栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、テスト出局開始から解職までの復職可能性と解職の有効性等に関する裁判例を見てみましょう。

ＮＨＫ（名古屋放送局）事件（名古屋地裁平成２９年３月２８日・労判１１６１号４６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の職員（従業員）であったＸが、精神疾患による傷病休職の期間が満了したことにより、同期間満了前に精神疾患が治癒していたと主張して、解職が無効であり、Ｙ社との間の労働契約が存続しているとして、労働契約上の権利を有する地位の確認を求めるとともに、傷病休職中に行ったＹ社のテスト出局（一般に、試し出勤、リハビリ出勤などと称され、心の健康の問題ないしメンタルヘルス不調により、療養のため長期間職場を離れている職員が、職場復帰前に、元の職場などに一定期間継続して試験的に出勤をすることにより、労働契約上の債務の本旨に従った労務の提供を命じられ、実際に労務の提供を行ったが、テスト出局期間途中でテスト出局が中止され、それにより労務の提供をしなくなったのはＹ社の帰責事由によるものであるとして、テスト出局開始以後の賃金＋遅延損害金を請求するほか、テスト出局の中止や解職に至ったことに違法性があると主張し、不法行為に基づく損害賠償金＋遅延損害金を請求する事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社の職員が、傷病休職中にもかかわらず、労働基準法上の労働を行ったと認められる場合には、最低賃金法の適用があることになるから、本件にはおいては、結局のところ、本件テスト出局中にＸの行った作業が労働基準法上の労働といえるかどうか、すなわち、ＸがＹ社の指揮命令下に置かれていたかどうかの判断によることになり、具体的には、Ｙ社のテスト出局が、傷病休職中にもかかわらず、職員に労働契約上の労務の提供を義務付け又は余儀なくするようなものであり、実際にも本件テスト出局中にＸが行った作業が労働契約上の労務の提供といえるかどうかを検討すべきことになると考えられる（最判平成１２年３月９日等参照）。

２　…特に、テスト出局が、傷病休職中の職員に対する職場復帰援助措置義務を背景としていることを踏まえると、その内容として、労働契約上の労務の提供と同水準又はそれに近い水準の労務の提供を求めることは制度上予定されていないと解される。
また、テスト出局は、職場復帰のためのリハビリであり、復職の可否の判断材料を得るためのものであるとはいえ、疾病の治療自体は主として主治医が担当すべきものであり、職員からの復職の申出を受けた後、合理的な期間を超えて、職員を解雇猶予措置である傷病休職の不安定な地位にとどめおくことはかえって健康配慮義務の考え方にもとることになる。そこで、テスト出局はあくまで円滑な職場復帰及び産業医等の復職の可否の判断に必要な合理的期間内で実施されるのが相当であり、休職事由が消滅した職員について、産業医等の復職の可否の判断に必要と考えられる合理的期間を超えてテスト出局を実施し、復職を命じないときは、債務の本旨に従った労務の提供の受領を遅滞するものとして、その時点からＹ社が賃金支払義務を免れないというべきである。

とても重要な裁判例です。

いわゆるリハビリ出勤の問題ですが、リハビリ出勤時にどの程度の業務をさせればいいのか、また、その際の賃金は通常通り支払わなければならないのかについて考えるヒントを与えてくれています。

休職制度の運用、復職の可否の判断等については必ず顧問弁護士に相談の上、近時の裁判例の動向を踏まえて慎重に対応することを強くおすすめします。

おはようございます。

今日は、定年延長後の地位確認を定年前に求める訴えに確認の利益はないとされた裁判例を見てみましょう。

学校法人Ｘ事件（大阪高裁平成２９年４月１４日・労経速２３１６号２６頁）

【事案の概要】

Ｘは、Ｙ社との間で労働契約を締結し、Ｙ社の設置、運営するＡ大学人文科学研究所において教授として研究教育活動に従事する者であり、満６５歳に達した年度の３月３１日は平成３０年３月３１日であるところ、本件は、Ｘが、Ｙ社の就業規則附則１項に規定する「大学院に関係する教授」（大学院教授）と同様に７０歳まで定年延長を受ける権利があるなどと主張して、Ｙ社に対し、平成３０年４月１日から平成３５年３月３１日まで労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める事案である。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　将来の法律関係の確認を求めることは、不確定な法律関係の確認を求めるものであって、現在における紛争解決の方法としては原則として不適切と考えられる。しかし、将来の法律関係であっても、権利侵害の発生が確実視できる程度に現実化し、かつ、侵害の具体的発生を待っていては回復困難な不利益をもたらすような場合には、当該法律関係の確認を求めることが紛争の予防・解決に最も適切であるから、これを確認の対象として許容する余地があるものと解される。

２　・・・仮にＡ大学の「大学院教授」がかかる権利を有しているとしても、当審の口頭弁論終結日である平成２９年３月１日からＸの定年時点である平成３０年３月３１日までには１年余りの期間があり、その間、ＸとＹ社との間の労働契約関係・契約内容に変更が生じる可能性やＡ大学における定年の制度に変更が生じる可能性がないとはいえないから、Ｘが「大学院教授」と同等に定年延長を受けられるか否かを判断するにはなお不確定要素が多いといわざるを得ない。
・・・そうすると、いまだ、Ｘの将来の労働契約上の権利に対する侵害発生が確実視できる程度に具体化しているとはいえないから、本件訴えは、不確定な法律関係の確認を求めるものとして不適法というべきである。

先回りして紛争を未然に防ぎたいという気持ちはわかりますが、上記判例のポイント１の規範のとおり、将来の法律関係の確認は要件が厳しいため、原則的には紛争が起きた後に提訴することになります

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、職種限定合意の有無と合併に伴う配転・諭旨解雇の有効性等に関する裁判例を見てみましょう。

ジブラルタ生命（旧エジソン生命）事件（名古屋高裁平成２９年３月９日・労判１１５９号１６頁）

【事案の概要】

本件は、平成２２年８月１日にＡＩＧエジソン生命保険株式会社に入社し、平成２４年１月１日にＹ社がエジソン生命を吸収合併する前は同社のソリューションプロバイダーリーダー（ＳＰＬ）であり、同合併後は、Ｙ社のライフプランコンサルタント（ＬＣ）（通常の営業社員）としての扱いを受けていたＸが、Ｙ社から同年６月２０日付けで懲戒解雇されたことについて、本件懲戒解雇は無効であると主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに平成２４年７月以降判決確定の日まで毎月２５日限り賃金５０万円＋遅延損害金の支払いを求めるとともに、本件懲戒解雇は不法行為に該当すると主張して、慰謝料１００万円及び弁護士費用５０万円の合計１５０万円＋遅延損害金の支払いを求めている事案である。

原判決は、Ｘの請求をいずれも棄却したところ、Ｘが控訴した。

【裁判所の判断】

原判決を取り消す。

懲戒解雇は無効

Ｙ社はＸに対し、１５０万円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　エジソン生命及びＹ社としては、上記４職種を提示しただけでこれに異を唱えずに応じる者についてはともかく、Ｘのようにこれに応じられない者に対しては、まずＡＳＰ事業部の廃止が避けられない事情を十分に説明し、更にチーフトレーナー又は営業所長への移行とせめてＡ近辺（愛知、岐阜、三重など）の範囲に限った異動の可能性を提示するなど、４職種のうちの一部の労働条件を変容させたり、あるいは、営業部門以外の部署（例えば、人事部門、総務部門など）への配置換えを選択肢として示し又は勧めたりするように柔軟かつきめ細かな対応をすることは、その企業規模からして十分可能であったというべきであるにもかかわらず、少なくともＸに対してはそのような応対は一切していない。
・・・以上述べたところによれば、Ｙ社は、職種及び職場限定の合意があって、上記①ないし③の職種への移行に応じられず、応じないことが許容されるＸに対し、その他の選択肢を一切示さないまま、Ｘをしてその最も意に沿わない職種であって、かつ、待遇面でも明らかに不利益となることが明白な④のＬＣとして取り扱ったことは、正当な理由のない配転命令がなされたものというべきであって、しかも、管理職から一般社員への懲罰的な降格人事とも解されるから、人事権の濫用として無効であるといわざるを得ない。

２　Ｙ社は、合理的な理由のない本件懲戒解雇により、Ｘに対し、精神的苦痛を与えたものであるから、Ｘに対し民法７０９条、７１０条の不法行為責任を負うものと認められ、Ｘが営業社員であるＳＰの採用育成等に職種限定して合併前のエジソン生命に入社し、そのような業務を遂行していたにもかかわらず、営業職員にのみ適用され、Ｘには提出義務のないサクセスプランナーや直帰届の提出を強要するなどした上、人事権を濫用してＸを合理的理由なくＬＣに配転する命令をし、理由のない厳重注意書や業務命令書の交付等を立て続けに行うなどした挙げ句、本件懲戒解雇に及んだという一連の経緯その他本件に顕れた一切の事情を総合考慮すれば、Ｘの精神的苦痛に対する慰謝料額としては、Ｘの請求額である１００万円を下ることはなく、また、本件訴訟を遂行するに当たっては相当と認められる弁護士費用額も、Ｘの請求額である５０万円を下ることはない。

上記判例のポイント１の判断は重要ですので参考にしてください。

職種や職場限定の合意がある場合、当然に配置転換ができません。

本人の同意が得られない場合、強引なやり方をすると今回のような結果になります。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、業務消滅を理由とする整理解雇を有効と認めた裁判例を見てみましょう。

Ｈ協同組合事件（大阪高裁平成２９年２月３日・労経速２３１６号３頁）

【事案の概要】

本件の本訴は、Ｙ社の従業員であったが、平成２６年３月２０日に解雇されたＸが、解雇は無効であるとして、①労働契約上の地位の確認と、②平成２６年２月２１日から判決確定まで（将来分を含む）毎月１５万円の賃金＋遅延損害金の支払を請求する事案であり、

反訴は、Ｙ社が、Ｘに対し、Ｘは、平成２３年７月から平成２６年１月まで、労働契約に含まれていないと知りながら、通勤費等の名目で毎月５万円を利得したとして、不当利得返還請求権及び悪意の受益者に対する利息請求権（民法７０４条）により、１５５万円＋遅延損害金の支払を請求する事案である。

原判決は、Ｘの請求の一部を認容し、Ｙ社の請求を棄却したので、Ｙ社が控訴をした。

【裁判所の判断】

原判決を以下のとおり変更する。

Ｘの請求をいずれも棄却する。

Ｙ社の請求を棄却する。

【判例のポイント】

１　本件労働契約は、Ｙ社にはＸに従事させる業務が存在しないことを前提に、Ｘを協同組合員の工場に派遣し、協同組合員のミキサー車乗務や車両誘導等の現場立会業務に従事させ、協同組合員が支払う対価を賃金に充てることを内容とするものであるところ、平成２５年には協同組合員からの派遣依頼がほぼなくなり、将来的にも派遣依頼を受けることは期待できない状況に陥っていたのであるから、本件解雇には客観的合理的理由があるといえる。

２　Ｙ社は、建交労と、Ｘの「職員の身分・処遇に影響を及ぼす恐れのある場合」には建交労と事前に協議するとの協定を結んでいるところ、本件解雇予告にあたり建交労と事前に協議をしていないし、少なくとも平成２６年１月１８日以降は、建交労からの団体交渉の申入れを正当な理由なく拒否し、ようやくもたれた同年２月２８日の団体交渉においても、Ｙ社は、整理解雇ではなく労働契約の解約であるとして、実質的な協議をしないまま解雇している。
しかし、建交労は、Ｘが平成１７年１月に甲社に雇用される時からこれに関与し、ＸがＹ社の専務理事を退任した際には、Ｙ社が、Ｘに従事させる業務が存在しないことや経済的逼迫を理由に、再雇用を拒否していたにもかかわらず、Ｙ社に強く働きかけ、協同組合員に派遣させてでもＸを雇用させたものである。そして、建交労は、Ｙ社が平成２５年４月に解雇予告通知を行った際には、団体交渉によりこれを撤回させるなどしており、前回の解雇予告の撤回後のＹ社及びＸの状況に変化がないことも理解していたはずである。
建交労は、Ｘの雇用から本件解雇予告に至る経緯や、解雇の必要性、合理性、解雇回避努力、人選の相当性等についてＹ社が一貫して主張する内容等、すなわち、Ｙ社との協議（団体交渉）においてＹ社が説明するであろう内容を知悉しており、これに対する建交労の主張も前回の解雇撤回時の団体交渉における説明と同様になったことからすれば、Ｘもその内容を承知していたことが推認できる。そして、前回、解雇を撤回したにもかかわらず、改めて本件解雇予告をしたことは、Ｙ社において、今回は解雇予告を撤回する意思がないことを示しているものであり、他方、建交労も、本件解雇予告の撤回以外の円満解決に向けた具体的方策を提示していない。
これらの事情を総合すると、Ｘとの協議や交渉は、平成２６年２月２８日の団体交渉で行き詰まり、進展の見込みがなかったといえるから、Ｙ社は、本件解雇予告前に建交労と事前に協議をせず、その後も、必ずしも誠実に協議をしたとはいえないものの、この点を考慮しても、本件解雇は社会通念上相当なものではない（解雇権を濫用したもの）とまではいえない。

一審と控訴審で判断が分かれているとおり、ぎりぎりの判断です。

特に上記判例のポイント２の判断は、担当裁判官の考え方１つで変わり得るところなので、この裁判例を実務に活かすということはなかなか難しいです。

こういう判断もありうるよ、という程度ですかね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、地方公務員の窃盗に基づく懲戒免職処分等取消請求に関する裁判例を見てみましょう。

東宇陀環境衛生組合ほか事件（奈良地裁平成２９年３月２８日・労判ジャーナル６４号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の技能労務職員であったXが、公務外非行（窃盗）を行ったことなどを理由に、Y社から懲戒免職処分を受け、また、これに伴い奈良県市町村総合事務組合管理者から退職手当支給制限処分を受けたことから、本件懲戒免職処分は重大な手続違反や事実誤認に基づくものであって違法であり、これを前提とする本件退職手当支給制限処分も違法であるなどと主張して、上記各処分の取消しを求めた事案である。

【裁判所の判断】

懲戒免職処分は違法
→請求認容

【判例のポイント】

１　確かに、Xは、タイヤ窃盗を理由として３箇月の停職処分を受けたにもかかわらず、停職期間満了後４箇月ほどしか経たないうちに２度にわたり景品応募シールを盗み、さらにその半年後に再び同シールの窃盗（本件非行）に及んでいるのであって、本件非行には常習性が認められ、また、その動機も短絡的で、再犯のおそれも否定できず、Y社の職員としての信用を重ねて失墜させたものとして、厳しい非難は免れないというべきであるが、Xの窃盗行為は上記の限度にとどまっており、その頻度や回数等に照らし、常習性の程度が特に著しいとまではいえず、そして、Xは、逮捕直後から事実を認めて被害者に謝罪し、示談も成立しているのであり、Y社に対しても、謝罪文を提出し、事情聴取の際に反省の弁を述べるなど、本件非行について反省の態度を示していたこと等から、Y社が懲戒免職処分を選択したことは、その裁量権を逸脱又は濫用したものというほかなく、本件免職処分は違法というべきである。

・・・ですって。

このケースで解雇しない会社があるでしょうか・・・。

たまにこういう裁判例を見ると、とても違和感を感じます。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、ダンプ運転手に対する解雇の有効性と合意解約の成否に関する裁判例を見てみましょう。

ゴールドルチル（抗告）事件（名古屋高裁平成２９年１月１１日・労判１１５６号１８頁）

【事案の概要】

Ｘは、Ｙ社との間で、ダンプカー運転手として期間の定めのない労働契約を締結していたところ、平成２７年５月２８日、Ｙ社から事実上解雇されたが、その解雇は無効であると主張して、Ｙ社に対し労働契約上の権利を有する地位にあることを仮に定めるよう求めるとともに、Ｙ社に対し、平成２７年９月分以降本案判決確定に至るまで毎月１５日限り賃金２８万６１６６円をＸに仮に支払うよう求めるのに対し、Ｙ社が、本件労働契約の合意解約ないし解雇による終了を主張するなどして、Ｘの申立てを争う事案である。

原決定は、本件労働契約は合意解約により終了したとして、Ｘの申立てを却下したので、Ｘが本件抗告をした。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　本件において、ＸのＹ社に対する労働契約上の権利を有する地位が仮に定められれば、社会保険の被保険者たる資格を含めた包括的な地位が一応回復されることになること、Ｘがあえて任意の履行を求めるものでもよいとして発令を求めていること、Ｙ社は、履行する意思はないとしているものの、抗告審において和解勧試に真摯に対応しており、発令に応じてＸを従業員として扱うことも期待できないわけではないこと等の事情が認められるのであり、そのような事情が認められる本件事案においては、雇用契約上の地位保全の必要性を認めることができるというべきである。

２　Ｙ社は、仮処分決定時までに履行期が到来している賃金については、Ｘが現に生計を維持してきた以上、保全の必要性は認められず、また、Ｘは生活保護を受給しているから、仮処分決定時以降も保全の必要性はなく、仮に必要性があるとしても、その金額が月額１０万９４５０円を上回ることはない旨主張する。
しかし、仮処分の審理期間に係る賃金仮払いが認められないのでは、被保全権利が認められるのにも関わらずＹ社が争ったために審理を要したことの不利益をＸに負担させることになり、相当ではないから、申立時以降の賃金仮払いが認められるべきである。また、生活保護の受給についても、生活保護が「生活の困窮する者が、その利用し得る資産、能力その他あらゆるものを、その最低限度の生活の維持のために活用することを要件として行われる」（生活保護法４条１項）ものであって、雇用主に対する賃金支払請求権を有している場合に給付されることが予定されているものではないことからすれば、Ｘが生活保護を受けている事実をもって保全の必要性が否定されることにはならない。そして、仮払の金額についても、健康で文化的な最低限度の生活を営むのに必要な限度とする必然性はなく、ＸがＹ社に解雇されるまで、Ｙ社から支払われる賃金をもって生活の原資としており他に収入があったとは認められないこと、賃金額がＸの生活にとって過分なものであったとは考え難いことからすると、Ｘの生活には、従前支給されていた賃金額の金員を要するものと認められるから、同額について支払の必要性があるというべきである。

上記判例のポイント１は珍しい考え方ですね。

また、上記判例のポイント２の生活保護と賃金仮払いの必要性については参考になります。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、特別養護老人ホームの施設長の解任に関する裁判例を見てみましょう。

社会福祉法人Ｘ事件（奈良地裁葛城支部平成２９年２月１４日・労経速２３１１号２０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であるＸが、Ｙ社経営の特別養護老人ホームの施設長解任の無効を主張して、Ｙ社に対し、施設長であり、かつ、管理職手当月額８万円の支払を受ける地位にあることの確認を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件解任処分は、人事権の行使としてなされたものと認められるところ、人事権の行使として一定の役職を解くことは、労働者を職業的な能力の発展に応じて各種の職務やポストに配置していく長期雇用システムの下においては、労働契約上、使用者の権限として当然に予定されているということができ、就業規則等に根拠規定がなくても行い得ると解される。しかし、使用者が有する人事権といえども無制限に認められるわけではなく、その有する裁量権の範囲を逸脱し、又はその裁量権を濫用したと認められる場合には、その解任処分は無効となるというべきである。特に解任に伴って労働者の給与も減額されるなど不利益を被る場合には、その解任に合理的な理由があるか否かは、その不利益の程度も勘案しつつ、それに応じて判断されるべきである。

２　Ｘは、本件解任処分について、懲戒処分としての減給処分又は降格処分と同様の事実が必要である旨主張するが、人事権の行使としての施設長解任は基本的には裁量的判断により可能なものであることからすると、その要件として、懲戒処分と同様又はそれに準ずるほどの事情を要するとまでは解されない。

３　もとより、本件解任処分によりＸに生じた減収は少なくないが、管理職手当は、施設長という地位・役職に基づくもので、施設長の地位・役職を解されればその支給を受けられなくなるものと解されるところ、Ｘは、本件解任処分により管理職である施設長の地位から外れ、その職務内容・職責に変動が生じていることのほか、一般職員として業務改善手当を受給し、労働実態等に呼応して変動し得る不確定なものであるとの事情も無視はできないものの残業手当が支給される可能性もあること等を考慮すると、上記減収による不利益をもって通常甘受すべき程度を超えているとまではいえない。

人事権の行使としての解任処分についての考え方を学ぶにはいい事例です。

懲戒処分とは違うものの、一定の制限があることは当然のことです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、不良な言動等を理由とする降格・裁量労働制除外と解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

日立コンサルティング事件（東京地裁平成２８年１０月７日・労判１１５５号５４頁）

【事案の概要】

本件は、労働者であるＸが、使用者であるＹ社に対し、違法・無効な解雇を受け、解雇前の降格及び裁量労働制から適用除外も違法・無効であるとして、雇用契約上の権利を有する地位の確認並びに平成２５年１０月以降の降格、裁量労働制からの適用除外及び解雇の無効を前提とした毎月７３万４６６７円の賃金及び同年９月以前の降格及び裁量労働制からの適用除外の無効を前提とした賃金の未払分の各支払を求めている事案である。

【裁判所の判断】

１　Ｙ社は、Ｘに対し、次の金員を支払え。
(1)　金１１万２５５７円及びこれに対する平成２５年７月２６日から支払済みまで年６分の割合による金員
(2)　金２４万３２１８円及びこれに対する平成２５年８月２６日から支払済みまで年６分の割合による金員
(3)　金２万２４８８円及びこれに対する平成２５年９月２６日から支払済みまで年６分の割合による金員
２　Ｘのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　裁量労働制は、労働時間の厳格な規制を受けず、労働時間の量ではなく、労働の質及び成果に応じた報酬支払を可能にすることで使用者の利便に資する制度であり、労働者にとっても使用者による労働時間の拘束を受けずに、自律的な業務遂行が可能とする利益があり、裁量労働制に伴って裁量手当その他の特別な賃金の優遇が設けられていれば、その支払を受ける利益もあるから、ある労働者が労働基準法所定の要件を満たす裁量労働制の適用を受けたときは、いったん労働条件として定まった以上、この適用から恣意的に除外されて、裁量労働制の適用による利益が奪われるべきではない。
ことに一般的な新卒者採用ではなく、その個別の能力、経歴等を勘案して裁量労働制の適用及び裁量手当を含む賃金が個別労働契約で定められている事情があるときは、労働者の裁量労働制の適用及びこれによる賃金の優遇に対する期待は高い。
Ｘは、新卒者ではなく、４回にわたる面接その他の審査でコンサルタントとしての能力、経歴等を審査された上、個別労働契約で裁量労働制の適用及び裁量手当を含む年俸が決定され、役職も「シニアコンサルタント」と、コンサルタント業務に従事する社員限定の職名が付せられていたから、このような事情があるといえる。
労働時間に関する労働条件がみだりに変更されるべきでなく、法的安定を確保すべきことは、１か月単位の変形労働時間制において、就業規則に基づく一定の要件を満たす勤務割表等でいったん労働時間を具体的に特定した後の変更は、その予測が可能な程度に変更の具体的事由を定めておく必要があること、労働基準法上は休日の特定は必須でないが、労働契約上いったん特定されれば、休日振替には労働者の個別的同意又は休日を他の日に振り替えることができる旨の就業規則等の明確な根拠を要することにも現れている。
賃金に関する労働条件がみだりに不利益な変更を受けるべきものでないことも無論である。
したがって、個別的労働契約で裁量労働制の適用を定めながら、使用者が労働者の個別的な同意を得ずに労働者を裁量労働制の適用から除外し、これに伴う賃金上の不利益を受忍させるためには、一般的な人事権に関する規定とは別に労使協定及び就業規則で裁量労働制の適用から除外する要件・手続を定めて、使用者の除外権限を制度化する必要があり、また、その権限行使は濫用にわたるものであってはならないと解される（土田道夫「労働契約法」３１７、３２２、３２３頁参照）。

２　Ｙ社は、本件労使協定５条３号は、Ｙ社が労働者の同意を得ることなく裁量労働制の適用を除外できることを認めたものであると主張する。
しかしながら、裁量労働制に関する労使協定は、労働基準法による労働時間の規制を解除する効力を有するが、それだけで使用者と個々の労働者との間で私法的効力が生じて、労働契約の内容を規律するものではなく、労使協定で定めた裁量労働制度を実施するためには個別労働契約、就業規則等で労使協定に従った内容の規定を整えることを要するから、労使協定が使用者に何らかの権限を認める条項を置いても、当然に個々の労働者との間の労働契約関係における私法上の効力が生じるわけではない。
本件労働契約、Ｙ社就業規則及び裁量勤務制度規則に本件労使協定５条３号を具体的に引用するような定めは見当たらず、むしろ、本件労使協定は、本件裁量労働制除外措置のあった平成２５年６月時点では、労働者に対し、十分周知される措置が取られていなかったことが認められるから、本件労使協定５条３号に従った個別労働契約、就業規則等は整えられていないし、ＸとＹ社との間で黙示に本件労使協定５条３号の内容に従った合意が成立していると推認することもできない。

３　Ｙ社は、正当な労働条件変更であれば、Ｘの同意を要しないとも主張するが、そのような労働条件変更は、就業規則に関する判例法理及び労働契約法１０条によるものではなく、就業規則その他の労働契約上の根拠によるものとはいえないから、労働契約法上の合意原則（労働契約法３条１項、８条、９条）の例外とするだけの実定法上の根拠に欠ける。
本件裁量労働制除外措置は、特定の労働者を対象としたもので、労働条件の集団的な変更で、個々の労働者から個別に同意を得ることが必ずしも容易でなく、一般的な規則の変更による形式上、個々の労働者に対する恣意的な取り扱いの余地が制限され、労働者一般の利益にかかわり労働組合等との交渉や意見聴取（労働基準法９０条１項）を介して労働者の意見を反映される余地もある就業規則の変更による労働条件の変更（就業規則の変更で使用者に一定の範囲で労働条件を変更する権限を定めることを含む。）とは基礎的な条件がかなり異なる。
使用者の作成による就業規則の変更を介さないのであれば、使用者だけでなく、労働者からの労働条件の合理的な変更の余地もあるということになりかねないが、そのような帰結は労働条件の安定を欠く事態を招く。
個々の労働者の同意を得なくても本件裁量労働制の適用から除外できる権限を創設することは、それが合理的なものであれば、本件労使協定及び本件裁量労働制規則の改定で可能であり、直接、本件労働契約をＹ社のみの意思で変更する必要はない。

特段異論のない判断です。

特に上記判例のポイント３はおっしゃるとおりです。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、客室乗務員の期間途中の解雇に関する裁判例を見てみましょう。

デルタ・エアー・ラインズ・インク事件（大阪地裁平成２９年３月６日・労判ジャーナル６３号３１頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で、平成１７年１０月１６日、業務を航空機の客室乗務員とする期間の定めのある労働契約を締結し、これを約１年ごとに継続的に更新してきた元従業員Ｘが、平成２６年１２月５日付でＹ社から解雇され、平成２７年３月３１日以降の契約更新も拒否されたため、同解雇が無効であり、また労働契約法１９条により労働契約は更新したものとみなされると主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、平成２７年４月以降の未払賃金及ぶ賞与等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　①そもそもＹ社が人員削減の必要性として挙げる本件サービス変更は、平成２７年１月１日から実施するものであるのに対し、本件解雇は平成２６年１２月５日付けでなされたものであり、本件サービス変更と本件解雇の日が一致しているとはいえないこと、②Ｙ社は、本件サービス変更の結果、運航時間総数が月５０６０時間になると見込まれるとして、削減する人員を２０名と算出したと主張しているところ、そもそもＩＦＳＲの契約において、月７０時間のＡＣＦＨが保障されているわけではないこと、③その点を措くとしても、本件サービス変更の月である平成２７年１月の運航時間総数は５０６０時間を割り込んでいるものの、同年２月及び３月は、月５０６０時間を超過しており、この３か月の運航時間総数の平均値は月５１６４時間であって、Ｙ社見込み時間数である月５０６０時間を上回っていること、 ④本件サービス変更の結果、５名で機内サービスを提供することが可能であるとしても、従前６名の乗務員が乗務していたことに鑑みれば、過渡期の対応として、５名を超える乗務員を乗務させる余地が全くないとも認め難いこと、⑤Ｙ社は、本件解雇に当たり、本件契約の終了日までの基本給を支払っており、本件解雇をしなくても、Ｙ社に新たな経済的負担が生ずるものでもないこと、以上の点が認められ、これらの点に鑑みると、本件サービス変更がＹ社の経営判断に属するものである点を考慮したとしても、これをもって、平成２６年１２月の時点において、平成２７年３月の契約期間満了を待たずに、ＩＦＳＲを８名削減しなければならない程度に切迫した必要性があったとまでは認められない。そして、全証拠を精査しても、このほかに契約期間が満了する前にＸを解雇しなければならなかったことを根拠付ける具体的な事情があったことを認めるに足りる的確な証拠は認められない。
以上によれば、Ｙ社の上記主張は理由がなく、本件解雇は無効であると解するのが相当である。　

２　Ｙ社は、Ｘの賃金は、最低保証のない完全歩合制であるから、現実の乗務がない以上、賃金額は０円となる旨主張する。
しかしながら、そもそもＸが現実に乗務していないのは、Ｙ社がＸの就労を拒否したからであって、Ｙ社が拒否しなければ、Ｘは、平成２６年１２月以降も乗務員としての業務に従事していたと認められる。
したがって、Ｙ社は、Ｘに対し、民法５３６条２項により、賃金支払義務を負っていると解するのが相当である。

３　Ｙ社において、賞与の支給に関して定めた契約条項や支給規定は見当たらず、Ｙ社がこれまでＸに対して基本給３か月分に相当する額の賞与を支給してきたとの事実をもって、賞与支給に関する黙示の契約が成立したと解することもできない。
また、賞与については、プロフィットシェアと異なり、一律に支給率等を定めた上で全従業員に対して支給されていたことを認めるに足りる的確な証拠は認められない。そうすると、Ｘは、Ｙ社に対し、賞与の支払を求める請求権を有しているとはいえない。

整理解雇の必要性が否定された事案です。

また、上記判例のポイント２の「最低保証のない完全歩合制」は労基法上は採り得ない賃金体系なので、ご注意を。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、著しい能力不足、勤務態度の不良が認められ、解雇が有効とされた裁判例を見てみましょう。

Ｎ社事件（東京地裁平成２９年２月２２日・労経速２３０８号２５頁）

【事案の概要】

Ｘは、Ｙ社の従業員として勤務してきたが、Ｙ社から、その勤務成績不良、勤務態度不良等理由に解雇された。本件は、Ｘが、同解雇は労働契約法１６条に反し無効であると主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、解雇されなければ得られたであろう賃金の支払及び賞与の支払を請求した事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却（解雇は有効）

【判例のポイント】

１　Ｘは、Ｙ社に入社して以来極めて低い勤務評定を受け続け、平成１０年９月には退職勧奨を受け、自らの欠点を踏まえて明確な成果を出せるよう取り組む旨の決意表明を提出し、平成１１年４月には新入社員相当の資格等級である１級職にまで降級された。このように、Ｘの勤務成績は著しく不良であったと認められ、奮起を促されて決意表明を提出し、その後も上司の指導を受け、いくつもの業務を指示されたものの、そのうちの多くの業務について完遂することができないなど、その勤務成績も不良であったものである。このような中、Ｙ社は、Ｘを甲に在籍出向させる形でＹ社社内の印刷業務を行わせようとしたものの、そこでの勤務状況も不良であったことから同出向先から出向解除を要請され、その後産業雇用安定センターへの在籍出向をもＸが拒んだことから、やむなくＸを解雇したものと認められる。
このように、Ｘの勤務成績の著しい不良は長年にわたるものであり、その程度は深刻であるばかりか、その勤務態度等に鑑みると、もはや改善、向上の見込みがないと評価されてもやむを得ないものである。
Ｙ社は、かようなＸに対し、人事考課、賞与考課のフィードバック等を通じて注意喚起を続け、かつ、在籍出向を命じるなどして解雇を回避すべく対応しているものであって、手続面でも格別問題のない対応をしていると認められる。このような点に鑑みれば、本件解雇は、客観的に合理的な理由を有し、社会通念上相当と認められるものであって、有効と認められる。

２　Ｘは、採用以来３０年間にわたり、懲戒処分等を受けることもなく勤続してきたにもかかわらず、突然本件解雇を強行した旨主張するが、既に認定した事実及びそれを前提とする説示内容に照らすと、Ｘが長年問題なく勤務してきたと認めることは到底できないし、Ｙ社としても、Ｘに対し、その勤務成績が著しく不良であることを感銘付ける努力を行っていると認められるから、その解雇に至る手続面でも問題があるとは認められない。

３　Ｘは、Ｙ社の対応につきことごとく嫌がらせである旨主張するが、既にみたようにいずれも嫌がらせであるとは認められず、むしろ、Ｙ社は、Ｘに対し、容易にクリアーできるレベルのオーダーをしてきたということができる。しかるに、そのようなＹ社のオーダーに対し、結果を出すことができず、一段上へのステップに進むことができなかったＸの対応こそが、その著しい能力不足、勤務態度の不良を裏付けているというべきである。

採用以来３０年間という極めて長期間にわたるプロセスを経ている事案です。

気が遠くなりますね・・・。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。