栗坊日記

おはようございます。

今日は、未払賃金等請求訴訟において出退勤時刻等を手書きで記載した文書の提出命令が発せられた事案を見ていきましょう。

對馬事件（東京地裁令和５年８月４日・労経速２５３０号２０頁）

【事案の概要】

基本事件は、Y社との間で労働契約を締結し、Y社が経営する中華料理店で勤務していたXらが、時間外労働等をしたほか、交通費を支出し、経費を立て替えたと主張して、Y社に対し、労働契約に基づき未払割増賃金、交通費及び立替経費の支払を求めるとともに、労基法１１４条に基づき付加金の支払を求めた事案である。

Xは、本件文書１及び２の各文書について、Y社が所持しており、民訴法２２０条４号イないしホの除外事由に該当せず、取調べの必要性があると主張する。
これに対し、Y社は、Xらとの間で本件文書１は作成していない、Xらに関する本件文書２は給与の計算等が完了するとその都度は破棄していたため、存在しないと主張する。

（別紙１）

１　XらとY社との間で締結した労働条件通知書兼雇用契約書

２　令和３年１月から令和４年１０月において、Y社が経営する麻布十番の高級料理店「對馬」でXらが出勤時、退勤時、休憩開始時、休憩終了時の都度手書きでそれら時刻を記載した紙

【裁判所の判断】

Y社は、本決定確定の日から２週間以内に、別紙１文書目録記載２の文書を提出せよ。

【判例のポイント】

１　Y社は、タイムカードを導入しておらず、Xらの労働時間を管理する文書としては本件文書２しかないのであるから、本件文書２は、「労働関係に関する重要な書類」（労基法１０９条）として、使用者たるＹ社が５年間の保存義務を負っていると認められる。しかも、違反した場合は罰金の罰則もあるのであるから（同法１２０条１号）、所持している蓋然性が非常に高いといえる。
このような点に照らすと、本件文書２は給与の計算等が完了するとその都度破棄していたとのＹ社の上記主張は、破棄の事実について具体的な裏付けもないまま、採用することはできないといわざるを得ない。
したがって、本件文書２は相手方が所持しており、民訴法２２０条４号イないしホの除外事由に該当しないから、相手方は本件文書２の提出義務を負う。
また、基本事件において、Ｘらの労働時間に争いがあるから、本件文書２を取り調べる必要がある。

文書提出命令が出された事案です。

文書所持者が文書提出命令に従わない場合や、裁判での使用を妨害する目的で当該文書を滅失した場合、「当該文書の記載に関する相手方の主張」あるいは「その事実に関する相手方の主張」を、裁判所は真実と認めることができます。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、仮執行宣言付判決に対して上訴を提起し、その判決によって履行を命じられた債務の存否を争いながら、同判決で命じられた債務につきその弁済としてした給付の帰趨に関する裁判例を見ていきましょう。

三井住友トラスト・アセットマネジメント事件（東京高裁令和４年３月２日・労判１２９４号６１頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されているXが、Y社に対し、①労働契約に基づく賃金（未払残業代）請求権に基づき、平成２８年１月４日から令和元年７月３１日（本件請求期間）の未払残業代である原判決別紙３「変更請求目録」及び原判決別紙４「追加請求目録」の各「E未払残業代」欄記載の各金員（合計２７４７万１７６１円）及び遅延損害金の支払を求める事案である。

原判決は、①未払残業代として１９７８万０５３２円＋遅延損害金、②付加金として１４０２万３９８３円＋遅延損害金の各支払を求める限度でXの請求を認容した。

これに対し、Y社は、敗訴部分を不服として控訴した。また、Xは、敗訴部分の全部を不服として附帯控訴するとともに、未払残業代の基準賃金額に一部誤りがあったとして、基準賃金額が増加した部分について訴えの追加的変更（拡張請求）をし、拡張請求分を含めて、①主文第１項（１）と同旨の判決を求めるとともに、②付加金として、２４１３万５５３８円＋遅延損害金の支払を求めた。

【裁判所の判断】

Y社の本件控訴及びXの附帯控訴に基づき、原判決を次のとおり変更する。
Y社は、Xに対し、２７６６万８４９２円＋遅延損害金を支払え。
Xのその余の請求を棄却する。

【判例のポイント】

１　Y社は、令和３年７月９日東京法務局に対し、原判決で認容された１９７８万０５３２円及びこれに対する令和３年７月２日までの確定遅延損害金４３６万９３２０円（合計２４１４万９８５２円）を弁済供託したので、その範囲で債務は消滅した旨主張する。
しかしながら、仮執行宣言付判決に対して上訴を提起し、その判決によって履行を命じられた債務の存否を争いながら、同判決で命じられた債務につきその弁済としてした給付は、それが全くの任意弁済であると認められる特別の事情がない限り、民訴法２６０条２項所定の「仮執行の宣言に基づく被告が給付したもの」に該当するというべきであり、このことは、その仮執行によって強制的に取り上げられた場合や仮執行に際し執行官に促されて弁済した場合に止まらず、仮執行宣言付判決を受けたのちにY社が弁済をした場合一般についてあてはまるものである（昭和４７年最判参照）。
Y社は、令和３年５月７日付けで強制執行停止決定を受けているので、これにより仮執行宣言付判決に基づく強制執行が行われる可能性がなくなったのであるから、Y社による弁済は全くの任意弁済に当たると主張するが、Y社としては、仮に強制執行停止決定を受けた後に弁済供託をしたとしても、その後、当審において、Y社に金員の支払を命ずる原判決が取り消されれば、供託した物の取戻しを請求する意思があることが通常であり、当該供託は暫定的な弁済をする意思でされているとみるのが妥当であって、本件において、Y社の供託が全くの任意弁済であると認められる特別の事情があるということはできず、他にこれを認めるに足りる証拠はない。
したがって、Y社の弁済の抗弁は採用することができない。

まず、金額にびっくりしてしまいますが、それはさておき、この論点は、未払残業代請求訴訟を被告（使用者側）代理人として対応する弁護士としては、常に頭を抱える問題です。

被告代理人としては、できれば付加金をなくしたいわけですが、未払残業代の金額についても争いたいという場合、苦しい選択を迫られます。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、残業代等未払いにおける元代表取締役の任務懈怠の有無等に関する裁判例を見ていきましょう。

そらふね元代表取締役事件（名古屋高裁金沢支部令和５年２月２２日・労判１２９４号３９頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、勤務先会社の代表取締役であったYの任務懈怠により勤務先会社から残業代の支払を受けられなかったと主張して、Yに対し、会社法４２９条１項に基づき、平成３０年８月分、同年１０月分及び同年１２月分から令和２年２月分までの残業代元金相当額２０３万２３６５円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、Yの任務懈怠は認められるが、残業代が未払である理由は本件会社の事業継続が困難な状況となったことが原因であり、任務懈怠との因果関係がないとしてXの請求を棄却したことから、Xがこれを不服として控訴した。

なお、Xは、原審において、Yの勤務先会社の代表清算人としての任務懈怠に基づく上記同額の請求を追加したが、時機に後れた攻撃防御方法として却下された。

【裁判所の判断】

YはXに対し、２２１万６０８２円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Xが超過勤務をしたことによる残業代は月々発生する者であるから、Xが残業代の支払を受けられなかったことによる損害も月々発生するものである。そして、本件会社において、さほど多額とはいえないXの各月の残業代を支払うことすらできなかった経営状態であったことを認めるに足りる証拠はないことからすれば、Ｙの任務懈怠とＸの損害との因果関係があると認められる。
そもそも、Ｙが残業代を支払わなかったのは、Ｘを管理監督者として扱っていたことによるものであって、経営状態を理由とするものではないことからも、上記の結論が裏付けられるというべきである。

代表者個人に対する任務懈怠に基づく損害賠償請求という構成で未払残業代相当額の請求をしています。

法人に対する請求・回収が困難な場合に採られる手法です。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、歯科技工士による未払残業代請求及び未払退職金請求に関する裁判例を見ていきましょう。

ツヤデンタル事件（大阪地裁令和５年６月２９日・労判ジャーナル１３９号１４頁）

【事案の概要】

本件は、歯科技工所を運営するY社と雇用契約を締結し、歯科技工士として勤務していたXが、Y社に対し、時間外労働に対する労働基準法３７条に基づく未払割増賃金の支払を求め、また、雇用契約中に退職金の定めがあったとして、同契約に基づき未払退職金等の支払を求め、さらに、長時間労働等によりうつ病に罹患したとして、不法行為又は債務不履行（安全配慮義務違反）に基づき、１１７７万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払割増賃金支払請求一部認容

未払退職金支払請求、損害賠償請求棄却

【判例のポイント】

１　XとY社との間では、本件雇用契約において、平成３０年時点において、通常の労働時間に対する賃金の額を月額５０万円とする合意が成立していたと認められるから、仮にその後本件賃金規程が定められ、これに基づいて基本給の額が決定されたとしても、本件雇用契約の内容がこれによって規律されることとなるとは認められず（労働契約法７条ただし書）、また、本件賃金規程に基づいてY社の決定した基本給（月額１７万３０００円）は、他にこれに代わる手当等が支給されるようになった様子もうかがわれないことに照らすと、減額の幅が極めて大きいというほかないから、仮にXが本件賃金規程の制定及びこれに基づく運用を行うことについて同意していたとしても、これに基づいてXの賃金を前記基本給の額とすることについては、不利益の内容及び程度に照らし、Xの自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在すると認めることはできない。

２　平成１１年契約書及び平成３０年通知書には、Y社がXに対して退職金を支払う旨の記載があるが、これらの契約書等の作成の際、XとＹ社代表者との間で、退職金を支給する場合の要件及び額について具体的な話をした様子はうかがわれず、これらの契約書等が、本件雇用契約の内容を示すものとも認め難く、また、ＸとＹ社との間で、Ｙ社がＸに対して退職金を支払う旨の具体的な合意が成立したとは認められないから、本件退職金請求には理由がない。

上記判例のポイント１のような労働条件の不利益変更は、仮に労働者の承諾を得たとしても、自由な意思に基づかないと判断されることがあります。

特に賃金については厳格に解釈されますので注意しましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、夜勤時間帯における割増賃金算定の基礎単価が夜勤手当がベースとなるとされた事案について見ていきましょう。

社会福祉法人A事件（千葉地裁令和５年６月９日・労経速２５２７号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員として勤務していたXが、Y社に対し、労働基準法３７条の割増賃金請求権に基づき、①平成３１年（令和元年）２月から令和２年１１月までの夜勤時間帯の就労に係る未払割増賃金合計３１２万９６８４円＋遅延損害金の支払を求め、②労基法１１４条所定の付加金３１２万９６８４円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、６９万５６２５円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　労基法３７条の割増賃金は、「通常の労働時間又は労働日の賃金」を基礎にして計算されるところ、本件雇用契約においては、基本給のほかに、１日当たり６０００円の「夜勤手当」が支給されていたほか、基本給の６％に相当する夜間支援手当が支給されていたことが認められ、これによれば、本件雇用契約においては、夜勤時間帯については実労働が１時間以内であったときは夜勤手当以外の賃金を支給しないことが就業規則及び給与規程の定めにより労働契約の内容となっていたものと認められる。そして、このように１回の泊まり勤務についての賃金が夜勤手当であるとされていたことに照らすと、夜勤手当の６０００円は、夜勤時間帯から休憩時間１時間を控除した８時間の労働の対価として支出されることになるので、その間の労働に係る割増賃金を計算するときには、夜勤手当の支給額として約定された６０００円が基礎となるものと解される。
したがって、Y社における夜勤時間帯の割増賃金算定の基礎となる賃金単価は、７５０円であると認めるのが相当である。

２　これに対しXは、Xの勤務は、泊まり勤務の後に午前１０時まで勤務することを基本としていたが、Xが更に続けて勤務したときは、その超過時間数に応じ、給与明細書に記載された時間数に応じた「時間外手当」が支給され、その時間数及び額によれば、Xの割増賃金算定の基礎となる賃金単価は、そのときの基本給の額に応じて１５２８円、１５４０円又は１５６０円となると主張する。
しかしながら、夜勤時間帯が全体として労働時間に該当するとしても、労働密度の程度にかかわらず、日中勤務と同じ賃金単価で計算することが妥当であるとは解されない。

３　なお、最低賃金に係る法規制は全ての労働時間に対し時間当たりの最低賃金額以上の賃金を支払うことを義務付けるものではないから、泊まり勤務に係る単位時間当たりの賃金額が最低賃金を下回るとしても、直ちに泊まり勤務の賃金額に係る合意の効力が否定されるものとは解されない。

本件紛争は、「夜勤手当」という名称の紛らわしさが原因となっていることは明らかです。

また、上記判例のポイント３は、誤解しがちな点ですので、しっかりと押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、労働契約書等において、割増賃金の対価と明記された職務手当に、通常の労働時間の対価も含まれているとされた事案を見ていきましょう。

国・渋谷労基署長（カスタマーディライト）事件（東京地裁令和５年１月２６日・労済速２５２４号１９頁）

【事案の概要】

本件は、渋谷労働基準監督署長から平成29年12月14日付けで労働者災害補償保険法１４条１項に基づく休業補償給付を支給する旨の決定を受けたXが、本件処分には給付基礎日額の算定を誤った違法があると主張して、その取消しを求める事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　本件労働契約に係る契約書や本件会社の就業規則の記載を踏まえても、XのY社における地位及び職責に照らし、通常の労働時間に対応する賃金が基本給の限りであったと認めるには無理があること、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いと評価される80時間を大幅に超える1か月当たり150時間前後の法定時間外労働を前提とする職務手当を支給することは当事者の通常の意思に反することを総合考慮すると、本件Y社から支払われた職務手当には、その手当の名称が推認させるとおり、通常の労働時間も含め、XのＤ事業部マネージャーとしての職責に対応する業務への対価としての性質を有する部分が一定程度は存在したと認めるのが相当である。
Y社は、職務手当の全額を割増賃金として支給する旨の合意は必ずしも長時間の時間外労働等をXに義務付けるものではなく、むしろ労使双方にとって一定の合理性があると主張する。しかし、時間外労働が1か月当たり80時間を大幅に超過しない限り、職務手当を超える割増賃金が発生しないという賃金体系は、直ちに長時間の時間外労働等を義務付けるものではないにしても、それを誘発する効果があることは否定し難い。
この点は、Xが平成27年12月から平成28年6月までの間において80時間を超える法定時間外労働を行った月は4か月であり、うち3か月の法定時間外労働時間数は100時間を超えていることからも裏付けられており、労働者であるXにとって極めて不利益の大きい合意というほかなく、これが当事者の通常の意思に沿うものと認めることはできない。したがって、Y社の上記主張は採用することができない。

２　職務手当は、その全額が労基法３７条に基づく割増賃金として支払われるものと認めることはできず、通常の労働時間の賃金として支払われる部分が含まれると認められる。
本件労働契約に係る契約書においても、本件会社の就業規則においても、職務手当に含まれる労基法３７条に基づく割増賃金に対応する時間外労働等の時間数は記載されておらず、その他本件全証拠に照らしても、本件労働契約において、職務手当における通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することはできないものといわざるを得ない。
　したがって、職務手当の支払をもって、本件会社がXに対し労基法３７条に基づく割増賃金として支払ったとする前提を欠くことになるから、結局のところ、職務手当の全額を通常の労働時間の賃金に当たるものとして給付基礎日額を算定するよりほかないというべきである。

固定残業制度に関する裁判例をほぼ落ち着いてきていますので、しっかり制度運用さえできれば、無理なく有効と判断されます。

判例の考え方を正確に理解しないで、素人判断で制度を導入することは百害あって一利なしなので気を付けましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、賃金減額不同意に基づく未払賃金等請求に関する裁判例を見ていきましょう。

海外商事事件（東京地裁令和４年１１月３０日・労判ジャーナル１３８号３６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員が、Y社に対し、同意していないにもかかわらず賃金を減額されたとして、労働契約に基づき、減額された未払賃金等の支払を求めるとともに、時間外労働をしていたと主張して、労働契約に基づき、未払割増賃金等の支払並びに労働基準法１１４条に基づく付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　Y社は、Xに対し、仕事ができていないことなどを説明した上で、平成２８年６月度からの賃金を２０万円に減額することを申し入れ、同様の状態が続いたため、平成３０年１月度からの賃金を１０％（２万円）減額することを申し入れたところ、いずれもXはこれに同意したと主張するが、Y社の上記主張を裏付ける確たる証拠はないから、Y社の上記主張は採用することができないが、Y社は、コロナ禍で業績が悪化したため、Xを含む全従業員に対し、令和３年２月度からの賃金を５％減額することを申し入れたところ、Xの同意が得られたと主張するが、XがY社の状況を理解した上で令和３年２月度からの基本給が減額になることに同意する旨の書面に署名しただけでなく、減額幅は５％にとどまり大きいものとはいえず、Xだけでなく全従業員が対象となっていること、コロナ禍によりY社の業績が悪化し、他の経費削減方法については既に尽くしていることを書面で説明していることなどに照らすと、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するといえ、Xは、令和３年２月度からの基本給が５％減額になることに同意したと認められる。

どのような事情があれば労働条件の不利益変更について労働者の自由な意思に基づく同意を認定してくれるのか、とてもよくわかる事案ですね。

是非、参考にしてください。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、就業規則の不利益変更の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

恩賜財団済生会（山口総合病院）事件（山口地裁令和５年５月２４日・労判ジャーナル１３７号１２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社設置のY病院に勤務している職員ら９名が、職員らに支給される賃金が、令和２年１０月１日に就業規則及び給与規程が変更されたことにより、住宅手当及び扶養手当が減少したところ、職員らが、主位的には、上記就業規則等の変更は専ら人件費の削減を目的とするものであることを秘してされたため合理性がなく、予備的には労働契約法１０条所定の諸事情に照らして合理性を有するとはいえず、いずれにせよ、同条により有効であるとはいえないから、上記変更は同法９条本文により無効であると主張して、Y社に対し、差額賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y病院においては、パートタイム・有期雇用労働法の趣旨に従い、非正規職員への手当の拡充を行うに際し、正規職員と非正規職員との間に格差を設けることの合理的説明が可能か否かの検討を迫られる中で、女性の就労促進及び若年層の確保という重要な課題を抱えるY病院の長期的な経営の観点から、人件費の増加抑制にも配慮しつつ手当の組換えを検討する高度の必要性があったところ（なお、職員らの月額賃金あるいは年収の減額率は高くても数％程度（５％を下回るもの）にとどまるから、就業規則の変更を行わないと使用者の事業が存続することができないというような極めて高度の必要性までは要しない）、本件変更により正規職員らが被る不利益の程度を低く抑えるべく検討・実施され、また、その検討過程において、本件組合の意見が一部参考にされるなど、本件変更への理解を求めて一定の協議ないし交渉が行われたということができるから、本件変更は合理的なものであると認められる。

ご覧のとおり、労働条件の不利益変更を行うのは、本当に大変です。

労働者の同意を得ようにも、後から真意に基づく同意でないと判断される可能性もあります。

気を付けましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、記者の未払割増賃金等請求に関する裁判例を見ていきましょう。

埼玉新聞社事件（さいたま地裁令和５年５月２６日・労判ジャーナル１３７号１０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員Xが、時間外労働に対する未払割増賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　Y社は、Y社の給与規定に定められた役職手当は、定額時間外手当に当たる旨主張するが、Y社の就業規則及び給与規定において、役職手当が時間外労働に対する対価であることをうかがわせる規定は見当たらないから、Y社の就業規則及び給与規定の文言や位置付けから、役職手当が時間外労働に対する対価であるものと評価することはできない。

２　Y社は何十年にもわたり、役職手当を定額時間外手当と運用し、Y社の従業員においても、労働組合においても、そのように理解し、Y社の運用を受け入れてきた旨主張するが、平成３０年頃から、過去の残業代の未払問題の解決と今後の実残業制度の導入が検討され、役員と従業員らとの個別面談が行われたこと、Y社は役職手当は時間外労働の対価の性質を有することを前提として上記の検討を行ったこと、大部分の従業員がY社の提案に異議を述べなかったことが認められるが、異議を述べなかった従業員らが、Y社が経営危機に陥っているとの説明を踏まえて、Y社の存続を願ってY社の提案に応じる判断をしたことは十分に考えられ、Y社が提案した解決方法に従業員らが異議を述べなかったことにより、役職手当が時間外労働手当の性質を有することが長年にわたり受け入れられていたとのY社の主張が裏付けられるとは必ずしも言えず、そして、従業員がY社の各提案に同意したとは認められないのであって、給与規定の改定が行われないままとなっている状況下で、Y社の提案に他の従業員の同意を得られたとしても、従業員・Ｙ社間の労働契約における労働条件がＹ社と従業員以外の従業員との間の同意内容に沿ったものとなるということはできないから、Ｙ社が従業員に対して支払った役職手当を、時間外労働に対する既払い額として控除することはできず、また、従業員の割増賃金の基礎となる賃金に役職手当を含めることとなる。

いまだに固定残業代について有効要件をあまり意識せずに支払っている会社が散見されます。

固定残業代の有効要件は決して難しくないので、弁護士等に相談をして適切に運用してくださいませ。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、有期労働契約を理由とする労働条件の相違と同一労働同一賃金の原則について見ていきましょう。

日東電工事件（津地裁令和５年３月１６日・労判ジャーナル１３６号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と期間の定めのある労働契約を締結していたXら６０名が、期間の定めのない労働契約を締結している労働者とXらとの間で、通勤手当、扶養手当、リフレッシュ休暇、賞与及び賃金、年次有給休暇、特別休暇及び福利厚生等に相違があったことは改正前労働契約法２０条に違反するものであったと主張し、Y社に対し、主位的に、不法行為に基づき、損害賠償金等の支払を求めるとともに、Xらは、Y社との当初の労働契約締結時から雇用区分の中における有期雇用契約社員ではなく準社員であったのに賞与が支払われなかったとして、主位的に、不法行為に基づく損害賠償金等の支払を求め、予備的に、準社員としての地位に基づく賞与支払請求権に基づき未払賞与等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　通勤手当は、正社員は正社員就業規則によりその支給がされるが、有期雇用契約社員にはその規定がなく、実際に支給されていなかったことから、この相違は労働契約の期間の定めの有無によるものと認められるところ、Y社において、通勤バスを手配し、その経路についても有期雇用契約社員にある程度配慮した上で決定されており、通勤手当を支給しない代わりの代替手段が存在し、十分に機能していたものといえるから、通勤手当の相違が、不合理であるとは認められない。

２　扶養手当は、正社員賃金規則所定の条件を満たせば扶養手当が支給される一方で、有期雇用契約社員らにはその規定がなく、実際に支給されていなかったから、この相違は労働契約の期間の定めの有無によるものと認められるところ、Y社の正社員に対して扶養手当が支給されているのは、正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから、その生活保障や福利厚生を測り、扶養親族のある者の生活設計等を容易にさせることを通じて、その継続的な雇用を確保するという目的によるものと考えられ、上記目的に照らせば、有期雇用契約社員らにおいても、扶養親族があり、かつ、相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、扶養手当を支給することとした趣旨は同様に妥当するというべきであり、正社員とXらのように長期にわたって勤務している有期雇用契約社員らとの間に扶養手当に係る労働条件の相違があることは、不合理であると認められる。

うーん・・・なんというか、言葉遊びというか物は言いようというか。

どう説明するかだけの問題のように思えてきます。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。