栗坊日記

おはようございます。

今日は、定年後再雇用の合意解除の有効性について見ていきましょう。

ヤマサン食品工業事件（富山地裁令和４年７月２０日・労判１２７３号５頁）

【事案の概要】

本件は、各種山菜の缶詰などの製造販売、輸入業務等を業とするY社に定年まで勤務していた従業員Xが、Y社から、Xが譴責の懲戒処分を受けたことが、本件合意に定める本件合意の破棄条項の「就業規則の定めに抵触した場合」に該当することを理由に、上記始期付き嘱託雇用契約を解除する旨の通知を受け、定年後の再雇用を拒否されたところ、このような合意の解除は、客観的に合理的な理由及び相当性に欠け、権利の濫用に当たり無効であるなどと主張して、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認などを請求したものである。

【裁判所の判断】

１　地位確認認容
→バックペイ認容

２　Y社はXに対し、１７２万６５１６円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Y社における継続雇用制度は、平成２４年改正の趣旨を踏まえ、就業規則に定める基準年齢に達するまでは、本件労使協定に定める基準を適用することなく、解雇事由又は退職事由に該当する事由がない限り再雇用し、上記基準年齢に達した後は、本件労使協定に定める基準を満たす者に限って６５歳まで再雇用する旨定めるものと解釈すべきである。

２　Xの懲戒事由該当行為が、職場の秩序を乱したとか情状が悪質であるなどの就業規則に定める解雇事由に相当するほどの事情であるとはいえない。
定年前約２年間におけるXの人事評価の結果を全体としてみると、Y社の人事評価制度やそれに基づく査定を前提としても、せいぜい標準ややや下回っているという程度であり、解雇事由や退職事由に相当するほど著しく不良であるとはいえない。
以上によれば、Xは、高年法及びY社の継続雇用制度に基づき、年齢を除く解雇事由又は退職事由に該当する事情がない限り、令和２年７月２０日の定年退職後もY社に再雇用される立場にあり、現に本件合意が締結され、年齢を除く解雇事由又は退職事由に該当する事情も認められなかったのであるから、本件合意に定められた条件において、本件就業規則抵触条項に定める解除条件を充足したとして本件合意を解除し、Xを再雇用しないことは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とは認められないから、Y社による本件解除は無効である。

定年後の再雇用拒否に関しても、解雇と同様の判断方法が採用されますので、そう簡単にはできません。

高年法関連の紛争は、今後ますます増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。

おはようございます。

今日は、無期転換直後に定年を迎えた労働者への継続雇用拒否が有効とされた事案を見ていきましょう。

一般財団法人NHKサービスセンター事件（横浜地裁川崎支部令和３年１１月３０日・労経速２４７７号１８頁）

【事案の概要】

本件は、平成１４年４月から、１年契約更新で、NHK視聴者コールセンターにおいて、視聴者対応を行うコミュニケーターとしてY社に採用され、１７回にわたり契約更新を行い、平成３１年には無期労働契約への転換権を行使し、これがY社において受理されたため、令和元年８月以降契約期間の定めのない労働者となったXが、６０歳の定年を迎える同年末をもってＹ社を退職することとされ、Ｘの希望に反しＹ社に継続雇用されなかったことが、実質的には高年法に反し、労働契約法１８条の趣旨に反する雇止めであるとして、Ｙ社に対し、ＸがＹ社との間で労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、労働契約に基づく賃金（バックペイ）＋遅延損害金の支払を求めるとともに、Y社がXに対し、要注意視聴者に対する刑事や民事上の法的措置をとることなどにより、要注意視聴者によるわいせつ発言や暴言等に触れさせないようにすべき安全配慮義務を怠り、これによってＸが精神的苦痛を受けたとして、雇用契約に基づく付随義務としての安全配慮義務違反に基づき損害賠償（慰謝料）１００万円及び弁護士費用１０万円たす遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社に在籍する約１５０人のコミュニケーターには、公平・公正、自主・自律、不偏不党を旨とするNHKの方針に則り、個人的意見を述べないことなどが要請されており、また極力均一なサービスを視聴者に提供すべく、コミュニケーターは策定された視聴者対応のためのルールに従うことが強く求められている。
しかし、Ｘは視聴者との電話対応で度々トラブルになっており、それもＹ社の作成したルールを遵守せず、ひいてはそこから逸脱して、感情的にいわゆる売り言葉に買い言葉となって口論に発展した場面が少なくない。これらのＸの視聴者対応は、中にはそれ１つを取り上げれば比較的些細なものとみうる余地があるとしても、それが度々繰り返された以上、Ｘの電話対応の問題や不適切さを示すものにほかならず、全体を総合してみればＹ社が策定したルール及び就業規則に反するといわざるを得ない。
また、Ｘは、視聴者対応について平成１９年以降再三にわたりＹ社からルール違反等を指摘され注意・指導を受けながらも、自己の対応が正当であるとの思いから、指導を受け入れて改善する意欲に乏しく、指導を受け入れずに勤務を続けていたことが認められる。

２　「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」が定める、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由に該当し、継続雇用しないことについて、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であるというほかはない。
そして、問題となるXの電話対応の内容及びその頻度並びにこれまでのY社のXに対する多数回にわたる注意・指導の経緯及びXの改善意思の欠如等に鑑みれば、本件継続雇用拒否が重すぎて妥当性を欠くとは認められない。

上記判例のポイント１の「中にはそれ１つを取り上げれば比較的些細なものとみうる余地があるとしても、それが度々繰り返された以上、Ｘの電話対応の問題や不適切さを示すものにほかならず」との理解のしかたは注意が必要です。

一般的には、些細な非違行為をたくさん寄せ集めても、それをもって解雇や雇止めの合理的理由があると認定することはありません。

また、本件同様の事案の場合には、注意・指導のエビデンスをどのように残すかに留意する必要があります。

高年法関連の紛争は、今後ますます増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。

おはようございます。

今日は、再雇用職員に対して、再雇用以前より好待遇の記載がある就業規則適用が認められた事案を見てみましょう。

社会福祉法人青梅市社会福祉協議会事件（東京地裁立川支部令和２年８月１３日・労経速２４４５号３１頁）

【事案の概要】

本件は、Xらが、Y社に対し、雇用契約及び有給休暇の買取の合意に基づき、Ｙ社就業規則及びＹ社再雇用職員取扱要綱に基づき算定される給料等の金額と実際の支給額との差額及びこれに対する遅延損害金の支払を求める事案である。
Xらは、給料、地域手当、期末手当、勤勉手当、時間外勤務手当及び有給休暇買取分について上記差額の支払を求め、給料、地域手当、期末手当、勤勉手当及び時間外勤務手当の差額について遅延損害金の支払を求めている。

Y社は、定年退職後の再雇用期間におけるXらには、就業規則における再雇用職員の給料に関する定めは適用されず、仮に適用されるとしてもXらの請求は権利濫用に当たると主張し、また、有給休暇買取分について買取の合意を争っている。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　Y社は、再雇用職員の給料に関する定めはXらに適用されないと主張する。
まず、Y社は、仮に再雇用職員の給料に関する定めがXらに適用された場合、Xらの再雇用期間における給料は、再雇用前の給料を上回ることとなるが、再雇用職員の給料に関する定めは、雇用慣行に従った通常の採用の場合を前提としているのであり、再雇用職員の給料が再雇用される前の給料を上回ることは想定されていないなどと主張する。
しかし、再雇用職員の給料に関する定めは、職務の級により異なる金額を記載しているものの、再雇用職員の定年退職までの勤続年数や定年退職時の給料の月額等によって再雇用職員の給料を区分していないのであるから、再雇用職員の給料に関する定めは，再雇用職員の定年退職までの勤続年数や定年退職時の給料の月額等にかかわらず、再雇用職員の職務の級に従って一律に適用されるものと解するのが相当であり、このように解する再雇用職員の給料に関する定めの内容が不合理であるとはいえない。
また、Y社は、Xらを再雇用するに際し、再雇用後の給料を含む雇用条件は再雇用前と同じであることを説明し、Xらはそれを承認していたと主張する。
しかし、同事実を認めるに足りる証拠はなく、仮にY社の主張するような説明と承認があり、これについてXらと被告が合意していたとしても、その内容はXらに適用される再雇用職員の給料に関する定めに達しない労働条件であるから、同合意は無効である。

あまり見かけないタイプの事案です。

規程内容からすると、このような判断もしかたがありません。

今後ますます継続雇用制度に関する紛争が増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。

おはようございます。

今日は、コロナ禍での譴責処分に基づく再雇用合意解除の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

ヤマサン食品工業（仮処分）事件（富山地裁令和２年１１月２７日・労判１２３６号５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結して定年まで勤務してきたXが、Y社との間で、定年翌日を始期とする嘱託雇用契約を締結していたにもかかわらず、Y社から、Xが譴責の懲戒処分を受けたことを理由に、上記始期付き嘱託雇用契約を解除する旨の通知を受け、定年後の再雇用を拒否されたところ、このような合意の解除は、客観的に合理的な理由及び相当性に欠け、権利の濫用に当たり無効であると主張して、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを仮に定めることを求めるとともに、賃金の仮払を求める事案である。

【裁判所の判断】

地位確認却下

賃金仮払認容

【判例のポイント】

１　Y社における継続雇用制度は、平成２４年改正の趣旨を踏まえ、就業規則３－７別表１に定める基準年齢に達するまでは、本件労使協定に定める基準を適用することなく、解雇事由又は退職事由に該当する事由がない限り再雇用し、上記基準年齢に達した後は、本件労使協定に定める基準を満たす者に限って６５歳まで再雇用する旨定めるものと解釈すべきである。
Xは、定年に達した令和２年７月２０日時点において、６０歳であり、就業規則３－７別表１の基準年齢（当時は６３歳）には達していなかったから、同月２１日以降もXに再雇用されるために、本件労使協定に定める基準がないと認められる必要があったにすぎないと解すべきである。そうすると、本件就業規則抵触条項についても、解雇事由又は退職事由に該当するような就業規則違反があった場合に限定して、本件合意を解除し、再雇用の可否や雇用条件を再検討するという趣旨であると解釈すべきである。

２　Xが、Y社の面談において概ね事実を認めて反省の弁を述べ、始末書を提出しており、その後同様の行為に及んだことも認められないこと、Y社においても譴責処分にとどめていること、除菌水の持ち帰りについては、一定量を上限とするような明確な基準まではなかった上、一応事前にＣに話を通していたこと等を踏まえると、当時のＹ社における新型コロナウィルス対策の重要性やＸの立場及び担当業務等のＹ社が指摘する事情を考慮しても、Ｘの上記行為が、職場の秩序を乱したとか情状が悪質であるなどの就業規則に定める解雇事由に相当するほどの事情であるとはいえない。

高年法が改正され、努力義務とはいえ、定年が引き上げられました。

今後ますます継続雇用制度に関する紛争が増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。

おはようございます。

今日は、定年後有期雇用契約を２回更新した元社長補佐に対する更新拒絶の適法性に関する裁判例を見てみましょう。

テヅカ事件（福岡地裁令和２年３月１９日・労判１２３０号８７頁）

【事案の概要】

本件は、いわゆる定年後の継続雇用としてＹ社との間で雇用期間を１年とする有期の雇用契約を締結し、複数回の契約更新をしていたＸが、雇用契約が更新されると期待することに合理的理由があったにもかかわらず、Ｙ社がこれを拒絶し、そのことについて客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上も相当でないと主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認するとともに、民法５３６条２項に基づき、更新拒絶の後の給与支払日である平成３０年４月から本判決確定の日まで毎月２５日限り従前と同一の労働条件である賃金４１万７０００円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

【判例のポイント】

１　本件継続雇用制度の運用実態を前提とすると、本件継続雇用制度に基づき継続雇用されていたＹ社の従業員は、更新することができない何らかの事情がない限り、契約期間の満了時に、満６５歳に至るまでは更新されると期待し、そのことについて合理的理由があると認めるのが相当であり、それはＸも例外ではないというべきである。

２　Ｙ社において人件費削減の必要性がないとはいえないとしても、平成２９年３月頃以降に業績不振に直面した後、人件費削減以外の方策としてどのような対処が考えられるのか、人件費削減による賃金削減により被る不利益の程度をどう抑制するのかなど、経営再建を図るために必要な経営合理化策と解雇や雇止めを可及的に回避するために採るべき措置を具体的に検討した形跡は証拠上認められない。

３　現時点（当審の口頭弁論終結日）では、次の更新があるかどうか、又はその更新後の本件雇用契約に基づく賃金額は未確定であるといわざるを得ず、令和２年３月２１日以降にも本件雇用契約が当然に存続し、かつそれに基づく賃金額も定められているとは認められない。したがって、Ｘの賃金請求については、本判決を言い渡す口頭弁論期日が本件雇用契約上の最後の賃金締日である同月２０日の前日である同月１９日に指定されていることに鑑み、本件雇用契約に基づく最後の賃金支払日である令和２年３月２５日を終期として認める限度で理由があり、上記の終期にかかわらず本判決確定の日までの賃金の支払を請求する部分は理由がない。

有期雇用契約の場合であっても、正社員同様、整理解雇の場合には、４要素を考慮してその是非を判断する必要があります。

解雇（雇止め）回避努力が不十分な場合には、本件同様の結論となってしまいます。

高年法関連の紛争は、今後ますます増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。

おはようございます。

今日は、懲戒処分歴を理由とした定年後再雇用拒否を無効とした原判決が維持された事案を見てみましょう。

学校法人Ｙ学園事件（名古屋高裁令和２年１月２３日・労経速２４０９号２６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社が設置するＹ大学の教授であり、平成２９年３月３１日をもって定年に達したＸが、Ｙ社に対し、（１）Ｙ社による再雇用を希望する旨の意思表示を拒否する旨のＸの意思表示が正当な理由を欠き無効であって、Ｙ社との間で再雇用契約が成立していると主張して、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、（２）当該雇用契約に基づき、同年４月１日から上記地位確認の判決確定日又は令和２年３月３１日のいずれか先に到来する日までの間、毎月末日限り、賃金月額７５万５０４０円の支払を求め、（３）無効な懲戒処分・再雇用の拒否によって精神的苦痛を被ったとして主張して、不法行為に基づき、慰謝料５００万円の支払を求める事案である。

原審が、Ｘの地位確認請求を認めるとともに、賃金支払請求を月額６３万０７００円の限度で、慰謝料請求を５０万円の限度で、それぞれ認めたところ、Ｙ社が控訴し、Ｘが附帯控訴した。

【裁判所の判断】

控訴・附帯控訴いずれも棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、本件処分は純然たる大学内部の問題として一般市民法秩序と直接の関係を有するものではないから、司法審査は及ばず、仮に、本件処分の当否が司法審査の対象になるとしても、懲戒権者であるＹ社の所定機関の合理的な裁量に委ねられるべき旨主張する。
しかしながら、Ｘの請求は、本件処分が無効であることを前提に、雇用契約上の地位を有することの確認、同契約に基づく賃金支払及び不法行為に基づく損害賠償を求めるものであるから、民法、労働契約法等で規律される法律関係及び権利に関するものとして一般市民法秩序に直接の関係を有し、Ｘの単なる内部規律の問題にとどまらないことは明らかである。

２　Ｙ社は、平成２９年度の再任用が認められなかったことにより、Ｙ大学名誉教授の称号が授与されることもなくなった旨主張する。しかしながら、本件処分が無効であって、Ｘについて再任用規程３条３号の欠格事由がなく、定年後も再任用規程に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係が存続していることは、上記に判示したとおりであるから、Ｘに対してＹ大学名誉教授の称号が授与されるかどうかは、本判決確定後にＸにおいて判断されるべきものであり、現時点において、上記称号の可能性の有無を慰謝料額算定の要素として考慮するのは相当でないというべきである。

上記判例のポイント１は大学等の紛争の際に登場する論点ですが、まず認められません。

高年法関連の紛争は、今後ますます増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、パワハラ調査中の行為を理由とした専攻主任の譴責処分と再雇用拒否に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人南山学園（南山大学）事件（名古屋地裁令和元年７月３０日・労判１２１３号１８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の設置するａ大学の教授であり、平成２９年３月３１日をもって定年に達したXが、Y社に対し、再雇用を希望する旨の意思表示をしていたのにY社がこれを拒否したが、同拒否の意思表示は正当な理由を欠き無効であり、Y社との間で再雇用契約が成立していると主張して、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認及び平成２９年４月以降毎月末日限り月額賃金７５万５０４０円の支払を求めるとともに、無効な懲戒処分・再雇用の拒否によって精神的苦痛を被ったとして不法行為に基づき慰謝料５００万円の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Xが、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

Y社は、Xに対し、平成２９年４月１日から本判決確定の日又は令和２年３月３１日までのいずれか早いほうの時期に至るまでの間、毎月末日限り、月額６３万０７００円を支払え。

Y社は、Xに対し、５０万円を支払え。

【判例のポイント】

１　労働者において定年時、定年後も再雇用契約を新たに締結することで雇用が継続されるものと期待することについて合理的な理由があると認められる場合、使用者において再雇用基準を満たしていないものとして再雇用をすることなく定年により労働者の雇用が終了したものとすることは、他にこれをやむを得ないものとみるべき特段の事情がない限り、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められず、この場合、使用者と労働者との間に、定年後も就業規則等に定めのある再雇用規程に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係が存続しているものとみるのが相当である（労働契約法１９条２号類推適用、最一判平成２４年１１月２９日参照。原告が解雇権濫用法理（労働契約法１６条）の類推適用を主張するのも、これと同趣旨と解される。）。
・・・本件処分がされた点を除いては、原告において、定年時、再雇用契約を締結し、満６８歳の属する年度末まで雇用が継続すると期待することが合理的であると認められる。
・・・原告の再雇用後の給与面での待遇については、原則として、定年年齢時の俸給６３万０７００円は少なくとも支給され、雇用期間については、Xが満６８歳に達する年の学年度末である令和２年３月３１日までになるものと解される。

２　本件再雇用拒否により被る不利益は、主として、本来得られたはずの賃金という財産的利益に関するものであり、未払賃金等の経済的損害のてん補が認められる場合には、これによっても償えない特段の精神的苦痛が生じたといえることが必要と解するのが相当である。
本件処分が懲戒事由該当性すら欠き無効であること、X本人の陳述書及び本人尋問の結果によれば、Xが本件再雇用拒否によって２名の大学院生への指導を道半ばで放棄する形になったこと、Xの研究に少なからず支障が出たことがうかがわれることに照らすと、弁論の全趣旨によれば、Xに対する懲戒処分について、Ｄ教授に対する懲戒処分の周知と同様、学生は勿論、一般の教職員にも氏名を公表されることはなかったと認められることを考慮しても、未払賃金の経済的損害のてん補によっても償えない特段の精神的苦痛が生じたと認めるのが相当である。
これまで述べた認定説示その他本件に顕れた一切の事情を総合考慮すれば、Xの精神的苦痛に対する慰謝料額としては５０万円が相当である。

定年後の継続雇用の開始時点での争いです。

会社側が敗訴すると、このような結果になってしまう可能性があることを十分理解をして、慎重に判断することが求められます。

高年法関連の紛争は、今後ますます増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。

おはようございます。

今日は、定年前の職務内容の権利を有する地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

アルパイン事件（東京地裁令和元年５月２１日・労判ジャーナル９２号５０頁）

【事案の概要】

本件は、音響機械器具の製造販売等を目的とするY社を定年退職した元従業員Xが、Y社に対し、XとY社との間では、定年前の雇用契約の終了後においても再雇用されたのと同じ職務を内容とする雇用契約が存続しており、仮にそうでないとしても、Y社がXに対して定年後の再雇用の条件としてXの希望する従前と同じ職務内容と異なる職務内容を提示した行為等は違法であると主張して、雇用契約に基づき、勤務部署をサウンド設計部、職務内容を音響機器の設計及び開発とする労働条件での雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、主位的に雇用契約に基づき、予備的に不法行為に基づき、平成２９年９月１６日から同年１０月１５日までの賃金又は賃金相当損害金２２万円等の支払、同年１１月２５日から本判決確定の日まで毎月２５日限り賃金又は賃金相当損害金２２万円等の支払、不法行為に基づき、慰謝料３００万円等の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

地位確認等請求一部棄却、一部却下

損害賠償等請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社は、満６０歳の誕生日以後初めて迎える３月１５日又は９月１５日を定年としつつ、定年後の継続雇用希望者をその定年後にA社が引き続き雇用する定年再雇用希望者を導入して、本人の意向を踏まえつつ、再雇用希望者の知識、技能、ノウハウ又は組織のニーズに応じて職務及び労働条件を設定して事前に再雇用希望者に通知し、再雇用後の業務内容、処遇条件等について了承した者を定年後再雇用するものとして、高年齢者雇用安定法９条１項２号所定の継続雇用制度を設けていることが認められるところ、Y社は、Xに、定年のおよそ２か月前、上記定年再雇用制度に基づく定年再雇用の申込みをしたが、Xは、サウンド設計部で就労することに固執して、これを承諾せず拒否したものであり、Xは、Y社が同法の趣旨に沿って設けた定年再雇用制度に基づいて提示した再雇用後の業務内容、処遇条件等に納得せず、サウンド設計部で就労することができないのであれば、Y社がXに対してした定年再雇用の申込みを承諾しないこととし、自らの判断により、これを拒否して、Y社との間で定年後の雇用契約を締結せず、そのまま、平成２９年９月１５日をもって定年を迎えて退職となったものであるから、同月１６日以降、XとY社との間に雇用契約の存在を認める余地はない。

２　XとY社との間でXの定年後に雇用契約が成立しなかったのは、Y社がXに対して定年再雇用を拒んだからではなく、XがY社の申込みを承諾せずこれを拒否した結果であること、Y社がXに対して申し込んだ定年再雇用に係る勤務場所及び職務内容が客観的に見て不合理であったとは認められないことに照らせば、XとY社との間で定年再雇用契約が成立しなかったことにつき、Y社に違法な行為があったと認める余地はない。

本件事案は、一般的に起こり得る紛争類型ですので、是非、参考にしてください。

高年法関連の紛争は、今後ますます増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

７３日目の栗坊トマト。実が増えてきましたー。まだ緑色ですけど。

今日は、再雇用基準不充足を理由とした更新拒絶の適法性等に関する裁判例を見てみましょう。

エボニック・ジャパン事件（東京地裁平成３０年６月１２日・労判１２０５号６５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元正社員であるXが、平成２７年３月３１日付けで６０歳の定年により退職し、雇用期間を１年間とする有期雇用契約（以下「本件再雇用契約」という。）により再雇用された後、「定年退職後の再雇用制度対象者の基準に関する労使協定」（以下「本件労使協定」という。）所定の再雇用制度の対象となる者の基準（以下「本件再雇用基準」という。）を充足しないことを理由として、平成２８年４月１日以降は同契約が更新されず、再雇用されなかったこと（以下「本件雇止め」という。）について、実際には同基準を充足していたことなどから、労働契約法１９条２号により、同一の労働条件で同契約が更新されたとみなされること、平成２７年分及び平成２８年分の業績賞与の査定等に誤りがあることなどを主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、本件雇止め以降の未払基本給（バックペイ）並びに前期業績賞与の未払分の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

【判例のポイント】

１　達成度評価における評価値（点数）が３点であるということは、平成２５年までは「期待どおりであった」ことを、平成２６年以降は「目標は完全に達成された」ことを意味するのであり、単年度だけでみても、達成度評価の評価値（点数）が全従業員の平均点以上であるか、少なくとも３点以上であるということは、特に良いとも悪いともいえないような大半の従業員が達成し得る平凡な成績を広く含む趣旨で使用され得る「普通の水準」という用語の一般的な意味から外れるものである。まして、３年連続で全従業員の平均点以上の成績を収めることのできる従業員は、全従業員の半数を大きく下回る人数にとどまるのであり、「普通の水準」という用語の一般的な意味からは大きく逸脱する。
そもそも、達成度評価の評価値（点数）が全従業員の平均点以上であることを要求する基準を設定する場合には、平均（アベレージ）という用語を使用するのが通常であると考えられるところ、本件人事考課基準において、かかる用語は使用されていない。
また、本件労使協定の交渉段階において検討された「グッドパフォーマンス」という基準ですら、達成度評価の評価値（点数）が４点以上であるなどの高い水準を意味していたとは考えがたいところ、これよりも低い「普通の水準（オーディナリーパフォーマンス）」が基準とされたものであるし、本件労使協定が締結された当時、Y社の社内において、達成度評価の評価値（点数）が全従業員の平均点以上ないし３点以上でなければ、本件人事考課基準を充足したことにはならない旨の説明がなされたことを窺わせる形跡もない。

２　以上検討したところに加え、本件労使協定に基づく再雇用制度は、高年法上の高年齢者雇用確保措置の１つである継続雇用制度として設けられたものであることを踏まえると、本件人事考課基準が、過去３年間のいずれの年においても、達成度評価の評価値（点数）が全従業員の平均点以上とか、３点以上といった趣旨であるとは解しがたい。むしろ、「普通の水準」は、大半の従業員が達成し得る平凡な成績を広く含む趣旨と解すべきであるし、「過去３年間の人事考課結果が普通の水準以上であること」というのは、過去３年間について、３年連続で「普通の水準」以上であることを要求するものではなく、過去３年間を通じて評価した場合に「普通の水準」以上であれば足りるという趣旨と理解するのが合理的である。

３　Y社は、①本件雇止めが行政取締法規である高年法に違反するとしても、その違反の効果として私法的効力が生じる余地はないこと、②定年退職者全員が有期雇用となる被告における定年後の再雇用において労働契約法１９条を適用することは、法の趣旨に反すること、③特別支給年金受給開始年齢到達後の継続雇用制度と同年齢到達前の継続雇用制度とは別個のものであること、④就業規則１６条２項は、平成２４年改正法前後の継続雇用制度が別制度であるとの理解を反映したものであることを指摘して、平成２８年４月１日以降のXの再雇用について、労働契約法１９条の適用は問題とならないと主張する。
しかしながら、上記①については、高年法それ自体が私法的効力を有していないとしても、高年法の趣旨に沿って設けられた就業規則１６条２項及び本件労使協定が私法的効力を有することは明らかであり、これらの解釈に当たり高年法の趣旨が参照されることに支障があるとはいえない。
また、労働契約法１９条は適用対象となる有期雇用契約の類型等を特に限定しておらず、他の同種の従業員全員が有期雇用であるとか、定年後の再雇用であるといった理由により、その適用自体が否定されるものではないから、同②の指摘は失当である。
そして、同③及び④の指摘については、本件再雇用契約が「更新されるものと期待することについて合理的な理由がある」か否かを検討するに当たり考慮すべき事項であるとしても、労働契約法１９条の適用自体を否定する根拠とはなり得ないから、労働契約法１９条の適用は問題とならないとの上記Y社の主張を採用することはできない。

久しぶりの継続雇用関係の裁判例です。

継続雇用については、同一労働同一賃金関係の訴訟とともに、本件のような入り口でのトラブルもありますので注意しましょう。

高年法関連の紛争は、今後ますます増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、定年後再雇用者につき、定年前後の基本給等の差異は不合理でないとされた裁判例を見てみましょう。

日本ビューホテル事件（東京地裁平成３０年１１月２１日・労経速２３６５号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社を定年退職後にＹ社との間で期間の定めのある労働契約を締結していたＸが、当該有期労働契約と定年退職前の期間の定めのない労働契約における賃金額の相違は、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違であり労働契約法２０条に違反するとして、Ｙ社に対し、不法行為による損害賠償請求として定年退職前後の賃金の差額相当額６８８万０３４４円+遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘの定年退職時と嘱託社員及び臨時社員時の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（職務の内容）は大きく異なる上、職務の内容及び配置の変更の範囲にも差異があるから、嘱託社員及び臨時社員の基本給ないし時間給と正社員の年俸の趣旨に照らし、Ｘの嘱託社員及び臨時社員時の基本給及び時間給が定年退職時の年俸よりも低額であること自体不合理ということはできない。
そして、その他の事情についてみるに、定年退職時の年俸額はその職務内容に照らすと激変緩和措置として高額に設定されている上、正社員の賃金制度は長期雇用を前提として年功的性格を含みながら様々な役職に就くことに対応するように設計されたものである一方で、嘱託社員及び臨時社員のそれは長期雇用を前提とせず年功的性格を含まず、原則として役職に就くことも予定されておらず、その賃金制度の前提が全く異なるのであり、このような観点からみても、正社員時の賃金額と嘱託社員及び臨時社員時の賃金額に差異があること自体をもって不合理といえないことは明らかである。
加えて、Ｘの定年退職時の年俸の月額とこれに対応する嘱託社員及び臨時社員時の賃金とを比較するとその違いは小さいものとはいえないが、それらの賃金額は職務内容が近似する一般職の正社員のそれとは比較においては不合理に低いとまではいえないことも併せ考慮すれば、Ｙ社における嘱託社員及び臨時社員の賃金額の決定過程に労使協議が行われていないとのＸの指摘を踏まえてもなお、Ｘの定年退職時の年俸の月額と嘱託社員及び臨時社員時の基本給及び時間給の月額との相違が不合理であると認めることはできず、これをもって労働契約法２０条に違反するということはできない。

まだ当分の間、労働契約法２０条に関する裁判が続くと思われます。

最高裁判決が出てもなお、個別の事情を踏まえての判断になるため、紛争自体はなくなりません。

高年法関連の紛争は、今後ますます増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。