栗坊日記

おはようございます。

今日は、長時間労働に従事させたことに対し、疾患未発症でも損害賠償請求が認められた裁判例を見てみましょう。

狩野ジャパン事件（長野地裁大村支部令和元年９月２６日・ジュリ１５３９号４頁）

【事案の概要】

Xは、Y社と、平成２４年５月ないし６月に無期労働契約を締結し、Y社の製麺工場で小麦粉をミキサーに手で投入する作業等を行っていた。

Xは、平成２７年６月から平成２９年６月までの間、平成２８年１月と平成２９年１月を除く全ての月で月１００時間以上（平成２８年１月と平成２９年１月も月９０時間以上、長いときには月１６０時間以上）の時間外等労働を行っていた。

Xは、Y社に対し、①時間外、休日、深夜労働等に対する未払賃金、②労基法１１４条に基づく付加金、③長時間労働による精神的苦痛に対する慰謝料等の支払いを求めて提訴した。

【裁判所の判断】

請求一部認容

【判例のポイント】

１　Xは、２年余にわたり、長時間の時間外等労働を行った。Y社は３６協定を締結することなく、または、法定の要件を満たさない無効な３６協定を締結して、Xを時間外労働に従事させていた上、タイムカードの打刻時刻から窺われるXの労働状況について注意を払い、Xの作業を確認し、改善指導を行うなどの措置を講じることもなかったことによれば、Y社には、安全配慮義務違反があったといえる。

２　Xが長時間労働により心身の不調を来したことを認めるに足りる医学的な証拠はないが、Xが結果的に具体的な疾患を発症するには至らなかったとしても、Y社は安全配慮義務を怠り、２年余にわたり、Xを心身の不調を来す危険があるような長時間労働に従事させたものであるから、Xの人格的利益を侵害したものといえる。Xの精神的苦痛に対する慰謝料は、３０万円をもって相当と認める。

上記判例のポイント２は押さえておきましょう。

金額は大きくありませんが、担当裁判官によってはこのような事案でも未払賃金の他に慰謝料も認めます。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、未払割増賃金等支払請求と供託に関する裁判例を見てみましょう。

東洋テック事件（大阪地裁令和元年７月４日・労判ジャーナル９２号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員らが、Y社に対し、労働契約に基づき、それぞれ平成２４年１０月から、元従業員Cについては平成２６年７月まで、元従業員Bについては同年８月まで、元従業員A及びDについては同年１０月まで、それぞれ毎月２５日を支払期日とする労働基準法３７条１項所定の割増賃金等の支払、同法１１４条に基づく付加金の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　１か月以内の期間の変形労働時間制は、法定労働時間の規定にもかかわらず、特定の日又は特定の週において、法定労働時間を超えて、労働者に労働させることができるとするものであるから、変形労働時間制が労基法の要件を満たさず、その効力を生じない場合には、法定労働時間を超えて、労働者に労働させることができなくなるにとどまるものであって、当事者間の契約内容となっている月間の所定労働時間数に影響を及ぼすものではないと解するのが相当であるところ、本件では、元従業員らは、無効とされる１か月以内の期間の変形労働時間制によって定められた勤務シフトに従って、勤務をしているが、Y社が、給与規則中の割増賃金額の計算や、労働組合との労使協定の締結において、月所定労働時間数が１６３時間であることを前提としていることに照らすと、Y社とその従業員との間の契約内容は、月所定労働時間数が１６３時間となり、かかる内容は、変形労働時間制が無効であっても影響を受けるものではないから、労働基準法施行規則１９条１項４号にいう「月における所定労働時間数」は、本件の場合、１６３時間であると認められる。

２　Y社は、元従業員らに対して支払うべき割増賃金額全てにつき、供託を行っているから、Y社は元従業員らに対する割増賃金等の支払債務を免れることができる。

変形労働時間制を採用しつつ、法定の要件を満たしていない会社は山ほどあります。

固定残業制度と同様、やるのであれば、中途半端にやらないことがとても大切です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。
９６日目の栗坊トマト。もうそろそろ終了ですかね。

今日は、固定残業代としての賃金増額とその後の減額の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

メディカルマネージメントコンサルタンツ事件（大阪地裁令和元年７月１６日・労判ジャーナル９２号２０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社で勤務している従業員Xが、平成２７年１０月分からの基本給増額分が、平成２８年１０月支払分の賃金から減額されたが、同減額は無効であるなどとして、減額分の賃金（基本給及び賞与の減額分）等の支払を求め、時間外労働に対する賃金が支払われていないとして、未払時間外手当等の支払を求めるとともに、労働基準法１１４条本文に基づく付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

賃金減額分等支払請求認容

未払賞与等支払請求一部認容

未払割増賃金等支払請求認容

付加金等支払請求一部認容

【判例のポイント】

１　平成２７年９月分までのXの給与支払明細書には、基本給が１８万円である旨記載され、試用期間が経過した平成２７年１０月分以降のXの給与支払明細書には、基本給が２０万円である旨記載されていることが認められ、そして、Y社代表者は、平成２７年１０月分からの基本給の増額について、Xに対し、「試用期間も終了して・・・残業していただくことになるから・・・残業代も込みで２万円増額しますという臨時昇給の旨を申し渡し」たと供述するところ、同供述によれば、当該２万円の増額は、残業代込みでの臨時昇給であると認められ、そうすると、平成２７年１０月分からの基本給の増額分には、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とが混在していることになるから、上記基本給の２万円の増額全部が残業代見合いのものであると認めることはできないし、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することもできないから、平成２７年１０月分からの基本給２万円の増額分は、残業代であるとみることはできず、給与支払明細書記載のとおり、基本給であるとみるほかないから、Xの、Y社に対する、平成２８年１０月分以降の基本給２万円の減額分の未払賃金の請求は、理由がある。

いつもながら固定残業制度の運用ミスです。

そんなに難しくないのですが、まだまだ単純なミスがとっても多いです。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

８１日目の栗坊トマト。現在、実が４つできています。

今日は、当直時間帯の労働時間性に関する裁判例を見てみましょう。

KSP・WEST事件（大阪地裁令和元年５月３０日・労判ジャーナル９１号４０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Y社に対し、労働契約に基づき、平成２７年１０月から平成２８年９月まで毎月２０日を締日とし、翌月５日を支払期日とする労働基準法３７条１項所定の未払割増賃金合計約６０２万円等の支払、平成２８年９月２１日から同年１０月２０日までの未払割増賃金約１７万円等の支払、労働基準法１１４条所定の付加金等の支払をそれぞれ求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　XとY社との間で交わされた雇用契約書には、基本給月額２５万円、職種手当月額３万円であると記載されていることからすると、Xの賃金は、基本給月額２５万円、職種手当月額３万円の合計２８万円であると認められ、本件賃金規程は、職務手当について、割増賃金として支払う旨を定めているものの、職種手当については、何ら言及されていないから、Xの労働契約の内容上、職種手当が、労基法３７条１項所定の割増賃金について支払われる趣旨のものであるとは認められない。

２　当直時間帯における仮眠時間について、仮眠時間中の保安警備は、仮眠中に起こされて業務に従事するよう命じられることはなかったことから、Xは、所定の仮眠時間において、労働契約上の役務の提供を義務付けられていなかったものと評価することができ、また、当直時間帯における食事休憩について、当直勤務においては、労働契約上、３０分の食事休憩が予定されているから、かかる時間については、労働契約上役務の提供を義務付けられているとはいえず、そして、その他の休憩時間について、Xは、雇用契約書によると、労働契約上、午前９時から午後５時４５分の時間帯において、１時間の休憩を取得することが予定されており、労働契約上、役務の提供を義務付けられているということができず、以上より、当直時間帯における仮眠時間及び食事休憩時間並びに午前９時から午後５時４５分の勤務時間帯のうち１時間については、労働時間に該当しない。

上記判例のポイント１はもったいないですね。

「職種手当」と「職務手当」。似て非なる手当。固定残業代として認められるか、基礎賃金に含まれるか・・・大きな違いです。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

４７日目の栗坊トマト。この休日中に成長を加速させたようです！

今日は、プランナーにおける定額残業代の割増賃金該当性に関する裁判例を見てみましょう。

結婚式場運営会社A事件（東京高裁平成３１年３月２８日・労判１２０４号３１頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、Y社に対し、Y社との間の雇用契約に基づいて、未払賃金等５１２万１１１１円（残業代４８３万３３７９円、遅延損害金２８万７７３２円）+遅延損害金+付加金の支払を求めた事案である。

原審は、法内残業代８７万２０９５円、時間外割増賃金２２４万１４３３円+遅延損害金並びに１５５万１３８０円+遅延損害金の支払を求める限度でXの請求を認容したところ、X及びY社が、同判決を不服として控訴した。

【裁判所の判断】

１　Y社は、Xに対し、３万９５６５円+遅延損害金を支払え

２　Xのその余の請求を棄却する。

３　Xの本件控訴を棄却する。

【判例のポイント】

１　被用者が時間外労働等を立証した場合に時間外労働手当等が発生するかどうかと、定額残業代の約定として効力を有するかどうかとは、別の問題であって、使用者の労働時間管理の有無によって定額残業代の効力が左右されるものとはいえない。

２　本件特約によれば、職能手当は、時間外・休日・深夜割増賃金として支給されるものであって、基本給と明確に区分されており、その割合賃金に適用される基礎賃金の１時間当たりの金額（残業単価）を具体的に算定することも可能であるから、明確性の要件に欠けることはないというべきである。

３　本件雇用契約書及び本件特約によれば、職能手当相当額と労働基準法所定の割増賃金との差額精算の合意は存在している上、支給が行われた場合に、その超過分について割増賃金が別途支払われることは労働基準法上当然に求められるから、差額の精算合意を定額残業代の定めの有効要件とする必要はない。

４　職能手当が約８７時間分の時間外労働等に相当することをもって、給与規程及び本件雇用契約書において明確に定額残業代と定められた職能手当につき、時間外労働等の対価ではなく、あるいはそれに加えて、通常の労働時間内の労務に対する対価の性質を有すると解釈する余地があるというには足りない。

５　Y社は、実際に行われた時間外労働等の時間に基づいて計算した割増賃金の額が、職能手当で定めた定額割増賃金の額に満たない月があったとして、Xに対し、その差額を請求する権利があることを前提に相殺の主張をするが、一般に、定額残業代に関する合意がされた場合についての当事者の合理的意思解釈としては、実際に行われた時間外労働等の時間に基づいて計算した割増賃金の額があらかじめ定められた定額割増賃金の額に満たない場合であっても、満額支払われると解するのが相当である。XとY社との間の本件雇用契約においても同様であって、差額を請求しない旨の合意があったと解するのが相当であるから、Y社の差額請求及びその存在を前提とする相殺の主張は認められない。

いつも言っていることですが、しっかり要件を満たしながら運用している限り、裁判所はちゃんと固定残業制度を認めてくれます。

是非、痛い目に合う前に、ちゃんと賃金制度を運用するようにしましょう。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

４３日目の栗坊トマト。順調に大きくなっています！

今日は、賃金減額に関して、将来請求及び一定の賃金の支払いを受ける地位の確認請求が認められた裁判例を見てみましょう。

キムラフーズ事件（福岡地裁平成３１年４月１５日・労経速２３８５号１８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に勤務するXが、Y社に対し、①平成２９年５月支払分以降の月額賃金のうち、基本給について１万円、職務手当について５万円及び調整手当について１万円をそれぞれ減額されたことについて、上記賃金減額は労働契約法８条に違反し、また、Y社の給与決定に関する裁量権を逸脱したものであるから、無効であると主張して、（ア）月額賃金として基本給１３万５０００円、職務手当５万５０００円及び調整手当８万０９００円の支給を受ける労働契約上の地位にあることの確認を求めるとともに、（イ）平成２９年５月支払分から労働契約終了時までの間の差額賃金の支払を求め、（２）平成２７年夏季賞与から平成２９年年末賞与までの各賞与額を不当に減額されたことにより、本来支給されるべき賞与額との差額分の損害を受けたとして、又は精神的苦痛を被ったとして、不法行為に基づく損害賠償金の支払を求め、（３）Y社代表者及びY社従業員からのパワーハラスメントにより精神的苦痛を受けたとして、労働契約上の就業環境配慮義務違反による債務不履行責任若しくは民法７０９条、会社法３５０条及び民法７１５条による不法行為責任に基づく損害賠償金+遅延損害金の支払をそれぞれ求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Xが、Y社に対し、基本給として月額１３万５０００円、職務手当として月額５万５０００円及び調整手当として月額８万０９００円の支給を受ける労働契約上の地位にあることを確認する。

２　Y社は、Xに対し、平成２９年５月からXとY社との間の労働契約が終了するまでの間、毎月１０日限り７万円を支払え。

３　Y社は、Xに対し、２０万円を支払え。

４　Y社は、Xに対し、５０万円+遅延損害金を支払え。

５　Xのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　本件賃金減額は、Xの同意なくされたものであることが認められ、また、Y社の就業規則及び給与規程には、懲戒処分としての減給の定めがあるほかは、降格や減給についての規定はなく、本件賃金減額は懲戒処分としてなされたものではないから、本件賃金減額は、就業規則等に基づく処分や変更としてなされたものであるとも認められない。

２　本判決確定後の将来請求分については、本件賃金減額が２回目の賃金減額であり、前件訴訟における和解成立からわずか半年余り後に行われたものであることや、Y社代表者が、本件訴訟の尋問において、たとえXの給料を元に戻すという判決が出ても、また減額する旨供述していることを考慮すると、今後もこのような賃金減額を継続する蓋然性はあると認められるから、あらかじめその請求をする必要があり、適法であると認める。

３　賞与の支給及び算定が使用者の査定等を含む裁量にゆだねられていても、使用者はその決定権限を公正に行使すべきであり、裁量権を濫用することは許されず、使用者が公正に決定権限を行使することに対する労働者の期待は法的に保護されるべきであるから、使用者が正当な理由なく査定その他の決定を怠り、又は裁量権を濫用して労働者に不利な査定その他の決定をしたときは、労働者の期待権を侵害するものとして不法行為が成立し、労働者は損害賠償請求ができるというべきである。

４　製造部門に異動後のXの勤務成績やY社に対する貢献度は他の従業員と比べて必ずしも芳しくなかったことが認められる。
しかし、他方で、Xが製造部門に配転されてからそれほど期間が経過していないことに加え、配転前の営業担当時期のXに特段の問題行動や失敗があったことはうかがわれず、前記認定のとおり、上記配転がY社の経営判断として行われたことを考慮すると、Xの賞与を査定するに当たって、配転先の業務における作業の速度や成果等の勤務成績を大きく考慮することは、査定における公平を失するといわざるを得ない。そして、Y社が賞与の減額要素として主張する事情のうち、Y社の業績が良くなかったという事情については、他の正社員についても共通の事情であること、Xの勤務成績についても、前記のとおり作業速度や成果の点において芳しくないとしても、XにY社やその従業員に大きな損害を与えるような事故や失敗があったことは認められないことなども考慮すると、他方で、Xの給与及び賞与等を併せた年収額が、本件賃金減額及び本件賞与減額後においてもなおY社における他の正社員の各年収額を上回っているというY社における従業員全体の賃金の実情があることを斟酌しても、本件賞与減額のうち、少なくとも、Xが平成２６年以前に支給された賞与の最低額の２分の１を下回り、かつ平成２７年から２９年までの間の他の正社員の賞与支給率のうちの最低の支給率をも下回った平成２８年夏季賞与以降の賞与の査定については、これを正当化する事由を見出しがたいというべきである。
・・・以上によれば、Y社は、平成２８年夏季賞与から平成２９年年末賞与までのXの賞与については、裁量権を濫用して、これを殊更に減額する不公正な査定を行ったことが認められ、これは、Y社が査定権限を公正に行使することに対するXの期待件を侵害したものとして不法行為が成立するというべきである。

上記判例のポイント２は参考になりますね。

通常、将来請求までは認められませんが、このような事情があれば、裁判所は認めてくれるようです。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

２９日目の栗坊トマト。どんどんたくましくなってきています！

今日は、歩合給、祝日手当等が時間外労働等の対価として支払われたかを賃金項目ごとに判断した裁判例を見てみましょう。

洛陽交通事件（大阪高裁平成３１年４月１１日・労経速２３８４号３頁）

【事案の概要】

本件は、タクシー乗務員としてY社に勤務するXが、Y社に対し、時間外労働及び深夜労働に対する未払割増賃金合計２３５万４１０７円+遅延損害金、付加金＋遅延損害金の支払を求めた事案である（その後、Xは、当審において請求を拡張）。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、２９３万９３４８円＋遅延損害金を支払え

Y社はXに対し、付加金１８８万７１３２円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　「本給」が最低賃金額に抑えられ、「基準外手当Ｉ」及び「基準外手当Ⅱ」は、いずれも、時間外労働等の時間数とは無関係に、月間の総運送収入額を基に、定められた割合を乗ずるなどして算定されることとなっていること、②Ｙ社において、実際に法定計算による割増賃金額を算定した上で「基準外手当Ⅰ」及び「基準外手当Ⅱ」の合計額との比較が行われることはなく、単に、上記各手当等の計算がされて給与明細書に記載され、その給与が支給されていたこと、③Ｙ社の求人情報において、月給が、固定給に歩合給を加えたものであるように示され、当該歩合給が時間外労働等に対する対価である旨は示されていないこと、④上記のような賃金算定方法の下において、Ｙ社の乗務員が、法定の労働時間内にどれだけ多額の運送収入を上げても最低賃金額程度の給与しか得られないものと理解するとは考え難いことからすると、「基準外手当Ⅰ」及び「基準額手当Ⅱ」は、乗務員が時間外労働等をしてそれらの支給を受けた場合に、割増賃金の性質を含む部分があるがあるとしても、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することはできない。

２　「祝日手当」は、Ｙ社において「祝日」と称する休日に勤務した場合に支給される手当であることからすると、通常の労働日の賃金であるとは認められない。

３　「時間外調整給」は、月間の総運送収入に一定の割合を乗ずるなどして算定されるものであり、時間外労働等の対価であることをうかがわせる定めも見当たらない。また、Ｙ社の乗務員が時間外労働等をして「時間外調整給」の支給を受けた場合に、「時間外調整給」に割増賃金の性質を含む部分があるとしても、通所の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とはを判別することはできない。

４　「公休出勤手当」は、Y社では、２車３人制においては２日乗務し１日休業（「公休日」と称する法定外休日）となるところ、この休日に勤務した場合に支給される手当であることからすると、通常の労働日の賃金であるとは認められない。

この例も固定残業制度の運用方法を誤ったものです。

判例の基準に則り、適切に運用していけば、しっかり裁判所は固定残業制度を認めてくれます。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

２２日目の栗坊トマト。順調に大きくなっています。

今日は、固定残業手当、深夜手当は時間外・深夜労働の対価性を有すると認めた裁判例を見てみましょう。

さいたま労基署長事件（東京地裁平成３１年１月３１日・労経速２３８４号２３頁）

【事案の概要】

本件は、平成２３年９月３０日に急性心不全により死亡した亡Xの母であるAらが、Xの死亡は勤務先における恒常的な長時間労働が原因であると主張して、所轄労働基準監督署長であるさいたま労働基準監督署長に対し、遺族補償給付などを請求したところ、処分行政庁は、平成２９年７月１８日付けで、Xの給付基礎日額を８９１５円と認定した上で、当該給付基礎日額に基づき算定された金額の遺族補償年金をAに支給する旨の処分等につき、原告らが、上記各処分には給付基礎日額を低額に認定した違法があると主張して、Yに対し、上記各処分の取消しを求める事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　本件会社における固定残業手当（残業手当）ないし深夜手当が、通常の労働時間の賃金に当たる部分（基本給）と明確に区分されていることは明らかである。
次に、対価性についてみると、Xが署名した契約社員雇用契約書には、「業務手当」を「残業手当」として支給する旨が明記されるとともに、本件賃金規程１７条には、定額式の時間外手当として固定残業手当を支給することがあること及び実際の時間外労働がその金額を超えたときは別途時間外手当を支給する旨の包括的な定めが置かれ、本件賃金規程１２条は、従業員が午後１０時から午前５時までの間に勤務した場合には深夜勤務手当を支給する旨を定めている。また、Xの給与明細には「残業手当」ないし「固定残業手当」及び「深夜手当」との名称が明記されていた上、「固定残業手当」や「残業手当」という言葉の通常の語感からも、定額の残業代（割増賃金）を意味するものと容易に認識することが可能である。これらの事実によれば、本件会社がXに支給していた「残業手当（業務手当）」ないし「固定残業手当」は、時間外労働に対する対価として、「深夜（勤務）手当」は深夜労働に対する対価としてそれぞれ支払われたものと認められ、Xも、これを認識していたと認めるのが相当である（Aは、Xから残業代が支払われていないとの不満を聞いたことはない旨供述しているところ、当該供述も上記認定を裏付けるものといえる。）。

奇を衒わず、基本に忠実に固定残業制度を運用すればちゃんと裁判所は認めてくれます。

決して自分勝手に解釈して固定残業制度を導入することだけはやめましょう。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

１８日目の栗坊トマト。成長著しい！

今日は、タクシー乗務員の未払割増賃金等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

洛陽交運事件（大阪高裁平成３１年４月１１日・労判ジャーナル８９号２８頁）

【事案の概要】

本件は、タクシー乗務員としてY社に勤務する従業員Xが、Y社に対し、①平成２５年３月２２日から平成２８年２月１９日までの時間外労働及び深夜労働に対する未払割増賃金合計約２３５万円等の支払を求めるとともに、②労働基準法１１４条に基づく付加金約１９９万円等の支払を求めたところ、原判決が、①未払割増賃金合計約１８３万円等の支払、②付加金約９５万円等の支払の限度でXの請求を一部認容し、その余を棄却したため、X及びY社がそれぞれその敗訴部分を不服として控訴した事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　A期間について、「基準外手当（１）」及び「基準外手当（２）」及び「時間外調整給」には、割増賃金の性質を含む部分があるとしても、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金の性質を含む部分とを判別することはできないから、いずれも通常の労働時間の賃金として、割増賃金の基礎となる賃金に当たるというべきであるが、他方、「祝日手当」は、Y社において「祝日」及び「公休出勤手当」は、休日に勤務した場合に支給される手当であることからすると、通常の労働日の賃金であるとは認められないから、割増賃金の基礎となる賃金に当たらないというべきであり、また、「業績給」及び「乗務手当」は、いずれも４箇月ごとに支給されるものであり、労働基準法施行規則２１条５号の「１箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」に当たるというべきであるから、割増賃金の基礎となる賃金には当たらない。

２　B期間について、「基準外１」及び「基準外２」は、月間運送収入額の多寡に応じて、月間運送収入額ないしそのうちの一定額に一定の割合を乗ずるなどして算定されるものであり、「基準外１」及び「基準外２」は、いずれも通常の労働時間の賃金として、割増賃金の基礎となる賃金に当たるというべきであり、また、「調整給」は、A期間における「時間外調整給」と同内容のものであるから、割増賃金の基礎となる賃金に当たるというべきであるが、他方、「祝日手当」は、A期間における「祝日手当」と同内容のものであるから、割増賃金の基礎となる賃金に当たらないというべきであり、また、「休日出勤手当」は、A期間における「公休出勤手当」と同趣旨のものであるから、割増賃金の基礎となる賃金に当たらないというべきである。

３　「基準外手当（１）」、「基準外手当（２）」、「時間外調整給」、「基準外１」、「基準外２」及び「調整給」は、いずれも、出来高に応じて支払われる手当であるから、「請負制によって定められる賃金」（労働基準法施行規則１９条１項６号）に当たる。

固定残業制度の運用を誤ると、一気に基礎賃金の額が上がるので、細心の注意をしなければなりません。

固定残業制度については最高裁判例及び多くの裁判例が出されていますので、それらを参考にしながら、適切に運用していくことが肝要です。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、ドライバーの未払時間外割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

ナニワ企業事件（東京地裁平成３１年１月２３日・労判ジャーナル８９号５２頁）

【事案の概要】

本件は、平成１７年１０月から平成２８年６月３０日までY社の正社員のドライバーとして勤務していたXが、Y社に対し、①雇用契約に基づき、平成２６年６月支給分から平成２８年７月支給分の未払所定内賃金として約１２万円、平成２６年８月から平成２８年５月までに支給されるべき無事故手当３４万円等の支払、③労働基準法１１４条に基づく付加金として、約４６８万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　X入社時の長距離手当についてその趣旨を明らかにする客観的証拠がなく、長距離手当のほかに時間外手当名目の支払もあったことや、C所長がXに対し、賃金について、基本給と諸手当を含めて手取り３０万円との説明をしたことなどを勘案すると、就業規則が制定されるまでの長距離手当は、その全額が割増賃金の趣旨であったということはできず、入社時におけるXの長距離手当に関する賃金の定めは、結局、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別できないものといわざるを得ないから、入社時以降、Xに支給されていた長距離手当は、通常の労働時間に対する賃金に当たるものとして、基礎賃金に含まれるところ、平成２１年１１月６日制定の就業規則は、Xの入社時には通常の労働時間に対する賃金であった長距離手当を、割増賃金の支払の趣旨であると規定することにより、Xの基礎賃金を切り下げるものであるから、労働条件の不利益変更に当たるところ、Y社がXの同意を得た事実は認められないから、就業規則の制定によりXの労働条件を不利益に変更することはできず、長距離手当は、基礎賃金に含まれる。

２　Y社は、従業員の家族構成や住宅の形態に応じて定額の住宅手当を支給しており、住宅に要する費用に応じて算定されているとはいえないから、Y社がXに支給していた住宅手当は、割増賃金の算定基礎から除外される賃金とは認められず、また、Y社における食事手当は、従業員が長距離運転をする場合に支給されていたものであり、正に労働の対償として支払われたものとして、賃金に当たるというべきであるから、食事手当を割増賃金の基礎から除外すべき理由はなく、さらに、Y社は、特別給及び能率給を、基本給と同様の通常の労働時間に対する賃金として定めているから、賃金規程どおり、特別給及び能率給も、割増賃金の算定基礎とすべきであるが、他方、Y社は、無事故手当について、一度交通事故を起こした場合には、車輛の取扱に優れている者と認定できないとの趣旨で、１０回分不支給とする取扱をしていたところ、無事故手当は、支給された月は割増賃金の基礎となるが、支給されなかった月において、割増賃金の基礎とすることはできない。

運送業における各種手当の運用方法の誤りが本当に目立ちます。

来月、運送業者対象のセミナーをやりますが、こういうセミナーに参加される会社は実はしっかりできていることが多く、関心すら持たない会社のほうが滅茶苦茶な賃金制度だったりします。

痛い目に合わないとわからないわけです。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。