栗坊日記

おはようございます。

今日は、解雇、残業代不払いが不法行為を構成するとされた裁判例を見てみましょう。

甲総合研究所取締役事件（東京地裁平成２７年２月２７日・労経速２２４０号１３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であったＸが、同社の代表取締役であったＢ２及び同社の事実上の取締役とするＢ１に対し、Ｂ１らが、Ｘを違法に解雇し、同社をしてＸに対し時間外手当を支払わせず、さらには、Ｘが得た同社に対する地位確認等請求事件判決の責任回避を目的として同社を計画倒産させたなどと主張して、民法７０９条ないし会社法４２９条１項に基づき、損害金及び遅延損害金を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｂ１らは、Ｘに対し、連帯して、４０１万４５６６円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　時間外労働を行ったことについては、時間外手当の支払を求める労働者側が主張立証責任を負うものではあるが、労働基準法は、労働時間、休日、深夜業について厳格な規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど、労働時間を適切に管理する義務を負うものであることは明らかである。そして、労働基準法は、使用者の賃金台帳調整義務を定めて、「賃金台帳を調整し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。」（同法１０８条１項）と規定し、また、同法施行規則５４条１項は、上記法律の規定によって賃金台帳に記入しなければならない事項として、労働日数、労働時間数、労働時間延長時間数、休日労働時間数、深夜労働時間数などを規定している。さらに、厚生労働省労働基準局長が平成１３年４月６日発出した「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について」（基発第３３９号通知）においても、・・・とされているところである。

２　Ｘは時間外労働に従事したことが認められるところ、Ｂ１はＸが時間外労働に従事していることを認識し、また、Ｂ２についても、就業規則と異なる状況が発生していることを認識していたにもかかわらず、Ｂ１らは、労働基準法に違反してＸに時間外手当を支払っていないところ、この不払は、Ｂ１らが、Ｙ社の代表取締役などとして、従業員の出退勤時刻を把握して時間外勤務の有無を確認できるとともに、時間外勤務があるときは、その時間外手当の支払が円滑に行われるような制度を当然整えるべき義務があるのに、これを怠ったことによるものと評価できるのであるから、従業員４名という小規模な会社であったＹ社において代表取締役などの地位にあったＢ１らが、上記当然の義務を懈怠してＸに対し時間外手当の支払をしなかった行為は、不法行為を構成するものと認められる。

３　Ｘには、本件解雇より事実上失職した結果、得られなかった賃金相当の損害が生じたものの、本件解雇と相当因果関係を肯定できる逸失利益の範囲については、通常、再就職に必要と考えられる期間の賃金相当額に限られるものと解すべきである。そして、Ｘの職歴及びＹ社における就業期間その他の事情を総合考慮すると、Ｘが再就職に必要と考えられる期間としては、本件解雇発効後３か月と認めるのが相当であるから、１３７万４０００円をもって、本件解雇によって生じた賃金相当の逸失利益と認めるのが相当である。

４　本件において、Ｘは、多大な精神的損害を被ったと主張するものの、その原因は、突然解雇によって雇用の機会を奪われ、継続して賃金を得られない状態が生じたことにあるものであって、財産的利益に関するものであると解されることからすると、Ｘには、上記逸失利益の填補によっても回復困難な精神的損害が生じたものと認めることはできないから、慰謝料請求は認められない。

珍しいケースですね。

不法行為構成で訴訟をすると、解決金額のあまり高くないため、どうしても、地位確認の構成をとることが多いですが、今回の事案でも、わずか３か月分しか認められていません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、定額残業代としての営業手当の有効性と割増賃金請求に関する裁判例を見てみましょう。

マーケティングインフォメーションコミュニティ事件（東京高裁平成２６年１１月２６日・労判１１１０号４６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結していたXが、Y社に対し、平成２３年３月分から平成２５年２月分までの時間外労働に対する割増賃金６１８万２５００円＋遅延損害金、付加金＋遅延損害金を請求する事案である。

なお、一審判決は、営業手当を時間外労働の対価として認め、Xの請求から営業手当の金額を除いた１万４３４２円＋同額の付加金のみの支払いを命じた。

Xは、一審判決を不服とし、控訴した。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、６５１万４０７４円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Xの１月の平均所定労働時間が１７３時間前後で、これに対する基本給が月額２４～２５万円であるところ、これを前提に、月１７万５０００円～１８万５０００円の営業手当全額が時間外勤務との対価関係にあるものと仮定して、月当たりの時間外労働時間を算出すると、・・・上記営業手当はおおむね１００時間の時間外労働に対する割増賃金の額に相当することとなる。

２　労基法３２条は、労働者の労働時間の制限を定め、同法３６条は、３６協定が締結されている場合に例外的にその協定に従った労働時間の延長等をすることができることを定め、３６協定における労働時間の上限は、平成１０年１２月２８日労働省告示第１５４号（３６協定の延長限度時間に関する基準）において月４５時間と定められている。１００時間という長時間の時間外労働を恒常的に行わせることが上記法令の趣旨に反するものであることは明らかであるから、法令の趣旨に反する恒常的な長時間労働を是認する趣旨で、X・Y社間の労働契約において本件営業手当の支払が合意されたとの事実を認めることは困難である。したがって、本件営業手当の全額が割増賃金の対価としての性格を有するとの解釈は、この点において既に採用し難い。

３　本件営業手当の支払は割増賃金に対する支払とは認められず、また、本件営業手当は、労基法施行規則２１条に列挙されている割増賃金算定の基礎賃金から除外される手当等のいずれにも該当しないことは明らかである。したがって、営業手当は、基本給とともに、割増賃金算定の基礎賃金となる。

４　本件訴訟に表れた一切の事情を考慮すると、Y社に対しては付加金の支払は命じないことが相当である。

原告の逆転勝訴です。

長時間の残業を前提とした固定残業代が支払われている場合には、労働者側としては、上記判例のポイント２の論理を主張することになります。

使用者側としては、固定残業制度には、このようなリスクがあることを十分に理解しておく必要があります。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、飲食店元従業員による時間外労働手当・最低賃金額との差額請求に関する裁判例を見てみましょう。

スロー・ライフ事件（金沢地裁平成２６年９月３０日・労判１１０７号７９頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、雇用主であったY社に対し、①在職中の時間外労働手当９９万０３９３円、深夜労働手当７万９７２３円および法定内労働に関する最低賃金額との差額５万１２２４円の合計１１２万１３４０円ならびに遅延損害金、②付加金および遅延損害金の各支払いを求めた事案である。

これに対し、反訴は、Y社が、従業員であったXに対し、労働契約の債務不履行に基づき、損害金８３万０８６９円および遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、時間外労働等手当として、合計１０２万１８６３円を支払え

Y社はXに対し、最低賃金額との差額合計５万１２２４円を支払え

Y社はXに対し、付加金として１０２万１８６３円を支払え

反訴請求は棄却

【判例のポイント】

１　Y社は、本件ノート（Xが記録したノート）の記載内容が信用できないと主張するが、Xは、その都度、出勤時刻、退勤時刻、休憩開始時刻及び休憩終了時刻やその日の出来事等を本件ノートに記載していたと供述しており、その記載状況や記載内容の詳細さなどに照らすと、本件ノートの記載内容は信用できるというべきである。

２　証拠及び弁論の全趣旨によれば、Y社代表者は、本件店舗の運営のほとんどをA料理長に任せており、Xの仕事の内容や方法につき明確な指示を与えていなかったこと、Xは、A料理長の指示に従って作業をしていたこと、Y社代表者及びA料理長はXの仕事ぶりを認識しながら、これに異議を唱えていたわけではなかったことが認められ、XがY社の意に反して各作業をしていたとまでは認められない。
そうすると、Xの前記作業は、Y社の明示又は黙示の指示に基づくものというべきである。

３　使用者には、労働者の労働時間を適正に把握する義務が課されていると解されることからすれば、使用者がタイムカードによって労働時間を管理していた場合には、これと異なる認定をすべき特段の事情が認められない限り、タイムカードに打刻された時刻に従って、労働者の労働時間を認定するのが相当である。
これを本件についてみると、Y社は、Xに対して出退勤時にタイムカードの打刻をさせており、実際にXのタイムカードが継続して打刻されていたこと、タイムカードレコーダーのインクの交換はされていなかったものの、打刻された時刻を読み取ることは可能であり、Y社はXのタイムカードの打刻状況を確認していたこと、Y社がタイムカード以外にXの労働時間を適正に把握する方策をとっていなかったことが認められる。
これらの事実に照らすと、Y社は、タイムカードによって、Xの出退勤の事実を確認するだけではなく、Xの出勤の労働時間を管理していたものと認められるから、原則として、タイムカードに打刻された時刻に従って、Xの労働時間を認定すべきである。

４　Xがボトルワインの代金を誤って請求した事実は、当事者間に争いがない。
ボトルワインの代金を誤って請求したXの行為は、過失に基づくものではあるものの、Xは同様のミスを繰り返していたわけではないこと、Y社はXの本件店舗の業務に従事させ、その労働により収益を上げているにもかかわらず、その中で生じる損害をすべてXに転嫁するのは不当であること、Y社において従業員が飲食代金の計算を誤って請求することは十分予見できるのに、これに対する特段の予防策をとっていなかったこと、Ｙ社においてこれまで従業員が損害を発生させた場合に従業員に損害賠償を請求していた事実は認められないことなどに照らすと、Ｙ社は、Ｘに対し、信義則上、損害賠償を請求できないと解するのが相当である。

労働時間を算定する証拠としてタイムカードの価値をどう見るかについては、裁判官によって別れています。

労働者側からすると、上記判例のポイント３の考え方は参考になります。

使用者側からすれば、このような判断をされる可能性が十分にあることを念頭において労務管理をすべきですね。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、支払命令不履行に対する損害賠償請求と法人格否認法理適用の有無に関する裁判例を見てみましょう。

プロミックスほか事件（福岡地裁平成２６年８月８日・労判１１０５号７８頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、Ｘが勤務していたA社に対して時間外割増賃金等および付加金の支払いを求めて提起した訴訟において、Xの請求を認容する判決（別件判決）がいい渡され、同判決は確定したが、A社が別件判決で支払を命じられた金員を支払わないとして、A社の元の代表取締役およびA社の現在の代表取締役に対し、会社法４２９条１項に基づき、損害賠償および遅延損害金の連帯支払いを求めるとともに、Y社がA社と同視できると主張して、法人格の否認により、Y社に対し、別件判決において認容された、時間外割増賃金等および付加金の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　確かに、Xの指摘するように、Y社とA社は本店所在地が同一であること、それぞれの経営する店舗で同様のデザインの看板やロゴマークを使用していること、新規開店に関するチラシには両会社の店舗の名称及び所在地等が記載されていること、一方の店舗の新規開店について他方の店舗の看板で掲示し、宣伝していること等の事情が存在し、Y社とA社がそれぞれ経営する店舗間の連携・協力関係等があることが窺われる。しかしながら、Y社及びA社の各経営に係る店舗間に連携・協力関係等があるからといって、Y社とA社との法人格が同一であると認めるには足りないというべきであるし、本店所在地の同一性をもって両会社の実質上の同一性を認めることもできない。
・・・他に、Xの主張する法人格の形骸化又は法人格の濫用を認めるに足りる証拠はない。

これだけの事情がそろっていても、法人格は否認されないのです。

法人格とは便利な道具ですね。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、元従業員からの退職功労金の請求が認められなかった裁判例を見てみましょう。

X空港事件（大阪地裁平成２６年９月１９日・労経速２２３３号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員及び元従業員の相続人が、Y社が労働組合に交付した書面に記載されていた退職功労金の支給基準は就業規則と一体のものとして労働契約の一内容となっているとして、Y社に対し、労働契約に基づき、退職功労金及び遅延損害金の支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　旧退職金規程７条は、退職功労金について「在籍中に特に功労があった者に対しては基本退職金の計算の範囲内で功労加算として加給する」と定めているが、在籍中に特に功労があった者に対して退職功労金を支給することを抽象的に定めているだけであり、同条によっては退職功労金の支給対象者及び支給額は確定しないから、旧退職金規程７条に基づいて、直ちに退職功労金を請求することはできず、使用者が「特に功労があった者」に当たるか否かを査定するとともに、具体的な算定方式や支給額を決定することによって初めて具体的な金額が確定するものと解される。そして、昭和５５年基準は、勤続２０年以上、かつその在籍中１０年皆勤表彰を受賞して定年退職した受賞者を「特に功労があった者」とし、さらに勤続１年につき２万５０００円を退職功労金の支給額とするとして、退職功労金の支給対象者及び支給金額の算定基準を明確にするものであるから、昭和５５年基準は旧退職金規程７条退職功労金請求権の具体的な内容を確定するものであり、したがって、昭和５５年基準が改廃されない限りにおいては、Y社の従業員は旧退職金規程７条及び昭和５５年基準に基づいて退職功労金を請求することができるものと解される。

２　もっとも、昭和５５年基準は本件組合に宛てた文書に記載されているものであって一般的な就業規則の形式とは体裁が明らかに異なっている上、就業規則を作成又は変更するに当たって法律上要求されている行政官庁への届出（労働基準法８９条）や多数労働組合又は過半数代表に対する意見の聴取（同法９０条９も行われていない。しかも、昭和５５年書面には昭和５５年基準を「内規として取扱うことを連絡致します」と記載されており、・・・Y社が昭和５５年基準を就業規則ではなく、あくまでも内規として位置付けていることは明らかである。
・・・そうすると、昭和５５年基準は旧退職金規程７条の内容を具体化するものではあるが、昭和５５年基準自体は就業規則の一部ではないから、昭和５５年基準はY社とY社の従業員との間の労働契約の内容としてY社を拘束するものではないというべきである。

３　以上によれば、昭和５５年基準は、Y社とY社の従業員との間の労働契約の内容にはなっておらず、あくまでも運用基準にすぎないから、Y社は、労働者の同意を得ることなく、同基準を改廃することが可能であると解される。そして、昭和５５年基準は、平成１２年内規が制定されたことにより改訂されているから、Xらは、昭和５５年基準に基づいて退職功労金を請求することはできない。

今回のようなケースでは、賞与の請求をする場合と同様、労働者側には厳しい戦いとなります。

上記判例のポイント２の視点は、応用できますね。　参考にしてください。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、固定残業代の有効性と割増賃金請求に関する裁判例を見てみましょう。

泉レストラン事件（東京地裁平成２６年８月２６日・労判１１０３号８６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社で稼働していたＸらがＹ社に対し、雇用契約に基づき、時間外労働等に対する割増賃金およびその遅延損害金の支払いを求め、併せて、労働基準法１１４条に基づき、付加金およびその遅延損害金の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社に対し、合計約４３０万円の割増賃金の支払＋付加金約３３０万円の支払を命じた。

【判例のポイント】

１　一定額の手当の支払がいわゆる固定残業代の支払として有効と認められるためには、少なくとも、①当該手当が実質的に時間外労働の対価としての性格を有していること、②当該手当に係る約定（合意）において、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外割増賃金に当たる部分とを判別することができ、通常の労働時間の賃金に当たる部分から当該手当の額が労基法所定の時間外割増賃金の額を下回らないかどうかが判断し得ることが必要であると解される。

２　これを本件について見るに、①の要件につき、本件時間外勤務手当制度は、ポスト職を除く全従業員を対象に導入していると認められ、そうすると、従業員に実際に恒常的に発生する時間外労働の対価として合理的に定められたものとはいえない。また、Ｘらの在職中、これらの時間外労働を前提とした割増賃金が支払われていた様子はうかがえない。以上の点からすると、本件時間外勤務手当が実質的に時間外労働の対価としての性格を有しているとは認められず、①の要件は認められない。よって、その余の点について判断するまでもなく、本件時間外勤務手当制度をＸらに適用することはできない。

中途半端に固定残業制度を導入すると、こうなりますので、注意しましょう。

中途半端にやるくらいなら、導入しないほうがまだましです。

会社としては残業代の二重払いのような感覚に陥りますが、やむを得ません。

控訴して、和解するか、割増賃金＋遅延損害金全額を支払い、付加金だけは勘弁してもらいましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、賃金格差の一部が性別に基づく不合理な取扱いとされた裁判例を見てみましょう。

フジスター事件（東京地裁平成２６年７月１８日・労経速２２２７号９頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用され、約２０年間勤務した後、平成２１年５月９日付けで定年退職したＸが、在職中、Ｘが女性であることを理由として、賃金及び賞与が男性従業員よりも不当に低く抑えられてきたため、本来Ｘが受けるべきであった平成１８年５月分以降の月例賃金、住宅手当、時間外割増手当、退職金、夏季・冬季賞与及び決算賞与の額と実際にＸが支給された額との各差額相当額、年金差額相当額、慰謝料及び弁護士費用の合計として、①主位的に１６２１万４９６０円、②予備的に１５５１万７０９３円の損害を被ったと主張し、不法行為に基づく損害賠償請求をした事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、５５万円（慰謝料５０万円＋弁護士費用５万円）＋遅延損害金を支払え。

その余の請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社における賃金決定過程は、諸要素を考慮するものの、最終的にはＹ社代表者の判断で決定している部分が大きいものである。
企業として、いかなる点を重視して従業員にインセンティブを与えるべきか、という事柄は、当該企業の経営判断に属するものであり、当該企業の経営方針等に照らし、一定の職種によりインセンティブを与えるという方針の下で給与決定をすること自体は、それが職種の違いを踏まえても合理性を有しない不当な差別にわたると評価される場合に該当しない限り、違法とされるものではないというべきである。

２　Ｘは、平成２０年２月８日付けの本件合意書において、本件組合フジスター支部の支部長として記名押印をしているところであるが、本件合意書には、Ｘ以外の本件組合の特定の組合員４名について住宅手当、家族手当及び主任手当を同年２月から支給する旨の条項、過去分の住宅手当及び家族手当については、上記組合員４名に対し、解決金名目で２１０万３０００円を支払う旨の条項の他、いわゆる清算条項（「本件に関し」との限定を付したもの。）が設けられている。・・・本件合意書における清算条項の当事者である「組合員」にはＸも含まれるということが本件合意書締結当時の当事者の意思に合致するものと解するのが相当であって、Ｘの、平成２０年１月分までの住宅手当及び家族手当については、Ｙ社との関係においては、本件合意により清算済みであり、現在ではＹ社に対する請求権を有しないというべきである。

３　Ｘは、在職中、Ｙ社の不法行為により、同じ企画職の男性従業員と比べて、役職手当（主任手当）の支給される時期が著しく遅くなるという不利益を被っていた。そして、その不利益は、Ｘが支給されるべき時間外割増手当やＸが受給すべき年金額にも一定の不利益を及ぼすものである。これらの不利益の程度を具体的に認定することができないことは既に述べたとおりであるが、Ｘは、Ｙ社のかかる取扱いにより、性別により差別されないという人格権を侵害されたものであり、これによりＸが被った精神的苦痛を慰謝するには、上記のＸが被った不利益をも考慮した相応の金員の支払が必要である。そこで検討するに、Ｘと、企画職の男性従業員との間の主任手当の支給額の差額、Ｘの勤続年数、Ｙ社における賃金決定方法について、経営陣の裁量に委ねられる部分が大きく、Ｘの予測可能性が乏しいといえること、上記のとおりＸが具体的な程度を認定することはできないが一定の不利益を受けていること、その他本件に現れた諸般の事情を総合すると、Ｘの慰謝料は、５０万円と認めるのが相当である。

原告側の代理人の訴訟活動の大変さが思い浮かびます。

慰謝料の金額、少なくないですかね・・・？　日本の裁判所ではこんなもんでしょうか？

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、会員権等販売の元営業社員による未払歩合給等請求に関する裁判例を見てみましょう。

ＺＫＲ（旧全管連）事件（大阪地裁平成２６年１月１６日・労判１０９６号８８頁）

【事案の概要】

本件は、ＸがＹ社に対し、雇用契約に基づき、未払いの歩合給およびこれに対する遅延損害金を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社に対し約２５０万円の支払を命じた

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、営業社員を募集する広告に、基本給のほかに歩合給を支給する旨を記載していたこと、Ｘは、入社時、Ｙ社から、基本給の他に歩合給が支給されると聞いたが、その際、歩合給の支給に何らの留保は付されていなかったこと、入社後数ヶ月間は固定給が２５万円であったが、数か月後に１９万３０００円に引き下げられたこと、給与規程に歩合給に関する定めはないが、Ｙ社は歩合規定を設けて営業社員らに歩合を支払っており、Ｘに対しては、入社後平成２３年４月度まで、明細書に総支給額として記載された金額から所得税の源泉徴収分を差し引いた金額が、特段の留保なく全額支払われていたこと、Ｙ社は、Ｘに対し、平成２４年３月９日に３１万３０００円、同年５月１日、同月３１日及び同年７月２日に各５万円を支払ったが、その後は支払をしていないこと、Ｙ社は、Ｘら営業社員に対し、月別の売上げを公表したことはないこと、Ｙ社は、平成２３年５月度以降明細書どおりの支払をしないことについて、Ｘに対し、売上げが上がらないので支払を待ってほしいと述べたものの、月次売上が６億円に達しないからである旨の説明をしたことはないことが認められる。

２　これらの事実によれば、ＸとＹ社との間には、Ｙ社が、Xの上げた売上げ等に応じて歩合を計算し、明細書に記載してこれをXに交付し、当該明細書に記載された金額を歩合給として支給することを内容とする黙示の合意が存在し、これが本件雇用契約の内容となっていたものと推認され、これを覆すに足りる証拠はない。

３　Y社は、歩合はY社がその従業員に対し恩恵的に支払っていた報奨金であってXに請求権はないと主張するが、上記各事実、・・・に照らせば、明細書を交付して支払われる金員は、Xの営業社員としての労働の対償すなわち賃金としての歩合給であり、その支払が上記のとおり本件雇用契約の内容となっていたものと推認される。

上記判例のポイント１のような事実が認定されれば、黙示の合意が存在するとされてもやむを得ないと思います。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、賃金未払いのまま自宅謹慎処分を続けることが違法とされた裁判例を見てみましょう。

X協会事件（東京地裁平成２６年６月４日・労経速２２２５号１９頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の職員であったXが、Y社から正当な理由なく自宅謹慎を命じられ、その間にされた退職勧奨に応じなかったところ、自宅謹慎のまま賃金の未払が続き、Y社からの退職を余儀なくされたとして、雇用契約に基づく未払賃金の支払及び不法行為による損害賠償の支払を求めている事案である。

【裁判所の判断】

Y社に対し、未払賃金１２４万円と慰謝料３０万円の合計１５４万円等の支払を命じた

【判例のポイント】

１　Y社は、従前からの事務局内におけるXの言動、本件甲印刷での出来事、Dからの欠勤の原因の事実確認及び診断書の提出等により、Dのストレス反応及びこれによる欠勤の主たる原因がXとの人間関係によるものと判断して、本件謹慎処分に踏み切ったものと認められる。・・・これらの事情に照らせば、Y社が上記のような判断をしたことには相応の合理性が認められ、Xに対して行われた本件謹慎処分が違法なものとまではいえないというべきである。また、本件謹慎処分による自宅謹慎処分による自宅謹慎中のXの課題レポートの内容等に照らせば、Xが真摯に自らの対応を振り返り、反省ないし改善の意向を十分に示しているとはいい難いとY社が判断して、一定程度にわたってその謹慎期間を延長すること自体は、その間、賃金支払を継続していることに照らせば、必ずしも違法、不当なものとまではいい難いというべきである。

２　さらに、Y社の事務局の規模、XとDを始めとする他の事務局員との関係やXの仕事振り、Dの病状等を考慮すれば、Y社がXの勤務継続が困難であると判断して、Xに対し、賃金支払を継続しつつ退職勧奨を行うこと自体は、直ちには違法とはいい難いというべきである。

３　しかしながら、本件謹慎処分による謹慎期間は、その後も相当長期間にわたって継続されており、その間、Dの職場復帰等に向けて特にDとの間でXの状況を踏まえた話し合い等がされることもなく、また、Xに対しても、真摯な反省ないし改善を求めるという目的から離れ、専らXの退職を是として複数回にわたる退職勧奨を行うようになっていったことなどからすれば、Y社が退職勧奨に応じないXに対する対応を明確にすることなく、Xの自主退職を期待して本件謹慎処分の延長、更新を繰り返し、これを漫然と継続したことは違法といわざるを得ないというべきである。

４　ましてや、Y社が、退職勧奨に応じないXに対して、解雇等の措置に踏み切ることなく、また、Xの退職の意思が明らかでないにもかかわらず、平成２４年１月分以降の賃金を支払わない措置をとったことは明らかに違法なものというべきである。なお、この点につき、Y社は、Xが本件謹慎処分による謹慎期間中に労務を提供していなかった旨を主張するが、XがY社に対して労務提供をできなかったのは、本件謹慎処分によってその受領を拒否されていたからであって、また、本件謹慎処分が当然に賃金不支給といった不利益措置を含むものであったことはうかがわれないから、Y社は、本件謹慎処分継続中もなおXに対する賃金支払義務を負っていたというべきである。

退職勧奨の目的で謹慎処分を延長、更新を繰り返した行為が違法であると判断されています。

また、休職期間中、賃金の支払がない場合、休職命令に合理性が認められなければ、ノーワークだからといってノーペイにはなりません。

休職命令を発する場合には、気を付けて下さい。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、元従業員らによる未払賃金請求と反訴損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

シー・エー・ピー事件（東京地裁平成２６年１月３１日・労判１１００号９２頁）

【事案の概要】

第１事件
本件は、ＸらがＹ社に対し、労働契約に基づき、平成２３年分から２４年６月分の未払賃金およびこれに対する遅延損害金の支払いを求めた事案である。

第２事件
Ｙ社が、Ｘ１が、偽造書類を用いて、Ｙ社に対する賃金請求権を請求債権としてＹ社の売掛金債権に対する仮差押決定を詐取したとして、不法行為に基づき、損害３５０万円およびこれに対する遅延損害金の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

第１事件につき、Ｘらの請求を一部認容（合計約１５０万円）

第２事件につき、Ｙ社の請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、Ｘらと賃金減額の合意をした旨の主張をし、これに沿う証拠もある。
しかしながら、賃金の減額という重大な内容の合意が成立していたのであれば、その旨を書面化するなどして明らかにしておくことが当然であるというべきであるが、そのような書面は一切存在しないし、そのような書面を作成しなかった理由について、Ｙ社代表者は何ら合理的な説明をしないのであるから、Ｙ社とＸらの間で賃金の減額につき何らかの合意があったとは認められない。
また、そもそも前記主張及び証拠によっても、Ｘらの各賃金のどの部分をどの程度減額するという合意であったのかについて具体的に説明したとは認められない。そして、仮に、Ａにおいて抽象的にＸらの賃金の減額をする旨を説明し、Ｘらがこれに承諾したとしても、これにより法的に拘束力のある合意が成立したとはいえない。
よって、Ｙ社とＸらの間に賃金減額の合意があったとは認められず、この点に関するＹ社の主張は理由がない。

２　仮差押命令申立てが相手方に対する違法な行為といえるのは、当該申立手続において債権者が主張した権利又は法律関係が事実的、法律的根拠を欠くものである上、債権者が、そのことを知りながら、又は通常人であれば容易にそのことを知り得たといえるのに敢えて申立てをしたなど、申立てが仮差押制度の趣旨目的に照らして著しく相当性を欠くと認められるときに限られるものと解するのが相当である。
これを本件について見るに、本件仮差押命令に係る請求債権は、本件訴えにおいてＸ１の請求に係る債権のうち元本部分と同一のものであるところ、賃金減額の合意は認められないのであるから、Ｘ１がＹ社に対して前記債権を有しているというべきである。
そうすると、本件仮差押命令申立手続において債権者が主張した権利が事実的、法律的根拠を欠くものとはいえない。

賃金減額の合意があったか否かについて、裁判所がどのように判断するのかがよくわかりますね。

応用できる点ですので、是非、参考にしてください。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。