栗坊日記

おはようございます。

今日は、介護職員に対するマタハラ等の存否と妊婦への健康配慮義務等に関する裁判例を見てみましょう。

ツクイほか事件（福岡地裁小倉支部平成２８年４月１９日・労判１１４０号３９頁）

【事案の概要】

本件は、介護サービスを営むＹ社との間で雇用契約を締結し、Ｙ社の営業所において介護職員として就労していたＸが、（１）同営業所の所長であったＡは、職場の管理者として、妊婦であったＸの健康に配慮し、良好な職場環境を整備する義務を負っていたが、Ｘから他の軽易な業務への転換を求められたにもかかわらず転換せず、また、時間給であったＸの勤務時間を一方的に短縮したり、Ｘを無視するなどのマタニティハラスメント及びパワーハラスメントをして上記義務を怠り、良好な職場で働くＸの権利を侵害し、Ｙ社は、従業員であったＡの指導を怠ったなどと主張して、Ａに対しては、不法行為に基づき、Ｙ社に対しては、使用者責任に基づき、さらに、Ｙ社に対しては、労働契約上の就業環境整備義務に反したと主張して、債務不履行に基づき、連帯して慰謝料５００万円の損害賠償金＋遅延損害金の支払いを求め、また、（２）Ｘの賃金は平成２５年９月までは時給９９０円、同年１０月以降は時給１０２０円であったが、Ｙ社がＸの賃金を時給８００円及び時給７２０円で計算し、時給９９０円及び時給１０２０円で計算した賃金を支払わなかったなどとして、Ｙ社に対し、雇用契約に基づき、平成２４年８月から平成２５年１２月までの間の未払賃金３万２８１４円＋遅延損害金の支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社らは、Ｘに対し、連帯して３５万円＋遅延損害金を支払え

Ｘのその余の請求をいずれも棄却する

【判例のポイント】

１　Ａは、・・・必ずしも肯定的ではないＸに対する評価を前提としても、やや感情的な態度と相まって、妊娠をした者（Ｘ）に対する業務軽減の内容を定めようとする機会において、業務態度等における問題点を指摘し、これを改める意識があるかを強く問う姿勢に終始しており、受け手（Ｘ）に対し、妊娠していることを理由にすることなく、従前以上に勤務に奨励するよう求めているとの印象、ひいては、妊娠していることについての業務軽減等の要望をすることは許されないとの認識を与えかねないもので、相当性を欠き、また、速やかにＸのできる業務とできない業務を区分して、その業務の軽減を図るとの目的からしても、配慮不足の点を否定することはできず、全体として社会通念上許容される範囲を超えているものであって、使用者側の立場にある者として妊産婦労働者（Ｘ）の人格権を害するものといわざるを得ない。

２　Ｙ社は、Ｘの使用者として、雇用契約に付随する義務として妊娠したＸの健康に配慮する義務を負っていたが、Ａから本件営業所の従業員が妊娠したとの報告を受けながら、その後、Ａから具体的な措置を講じたか否かについて報告を受けるなどして、さらにＡを指導することや他の者をして具体的な業務の軽減を指示することなくいたことからすれば、Ｘから妊娠したとの申し出があった平成２６年８月以降適切な対応をすることのないまま、再度Ｘからの申し出を受けた同年１２月になってようやく業務軽減等の措置を執ったことからすれば、それ以降、Ｙ社において、関係部署に事情を周知させて対応を求め、あるいは１日の勤務時間及び配置を決定するなど、Ｘの状況に配慮した対応をしたことを考慮しても、その従前の対応は、上記就業環境整備義務に違反したものということができる。

３　Ｘが署名押印した平成２２年３月から平成２６年３月までの５通の雇用契約書兼労働条件通知書には、本件業務別時給に対し異議や疑問を述べたとの事情は窺われず、従業員の記載した業務日誌に基づき各業務の労務管理が行われ、Ｘの月ごとの勤務表にも業務別の労働時間が記載されていたことに照らすと、Ｘが本件業務別時給を認識していなかったとか、理解していなかったと推認することはできず、Ｘ及びＹは本件業務別時給を合意したものと認められるし、業務によって時給が異なることが直ちに不合理ともいえず、Ｘの上記主張を採用することはできない。　

原告はマタハラ・パワハラを理由に５００万円の請求をしましたが、最終的に認められたのは上記のとおりわずか３５万円です。

労働事件の慰謝料の相場はとっても低いのです・・・。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は、教育係のパワハラでうつ病発症・自殺に対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

さいたま市（環境局職員）事件（さいたま地裁平成２７年１１月１８日・労判１１３８号３０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に任用され環境局施設部Aセンターに勤務していた亡Xが、Xの指導係であったCから暴言及び暴力行為等のパワーハラスメントを受けたため、精神疾患を発症して自殺したなどとして、Xの両親が、Y社に対し、債務不履行又は国家賠償法１条１項による損害賠償請求権に基づき、それぞれ４０４７万５６０２円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、原告らに対し、それぞれ６５９万９３３３円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Y社は、平成２３年４月２５日、Dにおいて、Xから、Cによる暴力を受けていて、あざができており、その写真を撮ってあること、同月２１日、Cと業務のことでぶつかり、言葉の暴力等のパワハラを受けたことなどの相談を受けたにもかかわらず、C又はXを配置転換したり、CをXの教育係から外すなどの措置を講じ、Xが、Cの言動によって心理的負荷等を過度に蓄積させ、本件既往症であるうつ病を増悪させることがないよう配慮すべき義務を怠った。

２　Xには、本件既往症があり、Xが自殺する前年である平成２２年の６月から８月にかけて９０日間も休職したことがあったことからすれば、Xが、本件既往症を増悪させ、自殺するに至ったことについては、Xの本件既往症が重大な要因となっていることは明らかである。
また、原告らは、Xの両親であり、Xと同居していたのであるから、Xに本件既往症があり、上記のとおり長期間にわたって休職をしたことを認識していた上、Cから、暴力を受けあざができるなどのパワハラを受けていたことなどを聞かされていたと認められること、遅くともXが借家から退去して実家に戻った平成２３年１１月５日以降は、Xの精神状況が悪化していることを認識し、又は認識し得たはずであること、Xは、原告ら宅において自殺したところ、その際、「もう嫌だ。」と叫んで、自宅の２階に駆け上がるなど以上な精神状態にあったことがうかがわれることなどに照らせば、原告らは、Xと身分上又は生活上一体関係にある者として、Xの病状を正確に把握した上で、本件センターのEやF医師等と連携して、Xを休職させるなどして、適切な医療を受けさせるよう働き掛けをしたり、Xの自殺を防ぐために必要な措置を採るべきであったということができる。
以上によれば、過失相殺又は過失相殺の規定（民法７２２条２項）の類推適用により、X及び原告らに生じた損害の８割を減ずるのが相当である。

大幅に素因減額されています。

上記判例のポイント２は労働者側としては十分に注意しなければならない視点です。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は、パワハラを理由とする上司、会社への損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

サントリーホールディングス事件（東京高裁平成２８年４月２７日・労経速２２８４号７頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であり、グループ再編前のサントリー株式会社の従業員であったXが、サントリー在籍中、上司であったCからパワハラを受けたことにより鬱病の診断を受けて休業を余儀なくされるなどし、また、Y社に移籍後、Y社のコンプライアンス室長であったDがCの上記パワーハラスメント行為に対して適切な対応を取らなかったことによりXの精神的苦痛を拡大させたとして、C及びDには不法行為が成立すると主張するとともに、サントリーにはXに対する良好な作業環境を形成等すべき職場環境保持義務違反を理由とした債務不履行及びCの使用者であることなどを理由とした不法行為が成立するところ、サントリーのグループ再編により設立されたY社はサントリーのXに対する上記債務を承継したなどと主張して、Y社らに対し、損害賠償合計２４２４万６４８８円＋遅延損害金の連帯支払を求める事案である。

原判決は、Cの不法行為及びY社の使用者責任を肯定し、C及びY社に対し２９７万円＋遅延損害金の連帯支払を求める限度でXの請求を認容したところ、これを不服とするX並びにY社及びCがそれぞれ控訴した。

【裁判所の判断】

Y社及びCは、Xに対し、連帯して１６５万円＋遅延損害金を支払え。

その余の請求は棄却

【判例のポイント】

１　Xは、鬱病を発症して１年以上の休業を余儀なくされ、復職後も通院を継続し、精神保健及び精神障害者福祉に関する法律に基づき障害等級２級の認定を受けるなど、精神的不調が続いている反面、Cによる不法行為は、Xに対し、「新入社員以下だ。もう任せられない。」、「何で分からない。おまえは馬鹿。」と発言し、あるいはXが本件診断書を提出して休職を願い出た際、３箇月の休みを取ると異動の話を白紙に戻さざるを得ない旨を告げるなどしたというもので、部下に対する業務に関する叱責の行き過ぎや、精神的不調を訴える部下への対応が不適切であったというものにとどまり、悪質性が高いとはいえず、Xが鬱病を発症し、精神的不調が続いていることについては、Xの素因が寄与している面が大きいこと、Xが平成２０年８月に復職した後、時間外労働や所定勤務も行うなど、勤務状況は順調であり、精神状態が一定程度回復した状況が窺われることなどを考慮すると、Xの精神的損害に対する慰謝料は１５０万円と認めるのが相当である。

２　慰謝料は、Y社らが主張するXの素因をも考慮して認定したものであるから、さらにXの素因により慰謝料を減額すべきではない。

３　Y社らは、Xが受給した障害年金及び労災保険給付金との損益相殺を主張するが、これらは精神上の損害の填補を目的とするものではないと認められるから、当該受給額を上記慰謝料から控除することはできないというべきである。

一審よりも金額が下がりました。

もっとも、会社としては、慰謝料の金額よりもこのように裁判例として社名が出てしまうことによる損失のほうが大きいです。

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おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、ハラスメントの調査・認定申立てに対する調査委員会の不設置等の配慮義務違反性に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人関東学院事件（東京高裁平成２８年５月１９日）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社が運営する大学の事務職員であるＸが、所属する部署の上司からパワー・ハラスメント及びセクシャル・ハラスメントを受けたとして、同大学のハラスメント防止委員会に対して申立てを行ったところ、①同委員会がハラスメント防止規程に則って調査委員会を設置しないなど、適切な措置を執らず、②ハラスメント防止委員会の審議における同委員会の委員によるＸを侮辱しかつ名誉を毀損する発言により、Ｘの人格権が侵害され、③Ｘと同じく上記上司からハラスメントを受けていた嘱託社員についてＸが同委員会等に対応を求めたところ、Ｙ社は同嘱託社員を当該上司の所属する部署に異動させ、Ｘをハラスメントの申立てをしたことに対する報復措置として異動が命じられるのではないかとの恐怖にさらしたと主張して、Ｙ社に対し、Ｙ社の安全配慮義務違反又は同委員会の委員の不法行為に係る使用者責任による損害賠償請求権に基づいて、慰謝料２００万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、①Ｙ社のハラスメント委員会は、Ｘの申立てがハラスメントの問題と人事の問題が混在し、申立期間の制限に抵触している可能性があると思われたことから、開始手続を取るか否かを含めて、当事者双方に事情聴取をしたところ、同申立てが適切であることを確認できなかったことから、調査を開始することは難しい旨決定し、問題の原因は当事者間のコミュニケーション不足にあると判断し、同委員会の委員長立会の上でＸと面談する機会を設け、また、人事に関する事項について大学事務長に対し事情聴取を行うとともに、同人からＸに対して人事に関する説明をしたことが認められるから、同委員会が規程に則り、適切に対処したものと評価することができ、Ｙ社に安全配慮義務違反があるとは認められない、②Ｘが証拠として提出する同委員会の委員の発言を録音したものは、非公開である同委員会の審議内容を何者かが無断で録音したものであって、不法に収集された証拠であり、訴訟上の信義則に反し、証拠能力を認めることができず、仮に同委員会の審議においてＸが主張する同委員会の委員の発言があったとしても、その発言は多角的に検討されるべき議論の範囲内のものであるということができ、また、そもそも非公開の会議である審議中のものであるから、名誉毀損ないし侮辱といった不法行為上の故意又は過失は認められない、③嘱託社員の異動は、異動先の課に所属していた他の職員が専任職員の登用試験に合格し、慣例上、他部署へ異動させなければならないことから、同課の職員を補充する必要があったことによるものであり、Ｘが同嘱託社員の受けているハラスメントに対する対応を求めてから約４年が経過した後であったことからすると、同嘱託職員の異動が報復としての人事措置であるということはできない旨それぞれ判断し、Ｘの主張は理由がないとして、Ｘの請求を全部棄却する判決をした。Ｘは、原審の上記判断を不服として、控訴した。

【判例のポイント】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　民事訴訟法は、自由心証主義を採用し（２４７条）、一般的に証拠能力を制限する規定を設けていないことからすれば、違法収集証拠であっても、それだけで直ちに証拠能力が否定されることはないというべきである。しかしながら、いかなる違法収集証拠もその証拠能力を否定されることはないとすると、私人による違法行為を助長し、法秩序の維持を目的とする裁判制度の趣旨に悖る結果ともなりかねないのであり、民事訴訟における公正性の要請、当事者の信義誠実義務に照らすと、当該証拠の収集の方法及び態様、違法な証拠収集によって侵害される権利利益の要保護性、当該証拠の訴訟における証拠としての重要性等の諸般の事情を総合考慮し、当該証拠を採用することが訴訟上の信義則（民事訴訟法２条）に反するといえる場合には、例外として、当該違法収集証拠の証拠能力が否定されると解するのが相当である。

２　Ｘによれば、本件録音体は、平成２１年７月７日に行われた委員会の審議内容が録音されたものであり、本件録音体であるＣＤ－ＲＯＭ２枚の入った差出人の記載の無い封筒が、平成２５年１月３１日、学内便により、Ｘに届けられたというものであるところ、そうであるとすると、本件録音体は、非公開の手続であり、録音をしない運用がされている委員会の審議の内容を無断で録音したものであり、･･･録音がされた委員会の審議は第一次申立てに係るものであることになる。しかして、第一次申立てについては、平成２１年１２月７日、委員長からＸに対し、同年６月２２日付けでＸに通知された第一次決定をもって委員会の最終的な結論とする旨が伝えられているのであるから、Ｘが本件録音体を取得したのは、録音時から約３年半後で、第一次申立てが最終的に終局してからでも約３年２か月後を経過した時点であることになり、このことについても、また、差出人不明者から本件録音体が送付されたというのも、いかにも唐突で不自然である。
以上の点に鑑みると、Ｘが本件録音体を取得した経緯に関するＸの供述はにわかに採用することができない。
なお、Ｘが、本件録音体の無断録音が行われたという同年７月７日からわずか８日後の同月１５日に行われた委員長らとＸとの面談内容を無断録音していたこと、Ｘが本件録音体及び上記面談内容を無断で録音した録音体を所持し、それぞれの反訳書を証拠として提出していることに鑑みると、本件録音体の無断録音についてもＸの関与が疑われるところである。

３　次に、委員会は、ハラスメントの調査及びそれに基づくハラスメント認定という職務を担い、その際にハラスメントに関係する者のセンシティブな情報や事実関係を扱うものであるところ、このような職務を行う委員会の認定判断の客観性、信頼性を確保するには、審議において自由に発言し、討議できることが保障されている必要がある一方、その扱う事項や情報等の点において、ハラスメントの申立人及び被申立人並びに関係者のプライバシーや人格権の保護も重要課題の一つであり、そのためには各委員の守秘義務、審議の秘密は欠くことのできないものというべきである。委員会が、その審議を非公開で行い、録音しない運用とし、防止規程１３条が各委員の守秘義務を定めているのも、かかる趣旨によるものと解される。そうすると、委員会における審議の秘密は、委員会制度の根幹に関わるものであり、秘匿されるべき必要性が特に高いものといわなければならない。
他方、委員会の審議の結果は、ハラスメント申立てに対する回答としてその申立人に伝えられ、委員会は審議の結果に対して責任を持つものであり、審議中の具体的討議の内容はその過程にすぎないものであるから、結論に至る過程の議論にすぎない本件録音体の内容は、争点(1)のＸの主張ア及びウに係る第一次申立ての事案の解明において、その証拠としての価値は乏しいものである。
･･･以上によれば、委員会の審議内容の秘密は、委員会制度の根幹に関わるものであって、特に保護の必要性の高いものであり、委員会の審議を無断録音することの違法性の程度は極めて高いものといえること、本件事案においては、本件録音体の証拠価値は乏しいものといえることに鑑みると、本件録音体の取得自体にＸが関与している場合は言うまでもなく、また、関与していない場合であっても、Ｘが本件録音体を証拠として提出することは、訴訟法上の信義則に反し許されないというべきであり、証拠から排除するのが相当である。

ニュースとしても取り上げられた有名な事件です。

民事裁判で無断録音の内容が証拠として提出されることは少なくありませんが、事案によっては違法収集証拠として排除すべきとの判断がなされるわけです。

あまり多くはありませんが。

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おはようございます。

今日は、パワハラを理由とする降格処分が有効とされた裁判例を見てみましょう。

M社事件（東京地裁平成２７年８月７日・労経速２２６３号２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に現在も勤務するXが、過去のパワーハラスメントを理由にY社から降格処分を受けたところ、同処分が違法・無効であるとして、同処分の無効確認を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xの一連の言動は、一般仲介事業グループ担当役員補佐の地位に基づいて、部下である数多くの管理職、従業員に対して、長期間にわたり継続的に行ったパワハラである。Xは、成果の挙がらない従業員らに対して、適切な教育的指導を施すのではなく、単にその結果をもって従業員らの能力等を否定し、それどころか、退職を強要しこれを執拗に迫ったものであって、極めて悪質である。

２　部下である従業員の立場にしてみれば、真面目に頑張っていても営業成績が残せないことはあり得ることであるが、さりとて、それをやむを得ないとか、それでも良しとは通常は考えないはずである。成績を挙げられないことに悩み、苦しんでいるはずである。にもかかわらず、数字が挙げられないことをただ非難するのは無益であるどころか、いたずらに部下に精神的苦痛を与える有害な行為である。部下の悩みを汲み取って適切な気付きを与え、業務改善につなげるのが上司としての本来の役目ではないかと考える。
X自身も営業職として苦労した経験はあるだろうし、それを基に、伸び悩む部下に気付きを与え指導すべきものである。簡単に部下のやる気の問題に責任転嫁できるような話ではない。証拠調べ後の和解の席で、Y社から「退職勧奨」を受けたことは当裁判所に顕著な事実であるが、これをもってようやく部下らの精神的苦痛を身をもって知ったというのなら、あまりに遅きに失する。

３　Y社は、パワハラについての指導啓発を継続して行い、ハラスメントのない職場作りがY社の経営上の指針であることも明確にしていたところ、Xは幹部としての地位、職責を忘れ、かえって、相反する言動を取り続けたものであるから、降格処分を受けることはいわば当然のことであり、本件処分は相当である。

裁判官が「上司はこうあるべき」ということについて熱く語っています。

上司のみなさん、是非、参考にしてください。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は、大学の准教授、教授に対するパワハラを理由とする懲戒処分が無効とされた裁判例を見てみましょう。

T大学事件（東京地裁平成２７年９月２５日・労経速２２６０号１３頁）

【事案の概要】

本件は、学校法人であるY社との間で雇用契約を締結し、Y社の設置する大学で准教授又は教授を務めていたXらが、同僚の教員や事務職員に対し、パワハラ行為若しくはこれを助長する行為、又は、これらを隠ぺいする目的で口止め行為をしたこと等を理由に、Y社から停職を内容とする懲戒処分を受けたことから、同処分が無効であるとして、Y社に対し、①同処分の無効確認、②停職とされていた期間の給与の支払い、③停職とされたことを理由とする賞与の減額分の支払、④解嘱されたY大学の入学試験問題出題委員会の委員の地位にあることの確認、⑤④の委員報酬の支払、⑥不当な懲戒処分を受けたことにより精神的苦痛を受けたとして、不法行為に基づく損害賠償金（慰謝料及び弁護士費用）の支払、⑦以上のうち、金銭支払請求については、遅延損害金の支払を、それぞれ求めている事案である。

【裁判所の判断】

懲戒処分は無効
→①、②、③認容

【判例のポイント】

１　X１に対する約２か月の停職についてみると、既に判断したとおり、X１懲戒理由については、G准教授が外面的にはXらとの良好な関係を保っており、その深刻な被害感情に思いが及ばなかったとしてもやむを得ないところがあり、Gの健康状態への影響も客観的には明らかではないことからすると、Gの心情等をX１に理解・自覚させた上で改善を待つなどの機会を与えないまま、いきなり停職という重い処分を科すことの相当性には疑問を持たざるを得ない。なるほど、Y社懲戒規程によれば、懲戒処分には停職よりも重い諭旨・懲戒解雇もあり、X１に対する停職期間も定め得る期間の上限と対比すれば重いものではないという見方も可能である。しかし、停職期間中の給与支払の停止、これに伴う賞与の減額分を合わせると、X１の被る損失は１８９万３０２８円にも達するものであり、こうした事情も踏まえるならば、約２か月の停職はX１懲戒理由と均衡を欠いた不相当なものといわざるを得ない。

２　Xらは、本件各処分が不法行為を構成するとして慰謝料等の支払を求めている。しかし、既に判断したところによれば、Xらはそれぞれについて懲戒理由とされた事実のうちの一部が認められ、停職よりも軽い懲戒処分であれば適法かつ有効にすることができたと考えられることからすれば、本件各処分が無効であることを前提として、X1については処分の無効確認、Xらについて停職期間中の給与等の支払が認められることに加えて、Xらに精神的苦痛が発生したものとして慰謝料等の請求を認めるのは相当でない。本件各処分が量定上重すぎることを理由に無効とされたものであることを勘案すると、本件各処分が学内報に掲載され公表されている点も上記結論を左右しないというべきである。

懲戒処分に理由があったとしても、処分が重すぎるということで無効とされています。

処分の相当性の問題は、本当に難しいですね。

裁判になった場合にいかなる判決となるのか、事前に予測することがとても難しいです。

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おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、前訴和解条項の不履行と名誉毀損行為に対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

神奈川SR経営労務センターほか事件（東京高裁平成２７年８月２６日・労判１１２２号５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であるXが、職場のパワーハラスメント等による損害の賠償を求めてY社及びB他１名を被告として提起した訴訟において、平成２４年１１月２６日に裁判上の和解が成立したにもかかわらず、その後、Y社、その代表者会長であるB及び副会長であるその余の被控訴人らが、前訴和解の合意事項を遵守しないばかりか、平成２５年６月４日に開催されたY社の平成２５年度通常総会等において、共同してXに対する名誉毀損行為を行ったため、著しい精神的苦痛を受けたとして、被控訴人らに対し、債務不履行又は共同不法行為による損害賠償請求権に基づき、連帯して慰謝料３００万円及び弁護士費用３０万円の合計３３０万円の損害賠償＋遅延損害金の支払をそれぞれ求めた事案である。

原審がXの請求をいずれも棄却したので、Xが各控訴した。

【裁判所の判断】

被控訴人らは、Xに対し、連帯して３３０万円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Cの本件総会におけるXに関する発言は、「いきなり声を張り上げて、一方的に同じ内容を繰り返し、約１時間近くしゃべりまくって全然こちらの意見を聞こうとしないというふうな状況があった」、「一層激しくなってきて、一方的にまくし立てるというようなこともございます。その間、その甲野さんの会話に職員のHさんが一緒に加わって、二人でワーワー騒ぐというような事態が起こっております。実際に職場の秩序がだんだん失われていくような状況だった」といったものであったことが認められる。
これらの発言は、本件総会に出席した会員らに、Xが問題行動をする職員であるとの印象を持たせ、その社会的評価を著しく低下させる行為である。そして、その発言内容は、総会における議案の説明又は質問に対する答弁として必要かつ相当な範囲を超えているから、違法にXの名誉を毀損していると認められる。

２　・・・そうであるにもかかわらず、これら被控訴人らは、自らが当事者又はその役員として関係する労働事件である前件訴訟において成立した前訴和解について、本来なら、常に品位を保持し、業務に関する法令及び実務に精通して、公正な立場に立ち、社会保険労務士の信用又は品位を害するような行為をしてはならないにもかかわらず、専門分野であるはずの労務管理上の対応を誤り、裁判上合意して成立した前訴和解に基づく再発防止義務及び周知義務の履行を怠るというY社の不相当な皆無執行を助長したか、少なくとも放置したというべきである。
したがって、その責任は重大であって、いずれも共同して義務違反の責任を負うところ、上記義務違反は、Y社に対する忠実義務違反の責任を伴うほか、Xに対する関係でも、違法であって、故意又は少なくとも過失が認められることから、共同不法行為の責任を負うものというべきである。

３　CのXに対する名誉毀損に係る発言は、本件総会において、会長及び副会長で構成される執行部の立場を代表してされたものであり、これら被控訴人らは、本件総会に先だって、正副会長会議なる会合を持って答弁内容等を打ち合わせたことがうかがわれるから、理事であるCの名誉毀損行為について、Y社は、権利能力なき社団として不法行為責任を負い、Bを始めとする他の被控訴人は、故意又は少なくとも過失が認められることから、Cと共同して、いずれもXに対する名誉毀損の共同不法行為責任を負う。

非常に厳しい判決ですね。

前訴和解での約束の不履行の程度や当事者の職業などからこのような結果になったのでしょう。

上記判例のポイント２は、弁護士・社労士としては十分理解しておかなければなりません。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は、上司らのパワハラ等によりうつ病発症・自殺と損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

公立八鹿病院組合ほか事件（広島高裁松江支部平成２７年３月１８日・労判１１１８号２５頁）

【事案の概要】

本件の原審は、Xの遺族が、Y社らに対し、病院に医師として勤務していたXが、同病院における過重労働や上司らのパワーハラスメントにより、遅くとも平成１９年１２月上旬には、うつ病を発症し、自殺に至ったとして、債務不履行又は不法行為に基づき、合計２億１２２０万３３１７円＋遅延損害金を求めた事案である。

原判決は、Y社に対し、約８０００万円＋遅延損害金の支払を命じた。

これに対し、双方が各敗訴部分を不服として控訴した。

【裁判所の判断】

Y社に対し、合計約１億円＋遅延損害金の支払を命じた。

【判例のポイント】

１　本件病院において、Xが従事していた業務は、それ自体、心身の極度の疲弊、消耗を来し、うつ病等の原因となる程度の長時間労働を強いられていた上、質的にも医師免許取得から３年目（研修医の２年間を除くと専門医として１年目）で、整形外科医としては大学病院で６か月の勤務経験しかなく、市井の総合病院における診療に携わって１、２か月目というXの経歴を前提とした場合、相当過重なものであったばかりか、AやBによるパワハラを継続的に受けていたことが加わり、これらが重層的かつ相乗的に作用して一層過酷な状況に陥ったものと評価される。

２　Xは、本件病院赴任後、本件病院の関係者に悩みを打ち明けたり、前任者のように派遣元の大学病院に対し転属を願い出るといった対応をしていないのであるが、使用者は、必ずしも労働者からの申告がなくても、その健康に関する労働環境等に十分注意を払うべき安全配慮義務を負っており、労働者にとって過重な業務が続く中でその体調の悪化が看取される場合には、体調の異変等について労働者本人からの積極的な申告は期待し難いものであって、このことを踏まえた上で、必要に応じた業務軽減などの労働者の心身の健康への配慮に努める必要があるものというべきであるから（最高裁平成２６年３月２４日判決）、前任者がそうであったからといって、Xが本件疾病を発症する以前に、責任感から自ら職務を放棄したり、転属を願い出る等しなかったことを捉えて、Xの落ち度ということはできない。

３　公共団体や企業等に雇用される労働者の性格が多様なものであり、ある業務に従事する特定の労働者の性格が同種の業務に従事する労働者の個性の多様さとして通常想定される範囲を外れるものでない限り、その性格及びこれに基づく業務遂行の態様等が業務の加重負担に起因して当該労働者に生じた損害の発生又は拡大に寄与したとしても、そのような事態は使用者として予想すべきものというべきであるから、労働者の性格が前記の範囲を外れるものでない場合には、業務の負担が過重であることを原因とする損害賠償請求において使用者の賠償すべき額を決定するに当たり、被害者の性格及びこれに基づく業務遂行の態様等を心因的要因としてしんしゃくすることはできないというべきである（最高裁平成１２年３月２４日判決）。

使用者は、上記判例のポイント２を十分理解しておかなければなりません。

従業員から申し出がない場合であっても、様子がおかしかったり、欠勤が多い場合には、業務軽減等の配慮をする必要があります。

言うは易しですが、訴訟になれば、このような判断がなされますので注意しましょう。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は、心身の健康を損なうことがないよう注意する義務に違反したとして損害賠償請求が認められた裁判例を見てみましょう。

アンシス・ジャパン事件（東京地裁平成２７年３月２７日・労経速２２５１号１２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、Ｙ社がＸとの労働契約上の義務として負う安全配慮義務又は労働者が労働しやすい職場環境を整える義務を怠った旨を主張し、Ｙ社に対し、民法７１５条の不法行為責任又は同法４１５条の債務不履行責任に基づく損害賠償（慰謝料）等として合計７００万円を求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、５０万円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　ＣがＸをパワハラで訴えるという出来事が生じたのは、主として、インストールサポートをＸとＣとの二人体制とした上でＸをチームリーダーとする体制が維持されてきたことに起因するものと解されるのであり、人事部においてパワハラの事実はないと判断されたことも踏まえれば、この出来事の発生に関してＸに特段の帰責性はないというべきである。
本件のように二人体制で業務を担当する他方の同僚からパワハラで訴えられるという出来事（トラブル）は、同僚との間での対立が非常に大きく、深刻であると解される点で、客観的にみてもXに相当強い心理的負荷を与えたと認めるのが相当であり、X自身、Xをパワハラで訴えたCと一緒に仕事をするのは精神的にも非常に苦痛であり不可能である旨を繰り返しD部長らに訴えているのであるから、Y社は、上記のように強い心理的負荷を与えるようなトラブルの再発を防止し、Xの心理的負荷等が過度に蓄積することがないように適切な対応をとるべきであり、具体的には、X又はCを他部署へ配転してXとCとを業務上完全に分離するか、又は少なくともXとCとの業務上の関わりを極力少なくし、Xに業務の負担が偏ることのない体制をとる必要があったというべきである。

２　・・・そうすると、D部長が、Xに対し、その心理的負荷等が過度に蓄積することがないように注意して指揮監督権限を行使していたと認めることはできないから、使用者であるY社としても、Y社がXに対して負う注意義務（業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して心身の健康を損なうことがないよう注意する義務。）を果たしていないと認めざるを得ないというべきである。

３　Y社は、Xに対し、インストールサポートに伴い疲労や心理的負荷等を過度に蓄積してXの心身の健康を損なうことがないように注意する義務を負っているところ、同義務に違反したものと認められるが、このY社の注意義務違反によりXが心身の健康を損なったものとまでは認められない。しかし、Xは、Cからのパワハラの訴えによって相当強い心理的負荷を受けたと認められるものであり、その後も、Cとの協働は精神的にも無理である旨をD部長らに繰り返し訴えていたものの、この訴えに沿った対応がとられないまま、最終的には、D部長から「この会社を辞めるか、この状況の中でやるべき仕事をやるか。」と言われ、Y社を退職するに至ったとの経緯からすれば、Xが心身の健康を損なったと認められるまでに至っていないからといって直ちにXの損害を否定することはできず、上記の事実経過に照らせば、Y社の注意義務違反によりXが精神的苦痛を被ったことは明らかというべきであるから、かかる精神的損害については５０万円をもって慰謝するのが相当である。

上記判例のポイント１は、是非参考にしてください。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は、性的発言等のセクハラ等を理由とする懲戒処分等が有効とされた最高裁判例を見てみましょう。

Ｙ事件（最高裁平成２７年２月２６日・労経速２２４３号３頁）

【事案の概要】

本件は、男性従業員であるＸらが、それぞれ複数の女性従業員に対して性的な発言等のセクシュアル・ハラスメント（以下「セクハラ」）等をしたことを懲戒事由としてＹ社から出勤停止の懲戒処分を受けるとともに、これらを受けたことを理由に下位の等級に降格されたことから、Ｙ社に対し、上記各出勤停止処分は懲戒事由の事実を欠き又は懲戒権を濫用したものとして無効であり、上記各降格もまた無効であるなどと主張して、上記各出勤停止処分の無効確認や上記各降格前の等級を有する地位にあることの確認等を求めている事案である。

【裁判所の判断】

懲戒処分は有効

【判例のポイント】

１　Ｘ１は、営業部サービスチームの責任者の立場にありながら、従業員Ａが精算室において１人で勤務している際に、同人に対し、自らの不貞相手に関する性的な事柄や自らの性器、性欲等について殊更に具体的な話をするなど、極めて露骨で卑わいな発言等を繰り返すなどしたものであり、また、Ｘ２は、上司から女性従業員に対する言動に気を付けるよう注意されていたにもかかわらず、従業員Ａの年齢や従業員Ａらがいまだ結婚をしていないことなどを殊更に取り上げて著しく侮辱的ないし下品な言辞で同人らを侮辱し又は困惑させる発言を繰り返し、派遣社員である従業員Ａの給与が少なく夜間の副業が必要であるなどとやゆする発言をするなどしたものである。このように、同一部署内において勤務していた従業員Ａらに対し、Ｘらが職場において１年余にわたり繰り返した上記の発言等の内容は、いずれも女性従業員に対して強い不快感や嫌悪感ないし屈辱感等を与えるもので、職場における女性従業員に対する言動として極めて不適切なものであって、その執務環境を著しく害するものであったというべきであり、当該従業員らの就業意欲の低下や能力発揮の阻害を招来するものといえる。

２　しかも、Ｙ社においては、職場におけるセクハラの防止を重要課題と位置付け、セクハラ禁止文書を作成してこれを従業員らに周知させるとともに、セクハラに関する研修への毎年の参加を全従業員に義務付けるなど、セクハラの防止のために種々の研修を受けていただけでなく、Ｙ社の管理職として上記のようなＹ社の方針や取組を十分に理解し、セクハラの防止のために部下職員を指導すべき立場にあったにもかかわらず、派遣労働者等の立場にある女性従業員らに対し、職場内において１年余にわたり上記のような多数回のセクハラ行為等を繰り返したものであって、その職責や立場に照らしても著しく不適切なものといわなければならない。

３　そして、従業員Ａは、Ｘらのこのような本件各行為が一因となって、本件水族館での勤務を辞めることを余儀なくされているのであり、管理職であるＸらが女性従業員らに対して反復継続的に行った上記のような極めて不適切なセクハラ行為等がＹ社の企業秩序や職場規律に及ぼした有害な影響は看過し難いものというべきである。

４　原審は、Ｘらが従業員Ａから明白な拒否の姿勢を示されておらず、本件各行為のような言動も同人から許されていると誤信していたなどとして、これらをＸらに有利な事情としてしんしゃくするが、職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して、加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられることや、本件各行為の内容等に照らせば、仮に上記のような事情があったとしても、そのことをもってＸらに有利にしんしゃくすることは相当ではないというべきである。

非常に重要な判例です。

セクハラ事案では、原告から上記判例のポイント４のような主張がなされますが、この最高裁判例を前提とするかぎり、採用される可能性は低いと思われます。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。