栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は、退職した営業社員からの退職慰労金および割増賃金請求に関する裁判例を見てみましょう。

日本機電事件（大阪地裁平成２４年３月９日・労判１０５１号７０頁）

【事案の概要】

Y社は、建設現場仮設資材の製造、販売、リースを主たる業務としている会社である。

Xは平成７年にY社に入社し、Y社グラフィック事業部に配属され、その後は、Y社を退職する２０年までの間、営業に従事してきた。

Xは、退職後、Y社に対して、退職慰労金、時間外労働割増賃金および付加金の請求をした。

【裁判所の判断】

退職慰労金規定の廃止は無効

退職慰労金の支払いを命じた

未払残業代約６８０万円の支払いを命じた

【判例のポイント】

１　本件退職慰労金規定４条には、「支給しない場合もある」旨規定されているところ、本件退職慰労金が、賃金の後払い的性質を有していることにかんがみると、当該従業員に懲戒解雇事由若しくはそれと同等の背信行為が存在したというような特段の事情が認められない限り、Y社が恣意的な理由に基づいて退職慰労金を支給しないということは許されないと解するのが相当である。他方、当該従業員としても、懲戒解雇事由若しくはそれと同等の背信行為をしたにもかかわらず、退職慰労金を請求することは信義則に反することになると解するのが相当である。

２　・・・確かに、XがY社の競業他社に就職していることは、上記就業規則に反するものではある。しかし、（１）同条項は、１年間という制限はあるものの、一般的抽象的にY社の競業・競合会社（同概念も抽象的一般的であると評価できる。）への入社を禁止しており、Y社を退職した従業員に対して過大な制約を強いるものであるといわざるを得ないこと、（２）Y社においては、同制約に見合う代替措置（退職慰労金の支払等）が設けられていたとは認められないこと（ただし、Y社は、退職年金制度を廃止するに当たって、解約返戻金を支払っているが、同支払をもって、１年間の制約を正当化できるとは言い難い。）、（３）Y社がXの同競業行為によって個別具体的にいかなる損害（損害額等）を被ったか明確であるとはいえないこと、（４）取引先との信頼関係等種々の理由があったとはいえ（Y社代表者）、結果的に、Y社は、Xの同競業行為について、これを禁止する法的な手段（仮処分申立手続）を執らなかったこと、以上の点が認められ、これらの点からすると、Xの上記行為は、形式的には競業行為に該当し、就業規則４９条に反するものとはいうものの、同行為をもって、退職慰労金を不支給とするに相応しい背信行為に該当するのは相当とはいえない。

３　本件においては、タイムカード等Xの労働時間を直接証する資料が作成されておらず、Xの正確な退勤時刻を認定することは困難であるが、上記したXの業務内容、XのY社における売上実績、上記した時間外労働に関するY社の指導内容等にかんがみれば、Xは、少なくとも、営業活動後の残務整理等のために、午後８時までは業務に従事していたと推認するのが相当である。

４　Y社は、Xを労基法上の管理監督者に該当するとして、他の従業員に比して高額な賃金（役職手当２０万円を含む６０万円）を支給していたこと、Y社は、Xに対し、幹部会議への出席などを要請し、Xは、同会議に出席するなど、形式的には幹部社員として待遇されていたこと、労基法上の管理監督者に該当するか否かは種々の事情を考慮した法的判断を要求されるものであること等諸般の事情を総合的に勘案すると、本件に関しては、Y社がXに対して時間外割増賃金を支払わなかったことをもって、付加金の支払義務を負わせることは相当とはいえない。

いろいろと考えさせられる裁判例です。

やはり、どの裁判例を見ても、残業代の不支給を管理監督者該当性を根拠とするのは、もはや無理があると言わざるを得ません。

裁判所の基準では、まず管理監督者には該当しないということを、そろそろ会社は自覚すべきです。

本件では、付加金こそ課せられてはいませんが、管理監督者に該当するとして、月額６０万円もの高額な賃金を支給していたため、算出される未払残業代がえらいことになってしまいます。

もう１つ。

退職金の不支給については、多くの裁判例が出ていますが、今回も金額こそ多額ではありませんが、競業行為を理由とする退職金の不支給は認められませんでした。

退職後の競業避止義務については、職業選択の自由との関係からも制限的に解釈されますので、ご注意ください。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

さて、今日は、無事故・運行手当の割増賃金算定基礎にかかる規定の効力に関する裁判例を見てみましょう。

日本郵便輸送（給与規程変更）事件（大阪高裁平成２４年４月１２日・労判１０５０号５頁）

【事案の概要】

Xらは、大阪郵便輸送株式会社との間で労働契約を締結し、郵便輸送業務に従事していた者である。

大阪郵便は、平成２１年１月、日本郵便逓送株式会社に吸収合併された。

日本郵便逓送は、同年２月、Y社に吸収合併され、Xらは、現在、Y社との間で労働契約を締結し、引き続き郵便輸送業務に従事している。

日本郵便逓送は、本件第１合併の際、同社の給与規程を基本として作成した給与規程（本件給与規程１）において、無事故手当および運行手当を基準外給与とした。

第２合併の際には、給与規程は変更されず、Y社は本件給与規程１を承継した。

Y社は、平成２１年４月、Xらの同意を得ないまま給与規程６７条を新設し、日本郵便逓送の従来運用を給与規程上明確化するためとして、新たな給与規程（本件給与規程２）を示した。

【裁判所の判断】

無事故手当および運行手当は、割増賃金の算定基礎とすべきである

付加金は課さないのが相当である

【判例のポイント】

１　本件給与規程変更２は、本件給与規程変更１の際に、予め予定されていたものではなく、本件給与規程１の文言上も規定されていなかった日本郵便逓送の従来運用について、本件組合から抗議され、また、労働基準監督署からも問題点を指摘されたことから、急遽検討され実施されたものである。しかも、日本郵便逓送の従来運用については、本件給与規程１からこれを読み込むことは不可能である上、本件組合やXら従業員に対して説明されないまま、したがって、協議も経ないまま、同規定の下でもその運用がなされ、その運用に合わせる形で本件給与規程変更２がなされたものである。
Y者や日本郵便逓送にとっては、本件給与規程２の内容は自明のことであったとしても、本件給与規程１から日本郵便逓送の従来運用の内容を読み込むこともできず、また、その説明も受けていない本件組合やXら従業員にとっては、本件給与規程変更２を、本件給与規程変更１の段階で予測することは不可能であるから、Y社が各変更の一体性を主張することは、労働者にとって著しく不利益であり、また信義にも反するというべきである。

２　本件給与規程１では、無事故手当及び運行手当を割増賃金算定の基礎から除外している。
しかし、上記両手当は、通勤手当や住居手当等とは異なり、労働の内容や量とは無関係な労働者の個人的事情により、支給の有無や額が決まるというものではなく、労働基準法３７条５項、同法施行規則２１条にいう除外賃金に該当しないことは明らかである。したがって、上記割増賃金算定の基礎に係る規程は無効であり（労働基準法９２条１項）、上記両手当も割増賃金の算定基礎とされるべきことになる。

３　労働契約の内容である労働条件を変更するには、労働者と使用者との合意によることが原則であり（労働契約法８条）、就業規則の変更によっても労働者に不利益に労働条件を変更することは、原則としてできない（同法９条）が、労働条件の統一的・画一的処理の必要性も考慮する必要があることから、同法１０条は、「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」と規定している。
・・・しかし、本件給与規程１の割増賃金の算定基礎に関する定めのうち、無事故手当及び運行手当の全額を割増賃金の算定基礎としない定めは無効であり、この無効な定めとは異なる日本郵便逓送の従来運用をY社においても採用していたとしても、労働基準法３７条５項、同法施行規則２１条によれば、正しくは上記両手当の全額を割増賃金の算定基礎とすべきものであったといえるから、同運用に合わせる形で労働条件を統一するについては、本件給与規程変更２により労働者の受ける不利益が小さいとはいえないこと及び元々日本郵便逓送の従来運用については、同社と日本郵政公社労働組合間の合意もなされていたことを考慮すると、変更後の本件給与規程２の内容の労働者への周知や本件組合への説明、協議をある程度時間をかけて丁寧に行う必要があったというべきである。
ところが、日本郵便逓送及びY社は、・・・従業員や本件組合に対する周知・説明及び協議を、時間をかけて丁寧に行ったと評価することはできない。むしろ、日本郵便逓送の従来運用を絶対視し、本件給与規程１の是正を急ぐあまり、従業員や本件組合に対する対応を蔑ろにしたと評価されてもやむをえないものである。
・・・以上によれば、本件給与規程変更２は無効であると認められる。

上記判例のポイント２は基本的なことですが、見落としがちです。

基礎賃金該当性については是非、顧問弁護士に相談しておきましょう。

おはようございます。

さて、今日は、解雇された従業員からの未払残業代等請求に関する裁判例を見てみましょう。

スリー・エイト警備事件（大阪地裁平成２４年１月２７日・労判１０５０号９２頁）

【事案の概要】

Y社は、警備業務等を主たる業務とする会社である。

Xは、平成１９年４月から平成２１年２月まで、Y社の営業部門で勤務した。

XとY社との間では、雇用契約書は作成されず、労働条件通知書等の書面も作成されなかった。

Y社では、出退勤時刻をタイムカードで管理していた。

本件は、Y社に解雇されたと主張するXが、残業代および解雇予告手当が未払いであるとして、Y社に対し、それらの支払いおよび付加金の支払いを求めた事案である。

Y社は、Xとの間の雇用契約は名目上のものであり、時間外労働の事実も解雇の事実もないなどと主張し争った。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　XとY社との間で、所定労働時間や休憩時間の合意がなくとも、Xは通常、朝礼に間に合うように出社し、９時頃から外回りに出ており、かつ外回りから帰社する時刻は、帰社後に管制業務に従事する場合は午後３時頃、それ以外の場合は午後５時ないし５時３０分であり、また適宜休憩を取っていたことから、XはY社の指揮命令の下、営業等の業務に従事し、その対価として賃金の支払いを受けていたと認められ、XとY社との間には雇用契約が成立していたことは明らかである。

２　Xが、Y社の従業員として営業等の業務に従事していたことは認められるものの、その労働時間を客観的に裏付ける証拠は存在しない（Xの週間予定表は提出されているが、これにも時刻の記載はなく、実際にどの程度の営業活動がなされていたのかは判然としない。）。かえって、XとY社との間では、所定労働時間に関する合意も、休憩時間に関する合意もなく、Xは外回りに出た際には、適宜休憩を取っていたというのであるから、Xが法定労働時間を超えて労務を提供したか否かは、結局のところ不明であるといわざるを得ない。
この点、Aは、同人が午後７時以降まで残業をした際は、Xは必ず在社していたと証言するが、仮にXがY社の事務所に在社していたとしても、そのことから直ちに、実際に労務を提供していたと認められるものではない。Y社は、XがY社の事務所にいる際、仕事をせずに携帯ゲームで遊ぶなどしていたと主張し、Bは、Xが携帯ゲームをしているのを何度か見た旨、これに沿う証言をしている。Bは、Y社申請に係る証人ではあるが、すでにY社を退職しており、また、Xに有利な証言もしていることに照らすと、その証言には一定の信用性が認められるから、Xが、Y社の事務所に在社していた際、実際にどの程度労務を提供していたのかは、必ずしも明らかでないといわざるを得ない。

３　・・・仮にXのタイムカードが残存していたとしても、タイムカードは、あくまでXの出退勤時刻を示すものにすぎないところ、本件では、前記のとおり、Xの営業のために外出し、適宜休憩を取っていたこと、事務所に在社している時間のうち、実際に労務を提供した時間がどの程度であったのかが不明であることからすると、タイムカードの記載から直ちにXの労働時間を認定することはできない。
以上によれば、XのY社に対する未払残業代請求については、Xによる時間外労働の事実が立証されていないといわざるを得ないから、認めることができない。

判例のポイント３のように判断してもらえて、会社側としてはラッキーでした。

毎度毎度、どの裁判官も、タイムカードについてこのように判断してくれるとは限りません。

ですから、あまり先例として鵜呑みにしないほうがよろしいかと思います。

会社側とすれば、タイムカードの記載からそのまま労働時間を認定されないようにしなければなりません。

そのための準備をする必要があるわけですね。　詳しくは顧問弁護士に聞いてみて下さい。

おはようございます。

さて、今日は、賃金減額、欠勤控除、普通解雇に関する裁判例を見てみましょう。

NEXX事件（東京地裁平成２４年２月２７日・労判１０４８号７２頁）

【事案の概要】

Y社は、電子機器、システム開発及び販売等を業とする会社である。

Xは、当初、Y社のアルバイトとして稼動していたが、平成１７年１月以降は正社員として、給与は月６０万３５００円とする契約を締結した。

Y社は、当初、Xに対し、月額６０万円を基準として支給していたが、平成１８年６月分の給与につき、これまでの額面から２０％分（１２万円）減額した４８万円として、以後、同額を基準として給与を支払うようになった。

Xは、平成２１年６月、Y社に対し、要求書により、従前の契約どおり月額６０万円の給与の支払いを求めるまで、約３年間にわたって減額後の給与を受領し続けていた。

Y社は、業務命令の無視、反抗の継続、職務遂行能力の欠如等を理由に、平成２１年７月、Xを普通解雇した。

【裁判所の判断】

賃金減額は無効
→減額分約３２４万円の支払を命じた

解雇は有効

【判例のポイント】

１　労働契約の内容である労働条件の変更については、労使間の合意によって行うことができるところ（労働契約法８条）、一般に、この場合の合意は、明示であると黙示であるとを問わないものとされている。しかし、労働契約において、賃金は最も基本的な要素であるから、賃金額引下げという契約要素の変更申入れに対し、労使間で黙示の合意が成立したということができるためには、使用者が提示した賃金額引下げの申入れに対して、ただ労働者が異議を述べなかったというだけでは十分ではなく、このような不利益変更を真意に基づき受け入れたと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することが必要であるというべきであり、この意味で、Y社側の一方的な意思表示により賃金を改訂することができるものとする本件改訂条項は、労働契約法８条に反し無効というべきである。

２　（１）本件給与減額については、その適用対象者が社長の妻である管理部長以外の正社員２名（X及びA）のみであり、反対の声を上げることが困難な状況にあったこと、（２）減額幅が２０％減と非常に大幅なものであるにもかかわらず、激変緩和措置や代替的な労働条件の改善策は盛り込まれていないこと、（３）平成１８年４月に実施した本件説明会において、Y社が、売上げ・粗利益ともに振るわない現状にあることから、業績変動時の給与支給水準を設けたい旨を抽象的に説明したことは認められるものの、財務諸表等の客観的な資料を示すなどして、Xら適用対象者に対し、このような大幅減給に対する理解を求めるための具体的な説明を行ったわけではないことが認められる。以上によれば、たとえ、約３年間にわたって本件給与減額後の給与をY社から受領し続けていたとしても、Xが、本件給与減額による不利益変更を、その真意に基づき受け入れたと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するということはできない。よって、本件給与減額につき、Xとの間で黙示の合意が成立していたということはできない。

賃金減額における同意についてはよく問題となりますが、裁判所は同意の認定に非常に慎重です。

労働者の同意の取り方については、事前に顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、タクシー運転手の客待ち待機時間の労働時間性に関する裁判例を見てみましょう。

中央タクシー（未払賃金）事件（大分地裁平成２３年１１月３０日・労判１０４３号５４頁）

【事案の概要】

Y社は、大分市に本社を置く、タクシー会社である。

Xらは、Y社の従業員であり、タクシー乗務員として勤務していた。

Y社では、３０分を超える客待ち待機時間を労働時間から除外していた。

Xらは、Y社に対し、除外された客待ち時間分も労基法上の労働時間に該当するとして、当該時間分の賃金を請求した。

【裁判所の判断】

客待ち待機時間も労基法上の労働時間に該当する

【判例のポイント】

１　労働基準法上の労働時間とは、労働者が使用者の明示又は黙示の指揮命令ないし指揮監督の下に置かれている時間をいうというべきである。
Xらがタクシーに乗車して客待ち待機をしている時間は、これが３０分を超えるものであっても、その時間は客待ち待機をしている時間であることに変わりはなく、Y社の具体的指揮命令があれば、直ちにXらはその命令に従わなければならず、また、Xらは労働の提供ができる状況にあったのであるから、３０分を超える客待ち待機をしている時間が、Y社の明示又は黙示の指揮命令ないし指揮監督の下に置かれている時間であることは明らかといわざるを得ない。

２　もちろん、Xらが被告の３０分を超えるY社の指定場所以外での客待ち待機をしてはならないとの命令に従わないことを原因として、Xらが、適正な手続を経て懲戒処分を受けることがあるとしても、この命令に従わないことから、直ちに３０分を超える客待ち待機時間が、労働基準法上の労働時間に該当しないということはできない。Xらが、３０分を超えて客待ち待機をしたとしても、その時間は、争議行為中でもサボタージュでもなく、喫茶店等に入ってサボっている時間でもなく、労働提供が可能な状態である時間であるのであるから、Y社の明示又は黙示の指揮命令ないし指揮監督の下におかれている時間と認められる。

３　ある時間が労働基準法上の労働時間に該当するか否かは当事者の約定にかかわらず客観的に判断すべきであるから、労働協約の規定があったとしても、Y社の指定する場所以外の場所での３０分を超える客待ち待機時間が労働基準法上の労働時間に該当しなくなるわけではない。

４　Y社は、ノーワーク・ノーペイの原則からしても、３０分を超える客待ち待機時間は、労働時間に該当しないと主張するが、Y社の指定する場所以外の場所での３０分を超える客待ち待機を、ノーワークということはできない。

タクシー運転手の客待ち待機時間も労基法上の労働時間か、と言われれば、やはり、裁判所の判断のようになるんでしょうね。

会社から具体的な指揮命令があれば、運転手としては、直ちに命令に従わないといけない状況にある以上、会社の指揮命令下にあるということになります。

・・・とはいえ、駅構内等の長蛇の列の中で待機しているときは、車の中で、好きな本を読んでいてもいいでしょうし、車から降りて、他の運転手と雑談することもありますよね。

そのため、会社としては、３０分を超える待機時間を労働時間から除外したわけですね。

気持ちはよくわかります。　しかし、裁判になれば、このような結論になってしまうわけです。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

さて、今日は、競業避止条項による退職金不払いに関する裁判例を見てみましょう。

アメリカン・ライフ・インシュアランス・カンパニー事件（東京地裁平成２４年１月１３日・労判１０４１号８２頁）

【事案の概要】

Y社は、外資系生命保険会社である。

Xは、Y社の日本支店において元執行役員として勤務していた。

Xは、Y社を退社後、競合他社へ転職したところ、本件競業避止条項により退職金を支給されなかった。

そこで、XはY社に対し、退職金の支払いを請求した。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、３０３７万余円を支払え

【判例のポイント】

１　一般に、労働者には職業選択の自由が保障され（憲法２２条１項）ことから、使用者と労働者の間に、労働者の退職後の競業についてこれを避止すべき義務を定める合意があったとしても、使用者の正当な利益の保護を目的とすること、労働者の退職前の地位、競業が禁止される業務、期間、地域の範囲、使用者による代替措置の有無等の諸事情を考慮し、その合意が合理性を欠き、労働者の職業選択の自由を不当に害するものであると判断される場合には、公序良俗に反するものとして無効となると解される。
そして、上記競業避止義務を定める合意が無効であれば、同義務を前提とする本件不支給条項も無効となる。

２　Y社は、優秀な人材が競合他社へ流出することを防ぐため、本件競業避止条項を置いたものであり、その背景には、Y社のノウハウや顧客情報等の流出を避ける意図があるものと認められる。
ところで、Y社の主張によれば、ここでいうノウハウとは、不正競争防止法上の営業秘密に限らず、XがY社業務を遂行する過程において得た人脈、交渉術、業務上の視点、手続等であるとされているところ、これらは、Xがその能力と努力によって獲得したものであり、一般的に、労働者が転職する場合には、多かれ少なかれ転職先でも使用されるノウハウであって、かかる程度のノウハウの流出を禁止しようとすることは、正当な目的であるとはいえない。また、不正競争防止法上の営業秘密の存在については、Y社は特に具体的な主張をせず、これを認めるに足りる証拠もない。
また、顧客情報の流出防止を、競合他社への転職自体を禁止することで達成しようとすることは、目的に対して、手段が過大であるというべきである。
証人Bの証言によると、むしろ本件においては、競合他社への人材流出自体を防ぐことを目的とする趣旨も窺われるところではあるが、かかる目的であるとすれば単に労働者の転職制限を目的とするものであるから、当然正当ではない。
結局、本件競業避止条項を定めた使用者の目的は、正当な利益の保護を図るものとはいえない。

３　・・・以上から、Xの退職前の地位は相当高度ではあったが、Xの長期にわたる機密性を要するほどの情報に触れる立場であるとはいえず、また、本件競業避止条項を定めたY社の目的はそもそも正当な利益を保護するものとはいえず、競業が禁止される業務の範囲、期間、地域は広きに失するし、代償措置も十分ではないのであり、その他の事情を考慮しても、本件における競業避止義務を定める合意は合理性を欠き、労働者の職業選択の自由を不当に害するものであると判断されるから、公序良俗に反するものとして無効であるというべきである。
そして、上記競業避止義務を定める合意が無効である以上、同義務を前提とする本件不支給条項も無効であるというべきである。

Y社は、控訴していますが、おそらく控訴審でも結論は変わらないと思います。

「顧客情報の流出防止を、競合他社への転職自体を禁止することで達成しようとすることは、目的に対して、手段が過大であるというべきである」という点は、会社側としては参考にすべきです。

職業選択の自由という憲法上の権利を制限することから、あまり過度な制限は、無効になってしまいます。

兎にも角にも事前に顧問弁護士に相談する仕組みを作っておくことがリスクヘッジにつながります。

おはようございます。

さて、今日は、退職した従業員による時間外割増賃金請求に関する裁判例を見てみましょう。

スタジオツインク事件（東京地裁平成２３年１０月２５日・労判１０４１号６２頁）

【事案の概要】

Y社は、記録映画・テレビコマーシャル等の企画・制作等を業務とする会社である。

Xらは、Y社と雇用契約を締結して勤務し、インフォマーシャル制作業務に従事していた。

その後、Xらは、Y社を退職し、Y社に対し、在職中である平成１８年１０月から１９年６月までの間に行った時間外・深夜・休日勤務に対する時間外・深夜・休日出勤手当および付加金などの支払いを求めた。

【裁判所の判断】

Y社は、X１に対し約１１０万円、X２に対し約９８万円を支払うように命じた。

【判例のポイント】

１　時間外手当等請求訴訟において、時間外労働等を行ったことについては、同手当の支払を求める労働者側が主張・立証責任を負うものであるが、他方で、労基法が時間外・深夜・休日労働について厳格な規制を行い、使用者に労働時間を管理する義務を負わせているものと解されることからすれば、このような時間外手当等請求訴訟においては、本来、労働時間を管理すべき使用者側が適切に積極否認ないし間接反証を行うことが期待されているという側面もあるのであって、合理的な理由がないにもかかわらず、使用者が、本来、容易に提出できるはずの労働時間管理に関する資料を提出しない場合には、公平の観点に照らし、合理的な計算方法により労働時間を算定することが許される場合もあると解される。もちろん、前記のとおり、時間外労働等を行った事実についての主張・立証責任が労働者側にあることにかんがみれば、その推計方法は、当該労働の実態に即した適切かつ根拠のあるものである必要があり、推計方法が不適切であるが故に、時間外労働等の算定ができないというケースもありえようし、逆にいえば、労働実態からして控え目な推計計算の方法であれば、合理性があると判断されることも相対的に多くなると思われる。

２　Y社においては、従業員の労働時間を把握する資料として従業員にタイムカードを打刻させるほかに、月毎に月間作業報告書を作成させていたところ、少なくとも、本件訴訟係属前の平成２１年１月ころまでは、本件請求期間中に係るXらの月間作業報告書は存在していたにもかかわらず、Y社がそれを破棄したなどとして提出しないことが推認されるのは、既に指摘したとおりである。月間作業報告書は労働時間管理に関する書類であって、Y社が主張するように会計処理が終わり次第、随時廃棄するという性質の書類ではない上、Y社は平成２０年に別件訴訟を提起し、両者間に紛争が生じていたことからすれば、仮に他の従業員の月間作業報告書を廃棄する必要があったとしても、Xらの同報告書については証拠を保全するために残しておくのが通常であって、そのような状況下で廃棄したというのは著しく不自然である。このように、Y社において、労働時間管理のための資料を合理的な理由もなく廃棄したなどとして提出しないという状況が認められる以上、公平の観点から、本件においては、推計計算の方法により労働時間を算定する余地を認めるのが相当であると解される。

３　Xらが従事していた業務は、インフォマーシャル制作業務という性質からしても、プロデューサー、ディレクターというその役割に照らしても、それ自体、相当な時間と作業量を要する業務であったと推認される。また、Xらは、同時並行の形で、複数のインフォマーシャル制作業務を担当することも多い上、仮編集や本編集といった過程で徹夜作業を行うことも頻繁にあるなど、そのスケジュールに照らし相当に多忙であったと認められる。さらに、当時、Xらは、自らが時間外手当の支給を受けうる立場にないと認識しており、始業時刻が早いときあるいは終業時刻が遅いときだけ、意図的にタイムカードの打刻をしたとは考えにくい上、Xらが、Y社側から出勤時刻が遅いことを注意されていた状況もなかったことからすれば、出勤時刻が遅い日にタイムカードの打刻を怠っていたとも推認できないのであって、Xらのタイムカードに打刻のある日時が、全体の平均値から逸脱しているということもできない。したがって、Xらの主張にかかる上記推認方法は、基本的に合理的な方法であると認めるのが相当である。
結果的にも、X１については、時間外労働が月３０時間台から６０時間台、深夜労働が１０時間以内に収まり、X２についても、時間外労働が月３０時間台から６０時間台、深夜労働が多いときでも月１０時間台に収まっているものであるから、Xらの業務実態に照らすと、むしろ控え目な推計であるというべきである（Xらが徹夜作業を行っていることを考慮に入れれば、実際の労働時間、とりわけ深夜労働はもっと多い可能性が高い。）。

上記判例のポイント１は非常に重要です。是非、しっかり理解しておいて下さい。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

さて、今日は、編集プロダクション社員の時間外割増賃金請求に関する裁判例を見てみましょう。

十象舎事件（東京地裁平成２３年９月９日・労判１０３８号５３頁）

【事案の概要】

Y社は、各種書籍・雑誌の企画・編集を行う編集プロダクションである。

Xは、Y社の元従業員で、平成１９年７月から２２年７月までY社との間で雇用契約関係にあった。

Xは、分冊百科シリーズの編集・制作を担当するとともに、ライターに記事の執筆を依頼したり、自ら記事を執筆する等の業務を行っていた。

Xの所定労働時間は、午前１０時３０分から午後７時３０分であったが、全体として仕事量が多く、所定の出退社時刻を守っていたのでは、担当の業務を終えることは不可能であった。

一方、Y社は、締切りまでに良い仕事さえすれば勤務時間の使い方は自由で構わないとの考えから、従業員の出退社管理に全くといっていいほど関心がなく就業規則はもとよりタイムカードや出社簿等も全く存在しなかった。

そこで、Xは、Y社において全く出退社管理等が行われていないことに疑問を持ち、将来の残業代請求を視野に入れ、平成２０年１月から、毎日、自らの出退社時刻を分単位まで手帳に記録するようになったが、それだけでは証拠としての客観性にかけると考え、出退社時ごとに、パソコンのソフト（Light Way）を立ち上げたうえ、各出退社時刻を打刻し、パソコンのフォルダ内に保存する方法を用いた。

【裁判所の判断】

Xがパソコンソフトに保存・記録していた時刻を、割増賃金請求にかかる期間内のXの出退社時刻に当たると判断

深夜の一部を除き、労基法上の労働時間に当たると判断

付加金として３０万円の支払を命じた

【判例のポイント】

１　「労基法上の労働時間」とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいうものと解されるところ（最高裁平成１２年３月９日判決）、その判断は、（１）当該業務の提供行為の有無、（２）労働契約上の義務付けの有無、（３）義務付けに伴う場所的・時間的拘束性（労務の提供が一定の場所で行うことを余儀なくされ、かつ時間を自由に利用できない状態）の有無・程度を総合考慮した上、社会通念に照らし、客観的にみて、当該労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かという観点から行われるべきものである。

２　・・・そもそも、Y社が上記のような勤務形態を採用した趣旨は従業員の作業効率を高め、より高い創造性を発揮させることにあり、こうした意図に照らすならば、Y社において、上記のような作業効率（集中力）はもとより仕事に対する創造性も著しく低下するはずの時間帯における、（完全）徹夜勤務まで容認していたものとは考え難く、少なくとも上記時間帯ｃのうち午前２時以降については、仮に何らかの業務が行われていたとしても、それは、いわゆる「許可・黙認のない持ち帰り残業」に類する性質のものということができる。
そうだとするとY社の上記時間帯（午前２時以降）の行為は、特段の事情（残業指示の形跡等）が認められない限り、Y社の指揮命令下に置かれていたと評価することはできないものと解されるところ、Y社代表者とXとの間に上記のような特段の事情を基礎付ける事実関係を認めるに足る的確な証拠はない。
以上によると上記時間帯ｃは、午前零時から同２時までに限り「労基法上の労働時間」に該当するものというべきである。

労基法上の労働時間該当性の問題は、指揮命令下と評価できるかにより判断されます。

残業代請求事件ではよく問題となる論点です。

日頃から顧問弁護士に相談することがとても大切ですね。

おはようございます。

さて、今日は、解雇期間中の賃金の中間収入に関する最高裁判決を見てみましょう。

あけぼのタクシー事件（最高裁昭和６２年４月２日・労判５０６号２０頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、旅客運送事業を営む会社である。

Ｘらは、いずれもＹ社にタクシー乗務員として雇用された従業員である。

Ｘらは、タクシー従業員で構成する労働組合の執行委員長や書記長であった。

Ｙ社は、中傷ビラの配布等を理由として、昭和５１年８月、Ｘらを懲戒解雇した。

Ｘらは、本件解雇の無効と解雇期間中の賃金等の支払を求めた。

第１審は、本件解雇は、不当労働行為で無効と判断し、解雇期間中の賃金については、平均賃金の６割分を確保してそれ以外の賃金分（平均賃金の４割分および一時金）からの中間収入控除を認めた。

これに対し、控訴審は、懲戒解雇の無効は維持しつつ、平均賃金の４割分からの控除のみを認めて一時金からの控除を否定した。

Ｙ社は、上告し、一時金について、使用者は労働基準法２６条による支払義務もないので中間収入控除につき限度額の適用は受けず、全額が損益相殺の対象となるべきであると主張し争った。

【裁判所の判断】

破棄差戻し

【判例のポイント】

１　使用者の責めに帰すべき事由によって解雇された労働者が解雇期間中に他の職に就いて利益を得たときは、使用者は、右労働者に解雇期間中の賃金を支払うに当たり中間利益の額を賃金額から控除することができるが、賃金額のうち労働基準法１２条１項所定の平均賃金の６割に達するまでの部分については利益控除の対象とすることが禁止されているものと解するのが相当である。

２　したがって、使用者が労働者に対して有する解雇期間中の賃金支払債務のうち平均賃金額の６割を超える部分から当該賃金の支給対象期間と時期的に対応する期間内に得た中間利益の額を控除することは許されるものと解すべきであり、中間利益の額が平均賃金額の４割を超える場合には、更に平均賃金算定の基礎に算入されない賃金（労働基準法１２条４項所定の賃金）の全額を対象として利益額を控除することが許されるものと解せられる。

３　そして、賃金から控除し得る中間利益は、その利益の発生した期間が右賃金の支給の対象となる期間と時期的に対応するものであることを要し、ある期間を対象として支給される賃金からそれとは時期的に異なる期間内に得た利益を控除することは許されないものと解すべきである。

４　中間利益の控除が許されるのは平均賃金所定の基礎になる賃金のみであり平均賃金算定の基礎に算入されない本件一時金は利益控除の対象にならないものとした原判決には、法律の解釈適用を誤った違法があるものといわざるを得ない。

まあ、そういうことです。

和解で終わる場合は、ここまでの話は出ないですが、判決まで行くと、中間利益の控除の問題が出てきます。

労働事件では基本中の基本ですのでしっかり押さえておきましょう。

詳しくは顧問弁護士からレクチャーを受けましょう。

おはようございます。

さて、今日は、賃金減額の合意に関する裁判例を見てみましょう。

医療法人共生会事件（東京地裁平成２３年４月２８日・労判１０３７号８６頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、医療法人であり、北海道にＧ病院を開設している。

Ｘは、医師である。　Ｘは、平成２１年８月、Ｙ社を退職した。

Ｙ社は、Ｘに対し、平成１９年９月分から平成２０年５月分の賃金として、各月１２０万円を支払った。

Ｙ社は、Ｘに対し、平成２０年６月分から平成２１年８月分の賃金として、各月７５万円を支払った。

Ｘは、Ｙ社に対し、平成２０年６月分から平成２１年８月分までの各月１２０万円の賃金と支払い済み額７５万円との差額を請求した。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、平成２０年６月、Ｅ及びＤをして、Ｘの賃金を１２０万円から７５万円に減額することの申入れを行い、Ｘは、その後、Ｙ社から、同月分の賃金からＸが退職する平成２１年８月分の賃金まで一貫して月額７５万円の支払を受け、その間、これらの賃金の支払額について、Ｙ社に何ら異議を述べていないことが認められる。このことからすると、Ｘは、同日ないしその後同日に近い日に、上記申入れを受け容れたものと推認することができる。

２　この点について、Ｘの妻の陳述書等には、Ｘらは、賃金減額を承諾したことはなく、賃金減額に合意しないと
解雇される不安があり、退職後に請求をしようと考え、我慢することにした旨の陳述等がある。
しかし、この陳述等は、上記事実経過に照らして不自然であり、また、Ｘの雑記帳をみても、上記陳述等を裏付けるような記載はなく、かえって、同雑記帳の記載内容は、賃金減額を受け入れた後のＸの気持ち等が書かれたものと解されることからすると、にわかに信用することができない。
以上により本件賃金減額合意の成立を認めることができる。

本件では、賃金減額の合意の有無が問題となっています。

Xは、Y社に対し、賃金減額について「何ら異議を述べていない」ことから賃金減額の申入れを受け入れたと判断されています。

実際には、いろいろな事情があったのだと思います。

ただ、それが証拠として残っていないというだけのことです。

X側が、錯誤無効や詐欺取消しなどの主張をしていることからもわかります。

会話が録音されていれば、状況は変わったでしょうか・・・？

兎にも角にも、賃金減額事案は、事前の対応を誤るとたいてい無効となります。必ず事前に顧問弁護士に相談をしましょう。