栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は、退職した従業員による時間外割増賃金請求に関する裁判例を見てみましょう。

スタジオツインク事件（東京地裁平成２３年１０月２５日・労判１０４１号６２頁）

【事案の概要】

Y社は、記録映画・テレビコマーシャル等の企画・制作等を業務とする会社である。

Xらは、Y社と雇用契約を締結して勤務し、インフォマーシャル制作業務に従事していた。

その後、Xらは、Y社を退職し、Y社に対し、在職中である平成１８年１０月から１９年６月までの間に行った時間外・深夜・休日勤務に対する時間外・深夜・休日出勤手当および付加金などの支払いを求めた。

【裁判所の判断】

Y社は、X１に対し約１１０万円、X２に対し約９８万円を支払うように命じた。

【判例のポイント】

１　時間外手当等請求訴訟において、時間外労働等を行ったことについては、同手当の支払を求める労働者側が主張・立証責任を負うものであるが、他方で、労基法が時間外・深夜・休日労働について厳格な規制を行い、使用者に労働時間を管理する義務を負わせているものと解されることからすれば、このような時間外手当等請求訴訟においては、本来、労働時間を管理すべき使用者側が適切に積極否認ないし間接反証を行うことが期待されているという側面もあるのであって、合理的な理由がないにもかかわらず、使用者が、本来、容易に提出できるはずの労働時間管理に関する資料を提出しない場合には、公平の観点に照らし、合理的な計算方法により労働時間を算定することが許される場合もあると解される。もちろん、前記のとおり、時間外労働等を行った事実についての主張・立証責任が労働者側にあることにかんがみれば、その推計方法は、当該労働の実態に即した適切かつ根拠のあるものである必要があり、推計方法が不適切であるが故に、時間外労働等の算定ができないというケースもありえようし、逆にいえば、労働実態からして控え目な推計計算の方法であれば、合理性があると判断されることも相対的に多くなると思われる。

２　Y社においては、従業員の労働時間を把握する資料として従業員にタイムカードを打刻させるほかに、月毎に月間作業報告書を作成させていたところ、少なくとも、本件訴訟係属前の平成２１年１月ころまでは、本件請求期間中に係るXらの月間作業報告書は存在していたにもかかわらず、Y社がそれを破棄したなどとして提出しないことが推認されるのは、既に指摘したとおりである。月間作業報告書は労働時間管理に関する書類であって、Y社が主張するように会計処理が終わり次第、随時廃棄するという性質の書類ではない上、Y社は平成２０年に別件訴訟を提起し、両者間に紛争が生じていたことからすれば、仮に他の従業員の月間作業報告書を廃棄する必要があったとしても、Xらの同報告書については証拠を保全するために残しておくのが通常であって、そのような状況下で廃棄したというのは著しく不自然である。このように、Y社において、労働時間管理のための資料を合理的な理由もなく廃棄したなどとして提出しないという状況が認められる以上、公平の観点から、本件においては、推計計算の方法により労働時間を算定する余地を認めるのが相当であると解される。

３　Xらが従事していた業務は、インフォマーシャル制作業務という性質からしても、プロデューサー、ディレクターというその役割に照らしても、それ自体、相当な時間と作業量を要する業務であったと推認される。また、Xらは、同時並行の形で、複数のインフォマーシャル制作業務を担当することも多い上、仮編集や本編集といった過程で徹夜作業を行うことも頻繁にあるなど、そのスケジュールに照らし相当に多忙であったと認められる。さらに、当時、Xらは、自らが時間外手当の支給を受けうる立場にないと認識しており、始業時刻が早いときあるいは終業時刻が遅いときだけ、意図的にタイムカードの打刻をしたとは考えにくい上、Xらが、Y社側から出勤時刻が遅いことを注意されていた状況もなかったことからすれば、出勤時刻が遅い日にタイムカードの打刻を怠っていたとも推認できないのであって、Xらのタイムカードに打刻のある日時が、全体の平均値から逸脱しているということもできない。したがって、Xらの主張にかかる上記推認方法は、基本的に合理的な方法であると認めるのが相当である。
結果的にも、X１については、時間外労働が月３０時間台から６０時間台、深夜労働が１０時間以内に収まり、X２についても、時間外労働が月３０時間台から６０時間台、深夜労働が多いときでも月１０時間台に収まっているものであるから、Xらの業務実態に照らすと、むしろ控え目な推計であるというべきである（Xらが徹夜作業を行っていることを考慮に入れれば、実際の労働時間、とりわけ深夜労働はもっと多い可能性が高い。）。

上記判例のポイント１は非常に重要です。是非、しっかり理解しておいて下さい。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

さて、今日は、編集プロダクション社員の時間外割増賃金請求に関する裁判例を見てみましょう。

十象舎事件（東京地裁平成２３年９月９日・労判１０３８号５３頁）

【事案の概要】

Y社は、各種書籍・雑誌の企画・編集を行う編集プロダクションである。

Xは、Y社の元従業員で、平成１９年７月から２２年７月までY社との間で雇用契約関係にあった。

Xは、分冊百科シリーズの編集・制作を担当するとともに、ライターに記事の執筆を依頼したり、自ら記事を執筆する等の業務を行っていた。

Xの所定労働時間は、午前１０時３０分から午後７時３０分であったが、全体として仕事量が多く、所定の出退社時刻を守っていたのでは、担当の業務を終えることは不可能であった。

一方、Y社は、締切りまでに良い仕事さえすれば勤務時間の使い方は自由で構わないとの考えから、従業員の出退社管理に全くといっていいほど関心がなく就業規則はもとよりタイムカードや出社簿等も全く存在しなかった。

そこで、Xは、Y社において全く出退社管理等が行われていないことに疑問を持ち、将来の残業代請求を視野に入れ、平成２０年１月から、毎日、自らの出退社時刻を分単位まで手帳に記録するようになったが、それだけでは証拠としての客観性にかけると考え、出退社時ごとに、パソコンのソフト（Light Way）を立ち上げたうえ、各出退社時刻を打刻し、パソコンのフォルダ内に保存する方法を用いた。

【裁判所の判断】

Xがパソコンソフトに保存・記録していた時刻を、割増賃金請求にかかる期間内のXの出退社時刻に当たると判断

深夜の一部を除き、労基法上の労働時間に当たると判断

付加金として３０万円の支払を命じた

【判例のポイント】

１　「労基法上の労働時間」とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいうものと解されるところ（最高裁平成１２年３月９日判決）、その判断は、（１）当該業務の提供行為の有無、（２）労働契約上の義務付けの有無、（３）義務付けに伴う場所的・時間的拘束性（労務の提供が一定の場所で行うことを余儀なくされ、かつ時間を自由に利用できない状態）の有無・程度を総合考慮した上、社会通念に照らし、客観的にみて、当該労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かという観点から行われるべきものである。

２　・・・そもそも、Y社が上記のような勤務形態を採用した趣旨は従業員の作業効率を高め、より高い創造性を発揮させることにあり、こうした意図に照らすならば、Y社において、上記のような作業効率（集中力）はもとより仕事に対する創造性も著しく低下するはずの時間帯における、（完全）徹夜勤務まで容認していたものとは考え難く、少なくとも上記時間帯ｃのうち午前２時以降については、仮に何らかの業務が行われていたとしても、それは、いわゆる「許可・黙認のない持ち帰り残業」に類する性質のものということができる。
そうだとするとY社の上記時間帯（午前２時以降）の行為は、特段の事情（残業指示の形跡等）が認められない限り、Y社の指揮命令下に置かれていたと評価することはできないものと解されるところ、Y社代表者とXとの間に上記のような特段の事情を基礎付ける事実関係を認めるに足る的確な証拠はない。
以上によると上記時間帯ｃは、午前零時から同２時までに限り「労基法上の労働時間」に該当するものというべきである。

労基法上の労働時間該当性の問題は、指揮命令下と評価できるかにより判断されます。

残業代請求事件ではよく問題となる論点です。

日頃から顧問弁護士に相談することがとても大切ですね。

おはようございます。

さて、今日は、解雇期間中の賃金の中間収入に関する最高裁判決を見てみましょう。

あけぼのタクシー事件（最高裁昭和６２年４月２日・労判５０６号２０頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、旅客運送事業を営む会社である。

Ｘらは、いずれもＹ社にタクシー乗務員として雇用された従業員である。

Ｘらは、タクシー従業員で構成する労働組合の執行委員長や書記長であった。

Ｙ社は、中傷ビラの配布等を理由として、昭和５１年８月、Ｘらを懲戒解雇した。

Ｘらは、本件解雇の無効と解雇期間中の賃金等の支払を求めた。

第１審は、本件解雇は、不当労働行為で無効と判断し、解雇期間中の賃金については、平均賃金の６割分を確保してそれ以外の賃金分（平均賃金の４割分および一時金）からの中間収入控除を認めた。

これに対し、控訴審は、懲戒解雇の無効は維持しつつ、平均賃金の４割分からの控除のみを認めて一時金からの控除を否定した。

Ｙ社は、上告し、一時金について、使用者は労働基準法２６条による支払義務もないので中間収入控除につき限度額の適用は受けず、全額が損益相殺の対象となるべきであると主張し争った。

【裁判所の判断】

破棄差戻し

【判例のポイント】

１　使用者の責めに帰すべき事由によって解雇された労働者が解雇期間中に他の職に就いて利益を得たときは、使用者は、右労働者に解雇期間中の賃金を支払うに当たり中間利益の額を賃金額から控除することができるが、賃金額のうち労働基準法１２条１項所定の平均賃金の６割に達するまでの部分については利益控除の対象とすることが禁止されているものと解するのが相当である。

２　したがって、使用者が労働者に対して有する解雇期間中の賃金支払債務のうち平均賃金額の６割を超える部分から当該賃金の支給対象期間と時期的に対応する期間内に得た中間利益の額を控除することは許されるものと解すべきであり、中間利益の額が平均賃金額の４割を超える場合には、更に平均賃金算定の基礎に算入されない賃金（労働基準法１２条４項所定の賃金）の全額を対象として利益額を控除することが許されるものと解せられる。

３　そして、賃金から控除し得る中間利益は、その利益の発生した期間が右賃金の支給の対象となる期間と時期的に対応するものであることを要し、ある期間を対象として支給される賃金からそれとは時期的に異なる期間内に得た利益を控除することは許されないものと解すべきである。

４　中間利益の控除が許されるのは平均賃金所定の基礎になる賃金のみであり平均賃金算定の基礎に算入されない本件一時金は利益控除の対象にならないものとした原判決には、法律の解釈適用を誤った違法があるものといわざるを得ない。

まあ、そういうことです。

和解で終わる場合は、ここまでの話は出ないですが、判決まで行くと、中間利益の控除の問題が出てきます。

労働事件では基本中の基本ですのでしっかり押さえておきましょう。

詳しくは顧問弁護士からレクチャーを受けましょう。

おはようございます。

さて、今日は、賃金減額の合意に関する裁判例を見てみましょう。

医療法人共生会事件（東京地裁平成２３年４月２８日・労判１０３７号８６頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、医療法人であり、北海道にＧ病院を開設している。

Ｘは、医師である。　Ｘは、平成２１年８月、Ｙ社を退職した。

Ｙ社は、Ｘに対し、平成１９年９月分から平成２０年５月分の賃金として、各月１２０万円を支払った。

Ｙ社は、Ｘに対し、平成２０年６月分から平成２１年８月分の賃金として、各月７５万円を支払った。

Ｘは、Ｙ社に対し、平成２０年６月分から平成２１年８月分までの各月１２０万円の賃金と支払い済み額７５万円との差額を請求した。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、平成２０年６月、Ｅ及びＤをして、Ｘの賃金を１２０万円から７５万円に減額することの申入れを行い、Ｘは、その後、Ｙ社から、同月分の賃金からＸが退職する平成２１年８月分の賃金まで一貫して月額７５万円の支払を受け、その間、これらの賃金の支払額について、Ｙ社に何ら異議を述べていないことが認められる。このことからすると、Ｘは、同日ないしその後同日に近い日に、上記申入れを受け容れたものと推認することができる。

２　この点について、Ｘの妻の陳述書等には、Ｘらは、賃金減額を承諾したことはなく、賃金減額に合意しないと
解雇される不安があり、退職後に請求をしようと考え、我慢することにした旨の陳述等がある。
しかし、この陳述等は、上記事実経過に照らして不自然であり、また、Ｘの雑記帳をみても、上記陳述等を裏付けるような記載はなく、かえって、同雑記帳の記載内容は、賃金減額を受け入れた後のＸの気持ち等が書かれたものと解されることからすると、にわかに信用することができない。
以上により本件賃金減額合意の成立を認めることができる。

本件では、賃金減額の合意の有無が問題となっています。

Xは、Y社に対し、賃金減額について「何ら異議を述べていない」ことから賃金減額の申入れを受け入れたと判断されています。

実際には、いろいろな事情があったのだと思います。

ただ、それが証拠として残っていないというだけのことです。

X側が、錯誤無効や詐欺取消しなどの主張をしていることからもわかります。

会話が録音されていれば、状況は変わったでしょうか・・・？

兎にも角にも、賃金減額事案は、事前の対応を誤るとたいてい無効となります。必ず事前に顧問弁護士に相談をしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、証人出頭に伴う不就労と賃金カットに関する裁判例を見てみましょう。

全日本手をつなぐ育成会事件（東京地裁平成２３年７月１５日・労判１０５頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、知的障害者の援護・育成を目的とする団体との連絡等に携わる社会福祉法人である。

Ｘは、Ｙ社の正規職員である。

Ｙ社の給与規程には、正規職員が所定時間内に休業した場合には、不就労時間数に応じて基準内給与から控除する旨の規定が置かれている。

Ｘは、平成２１年５月から平成２２年９月にかけての時期に、東京都労働委員会から６回にわたり証人として呼出を受け、出頭した。

いずれの呼出とも午後２時からの出頭を求めるものであり、これによりＸには各日につき４．２５時間の不就労が発生した。

Ｙ社は、Ｘの不就労を理由に賃金、賞与をそれぞれ控除した。

Ｘは、本件賃金カット等を理由とする未払賃金及び未払賞与の支払を求めて提訴した。

【裁判所の判断】

未払賃金及び未払賞与の支払いを命じる

【判例のポイント】

１　本件各不就労時間は、労基法７条にいう「公の職務を執行するために必要な時間」に該当するものと解されるところ、同条は、労働者がその労働時間中に公民権の行使等のために必要な時間を請求した場合、使用者はこれを拒んではならないことを規定するにとどまり、公民権の行使等に要した時間に対応する賃金についてはこれを当事者間の取決めに委ねるという趣旨の規定であると解するのが相当である。

２　本件就業規則等の変更は、本件旧就業規則１５条によって保障されていた公民権の行使等の有給扱いを取りやめるものであって、Ｘの重要な労働条件の一部について既得の権利を奪う内容のものである。
・・・就業規則の不利益変更の有無・程度は、単に量的な側面からだけではなく、質的な側面（とりわけ権利の性格等）を併せ考慮して判断すべきものと解され（労契法７条の合理性審査において考慮される労使双方の利益のうち労働者側のそれとしては「特定条件下での就労利益、憲法・法令が保障する権利等も含まれるものとされるが（土田・１４０頁）、この理は、同法１０条の合理性審査における労働者の不利益性の内容についても妥当するものと解される。）、そうだとすると本件就業規則等変更によって不利益に変更されるＸの労働条件とは、単なる賃金額の減少にあるのではなく、上記のとおり、より実質的に「有給扱いという待遇の下で公民権の行使等の公的活動に容易に参画し得る地位ないし権利」をいうものと解するのが相当であり、このような観点からいうと、減少する賃金の額が小さいからといって、直ちに本件就業規則等の変更の不利益性が小さいということにはならない。

３　本件就業規則等変更は、Y社職員が既得の権利として有していた「有給扱いという待遇の下、公民権の行使等の公的活動に容易に参画し得る地位ないし権利」に対して、かなり大きな負の影響を与えるものということができ、その意味で、本件就業規則等変更は、全体的にみて、重要な労働条件につき実質的な不利益性を有するものというべきである。
・・・以上のとおりであるから、Xは、本件各不就労によっても、その部分に関する賃金請求権を失わず、したがって、本件各賃金カット等は、いずれも違法である。

非常に珍しいケースです。

ただ、内容としては、就業規則の不利益変更の問題です。

公民権行使を重視した判断がされていますね。

今回、Y社が社会福祉法人であることも一考慮要素となっています。

普通の民間企業であったとして、今回の結論は変わったでしょうか？

日頃から顧問弁護士に相談し、適切に労務管理をすることがとても大切ですね。

おはようございます。

さて、今日は、賃金減額の有効性等に関する裁判例を見てみましょう。

技術翻訳事件（東京地裁平成２３年５月１７日・労判１０３３号４２頁）

【事案の概要】

Y社は、翻訳、印刷及びその企画、制作等を行う会社である。

Xは、昭和５６年、Y社に採用され、以来、Y社の制作部において、翻訳物の手配、編集等を行ってきたが、平成２１年９月、Y社を退職した。

Y社は、会社の業績悪化を理由に、Y社の役職者全員を対象として、平成２１年６月分以降の報酬ないし賃金を２０％減額することを代表者会議等において提案し、実際にXの賃金は、同月分以降２０％減額支給された。

本件賃金減額に際し、就業規則又は給与規程の改定が行われた事実はない。

【裁判所の判断】

本件賃金減額は無効

本件退職は、自己都合による退職である

【判例のポイント】

１　賃金の額が、雇用契約における最も重要な要素の一つであることは疑いがないところ、使用者に労働条件明示義務（労働基準法１５条）及び労働契約の内容の理解促進の責務（労働契約法４条）があることを勘案すれば、いったん成立した労働契約について事後的に個別の合意によって賃金を減額しようとする場合においても、使用者は、労働者に対して、賃金減額の理由等を十分に説明し、対象となる労働者の理解を得るように努めた上、合意された内容をできる限り書面化しておくことが望ましいことは言うまでもない。加えて、就業規則に基づかない賃金の減額に対する労働者の承諾の意思表示は、賃金債権の放棄と同視すべきものであることに照らせば、労働基準法２４条１項本文の定める賃金全額払の原則との関係においても慎重な判断が求められるというべきであり、本件のように、賃金減額について労働者の明示的な承諾がない場合において、黙示の承諾の事実を認定するには、書面等による明示的な承諾の事実がなくとも黙示の承諾があったと認め得るだけの積極的な事情として、使用者が労働者に対し書面等による明示的な承諾を求めなかったことについての合理的な理由の存在等が求められるものと解すべきである。

２　Y社の退職金規程によると、退職金の支給率は、退職事由によりA、Bの２種類に区分され、会社都合の退職、在職中の死亡、業務上の負傷等による退職、定年退職の場合はA、それ以外の場合はBを適用するものとされているところ、そこでいう「会社の都合で退職したとき」とは、解雇、使用者の退職勧奨による退職等、使用者側の意向ないし発案に基づく退職を意味するものと解するのが相当である。
本件退職は、確かにY社による本件雇用条件通告を契機とするものではあるが、最終的には、基本給の減額により退職金額が減額することを避けて、従来の基本給に基づいた比較的高額の退職金を得るという経済的目的に加え、「こういった環境にいたくない」、「一刻も早く辞めたい」というX自身の意思に基づく退職、すなわち自己都合による退職であったと認めるほかないというべきである。

３　Xは、Y社が本件賃金減額に引き続いて、本件雇用条件通告をしたことによりXは退職を余儀なくされたものであってこうしたY社の行為は、Xに対する不法行為に該当する旨を主張する。
そこで検討すると、本件賃金減額及び本件退職に関する経緯を総合すれば、Y社は、業績が近年下降線をたどる中、本件雇用条件通告により人件費を抑制することによって利益率を向上するとの意図を有していたものと見られるが、人件費の抑制を目指した労働条件の切下げ自体は、当事者の合意に基づくなど適法な方法で行われる限りは、許容されるというべきであるし、労働条件の切下げを労働者に提案する行為についても、その方法、態様が適法なものである限り、労働者に対する不法行為に該当しないことは言うまでもない。

会社側としては、賃金を減額する際、上記判例のポイント１は参考になると思います。

要するに、そう簡単には賃金減額はできないよ、ということです。

ちゃんと準備をしなければ、裁判で争われた場合、たいてい負けることになりますので、顧問弁護士と相談しながら慎重に進めましょう。

おはようございます。

さて、今日は、料理人の賃金減額と割増賃金に関する裁判例を見てみましょう。

ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件（札幌地裁平成２３年５月２０日・労判１０３１号８１頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、北海道の洞爺湖近くで「ザ・ウィンザーホテル洞爺リゾート＆スパ」を経営する会社である。

Ｘは、平成１９年２月、Ｙ社との間で労働契約を締結し、平成２１年４月までの間、本件ホテルで料理人又はパティシエとして就労していた。

Ｙ社は、Ｘの賃金を減額した。

Ｘは、賃金減額が不当である旨の抗議などはせず、文句を言わないで支払わせる賃金を受領していたところ、平成２０年４月になって、Ｙ社から、労働条件確認書に署名押印するよう求められた。

Ｘは、この書面に署名押印し、会社に提出した。

Ｙ社は、その後、さらに賃金減額の提示をした。

Ｘは、長時間残業をさせているのに残業代も支払わず、一方的に賃金を切り下げようとするＹ社の労務管理のあり方に強い反発を覚え、平成２１年４月をもってＹ社を退職した。

【裁判所の判断】

賃金減額は無効

【判例のポイント】

１　賃金減額の説明を受けた労働者が、無下に賃金減額を拒否して経営側に楯突く人物として不評を買ったりしないよう、その場では当たり障りのない返事をしておくことは往々にしてあり得ることである。しかし、実際には、賃金は、労働条件の中でも最重要事項であり、賃金減額は労働者の生活を直撃する重大事であるから、二つ返事で軽々に承諾できることではないのである。そのようなことは、多くの事業経営者がよく知るところであり、したがって、通常は（労務管理に腐心している企業では必ずと言って良いくらい）、賃金減額の合意は書面を取り交わして行われるのである。逆に言えば、口頭での遣り取りから、賃金減額に対する労働者の確定的な同意を認定することについては慎重でなければならないということである。
Ｘが供述する程度の返事は「会社の説明は良く分かった」という程度の重みのものと考えるべきであり、この程度の返事がされたからといって、年額にして１２０万円もの賃金減額にＸが同意した事実を認定すべきではないと思料する。

２　なお、Ｙ社が、平成１９年６月支払分から平成２０年４月支払分までの１１か月間、甲第１１号証に記載の賃金しか支払っておらず、Ｘがこれに対し明示的な抗議をしていないことも事実であるが、そういう事実があるということから、Ｘが平成１９年４月時点で賃金減額に同意していた事実を推認することもできない。
なぜなら、まず、平成年４月支払分の賃金額をみる限り、Y社には、労働者が同意しようがしまいが、賃金減額を提案した以上、以後、自ら提案した減額後の賃金しか支払わないとの方針で労務管理を行なっている事実がうかがわれる。そうすると、賃金減額に対するXの同意があったからこそ平成１９年６月支払分から減額後の賃金が支払われていたのだろうとの推認を働かせることは困難である。

３　また、賃金減額に不服がある労働者が減額前の賃金を獲得するためには、職場での軋轢も覚悟の上で、労働組合があれば労働組合に相談し、最終的には裁判手続に訴える必要があるが、そんなことをするくらいなら賃金減額に文句を言わないで済ませるということも往々にしてあることであり、そうだとすれば、文句を言わずに減額後の賃金を１１か月間受け取っていたという事実から、経験則により、Xが賃金減額に同意していたのであろうとすることも困難である。

非常に参考になる裁判例ですね。

労働条件と不利益変更の論点における労働者の同意については、裁判所は慎重に判断しますので注意が必要です。

不利益変更事案は、合理性の判断がいつも悩ましいですね。顧問弁護士と相談しながら慎重に進めましょう。

おはようございます。

さて、今日は、賞与の支給日在籍要件に関する裁判例を見てみましょう。

リンク・ワン事件（東京地裁平成２３年２月２３日・労判１０３１号９１頁）

【事案の概要】

Ｘは、平成１８年４月、Ｙ社に正社員として採用され、平成２０年４月、自己都合により退職した。

Ｘの入社当時、Ｙ社の旧給与規程には、給与は年俸制度を採用すること等が定められていた。

Ｙ社は、平成１９年６月、旧給与規程を変更し、変更後の新給与規程をＹ社の社内イントラネット上に掲示した。

Ｘは、Ｙ社の賞与支給日以前に退職していたため、賞与を支給されなかった。

Ｘは、Ｙ社に対し、賞与の請求を求めて提訴した。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件支給日在籍要件は、Ｘに対する本件給与改定通知書に記載があるところ、労働者と使用者が合意した場合には、労働条件を変更することができるから（労働契約法８条）、まず、Ｘが本件支給日在籍要件に同意したといえるかが問題となる。

２　Ｘは、平成１９年６月ころ、Ｙ社から、本件支給日在籍要件が記載された本件給与改定通知書を示された上で説明を受け、同通知書に署名したのであり、Ｘは、本件支給日在籍要件を含む、本件給与改定通知書に記載された労働条件に同意したと認めるのが相当である。

３　Ｘは、新給与規程が周知されておらず、意見聴取や届出もなされていないから、新給与規程には拘束されず、旧給与規程の適用を受けることになることを前提に、本件支給日在籍要件は、旧給与規程で定める基準に達しない労働条件を定めるものであるから、無効である旨主張する。
ここで、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とされるところ（労働契約法１２条）、このような就業規則の最低基準効を発生させるには、就業規則が周知されていれば足り、従業員代表からの意見聴取や労働基準監督署長への届出がなされていることまでは必要ないというべきである。本件において、新給与規程は、平成１９年６月にＹ社の社内イントラネット上に掲示され、従業員が見ようと思えばいつでも見ることができる状態になっていたのであるから、周知されていたと認められる。そうすると、同日時点において従業員代表からの意見聴取や労働基準監督署長への届出がなされていなかったとしても、上記最低基準効が生じるのは、新給与規程であるというべきである。

４　以上によれば、本件支給日在籍要件は、ＸとＹ社の合意により有効であり、Ｘの請求は、その余の点について判断するまでもなく、理由がない。

一般には、賞与は支給日に在籍していないともらえません。

本件では、支給日在籍要件の問題について、給与規程の変更が絡んでいるケースです。

就業規則の最低基準効についての判断は、特に新しいものではありませんが、おさらいとしては参考になります。

それにしても、なんでこの事件、地裁でやっているんだろう・・・？

Ｘの請求金額は、賞与の３０万円ちょっとなのに。

日頃から顧問弁護士に相談することが大切ですね。

おはようございます。　

さて、今日は、付加金に関する裁判例を見てみましょう。

タマ・ミルキーウェイ事件（東京高裁平成２０年３月２７日・労判９７４号９０頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、一般貨物自動車運送事業等を目的とする会社である。

Ｘは、Ｙ社の従業員として、平成１６年９月まで配送運転手の勤務をしていたが、Ｙ社に対し、未払い時間外、深夜、休日労働に係る賃金等を請求した。

一審判決において、裁判所は、Ｙ社に対し、時間外等賃金として約５０万円及び同額の付加金の支払いを命じた。

Ｘは、控訴した。Ｙ社は、控訴後、Ｘに対し、時間外等賃金を全額支払った。

【裁判所の判断】

付加金の支払いは命じない。

【判例のポイント】 

１　労基法１１４条の付加金支払義務は、労働者の請求により裁判所が判決でその支払を命じ、これが確定することによって初めて発生するものであるから、使用者に労基法３７条等の違反があっても、既にその支払を完了し、使用者の義務違反の状況が消滅した後においては、使用者に対して付加金の支払を命ずることはできないと解すべきである。
そうすると、原判決後であるとはいえ、本件時間外等賃金を支払ったＹ社に対し、付加金の支払を命ずることはできないというほかない。 

本件では、付加金に絞ります。

付加金に関するこのような判断は、この裁判例だけがユニークなのではありません。

最高裁こそありませんが、高裁判決でも同様の判断がなされています。

会社側とすれば、すごい金額の付加金が第１審で命じられた場合には、とりあえず控訴し、未払時間外等賃金を支払えば、付加金の支払を免れることができることになります。

当然、このような結論に対し、批判的な見解も多いです。

批判的な見解が多かろうが少なかろうが、現時点では、会社としては、控訴し、未払賃金を支払というのが鉄則ということです。

付加金を支払う前には、必ず顧問弁護士に相談しましょう。

こんにちは。

さて、今日は、育休取得・復職後の降格、賃金減額に関する裁判例を見てみましょう。

コナミデジタルエンタテイメント事件（東京地裁平成２３年３月１７日・労判１０２７号２７頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、平成１８年３月、コナミ株式会社からその営業部門の事業全てを譲り受けて設立された、電子応用機器関連のソフトウェア、ハードウェア及び電子部品の研究、制作、製造及び販売等を目的とする会社である。

Ｙ社の従業員であるＸは、育児休業後に復職したところ、Ｙ社は、Ｘを降格させ、年俸を１２０万円減給した。

Ｘは、Ｙ社の人事措置について、妊娠・出産をして育児休業等を取得した女性に対する差別ないし偏見に基づくものであって、人事権の濫用にあたり、不法行為であると主張し争った。

【裁判所の判断】

降格は人事権の濫用に当たらない。

成果報酬ゼロ査定は、裁量権の濫用に当たる。

差額賃金請求については棄却した。

【判例のポイント】

１　育児・介護休業法２２条および同法の指針（平１６．１２．２８厚労省告示４６０号）の「原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること」は、努力義務を定める規定であって、原職または原職相当職に復帰させなければ直ちに同条違反になるとは解されない。

２　産休・育休からの復職に当たって担務変更をしたことは、業務上の必要性に基づいて、配転にかかる人事上の権限の行使として行われたものであって、育休等の取得を理由としてされたものではなく、担務変更が休業取得を理由とする不利益取扱いには該当しない。

３　使用者が有する従業員の配置、異動等の人事権の行使は、雇用契約に根拠を有し、従業員をＹ社の会社組織の中でどのように活用、統制していくかという使用者に委ねられた経営上の裁量判断に属する事項であり、従業員に周知された就業規則の規定に基づき行われる職種・職位の変更（役割グレード引下措置）につき労働者本人の同意を要するものとは解されない。

４　労働の対価たる賃金は、労働条件における最も重要な労働条件であり、その年俸査定期間に産休や育休が含まれる場合には、法がこれらの休業を規定し、休業取得を理由とする不利益取扱いを禁止した趣旨を考慮した成果の査定をするのが相当である。

５　Ｘの平成２１年度の成果報酬について、査定期間のうち９ヶ月間は産休・育休により休業して業務実績はないが、休業前の３ヶ月は一定の内容、程度の業務を引き継いだＦマネージャーらはＸの実績を利用しまたは踏まえて残りの業務を行ったということができるから、同年度の成果報酬ゼロ査定は、成果報酬の査定にかかる裁量権の濫用に当たり無効である。

６　差額賃金請求権は、Ｙ社が前年度成果評価に基づく査定によって具体的な額が決定されるものであるから、本件成果報酬ゼロ査定しかされていないという本件事実関係の下においては、Ｘはいまだ成果報酬が定まっていないという状態にあり、これについて損害が発生する余地はないというべきである。
以上によると、Ｘの従前年俸額と新年俸額との差額の支払請求は理由がない。

育休後の労働条件に関する争点は、労働者側としては、いろいろと難しい問題があります。

どちらかといえば、やりにくい問題だと思います。

ただ、本件では、成果報酬の査定に関し、裁量権の濫用にあたり無効であるとの判断がされています。

差額賃金請求については、このような判断もやむなしといったところでしょうか。

不利益変更事案は、合理性の判断がいつも悩ましいですね。顧問弁護士と相談しながら慎重に進めましょう。