を変更することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず、使用者がそのための配慮をしなかった結果、代替勤務者が配置されなかったときは、必要配置人員を欠くことをもって事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということができないと解するのが相当である（最高裁昭和６２年７月１０日判決、最高裁昭和６２年９月２９日判決）。
そして、勤務割における勤務予定日につき年次休暇の時季指定がされた場合に、使用者としての通常の配慮をすれば代替勤務者を確保して勤務割を変更することが客観的に可能な状況にあったか否かについては、当該事業場において、年次休暇の時季指定に伴う勤務割の変更が、どのような方法により、どの程度行われていたか、年次休暇の時季指定に対し使用者が従前どのような対応の仕方をしてきたか、当該労働者の作業の内容、性質、欠勤補充要員の作業の繁閑などからみて、他の者による代替勤務が可能であったか、また、当該年次休暇の時季指定が、使用者が代替勤務者を確保しうるだけの時間的余裕のある時期にされたものであるか、更には、当該事業場において週休制がどのように運用されてきたかなどの諸点を考慮して判断されるべきである。上記の諸点に照らし、使用者が通常の配慮をしたとしても代替勤務者を確保して勤務割を変更することが客観的に可能な状況になかったと判断しうる場合には、使用者において代替勤務者を確保するための配慮をしたとみうる何らかの具体的行為をしなかったとしても、そのことにより、使用者がした時季変更権の行使が違法となることはないと解するのが相当である（最高裁平成元年７月４日判決）。

２　Y社は、勤務割の中に予備循環を設けたり、W勤務を命じたりするなどして代替勤務者を確保していたところ、９月１９日については、Xに先行して年休申請した車掌や社内行事のために勤務できない車掌がおり、Xに対して同日の年休を付与すると、確保していた代替勤務者を超える補充要員が必要となり、勤務割で確保された公休日の出勤回避やW勤務の上限の遵守といったQ１列車所において労使合意により実施されてきた取扱いに反しなければ、補充人員を確保できない状況にあったものということができる。これらの事情に照らすと、本件時季指定が１か月前にされたものであり、その間に使用者が通常の配慮をしたとしても、同日は、Xの代替勤務者を確保して勤務割を変更することが客観的に可能な状況にはなかったというべきである。

使用者の時季変更権の行使は上記判例のポイント１のとおり、決して簡単には認められません。

まずは最高裁の規範を押さえた上で、慎重に対応する必要があります。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有給休暇に関する運用を行うことが肝要です。

おはようございます。

今日は、退職金の差額分返還請求と損害賠償請求に関する裁判例を見ていきましょう。

タイムス物流事件（大阪地裁令和４年１２月２２日・労判ジャーナル１３３号２２頁）

【事案の概要】

本件は、貨物の輸送等を業とするY社に勤務し退職したXが、独立行政法人勤労者退職金共済機構との間で締結していた、中小企業退職金共済法に基づく退職金共済契約に基づいて、機構から退職金の支払いを受けたところ、本訴において、Y社が、Xとの間で、Xが機構から受け取る退職金からY社の社内規定に基づく退職金額を控除した差額をY社に対して支払う旨の合意を締結したと主張して、Xに対し、同合意に基づき、同差額である約１１３万円等の支払を求め、反訴において、本訴の提起が、裁判制度の趣旨目的に照らして著しく相当性を欠く行為であるとして、Xが、Y社に対し、不法行為に基づき、本訴に対応するための弁護士費用である１１万円の損害賠償等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

本訴請求棄却

反訴請求棄却

【判例のポイント】

１　中小企業退職金共済法の定め等によれば、同法は、従業員の福祉の増進と中小企業の振興という同法所定の目的を達するため、従業員が、事業主を介することなく、直接、機構から原則として同法の定める額の退職金を取得する仕組みを設け、国は、掛金の助成や事業主に対する税制における優遇といった、通常の退職金制度では認められない措置を講じるものとしているところ、従業員が、機構から受け取る同法所定の退職金と事業主があらかじめ定めた額との差額を、事業主に対して返還する旨の合意の効力について検討すると、同同意は、使用者である事業主が、労働者である従業員に対し、実質的に、退職金請求権の一部を譲渡することを義務付け、中小企業退職金共済法１０条５項の要件を満たさないのに、これが適用された場合と同様の結果をもたらすことを可能とするものといえ、また、同合意は、事業主が、同法の規定する退職金額よりも低い水準の退職金制度をもうけながら、中退共を利用することによって、国から、より高い水準の退職金の支給を前提とした掛金の助成を受け、自ら運営する退職金制度では得られない税制面の優遇を受けることを可能とするものといえるから、中退共退職金返還合意は、中小企業退職金共済法１条、１０条５項及び同法２０条等の趣旨、目的に著しく反するものであって、民法９０条により、無効であると解すべきである。

中退共を利用されているみなさんは、是非、この裁判例を理解しておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、時間外労働手当の定額払いの有効性に関する最高裁判決を見ていきましょう。

熊本総合運輸事件（最高裁令和５年３月１０日・労判ジャーナル１３３号２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用され、トラック運転手として勤務していたXが、Y社に対し、時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する賃金並びに付加金等の支払を求める事案である。

原審（福岡高裁令和４年１月２１日判決）は要旨、次のように述べて、弁済により賃金の未払はなくなったなどとして、Xの各請求を棄却した。
本件割増賃金のうち調整手当については、時間外労働等の時間数に応じて支給されていたものではないこと等から、その支払により労働基準法３７条の割増賃金が支払われたということはできない。他方、本件時間外手当については、平成２７年就業規則の定めに基づき基本給とは別途支給され、金額の計算自体は可能である以上、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の割増賃金に当たる部分とを判別することができる上、新給与体系の導入に当たり、Y社から労働者に対し、本件時間外手当や本件割増賃金についての一応の説明があったと考えられること等も考慮すると、時間外労働等の対価として支払われるものと認められるから、その支払により同条の割増賃金が支払われたということができる。

【裁判所の判断】

破棄差戻し

【判例のポイント】

１　労働基準法３７条は、労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまり、使用者は、労働者に対し、雇用契約に基づき、上記方法以外の方法により算定された手当を時間外労働等に対する対価として支払うことにより、同条の割増賃金を支払うことができる。そして、使用者が労働者に対して同条の割増賃金を支払ったものといえるためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である。
雇用契約において、ある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当等に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの諸般の事情を考慮して判断すべきである。その判断に際しては、労働基準法３７条が時間外労働等を抑制するとともに労働者への補償を実現しようとする趣旨による規定であることを踏まえた上で、当該手当の名称や算定方法だけでなく、当該雇用契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならないというべきである（以上につき、最高裁平成３０年７月１９日判決、最高裁令和２年３月３０日判決）。

２　新給与体系の下においては、時間外労働等の有無やその多寡と直接関係なく決定される本件割増賃金の総額のうち、基本給等を通常の労働時間の賃金として労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額が本件時間外手当の額となり、その余の額が調整手当の額となるから、本件時間外手当と調整手当とは、前者の額が定まることにより当然に後者の額が定まるという関係にあり、両者が区別されていることについては、本件割増賃金の内訳として計算上区別された数額に、それぞれ名称が付されているという以上の意味を見いだすことができない。
そうすると、本件時間外手当の支払により労働基準法３７条の割増賃金が支払われたものといえるか否かを検討するに当たっては、本件時間外手当と調整手当から成る本件割増賃金が、全体として時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かを問題とすべきこととなる。

３　Y社は、労働基準監督署から適正な労働時間の管理を行うよう指導を受けたことを契機として新給与体系を導入するに当たり、賃金総額の算定については従前の取扱いを継続する一方で、旧給与体系の下において自身が通常の労働時間の賃金と位置付けていた基本歩合給の相当部分を新たに調整手当として支給するものとしたということができる。
そうすると、旧給与体系の下においては、基本給及び基本歩合給のみが通常の労働時間の賃金であったとしても、Xに係る通常の労働時間の賃金の額は、新給与体系の下における基本給等及び調整手当の合計に相当する額と大きく変わらない水準、具体的には１時間当たり平均１３００～１４００円程度であったことがうかがわれる。一方、上記のような調整手当の導入の結果、新給与体系の下においては、基本給等のみが通常の労働時間の賃金であり本件割増賃金は時間外労働等に対する対価として支払われるものと仮定すると、Xに係る通常の労働時間の賃金の額は、１９か月間を通じ、１時間当たり平均約８４０円となり、旧給与体系の下における水準から大きく減少することとなる。
また、Xについては、上記１９か月間を通じ、１か月当たりの時間外労働等は平均８０時間弱であるところ、これを前提として算定される本件時間外手当をも上回る水準の調整手当が支払われていることからすれば、本件割増賃金が時間外労働等に対する対価として支払われるものと仮定すると、実際の勤務状況に照らして想定し難い程度の長時間の時間外労働等を見込んだ過大な割増賃金が支払われる賃金体系が導入されたこととなる。
しかるところ、新給与体系の導入に当たり、Y社からXを含む労働者に対しては、基本給の増額や調整手当の導入等に関する一応の説明がされたにとどまり、基本歩合給の相当部分を調整手当として支給するものとされたことに伴い上記のような変化が生ずることについて、十分な説明がされたともうかがわれない。
以上によれば、新給与体系は、その実質において、時間外労働等の有無やその多寡と直接関係なく決定される賃金総額を超えて労働基準法３７条の割増賃金が生じないようにすべく、旧給与体系の下においては通常の労働時間の賃金に当たる基本歩合給として支払われていた賃金の一部につき、名目のみを本件割増賃金に置き換えて支払うことを内容とする賃金体系であるというべきである。そうすると、本件割増賃金は、その一部に時間外労働等に対する対価として支払われているものを含むとしても、通常の労働時間の賃金として支払われるべき部分をも相当程度含んでいるものと解さざるを得ない。
そして、前記事実関係等を総合しても、本件割増賃金のうちどの部分が時間外労働等に対する対価に当たるかが明確になっているといった事情もうかがわれない以上、本件割増賃金につき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法３７条の割増賃金に当たる部分とを判別することはできないこととなるから、被上告人の上告人に対する本件割増賃金の支払により、同条の割増賃金が支払われたものということはできない。
したがって、Y社のXに対する本件時間外手当の支払により労働基準法３７条の割増賃金が支払われたものとした原審の判断には、割増賃金に関する法令の解釈適用を誤った違法がある。

有名な最高裁判決です。

振り分け方式に基づく賃金体系については、今後は採用しにくくなることは明らかです。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、業務関連費用を労働者に負担させることの労基法２４条１項違反該当性について見ていきましょう。

大陸交通事件（東京地裁令和３年４月８日・労判１２８２号６２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用され、タクシー乗務員として勤務していたＸ１が、Y社に対し、
ア　乗務員の歩合給の算定にあたり、クレジットチケット、クレジットカード及びＩＤ決済の取扱手数料を乗務員に負担させることは、労働基準法２４条１項本文に定める賃金全額払の原則に反する違法行為であるから許されず、本件手数料を乗務員に負担させない場合の賃金と実際に支払われた賃金との差額が未払であると主張して、
①主位的には、賃金請求権に基づき、平成２７年８月２５日から平成２９年７月２５日までを支払日とする未払賃金＋遅延損害金の支払を求め、
②予備的には、民法７０４条に基づき、上記未払賃金相当額の不当利得金＋利息の支払を求め、
また、③民法７０４条に基づき、平成１９年８月２５日から平成２７年７月２５日までを支払日とする未払賃金相当額の不当利得金＋利息の支払を求め、
イ　歩合給の算定にあたり本件手数料を負担させられ続けたことや、定年を迎えた際に退職を余儀なくさせられたことなどにより、精神的苦痛を受けたと主張して、民法７０９条に基づき、慰謝料＋遅延損害金の支払を求め、
ウ　過失によりY社の営業車両を損傷したことから、被告の規定に基づき、事故負担金を支払ったが、Y社は、損傷部分の全てを修理しておらず、修理未了の部分に係る事故負担金を不当に利得していると主張して、民法７０３条に基づき、修理未了の部分に係る事故負担金相当額＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　労働契約の内容となる賃金体系の設計は、法令による規制及び公序良俗に反することがない限り、私的自治の原則に従い、当事者の意思によって決定することができるものであり、基本的に労使の自治に委ねられている事柄というべきである。歩合給に関し、出来高払制の保障給（労基法２７条）及び最低賃金（同法２８条）の規制はあるものの、歩合給の定め方を指定し、あるいは規制した法令等は見当たらない。
そして、歩合給は、成果主義に基づく賃金であり、労働の成果に応じて金額が変動することを内容とするものである以上、労働の成果ということのできる使用者の得た利益に応じて歩合給の金額が変動する賃金体系は、合理性を有するものといえる。
Y社における歩合給は、本件改正前から一貫して「月間営業収入」（旧給与規定７項の「月間運送収入」と同じ意味である。）のうち４４万円を超える金額に４５％を乗じて算定するとされているところ、本件給与規定１４条本文は、労働の成果ということのできる使用者の得た利益に応じて歩合給を算定するために、タクシーの乗客が支払う運賃料金総額から、被告にそもそも入金されず、被告の利益とはならない本件手数料を控除した残額を歩合給算定の基礎となる「月間営業収入」とする旨を内容とするものであるから、成果主義に基づく賃金を算定するための合理性を有する規定ということができる。

２　そして、本件給与規定１４条本文は、同規定６条１項に基づき算定された従業員の歩合給から本件手数料を控除するという内容ではなく、あくまでも、成果主義に基づく賃金である歩合給を算定するにあたり、その算定基礎となる「月間営業収入」を算定する過程で、本件手数料の存在を考慮するものにすぎない。
したがって、本件給与規定１４条本文は、労基法２４条１項本文の賃金全額払の原則に反するものではない。

３　なお、旧給与規定には、本件給与規定の「月間営業収入」と同じ意味である「月間運送収入」について、タクシーの乗客が支払う運賃料金総額から本件手数料を控除したものとする旨の明文の規定は存在しなかったことから、本件給与規定１４条本文の新設は、外形上、就業規則の不利益変更に当たるとみる余地もある。
しかしながら、Y社は、クレジットカード決済機の導入前から、歩合給を算定するにあたり、タクシーの乗客が支払う運賃料金総額から被告の収入とはならない消費税等を控除したものを「月間運送収入」とする取扱いをしており、旧給与規定は、歩合給について、労働の成果ということのできる使用者の得た利益に応じて金額を変動させるとの考え方を採用していたと解することができる。
そうすると、本件給与規定１４条本文の内容は、旧給与規定の適用時における歩合給の算定に関する上記の考え方を明確にしたものにすぎず、実質的には、従前の労働条件を労働者に不利益に変更したと評価することはできない。

タクシー会社や運送会社でよく見かける給与体系ですが、歩合給に関しては、どのように賃金額を計算するのかを巡って争われるケースが少なくありません。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。　

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、各種手当の時間外割増賃金該当性に関する裁判例を見ていきましょう。

住吉運輸事件（大阪地裁令和４年１０月１３日・労判ジャーナル１３２号５２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結し、貨物自動車の運転手として稼働していたXが、平成３０年７月から令和元年５月までの間、時間外労働を行ったとして、Y社に対し、労働契約に基づき、時間外労働に対する未払割増賃金等の支払を求めるとともに、労基法１１４条に基づき、付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　業務手当について、Y社は、Xに対し、「業績手当」の名目で賃金を支払ってきたところ、本件労働契約の締結時、Y社がXに対して業績手当を時間外労働に対する対価として支払う旨を説明したとは認められず、契約書及び就業規則にもその旨の規定はなく、むしろ、就業規則上、「業績手当」は「手当」の一つとされているところ、これは割増賃金の支払とは区別されており、また、「業績手当」という名称から、時間外労働に対する対価として当該賃金が支払われたものと理解することも困難であるから、業績手当が時間外労働等に対する対価として支払われたものと認めることはできず、基礎賃金に含まれるものと解するのが相当である。

２　運行手当について、Y社は、Xに対し、「運行手当」の名目で賃金を支払ってきたところ、本件労働契約の締結時、Y社がXに対して運行手当を時間外労働に対する対価として支払う旨を説明したとは認められず、契約書及び就業規則にもその旨の規定はなく、また、「運行手当」という名称から、時間外労働に対する対価として当該賃金が支払われたものと理解することも困難であることは、業績手当と同様であるから、運行手当が時間外労働等に対する対価として支払われたものと認めることはできず、基礎賃金に含まれるものと解するのが相当である。

３　無事故手当について、無事故手当は、就業規則上に定めがあり、Xに対しても平成３０年７月から平成３１年３月まで毎月同額が支払われていることに照らすと、一定の条件を満たせば一定の額が支払われる性質を有していたと認められ、労働基準法３７条５項及び同法施行規則２１条所定の除外賃金に含まれず、また、同手当は、支給要件が就業規則上明らかでないものの、その名称に照らし、勤務中に交通事故を生じさせなかったことによって支払われるものと推認されるから、同手当は、通常の労働時間における労働の成果に対する対価としての性質を有し、割増賃金として支払われたものとみることもできず、無事故手当が時間外労働等に対する対価として支払われたものと認めることはできず、基礎賃金に含まれるものと解するのが相当である。

いくつもの手当にまたがって固定残業代の意味を持たせるのはやめたほうがいいです。

固定残業代は固定残業代として誰がどう見てもそうとしか解釈できないように支払うのをおすすめいたします。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。