栗坊日記

おはようございます。

今日は、夜勤時間帯における割増賃金算定の基礎単価が夜勤手当がベースとなるとされた事案について見ていきましょう。

社会福祉法人A事件（千葉地裁令和５年６月９日・労経速２５２７号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員として勤務していたXが、Y社に対し、労働基準法３７条の割増賃金請求権に基づき、①平成３１年（令和元年）２月から令和２年１１月までの夜勤時間帯の就労に係る未払割増賃金合計３１２万９６８４円＋遅延損害金の支払を求め、②労基法１１４条所定の付加金３１２万９６８４円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、６９万５６２５円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　労基法３７条の割増賃金は、「通常の労働時間又は労働日の賃金」を基礎にして計算されるところ、本件雇用契約においては、基本給のほかに、１日当たり６０００円の「夜勤手当」が支給されていたほか、基本給の６％に相当する夜間支援手当が支給されていたことが認められ、これによれば、本件雇用契約においては、夜勤時間帯については実労働が１時間以内であったときは夜勤手当以外の賃金を支給しないことが就業規則及び給与規程の定めにより労働契約の内容となっていたものと認められる。そして、このように１回の泊まり勤務についての賃金が夜勤手当であるとされていたことに照らすと、夜勤手当の６０００円は、夜勤時間帯から休憩時間１時間を控除した８時間の労働の対価として支出されることになるので、その間の労働に係る割増賃金を計算するときには、夜勤手当の支給額として約定された６０００円が基礎となるものと解される。
したがって、Y社における夜勤時間帯の割増賃金算定の基礎となる賃金単価は、７５０円であると認めるのが相当である。

２　これに対しXは、Xの勤務は、泊まり勤務の後に午前１０時まで勤務することを基本としていたが、Xが更に続けて勤務したときは、その超過時間数に応じ、給与明細書に記載された時間数に応じた「時間外手当」が支給され、その時間数及び額によれば、Xの割増賃金算定の基礎となる賃金単価は、そのときの基本給の額に応じて１５２８円、１５４０円又は１５６０円となると主張する。
しかしながら、夜勤時間帯が全体として労働時間に該当するとしても、労働密度の程度にかかわらず、日中勤務と同じ賃金単価で計算することが妥当であるとは解されない。

３　なお、最低賃金に係る法規制は全ての労働時間に対し時間当たりの最低賃金額以上の賃金を支払うことを義務付けるものではないから、泊まり勤務に係る単位時間当たりの賃金額が最低賃金を下回るとしても、直ちに泊まり勤務の賃金額に係る合意の効力が否定されるものとは解されない。

本件紛争は、「夜勤手当」という名称の紛らわしさが原因となっていることは明らかです。

また、上記判例のポイント３は、誤解しがちな点ですので、しっかりと押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、労働契約書等において、割増賃金の対価と明記された職務手当に、通常の労働時間の対価も含まれているとされた事案を見ていきましょう。

国・渋谷労基署長（カスタマーディライト）事件（東京地裁令和５年１月２６日・労済速２５２４号１９頁）

【事案の概要】

本件は、渋谷労働基準監督署長から平成29年12月14日付けで労働者災害補償保険法１４条１項に基づく休業補償給付を支給する旨の決定を受けたXが、本件処分には給付基礎日額の算定を誤った違法があると主張して、その取消しを求める事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　本件労働契約に係る契約書や本件会社の就業規則の記載を踏まえても、XのY社における地位及び職責に照らし、通常の労働時間に対応する賃金が基本給の限りであったと認めるには無理があること、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いと評価される80時間を大幅に超える1か月当たり150時間前後の法定時間外労働を前提とする職務手当を支給することは当事者の通常の意思に反することを総合考慮すると、本件Y社から支払われた職務手当には、その手当の名称が推認させるとおり、通常の労働時間も含め、XのＤ事業部マネージャーとしての職責に対応する業務への対価としての性質を有する部分が一定程度は存在したと認めるのが相当である。
Y社は、職務手当の全額を割増賃金として支給する旨の合意は必ずしも長時間の時間外労働等をXに義務付けるものではなく、むしろ労使双方にとって一定の合理性があると主張する。しかし、時間外労働が1か月当たり80時間を大幅に超過しない限り、職務手当を超える割増賃金が発生しないという賃金体系は、直ちに長時間の時間外労働等を義務付けるものではないにしても、それを誘発する効果があることは否定し難い。
この点は、Xが平成27年12月から平成28年6月までの間において80時間を超える法定時間外労働を行った月は4か月であり、うち3か月の法定時間外労働時間数は100時間を超えていることからも裏付けられており、労働者であるXにとって極めて不利益の大きい合意というほかなく、これが当事者の通常の意思に沿うものと認めることはできない。したがって、Y社の上記主張は採用することができない。

２　職務手当は、その全額が労基法３７条に基づく割増賃金として支払われるものと認めることはできず、通常の労働時間の賃金として支払われる部分が含まれると認められる。
本件労働契約に係る契約書においても、本件会社の就業規則においても、職務手当に含まれる労基法３７条に基づく割増賃金に対応する時間外労働等の時間数は記載されておらず、その他本件全証拠に照らしても、本件労働契約において、職務手当における通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することはできないものといわざるを得ない。
　したがって、職務手当の支払をもって、本件会社がXに対し労基法３７条に基づく割増賃金として支払ったとする前提を欠くことになるから、結局のところ、職務手当の全額を通常の労働時間の賃金に当たるものとして給付基礎日額を算定するよりほかないというべきである。

固定残業制度に関する裁判例をほぼ落ち着いてきていますので、しっかり制度運用さえできれば、無理なく有効と判断されます。

判例の考え方を正確に理解しないで、素人判断で制度を導入することは百害あって一利なしなので気を付けましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、賃金減額不同意に基づく未払賃金等請求に関する裁判例を見ていきましょう。

海外商事事件（東京地裁令和４年１１月３０日・労判ジャーナル１３８号３６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員が、Y社に対し、同意していないにもかかわらず賃金を減額されたとして、労働契約に基づき、減額された未払賃金等の支払を求めるとともに、時間外労働をしていたと主張して、労働契約に基づき、未払割増賃金等の支払並びに労働基準法１１４条に基づく付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　Y社は、Xに対し、仕事ができていないことなどを説明した上で、平成２８年６月度からの賃金を２０万円に減額することを申し入れ、同様の状態が続いたため、平成３０年１月度からの賃金を１０％（２万円）減額することを申し入れたところ、いずれもXはこれに同意したと主張するが、Y社の上記主張を裏付ける確たる証拠はないから、Y社の上記主張は採用することができないが、Y社は、コロナ禍で業績が悪化したため、Xを含む全従業員に対し、令和３年２月度からの賃金を５％減額することを申し入れたところ、Xの同意が得られたと主張するが、XがY社の状況を理解した上で令和３年２月度からの基本給が減額になることに同意する旨の書面に署名しただけでなく、減額幅は５％にとどまり大きいものとはいえず、Xだけでなく全従業員が対象となっていること、コロナ禍によりY社の業績が悪化し、他の経費削減方法については既に尽くしていることを書面で説明していることなどに照らすと、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するといえ、Xは、令和３年２月度からの基本給が５％減額になることに同意したと認められる。

どのような事情があれば労働条件の不利益変更について労働者の自由な意思に基づく同意を認定してくれるのか、とてもよくわかる事案ですね。

是非、参考にしてください。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、就業規則の不利益変更の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

恩賜財団済生会（山口総合病院）事件（山口地裁令和５年５月２４日・労判ジャーナル１３７号１２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社設置のY病院に勤務している職員ら９名が、職員らに支給される賃金が、令和２年１０月１日に就業規則及び給与規程が変更されたことにより、住宅手当及び扶養手当が減少したところ、職員らが、主位的には、上記就業規則等の変更は専ら人件費の削減を目的とするものであることを秘してされたため合理性がなく、予備的には労働契約法１０条所定の諸事情に照らして合理性を有するとはいえず、いずれにせよ、同条により有効であるとはいえないから、上記変更は同法９条本文により無効であると主張して、Y社に対し、差額賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y病院においては、パートタイム・有期雇用労働法の趣旨に従い、非正規職員への手当の拡充を行うに際し、正規職員と非正規職員との間に格差を設けることの合理的説明が可能か否かの検討を迫られる中で、女性の就労促進及び若年層の確保という重要な課題を抱えるY病院の長期的な経営の観点から、人件費の増加抑制にも配慮しつつ手当の組換えを検討する高度の必要性があったところ（なお、職員らの月額賃金あるいは年収の減額率は高くても数％程度（５％を下回るもの）にとどまるから、就業規則の変更を行わないと使用者の事業が存続することができないというような極めて高度の必要性までは要しない）、本件変更により正規職員らが被る不利益の程度を低く抑えるべく検討・実施され、また、その検討過程において、本件組合の意見が一部参考にされるなど、本件変更への理解を求めて一定の協議ないし交渉が行われたということができるから、本件変更は合理的なものであると認められる。

ご覧のとおり、労働条件の不利益変更を行うのは、本当に大変です。

労働者の同意を得ようにも、後から真意に基づく同意でないと判断される可能性もあります。

気を付けましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、記者の未払割増賃金等請求に関する裁判例を見ていきましょう。

埼玉新聞社事件（さいたま地裁令和５年５月２６日・労判ジャーナル１３７号１０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員Xが、時間外労働に対する未払割増賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　Y社は、Y社の給与規定に定められた役職手当は、定額時間外手当に当たる旨主張するが、Y社の就業規則及び給与規定において、役職手当が時間外労働に対する対価であることをうかがわせる規定は見当たらないから、Y社の就業規則及び給与規定の文言や位置付けから、役職手当が時間外労働に対する対価であるものと評価することはできない。

２　Y社は何十年にもわたり、役職手当を定額時間外手当と運用し、Y社の従業員においても、労働組合においても、そのように理解し、Y社の運用を受け入れてきた旨主張するが、平成３０年頃から、過去の残業代の未払問題の解決と今後の実残業制度の導入が検討され、役員と従業員らとの個別面談が行われたこと、Y社は役職手当は時間外労働の対価の性質を有することを前提として上記の検討を行ったこと、大部分の従業員がY社の提案に異議を述べなかったことが認められるが、異議を述べなかった従業員らが、Y社が経営危機に陥っているとの説明を踏まえて、Y社の存続を願ってY社の提案に応じる判断をしたことは十分に考えられ、Y社が提案した解決方法に従業員らが異議を述べなかったことにより、役職手当が時間外労働手当の性質を有することが長年にわたり受け入れられていたとのY社の主張が裏付けられるとは必ずしも言えず、そして、従業員がY社の各提案に同意したとは認められないのであって、給与規定の改定が行われないままとなっている状況下で、Y社の提案に他の従業員の同意を得られたとしても、従業員・Ｙ社間の労働契約における労働条件がＹ社と従業員以外の従業員との間の同意内容に沿ったものとなるということはできないから、Ｙ社が従業員に対して支払った役職手当を、時間外労働に対する既払い額として控除することはできず、また、従業員の割増賃金の基礎となる賃金に役職手当を含めることとなる。

いまだに固定残業代について有効要件をあまり意識せずに支払っている会社が散見されます。

固定残業代の有効要件は決して難しくないので、弁護士等に相談をして適切に運用してくださいませ。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、有期労働契約を理由とする労働条件の相違と同一労働同一賃金の原則について見ていきましょう。

日東電工事件（津地裁令和５年３月１６日・労判ジャーナル１３６号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と期間の定めのある労働契約を締結していたXら６０名が、期間の定めのない労働契約を締結している労働者とXらとの間で、通勤手当、扶養手当、リフレッシュ休暇、賞与及び賃金、年次有給休暇、特別休暇及び福利厚生等に相違があったことは改正前労働契約法２０条に違反するものであったと主張し、Y社に対し、主位的に、不法行為に基づき、損害賠償金等の支払を求めるとともに、Xらは、Y社との当初の労働契約締結時から雇用区分の中における有期雇用契約社員ではなく準社員であったのに賞与が支払われなかったとして、主位的に、不法行為に基づく損害賠償金等の支払を求め、予備的に、準社員としての地位に基づく賞与支払請求権に基づき未払賞与等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　通勤手当は、正社員は正社員就業規則によりその支給がされるが、有期雇用契約社員にはその規定がなく、実際に支給されていなかったことから、この相違は労働契約の期間の定めの有無によるものと認められるところ、Y社において、通勤バスを手配し、その経路についても有期雇用契約社員にある程度配慮した上で決定されており、通勤手当を支給しない代わりの代替手段が存在し、十分に機能していたものといえるから、通勤手当の相違が、不合理であるとは認められない。

２　扶養手当は、正社員賃金規則所定の条件を満たせば扶養手当が支給される一方で、有期雇用契約社員らにはその規定がなく、実際に支給されていなかったから、この相違は労働契約の期間の定めの有無によるものと認められるところ、Y社の正社員に対して扶養手当が支給されているのは、正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから、その生活保障や福利厚生を測り、扶養親族のある者の生活設計等を容易にさせることを通じて、その継続的な雇用を確保するという目的によるものと考えられ、上記目的に照らせば、有期雇用契約社員らにおいても、扶養親族があり、かつ、相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、扶養手当を支給することとした趣旨は同様に妥当するというべきであり、正社員とXらのように長期にわたって勤務している有期雇用契約社員らとの間に扶養手当に係る労働条件の相違があることは、不合理であると認められる。

うーん・・・なんというか、言葉遊びというか物は言いようというか。

どう説明するかだけの問題のように思えてきます。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、就業規則のない会社における賃金減額・配転命令の成否等に関する裁判例を見ていきましょう。

Ciel Bleuほか事件（東京地裁令和４年４月２２日・労判１２８６号２６頁）

【事案の概要】

本訴は、Y社との間で雇用契約を締結していたXが、①Y社からの賃金が一部未払であると主張して、Y社に対し、雇用契約に基づく賃金請求として、令和元年７月分から同年９月分までの未払賃金等合計７３万９５９１円＋遅延損害金の支払、及び、同年１０月分の未払賃金３０万４３３３円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、②Y社の経営者一族の身内であるA及びY社の執行役であるBから、一方的に減額をされる、横領疑惑をかけられる、理由のない配転命令をされるという違法行為を受けたと主張して、Aらに対し、共同不法行為に基づき、損害金２２０万円＋遅延損害金の連帯支払いを求める事案である。

反訴は、Y社が、Xに対し、Xが真実はY社の経費として費消したのではないにもかかわらず、経費であると申告してY社を欺罔し、経費名下に金員を騙取したとして、不法行為に基づき、損害金６７５万５９５８円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社は、Xに対し、７３万９５９１円＋遅延損害金を支払え

２　Y社は、Xに対し、３０万４３３３円＋遅延損害金を支払え

３　A及びBは、Xに対し、連帯して５５万円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Y社らは、Y社においては、営業職の給与は、各人の売上の多寡といった成果に応じて不定期に昇給ないし降給がされる制度となっていたこと、Ｘの売上が平成２６年から急激に降下し、その後も長期にわたって売上が低迷して改善の兆しがみられなかったことから、上記制度の中で本件減給措置を実施するに至ったのであって、本件減給措置はＹ社の裁量の範囲内である旨を主張する。
しかしながら、Ｙ社においては、本件減給措置が実施されるまで、従業員の売上が低下したことを理由に降格・減給措置が実施されることはなかった。Ｙ社の営業職の売上の増加に応じて営業職の給与が上昇することはあったにせよ、Y社において、営業職の給与が、各人の売上の多寡といった成果に応じて不定期に昇給ないし降給がされる制度が存在したことを認めるに足りる証拠はない。したがって、Y社らの上記主張は、Y社らの主張する制度の存在が認められない以上失当である。

言うまでもありませんが、営業マンの売上が減少したことを理由に当然に減給することはできません。

歩合給を採用するのであれば、その旨を契約書や就業規則、賃金規程等に予め規定しておく必要があります。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、貸付金の退職金との相殺の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

リアルデザイン事件（東京地裁令和４年１２月９日・労判ジャーナル１３５号５６頁）

【事案の概要】

本件は、本訴において、Y社の元従業員Xが、Y社に対し、（１）退職金の未払があると主張して、雇用契約に基づく退職金支払請求権の一部の支払を求め、（２）XがY社に対して退職金の源泉徴収額に相当額を支払ったことにつき法律上の原因がないと主張して、不当利得返還請求権として上記金員等の支払を求め、反訴において、Y社が、Xに対し、XのY社に対する本訴提起が、Y社の取締役に対する嫌がらせのみを目的とする違法な訴訟提起であると主張して、不法行為に基づく損害賠償として５００万円等の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　貸付金と退職金との相殺合意は、Xにとっては、より少ない賃金（退職金を含む）で貸付を完済することができ、Y社にとっては、より少ない出捐でXに対する貸付を処理することができるという点で双方に経済的利益がある方法であるということができ、さらに、そもそも本件退職金規程は、本件各金銭交付に係る貸付を処理するために、本件相殺合意をする際に新たに創設されたものであるから、本件相殺合意の時点において、Xが退職金を現実に受給することができるという期待を有していたとは認められず、そして、Y社が、本件相殺合意に基づき本件精算処理を行った際にも、Cは、Xが源泉徴収相当額を負担したとしても退職金と相殺することに経済的な利点がある旨説明しておりXが本件精算処理について異議を述べたことを認めるに足りる証拠はなく、また、Xが、Y社に対し、退職金の請求を初めて行ったのは、退職から約４年もの期間が経過した時点であるから、本件相殺合意及びこれに基づく本件精算処理は、Xの同意を得てなされたものであり、その同意は、Xの自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在していたものというべきであり、労基法２４条１項に違反しない。

上記事情からすれば、結論の異論はほとんどないところだと思います。

なお、基本的知識として、労基法２４条の「賃金」に退職金も含まれることは押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、背信行為と退職金減殺部分等支払請求に関する裁判例を見ていきましょう。

エスプリ事件（東京地裁令和４年１２月２日・労判ジャーナル１３５号６６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社から解雇されたXが、Y社に対し、未払退職金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、Y社がXの給与を増額できるような状態ではなかったことを認識していたはずであるのに、経理担当者であることからこそ知り得たY社の経理情報に基づき、別口預金等に係る経理上の不正の存在をほのめかして金銭（給与の増額）を要求し、Xから脅迫されたと受け取った現社長との間の信頼関係を大きく毀損し、そして、Xは、この件により本件配転命令を受けると、長年にわたり役員に近い水準の高額な給与の支払を受けていた幹部職員でありながら、合理的な理由なく、本件配転命令に強く抵抗し、業務命令に違反して経理業務の引継ぎを拒否し、長期間にわたりY社及びY社の従業員の業務に支障を生じさせ、そして、その結果、Y社の経営上大きな問題を生じさせるとともに、Y社との間の信頼関係だけでなく、Xから引継ぎを受けるために奔走したＹ社の従業員との間の信頼関係も失わせるに至らせたものであり、このようなＸの行為は悪質であり、その背信性の程度は著しいものといわざるを得ないから、Ｘの行為によりＹ社に生じた業務上の支障を一定程度限定する事情が認められること、さらに、Ｘが、１９年（アルバイトとして勤務した期間を含めると２８年）にわたり、Ｙ社の経理業務を担当してきたものであって、Ｙ社に対する一定の貢献が認められることを斟酌したとしても、Ｘの行為は、ＸのＹ社における勤続の功を大きく減殺するものであって、その減殺の程度を３分の２としたＹ社の判断は相当なものである。

内容的には、退職金不支給と判断される会社もあろうかと思いますが、行為の悪質性とのバランスを欠いているという理由から一部無効と判断される可能性がありますので、匙加減には注意をしましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、インセンティブ給与合意に基づく賃金残金等支払請求に関する裁判例を見ていきましょう。

Oriental Kingdom Group事件（東京地裁令和４年１２月６日・労判ジャーナル１３５号６４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結して就労していたXが、Ｙ社との間で、月例賃金２５万円に加えて不動産売買業務に関する売上額の５０％に相当する額をインセンティブ給与として支払う旨の合意をしたなどと主張して、労働契約に基づき、Ｙ社に対し、賃金残金等の支払を求めるとともに、Ｙ社が本件合意に係る合意書の会社作成部分が偽造されたものであるとして警視庁大崎警察署に被害申告をしたことがＸの名誉及び信用を毀損するものであるなどと主張して、不法行為に基づく損害賠償として、慰謝料３０万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件合意書のY社作成部分の成立の真正について、本件合意書のY社の印影は、Y社の印章から顕出されたものと認められるから、当該印影は、特段の事情がない限り、Y社の意思に基づいて顕出されたものと推定され、この推定がされる結果として、本件合意書のY社作成部分は、民訴法２２８条４項にいう「本人又はその代理人の（中略）押印があるとき」の要件を充たし、その全体が真正に成立したものと推定されることとなるが、本件合意書に記載されたインセンティブ給与の売上額に対する割合は著しく高く、Xにとって極めて有利な内容となっている反面、Y社にとっては、そのような内容の合意をする経済的合理性に乏しいものであったことや本件労働契約締結後のXとY社代表者との間のやりとりに係る事実経過等を総合的に考慮すると、Xが、本件印章保管ロッカーの鍵の部分を破壊して、これを開け、その中に保管されていた本件印章を冒用するなどして、本件合意書のY社作成部分を偽造した疑いが濃いといわざるを得ないこと等から、本件合意書のY社の印影がY社の意思に基づいて顕出されたものとはいえず、本件合意書のY社作成部分が真正に成立したものであることについての推定は及ばないというべきである。

二段の推定が覆った事案です。

裁判所がどのような点に着目をしているかをしっかりと確認しておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。