栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、賃金減額の合意と辞職の意思の有無に関する裁判例を見てみましょう。

岡部保全事件（東京地裁令和２年１月２９日・労判ジャーナル９９号３４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社代表者の娘婿であり、Ｙ社で働いていたＸが、平成２９年１０月支払分からＸの同意なく賃金を減額され、平成２９年１２月２２日をもって辞職した扱いとされ、平成３０年１月以降、賃金を支払われなくなったとして、雇用契約に基づき、地位確認及び平成２９年１０月分から同年１２月分までは減額された月額２０１万５５６６円の賃金及び平成３０年１月以降月額３０９万円の賃金＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

辞職無効
→地位確認請求認容

【判例のポイント】

１　賃金の減額に対する労働者の同意は、形式的に存在するのみでは足りず、自由な意思に基づいてされたものであることを要するというべきである。本件は、Ｙ社代表者とＸとの間に親族関係がある点で、通常の労働者、使用者との関係と全く同様とはいえないが、賃金の減額に対する同意の有無を慎重に判断する必要がある点は異ならないと解すべきである。
Ｘは、本件減額の告知を受けた翌日の平成２９年１０月１３日、賃金額を説明するＣのメールに対し、「了解です」との返信をしたものの、その後、同月２５日及び２６日には、本件減額を認めていない旨のメールをＣ宛に送信し、同月３０日には、Ｙ社代表者の執務室へ赴いて本件減額について考え直してほしい旨を直接告げ、同年１２月には、Ｘ代理人に依頼して、賃金の差額を請求する旨を通知した。「了解です」との言葉の意味は、内容を承諾した旨とも内容を理解した旨とも解釈可能であり、Ｘが、「了解です」とのメールを送信したのは、Ｙ社代表者に話をするには時間を置いた方がよいと考えたためであると説明していることに加え、同メール送信後ほどなく、減額告知後の最初の給与支給日までには、Ｙ社による本件減額に対して明示的な拒否の意思を伝えていることからすると、Ｘが、Ｙ社に対して、本件減額に同意する意思を表明したということはできない。

２　Ｙ社は、Ｘが、Ｙ社代表者の知らない弁護士に委任して、弁護士からの電話一本もなく、賃金請求の内容証明郵便を送付したことは、義理の親子間にあっては他人行儀を超えて冷酷非礼なひどい行為であり、退職するとの不動の覚悟と断固たる決意がなければできないことであるから、内容証明郵便の送付が辞職の黙示の意思表示である旨を主張するけれども、そもそも、退職する覚悟でなければ使用者に対して内容証明郵便を送付しないものではない上、在職を続けることを前提に、会社に対して賃金等の請求を行うことは、権利の行使として当然に許されるから、採用できない。
また、Ｘが発出したＹ社とａ社との業務委託契約の解約の有効性を争う旨の通知についても、ＸのＹ社に対する辞職の意思表示とは認められない。
したがって、Ｘは、Ｙ社に対し、明示にも黙示にも辞職の意思表示をしていない。

上記判例のポイント２の考え方は、労働事件で頻繁に出てきますので、是非、押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、賃金控除が不法行為に該当しないとして、損害賠償請求及び不当利得返還等請求が棄却された事案を見てみましょう。

オレンジキャブ事件（大阪地裁令和２年２月１２日・労経速９９号３０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されて稼働していた元従業員らが、Ｙ社に対し、Ａが、Ｙ社に対し、Ｙ社がＡの賃金から「貸付金」「貸付利息」「共済会費」「持帰り分」「特別車」の名目で控除したことがＹ社の不法行為に当たるとして、不法行為に基づく損害賠償等の支払、Ｂが、Ｙ社に対し、Ｙ社がＢの賃金から、「特別車」「共済会費」の名目で控除したこと、「お年玉」「無事故手当」を支給しなかったこと、Ｙ社の常務取締役から嫌がらせを受けたことがＹ社の不法行為に当たるとして、不法行為に基づく損害賠償等の支払、Ｃが、Ｙ社に対し、Ｙ社がＣの賃金からＣが入居していた「α荘」の家賃として１万円を超えるきんがくを控除した部分が不当利得に当たるとして、不当利得の返還及び「α荘」の敷金として５万円を支払ったが、「α荘」の退去後返還されないとして、同敷金の返還等を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社による賃金からの控除がＹ社による不法行為に当たるか及び損害額について、「貸付金」「貸付利息」名目での控除について、Ｙ社が、わざわざ従業員の支給明細書に「貸付金」「貸付利息」と記載し、所長に指示して現金での精算を行わせていたと認めるに足りる的確な証拠は認められず、またその必要性も認め難いから、Ｙ社による「貸付金」「貸付利息」の名目での控除が、Ａに対して詐術を用いて交付すべき金員の支払を免れていたことに当たり、Ａに対する不法行為を構成するとはいえず、さらに、Ｙ社による「納金不足分」「持ち帰り分」の名目での控除が、Ａに対して詐術を用いて交付すべき金員の支払を免れていたことに当たり、Ａに対する不法行為を構成するとはいえず、そして、「共済会費」「特別車」名目の控除について、従業員に対する賃金支払の際に控除することができる旨の労使協定が締結されていること等から、Ｙ社が、「特別車」の名目で賃金から控除した行為が、Ａに対する不法行為を構成するとはいえない。

２　毎月１万円を超える家賃控除が不当利得に当たるか及び敷金返還請求権の存否について、Ｙ社は、入居者の賃金から「α荘」の家賃分を控除した上、入居者に代わって「α荘」の家主に支払っていたのであるから、Ｙ社に利得が発生しているとは認められず、Ｃは、「α荘」の敷金が４０万円であり、これをＹ社が立て替えて支払った、入居者８人で分割して５万円ずつの敷金について分割して給与から控除された旨供述するが、立替えに係る借用証書には、５万円の趣旨が「礼金」であると記載されており、Ｃの「敷金」との供述とは矛盾し、礼金であれば高額に過ぎる旨のＣの主張を踏まえても、Ｙ社が立て替えた５万円が「敷金」、すなわち返還の約束のあるものであるとは認め難いから、Ｃの敷金返還請求は理由がない。

事実認定の問題ですので、一般化しづらいですが、基本的には賃金から控除は慎重に行われるべきです。理由なく賃金から何らかの費用を控除するとトラブルになるので避けましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、就業規則所定の退職手続不履行を退職手当不支給事由とする定めが無効とされた裁判例を見てみましょう。

芝海事件（東京地裁令和元年１０月１７日・労経速２４１１号３０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であったＸらがＹ社を退職したことに関し、Ｘらが、Ｙ社に対し、労使慣行により自己都合退職の場合でも定年退職の場合と同額の退職手当が支払われるべきである、そうでないとしても自己都合退職の場合には給与規定によって定年退職の場合の６割相当額の退職手当が支払われるべきである旨主張して、労働契約に基づく退職手当及びこれに対する民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘ１：３２３万８２２７円、Ｘ２：３０７万９２１０円、Ｘ３：３１５万８８８３円、Ｘ４：３０２万５５００円、Ｘ５：２３３万２９２５円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　就業規則５４条は退職しようとするときはＹ社の同意を得なければならない旨定めるところ、この規定にかかわらず辞職の意思表示がＹ社に到達すれば雇用契約終了の効果が生ずるのであるから（民法６２７条１項）、就業規則５４条の退職手続をしなかったことを退職手当の不支給事由と定めても直接的に退職の自由が制限されるものとはいい難い。
しかしながら、Ｙ社の給与規程上、退職手当の額は、定年退職の場合と自己都合退職の場合とで異なるものの、勤続年数に概ね比例するように定められていることに照らすと、Ｙ社における退職手当は功労報償的な性格を有するのみならず、賃金の後払い的性格を有するものであるということができる。このような退職手当の性格に鑑みると、就業規則５４条に定める退職手続によらないということのみを退職手当の不支給事由とすることは、労働条件として合理性を欠くものというほかない（労働契約法７条参照）。
したがって、給与規程１２条１号ただし書のうち就業規則５４条の退職手続をしなかったことを退職手当の不支給事由とする部分は無効である。

２　これに対し、Ｙ社は、本件不支給規定部分は、就業規則５４条の趣旨が従業員の退職に伴って引継ぎや人員補充の必要性が生ずることから、退職する従業員とＹ社とが相互に協力して円満に退職することを促進することにあることを受けて規定されたものである旨主張するが、そのような趣旨自体に合理性があるとしても、給与規程１２条１号ただし書は従業員の退職によって生ずるＹ社の不利益等の有無や程度にかかわらず形式的に就業規則５４条の退職手続によらないことのみを退職手当の不支給事由とする点において、合理性を欠くというべきである。

Ｙ社の狙いは十分理解できますが、実際のところ、なかなか難しいところです。

目的のみならず手段の合理性・相当性についても十分検討する必要があるということです。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、残業を月３０時間以内とする指導の事実を考慮し、ＰＣログ記録を根拠に労働時間が認定された事案を見てみましょう。

大作商事事件（東京地裁令和元年６月２８日・労経速２４０９号３頁）

【事案の概要】

本訴請求事件は、Ｙ社の従業員として稼働していたＸが、在職期間中、時間外・深夜労働に従事していたとして、Ｙ社に対し、労働契約に基づき、時間外労働等に係る割増賃金＋遅延損害金、付加金の支払を求めた事案である。

反訴請求事件は、Ｙ社が、Ｘにおいて、在職中、遅刻をしていたのに給与を不正に取得していたなどとして、Ｘに対し、不法行為又は不当利得に基づき、損害金又は不当利得金７８万９５７７円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、Ｘが在職中、不正な出勤簿を作成し、不正なパソコンのログデータを作成し、挙句、不正な本訴請求に及んだことが不法行為又は債務不履行に該当するとして、Ｘに対し、不法行為又は債務不履行に基づき、損害金７１２万４０４０円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、１３９万８７５１円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社はＸに対し、付加金５０万円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社の反訴請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、Ｘ主張を裏付ける証拠として、自身が利用していたパソコンから抽出した記録であるというログ記録を提出している。その内容は概ね別紙４記載のとおりであって、これによれば、Ｘが出勤簿記載の労働時間よりも長く業務に従事していた可能性があるとみることができる。
よって検討するに、Ｘ本人は、出勤簿を作成するほかログ記録を残していた理由について、要旨、残業実績が出勤簿記載の労働実績より実際には多かったため、念のため残しておいた旨の供述をしている、かかる供述内容自体に特段不自然な点は見出されず、その抽出方法も、他の証拠に照らし、自然なものとして首肯することができる。
この点、Ｙ社は、ログイン・ログアウトを人為的に行った記録を特定することは困難であるとの意見書を提出し、ログ記録について争うが、上記甲号証に照らせば、少なくとも使用していたパソコンのＷｉｎｄｏｗｓの起動と正常シャットダウンの日時の特定に妨げないものとはいえる。
また、Ｘは、Ｙ社において本件業務に当たってきたものであるところ、その業務の性質上、パソコンを多く利用する業務であったことは前記認定のとおりである。しかも、Ｘの供述によればもちろん、証人Ｂの証言によっても、パソコンを利用するのは、基本的には当該パソコンを割り当てられた個々の従業員であったものである。この点、証人Ｂの証言中には、他の従業員がＸのパソコンを使用することもあったという趣旨の供述部分はあるが、Ｂ自身も頻繁にはないとしている上、具体的な頻度について自発的に明確な供述をできておらず、その供述を裏付ける証拠もないから、その証言はたやすく採用できない。しかも、前記認定のとおり、Ｙ社においては週初めの午前８時３０分から朝礼が行われていたところ、ログ記録は、内容的にもこうした事実に多く沿っているとみることができるほか、グループウェアのタイムカード記録（出勤記録）との齟齬もほぼ認められず、むしろ、ごくごく断片的証拠ではあっても、Ｙ社の業務に係る画像データや動画データの更新日時との符合も認められる。なお、Ｙ社は、これらデータにつき、更新日時を変更することが可能で信用性がないなどとも主張しているが、そのように改変がなされたと見るべき形跡は認められない。

２　Ｙ社は、Ｘ本人が、本人尋問において、新人研修の際にＹ社従業員のＣから月当たりの残業時間を３０時間以内としなければならない旨の指導を受けたなどと供述していることをとらえて、そのような事実はなく、その旨述べるＸ本人の供述は不自然であるなどと主張する。確かに、証人Ｃは、月３０時間を超える残業時間を記載することを禁ずる指導をしたことを否定する証言をしており、他にそのような指導がなされたことを裏付ける的確な証拠もなく、かえって、Ｙ社の従業員の中には月３０時間を超える残業時間を申告していた者がいると認められることは前記認定のとおりである。
しかしながら、Ｘ申告の出勤簿の残業時間をみると、月当たり３０時間未満とされている月も散見されるものの、どの月も３０時間を超えることはなく、多くは寸分違わず３０時間と申告されているところであって、このこと自体、Ｘが、実際の労働時間いかんにかかわらず、月３０時間以内に残業時間をとどめようとしていたことを強く窺わせるものといえる。そして、証人Ｂや同Ｃも、業務の効率的遂行といった観点から、個々の従業員の月当たりの残業時間が３０時間以内となるよう指導していたこと自体は否定をしていない。そうしてみると、Ｘがこうした指導故に出勤簿記載の残業時間を多くとも３０時間にとどめることとしていたと推認するのが合理的というべきであって、Ｘ本人の供述は同旨を述べるものとしてむしろ首肯することができる。
したがって、Ｙ社指摘の点は、上記説示の点においてＸの供述の信用性を高めこそすれ、その信用性を損なうものということはできない。

残業時間を一定限度に制限するよう指導することはよくあることですが、ただ指導するだけでは足りず、当該指導に従わない従業員に対する労務管理を行わないと、結局、指導が有名無実化してしまいます。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！

今日は、完全歩合給制トラック運転手の割増賃金の算定と解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

コーダ・ジャパン事件（東京高裁平成３１年３月１４日・労判１２１８号４９頁）

【事案の概要】

本件は、運送業を営むＹ社においてトラックの運転手兼配車係として勤務していたＸが、Ｙ社に対し、主位的に、Ｘに対する解雇は無効であると主張して、①平成２４年１０月分から平成２６年８月分までの未払の割増賃金合計１５２８万３９５２円＋確定遅延損害金２５３万５４１７円の合計１７８１万９３６９円＋遅延損害金の支払、②労働基準法１１４条に基づく付加金１４９３万０３１９円＋遅延損害金の支払、③労働契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに④解雇日である平成２６年９月１８日以降の賃金として同年１１月５日から毎月５日限り月額３４万５３９９円＋遅延損害金の支払を求め、予備的に、解雇が有効である場合には、⑤上記①の未払賃金１５２８万３９５２円＋確定遅延損害金４８７万４３８２円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、Ｘの主位的請求をいずれも棄却し、予備的請求のうち、上記⑤の請求につき３８６万４０８３円＋遅延損害金の各支払を求める限度で認容し、その余を棄却したところ、Ｙ社及びＸが、それぞれ敗訴部分の取消しを求めて控訴を提起した。

【裁判所の判断】

原判決を次のとおり変更する。
１　Ｙ社は、Ｘに対し、１３６４万９１０４円＋遅延損害金を支払え

２　Ｘが、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する

３　Ｙ社は、Ｘに対し、平成２６年１１月５日から本判決確定の日まで、１か月３４万５３９９円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　本件就業規則には、歩合制についての定めも、歩合制の場合における給与額及び各種手当の支給並びに割増賃金の算定方法に関する定めもないし、ＸとＹ社との間で本件就業規則と異なる内容の上記の歩合制に係る給与条件を記載した労働契約書を取り交わしたものでもないのであり、Ｘについて本件入社経緯があることをもって、ＸとＹ社との間で給与についての本件歩合制合意がされたといえるか否かについて、検討する必要がある。

２　本件歩合制合意は、Ｙ社の労働者に対して労働契約に基づき就労後に適用されるべき本件就業規則に定められた労働条件について、これと異なる労働条件を内容とするものであって、実質的に本件就業規則に定められた労働条件の変更に当たるといえるから、Ｘの入社時における本件歩合制合意の成否については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけではなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らし、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきであると解するのが相当である（山梨県民信用組合事件・最判平成２８年２月１９日）。

３　これを本件についてみると、大型トラックの運転手の給与条件を他のトラックの運転手とは異なる歩合制とすることについては、基本的に業務内容が大きく異なるものとはいえず、Ｘにおいて、大型トラックの運転手には本件就業規則で定められた月額の固定給制という給与条件を適用しないこととする合理的な根拠ないし必要性があったことをうかがわせる事情は認められない。
また、本件入社経緯においては、Ａは、給与条件について、本件歩合制合意によるとし、月額最低２７万円を保障するとの説明をしたものの、割増賃金の支給の有無及びその計算方法については、説明はされていないのであり、他の大型トラックの運転手の運行状況を示され、「月２５日くらい働けば大体４０万円前後になる」との説明があったとしても、どのような勤務状況を前提としてどのような給与が支給されるのかについて、十分な情報提供や具体的な説明があったとはいえず、本件就業規則に従って賃金が支給される場合についての説明もなく、これと比較して、どのような点で有利であり、どのような点で不利であるかをＸが理解したものとはいい難い。

４　民法９２条により法的効力のある労使慣行が成立していると認められるためには、同種の行為又は事実が一定の範囲において長期間反復継続して行われていたこと、労使双方が明示的にこれによることを排除・排斥していないことのほか、当該慣行が労使双方の規範意識によって支えられていることを要すると解されるところ（商大八戸ノ里ドライビングスクール事件・最判平成７年３月９日）、Ｙ社の他の大型トラックの運転手の給与条件について、個人売上げに基づく歩合制によっているものであるとしても、Ｙ社は、残業代は支給する給与に含まれていると認識しており、Ｘに対し、入社以降、時間外割増賃金等の割増賃金を支払っていなかったことに照らせば、Ｙ社のいう完全歩合制の給与体系の内容は明確なものとはいえず、このような場合に、Ｙ社のいう完全歩合制の慣行が労使双方の規範意識によって支えられているものとみることはできない。

認容された金額を見てください。

正しい知識に基づいて労務管理を行わないと大やけどをする例です。

特に賃金系は気を付けないとえらいことになります。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、試用期間中における求人票との労働条件相違と差額賃金請求に関する裁判例を見てみましょう。

カキウチ商事事件（神戸地裁令和元年１２月１８日・労判１２１８号５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社（運送事業者）の従業員（トラック運転手）であったＸらが、Ｙ社に対し、労働契約に基づき、未払賃金、未払割増賃金+遅延損害金並びに付加金+遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　確かにＸらがＹ社入社前に見たＹ社のホームページには大型ドライバーで月給３６万円いじょうとの条件が記載されていたが、Ｙ社が１月にハローワークに申し込んだ求人票には「基本給１３万円～１５万円、基本給＋精務給＋各種手当で３５万円～」と記載されており、入社前の面接の際、Ａ及びＢが、基本給のみで３５万円との説明をすることはにわかには考え難いこと、Ｘらは、Ｙ社入社前、Ｙ社と同業の会社に勤務し、運送会社の賃金体系を把握しており、Ｘ１も、基本給が月額３５万円ではなく、手取りで月額３５万円と認識していた旨を供述し、時間外手当等を含めないと月額３５万円に届かないことを認識していたことからすると、Ｘらが基本給月額２５万円であると認識していたものと認めることはできない。

２　Ｘらは、８月７日の個別面談の際、Ｙ社側から本件契約書１・２に署名するよう求められたので、十分に確認しないまま署名した旨供述するが、Ｘら及びＣらは労働条件が採用面接時の説明と相違するとしてＹ社に抗議して本件説明会が開催され、そこでもＹ社側と労働条件についてやりとりをしているのであるから、Ｘらが労働条件に無関心なまま本件契約書１・２に署名したとは考え難く、Ｘらの上記供述はいずれも採用できない。

裁判所がいかに事実認定をするのかがよくわかりますね。

求人票の記載と入社面接時の説明が異なる事案は見かけますが、事実認定はケースにより異なりますので注意が必要です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、最低賃金法に基づく未払賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

税経コンサルティング事件（大阪地裁令和元年１２月２７日・労判ジャーナル９６号５６頁）

【事案の概要】

本件は、保険代理店を営むY社において保険の営業業務等に従事していたXが、Y社に対し、主位的に（第一次的請求として）、Y社から最低賃金を下回る金額の賃金しか支払われていないとして、雇用契約に基づき、最低賃金に基づいて算出した賃金額との差額に係る未払賃金１２０万円等の支払を求め、仮にこれが認められない場合に予備的に（第二次的請求として）、Y社がXの賃金から根拠のない控除を行い、また、保険解約に伴い手数料としてXに義務なく金員を支払わせたとして、不当利得に基づき、上記控除に係る利得金約６０万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　X及びY社は、平成２７年４月１日頃、それぞれ自己の意思に基づき、本件雇用契約書にXが署名押印し、BがY社代表者として押印してこれを作成した事実が認められ、これによれば、X及びY社の間では、同日、本件雇用契約書に記載の契約が成立したものと認められ、これを覆すに足りる証拠はないから、XとY社との間では、平成２７年４月１日に雇用契約が成立し、同雇用契約が継続した後、Xは平成２９年５月３１日にY社を退職したものと認められ、そして、雇用契約の内容（雇用条件）は、概ね本件雇用契約書に沿うものであるところ、Xの賃金に関しては、フルコミッション制（完全歩合制）であることに加え、労働時間に応じた一定額の賃金が保障されることなどが定められているにとどまり、最低賃金を下回らないことは明確にされていないものの、最低賃金に達しない賃金を定める合意部分は無効となり、同部分は最低賃金と同様の定めをしたものとみなす（最低賃金法４条２項）こととなるから、結局、Y社は、Xとの間の雇用契約に基づき、最低賃金と同様の賃金の支払義務を負う。

２　Xの従事していた業務は、主に外回りによる保険契約の募集・勧誘であるところ、営業日報に記載された時間、訪問先・折衝先・面談所等及び業務内容の記載には、些か抽象的なものも見られるものの、多くは記載自体から営業活動の一環であることが相当程度理解できるものであること等から、Xの作成した営業日報は基本的に信用性が肯定できるものといえ、また、Xの作成した勤務表は、営業日報が提出されていない期間においても概ね正確に記載されたものと推認することができ、基本的にその信用性を認めることができるというべきであることからすれば、Xの労働時間数については、営業日報及び勤務表を基に算定するのが相当である。

フルコミッションで合意している場合であっても、雇用契約である以上、最賃法は強行法規なので、これに反することはできません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、背信行為等を理由とする退職金不支給の成否に関する裁判例を見てみましょう。

インタアクト事件（東京地裁令和元年９月２７日・労判ジャーナル９５号３４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結していたXが、平成２８年度冬季の賞与が未払であるとして、労働契約に基づく賞与支払い請求として約４９万円等の支払を求めるとともに、Y社を退職したにもかかわらず退職金が支払われないとして、退職金規程に基づき退職金約７０万円等の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払賞与等支払請求は棄却

退職金等支払請求は認容

【判例のポイント】

１　XがY社を退職したのが平成２８年１２月９日であると認められるのに対し、平成２８年度冬季賞与支給日が同月１３日と設定されていることから、Xは「支給日に在籍している社員」には該当せず、また、Y社における冬季賞与支給日は、必ずしも１２月９日以前とされていたわけではなく、その他に、Y社がXを支給日在籍社員として取り扱わないことが権利濫用に該当することを裏付ける事実を認めるに足りる証拠はないから、Xは、平成２８年度冬季賞与を請求できる権利を有しない。

２　Y社が本件背信行為として主張するものの多くは、そもそも懲戒解雇事由に該当しないものである上、仮に懲戒解雇事由に該当しうるものが存在するとしてもその内容はXが担当していた業務遂行に関する問題であってY社の組織維持に直接影響するものであるとか刑事処罰の対象になるといった性質のものではなく、これについてY社が具体的な改善指導や処分を行ったことがないばかりか、Y社においても業務フローやマニュアルの作成といった従業員の執務体制や執務環境に関する適切な対応を行っていなかったのであり、また、Y社の退職金規程の内容からすれば、Y社における退職金の基本的な性質が賃金であると解されること等から、Xについて、Y社における勤労の功を抹消してしまうほどの著しい背信行為があったとは評価できず、Y社は、Xに対して、退職金規程に従って退職金を支払う義務を負う。

判例のポイント１は、非常にベーシックな論点ですが、支給日それ自体に争いがあると、今回のケースのようになってしまいます。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、通勤手当の不当認定等に基づく損害賠償等請求に関する裁判例を見てみましょう。

ダイナス製靴事件（大阪地裁令和元年１２月１６日・労判ジャーナル９６号７２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されて婦人靴売り場の販売員として勤務していたXが、Y社に対して、①不当な通勤経路及び通勤手当の認定により退職を余儀なくされたとして、不法行為ないし債務不履行に基づき、逸失利益３７万円及び慰謝料の支払を求めるとともに、②同売り場での勤務中、会社の従業員の過失行為により眼鏡が破損したとして、使用者責任（民法７１５条）に基づき、眼鏡レンズ購入代金相当額約８万円及び慰謝料（上記①に係るものと合わせて約２０万円）の支払を求めた。

原判決は、Xの請求を全て棄却したことから、Xがこれを不服として控訴した事案である。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　Xは、最寄りのバス停EからF駅までの距離及び徒歩での所要時間は、本件規定の定めるバス利用条件を満たしているのに、Y社がこれを認めず本件認定をしたことは不当である旨主張するが、給与規程における交通費（通勤手当）に関する定めは、「住居地または勤務箇所から最寄り駅までのルートの定期乗車券または、バス乗車代（往復）×１ヵ月の出勤日数の合計の低い方を支給する」と定めているのであり、Xの自宅の最寄りのバス停からの距離及び徒歩による所要時間を基準としているものではなく、そして、Xの自宅からF駅までの最短距離は２kmを超えず、徒歩による最短の所要時間は２５分を超えないものと認めるのが相当であること等から、Y社による本件認定は不当な点はなく、これが不法行為ないし債務不履行に当たるものとは認められず、これを根拠とするXの逸失利益の損害賠償及び慰謝料の請求には理由がない。

２　Xは、本件店舗での勤務中に本件従業員の右肘がXの左こめかみに当たり、Xの眼鏡が破損した旨を主張するが、仮に、Xが主張及び陳述するように、本件従業員の右肘が当たったことにより、眼鏡の弦をつなぐためネジを留めているレンズ部分にひびが入り、時間の問題でレンズが割れ、弦がとれてしまうような明らかな破損状態になったのであれば、生活に不自由が生じ、同眼鏡が高額であるのであればなおのこと、速やかに本件従業員や会社の上司等に報告し、事後対応について話し合うなどしていて然るべきであるところ、実際には１か月余り後に眼鏡レンズを発注ないし購入するのと同時期に、本件従業員に対して金銭的な負担を求めるようになったというのは、不自然な経過であるといわざるを得ず、また、本件記録を精査しても、Xの主張及び陳述する眼鏡の破損に係る具体的状況及び経過を裏付ける的確な証拠も見いだせないこと等から、本件従業員が過失によりXの眼鏡を破損したという不法行為が成立するとは認められず、XのY社に対する眼鏡レンズ購入代金相当額の損害賠償及び慰謝料の請求には理由がない。

上記判例のポイント２のような事実認定は、裁判所がよく行う手法です。

人間なんていつも例外なく合理的に行動するわけではありませんが、裁判所の認定は、人間は常に例外なく合理的に行動することを前提にしていますので（笑）、客観的に見て不合理な事情があると上記のように事実認定をして主張を否定します。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、割増賃金、退職金、パワーハラスメントを理由とした慰謝料など約２８００万円の支払いを認めた裁判例を見てみましょう。

社会福祉法人Ｙ会事件（福岡地裁令和元年９月１０日・労経速２４０２号１２頁）

【事案の概要】

本訴請求は、X１～X５が、Y社と労働契約を締結していたところ、①Y社に対し、労働契約に基づき、未払割増賃金＋遅延損害金の支払、②Y社の代表者であるAに対し、Aが労働時間を把握して労働基準法３７条１項を遵守すべき義務を負うにもかかわらず、Bによるタイムカードの廃止によってXらの労働時間を正確に把握できない状況を放置した違反があると主張して、不法行為による損害賠償請求権に基づき、上記①の未払割増賃金相当額の損害金＋遅延損害金の支払、③Y社に対し、労基法１１４条所定の付加金＋遅延損害金の支払、④Y社に対し、基本給の減額が違法無効であると主張して、労働契約に基づき、減額された未払賃金＋遅延損害金、⑤Y社に対し、労働契約に基づき、退職金＋遅延損害金、⑥B及びY社に対し、XらがBからそれぞれパワーハラスメントを受けたと主張して、Bについては不法行為による損害賠償請求権に基づき、Y社については使用者責任に基づき、それぞれ連帯して各２００万円たす遅延損害金の支払をそれぞれ求めた事案である。

反訴請求は、Y社らが、Xらに対し、Xの本訴の提起が不当訴訟であると主張して、不法行為による損害賠償請求権に基づき、連帯して、損害賠償＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社は、X１：３４０万８９０５円、X２：３７１万５９２７円、X３：１２０万８４２１円、X４：２７１万２３０４円、X５：３２５万７２３７円＋遅延損害金を支払え

２　Y社は、X１：１６６万８９３５円、X２：２４９万２６２４円、X３：２３万９９１１円、X４：１６１万８１９６円、X５：１５１万６２８５円＋遅延損害金を支払え

３　Y社は、X１：１３万９２００円、X２：１０万円、X３：７万６７２８円、X４：３２万９１４２円、X５：３２万９１４２円＋遅延損害金を支払え

４　Y社は、X１：１６８万５６７０円、X２：２８万７２６０円、X３：３５万６６４７円、X４：１３９万８８４０円、X5：６７万２９５６円＋遅延損害金を支払え

５　B及びY社は、連帯して、X１：１５万円、X２：１５万円、X３：１５万円、X４：１５万円、X５：３０万円＋遅延損害金を支払え

６　Y社らの反訴請求はいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　時間外勤務指示書による時間外労働の指示がされたものはいずれも所定の終業時刻後の時間外労働であって、所定の始業時刻前の業務について時間外勤務指示書が提出されていたと認めるに足りる証拠はない上、時間外勤務時指示書記載の理由はいずれも会議ないし全体会議を理由としたものであり、かつ時間外労働の開始時刻はいずれも所定の終業時刻から時間的間隔があるが、これについて時間外労働として処理した証拠はないことを併せ考えると、時間外勤務指示書による時間外労働は、会議等が所定労働時間外に設定されるなど時間外労働の指示が明示されたものについて主に使用されていたと認めるのが相当であり、同指示書の提出がないからといって、それ以外の始業時刻前及び終業時刻後の時間外労働の存在を否定するものとはいえないというべきである。

２　Aは、Y社の業務執行の任に当たる理事であったところ、CやDの職員の労働管理については、Bが施設長としてその責任を有していたこと、Bは、職員の労働時間管理に用いられていたタイムカードを廃止し、職員に時間外勤務指示書を提出させることによって時間外労働を把握しようとしていたことが認められる。そうすると、AがBの施設長として管理業務にどの程度の関与をしていたかは証拠上も明らかではないものの、Y社では時間外勤務指示書の提出による時間外労働の把握に努めていたと考えられるのであって、その適不適の問題は措くとしても、Bにおいて、Xらの割増賃金請求を妨害した、あるいは、Xらに割増賃金が具体的に発生していることを認識しながらあえてこれを支払わなかったとまでいうことはできず、Xらに対する割増賃金の未払について、Bに不法行為上の故意又は過失があったとまでは認められない。

３　X１がBへの報告を懈怠したことが就業規則１８条の懲戒事由に該当するとして、訓告の懲戒処分として反省文を提出させたのであれば、それをもって懲戒処分としては終了したとみられる上、さらに減給というより重い懲戒処分をしなければならない必要性・相当性を認めるに足りる証拠はなく、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められない。

みなさん、２８００万円、払えます？

日頃から顧問弁護士の指示の下で適切に労務管理をしたほうが絶対に費用対効果がいいです。

まあ、多くの人は、病気にならないと健康のありがたさはわからないのです。