栗坊日記

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は、退職する労働者への損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

美庵事件（大阪地裁平成２８年１２月１３日・労判ジャーナル６１号２４頁）

【事案の概要】

本件は、エステティックサロンを営むY社が、Xに対し、就業規則では退職する際には３か月前に退職届を提出しなければならないとされているにもかかわらず、Xが同義務を履行せず、一方的に１週間後に退職する旨の退職届を提出し、引継ぎも行っていないことが債務不履行に該当する、あるいは、Y社とXとの間で退職時期に関する合意が成立したにもかかわらず、就業規則の定めに反して一方的に退職届を提出し、就労していないことが不法行為にも該当するとして、損害賠償を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　労働基準法の趣旨に照らせば、労働契約から離脱する自由を保障することで労働者の保護を図っているということができ、民法６２７条１項の期間については、使用者のために延長することはできないものと解するのが相当であり、退職する際には３か月前に退職届を提出しなければならないとする規定は無効である。

２　労働者の急な退職や病気等による欠勤という事態はいつでも生じ得る事態であり、様々な事態が生じても業務を遂行できる勤務シフトを設定することは使用者の権限であり責任でもあることからすれば、賃金カットがされることはともかく、労働者に損害賠償責任を負わせるためには、例外的な特段の事情があることが必要と解されるが、そのような特段の事情があるとは認められない。

民法６２７条１項では以下のとおり規定されています。

「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」

今回の裁判例では、この規定は強行法規だと解されています。

多くの会社の就業規則では、１か月前に退職届を提出しなければならない等と規定されていますが、この裁判例によれば、無効となってしまいます。

実務対応は、必ず顧問弁護士に相談をしながら行いましょう。

おはようございます。

今日は会社からの元アイドルらに対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

元アイドルほか（グループＢ）事件（東京地裁平成２８年７月７日・労判１１４８号６９頁）

【事案の概要】

本件は、芸能マネジメント会社であるＹ社が、その専属タレントであったＸに対し、Ｘの出演が予定されていたライブイベントに一方的な通告をもって出演せず、出演が予定されていた以後のイベントを欠演したことにより、Ｙ社が損害を受けたとして、債務不履行ないし不法行為に基づいて、Ａに対しては、Ｘの親権者としての監督義務を怠ったとして、不法行為による損害賠償請求権に基づいて、損害の賠償を請求する事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、Ｙ社の指揮監督の下、時間的場所的拘束を受けつつ、業務内容について諾否の自由のないまま、定められた労務を提供しており、また、その労務に対する対償として給与の支払を受けているものと認めるのが相当である。したがって、本件契約に基づくＸのＹ社に対する地位は、労働基準法及び労働契約法上の労働者であるというべきである。

２　Ｙ社は、Ｘのその歌唱やルックスにつき代替性がないなどと主張するが、Ｂの活動の中心は歌唱とダンスを集団で行うライブ活動にあり、そのような活動においてＸが他人によって代替できないほどの芸術性を有し、同人の人気などの個性がタレント活動としての重要な要素となっていると認めるに足りる証拠はない。また、付随的な活動として行われているファンとの交流活動がＸの業務全体に占める割合が相当程度あることを考慮しても、上記認定を左右するものではない。

３　本件契約が締結された平成２５年９月１日から既に１年以上が経過してからされた本件申出は、ＸがＹ社を退職する旨の意思表示ということができるのであって、これにより本件契約は解除されたというべきである（労働基準法１３７条）。そうすると、Ｘは、同日以降、Ｙ社に対し、本件契約に基づく出演義務を負っていない。

労働基準法１３７条では以下のとおり規定されています。
「期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第１４条第1項各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成15年法律第104号）附則第3条に規定する措置が講じられるまでの間、民法６２８条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。」

ちなみに民法６２８条は以下のとおり。

「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」

このあたりの判断は顧問弁護士に相談すればリスク回避ができる分野ですね。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、元取締役の労働契約の存在に基づく未払賃金等支払請求と会社の元取締役に対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

ヨーマツ事件（東京地裁平成２８年６月１７日・労判ジャーナル５５号１２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元取締役であったＸが本訴として、Ｙ社に対し、労働契約に基づく賃金請求として、平成２４年１０月３０日賃金分を最後に給与支払がないとして、同年１１月支給分から平成２６年１０月支給分までの賃金合計１１５２万円等の支払を求め、Ｙ社が反訴として、Ｘに対し、Ｘによる本訴提起が不法行為になるとして、不法行為に基づく損害賠償請求として、弁護士費用相当の損害金１１５万２０００円等の支払をそれぞれ求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｘの本訴請求は棄却

ＸはＹ社に対し、１１５万２０００円を支払え

【判例のポイント】

１　元取締役であるＸは、自らが設立し代表取締役を務める他社の業務を遂行する傍らにおいて、Ｙ社においても執務していたが、Ｙ社の定める従業員が遵守すべき服務規則の適用を受けることもなく、Ｙ社から就労時間及び就労場所の拘束を受けていたとは認められず、その執務の内容自体からは、従業員としての労務提供であったとまで認めるには足りない。
また、Ｘは、平成元年以降、会社の取締役を解任された平成２４年までの間、間断なく会社ないし会社代表者から本件金銭提供を受けているが、資金の提供状況に照らして、その金額がいかなる労働条件の下に計算されたものであるのかを確定することもできないのであり、そのことは、本件金銭提供が会社代表者個人からの贈与であったとしても変わるものではなく、そして、労働契約書、労働条件通知書がなく、雇用保険に加入していないこと、Ｘが会社の従業員であることを主張し始めたのが本件労働審判申立てからであることも併せ考慮すると、Ｘの主張する労働契約の存在を認定することができないから、労働契約の存在を前提とする本訴請求は、未払賃金の有無及び金額についての判断をするまでもなく理由がない。

２　Ｙ社は、Ｘが会社の名目的な取締役であって、従業員ではないことを知りながら、あえて本件労働審判申立てをし、これが棄却されるや異議申立てを行ったことが、裁判制度の趣旨目的に照らして著しく相当性を欠くものであり、Ｘの会社に対する不法行為を構成すると主張するが、本件本訴の提起がＹ社が主張する目的を持って行われたものであることまでは、認めるに足りる証拠はない。
他方で、Ｙ社が、本件本訴に対して応訴のために、本件訴訟代理人となっている弁護士に委任したことは明らかであるところ、事案の性質に鑑み、その弁護士費用のうち、Ｘの不法行為と相当因果関係のある損害は、本訴請求額の１０％に当たる１１５万２０００円と算定するのが相当である。

なんと反訴として請求した弁護士費用相当額（本訴請求額の１０％）が認められています。

本訴提起自体は濫訴ではないとしつつ、「事案の性質に鑑み」弁護士費用相当額を損害として認定しています。

訴訟提起の是非については、常に顧問弁護士に相談しながら判断しましょう。

あけましておめでとうございます。

本年もよろしくお願いいたします。

さて、今日は、任務懈怠行為を理由とする元従業員に対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

N社事件（東京地裁平成２７年６月２６日・労経速２２５８号９頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、元従業員であったXに対し、Y社の在職中の任務懈怠行為により損害を被ったとして、労働契約上の債務不履行責任に基づく損害賠償として３６００万円及び遅延損害金の支払を求めるものである。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社は、A社から取引を打ち切られた損害が４８００万円であると主張する。しかし、以下のとおり、A社との取引継続の蓋然性は低いものであったと言わざるを得ない。
そもそも本件契約の契約書によれば、B社長のマンパワーの投入も予定されていたことが認められることから、B社長自身も前記の作業を行うべきものである。作業予定が進まなかったことを一方的にXのみの責任と評価することはできない。むしろ、B社長のA社長代表者に対する平成２０年６月４日付けのメールによれば、B社長は、XがCEFフィルターの結果を毎日午前中２、３時間使ってチェックしていることを、A社に対するアピールの一つとして報告しているのであるから、B社長自身がXの任務懈怠をさほど重く捉えていなかったことが認められるし、B社長にもA社が当時Y社に対して抱いていた不満を切実に受け止め切れていなかった甘さが認められる。
そうすると、B社からの継続した収入が得られたと認めるに足りず、Y社主張の損害の発生は認められない。

２　Y社は、B社長らがXから受けた業務阻害がなければ挙げられたであろう営業粗利益を損害として主張する。
確かに、Xの任務懈怠により、周囲が支援・助力を余儀なくされ、ひいては、Y社全体の業務運営が阻害されることにつながったことは認められるものの、損害発生の前提となるY社の販売計画がどのようなものであり、同計画の達成度がどのような状況にあったかについては、これを認めるに足りる証拠はない。
また、売上げ達成の見込みは、Y社の販売する製品の商品力、営業担当者の営業力、競合他社の状況、市場の景況感等によって左右されるものであり、これらの検討無くして増収見込みの蓋然性は明らかとはならない。そうすると、B社長の陳述書におけるY社主張の損害に関する陳述のみではY社主張の損害の発生自体を認めるに足りない。

３　ちなみに、使用者は、解雇以外にも様々な労務管理上の措置を労働者に講ずることが可能である。一般的には、定期的な人事評価を実施して待遇に反映させるほか、当該人事評価の理由等を上司から直接説明するとともに、当該労働者の業務遂行上の問題点を指摘しつつ改善に向けた協議をすることが考えられるし、それによる改善への試みが功を奏さず同労働者の意欲・能力等の問題の改善見込みが乏しいというのであれば、同労働者による業務上の失敗あるいはこれに伴う損害の発生を防ぐために、同労働者に重要案件を担当させないこととしたり、配置転換を検討することなどが考えられる。また、非違行為に関しては、懲戒処分に処して改善を促すことで対応すべきであるし、解雇事由と評価できるまでの事情がない場合であっても退職勧奨は可能である。しかるに、本件解雇までの間に、上記のような対応をY社がXに講じたことを認めるに足りる証拠はなく、かえって、作成を予定していた就業規則が本件解雇時に至るまで作成されず、Y社が労務管理上の不備を放置していた状況も認められる。そうすると、対応の不手際及び労務管理上の不備によって被る不利益を甘受すべき責任がY社にある。
上記検討によれば、Xの任務懈怠事実とY社主張の損害との間の相当因果関係についてもこれを認めるに足りない。

会社から従業員に対する損害賠償請求がいかに難しいかがよくわかる事例です。

本件のようなケースでは、上記判例のポイント２を見ていただくとわかるように、損害の立証がとても大変なのです。

裁判所は、会社に対して、労務管理でなんとかしなさい、と言っています・・・。

労務管理は日頃の習慣の問題です。顧問弁護士に相談しながら日々適切に対応しましょう。