栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、女子大教授のセクハラに基づく懲戒解雇に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人渡辺学園事件（東京地裁平成２９年１０月２０日・労判ジャーナル７３号２８頁）

【事案の概要】

本件は、女子大学を経営する学校法人であるＹ社の男性である元教授Ｘが、女性職員や女子生徒に対して性的な発言等のセクシャル・ハラスメント等をしたことを懲戒事由として懲戒解雇されたことから、Ｙ社に対し、本件懲戒解雇は懲戒事由の事実を欠き又は懲戒権を濫用したものとして無効であるなどと主張して、労働契約上の地位の確認、賃金、賞与、不当解雇による慰謝料３００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

賃金一部認容

賞与認容

慰謝料請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社が主張する懲戒事由のうち、懲戒事由に該当する行為の存在とハラスメントの該当性が認められるものは懲戒事由（１０）（Ｘが、Ａなど特定の女性職員に対する呼びかけやメールなどで、下の名前で呼び捨て、あるいは様付けで呼び、また「東方三美人」等と呼称したこと）のみであって、懲戒事由（１）から（９）まで及び（１１）は行為の存在が認められないか又は行為があってもハラスメントに当たるとは認め難く、そして、懲戒事由（１０）がそれほど悪質なものとはいえないこと、Ｘにこれまで懲戒処分歴はないことに照らすと、懲戒解雇は重きに失し、相当性が認められないから、本件懲戒解雇は無効である。

２　Ｙ社と教職員組合の協議の結果、Ｙ社の教職員の平成２７年度賞与は、俸給を基にした一定の計算式で算出された額を支給され、以降の賞与も同程度であったと認められるから、Ｘは、Ｙ社に対し、・・・の賞与支払請求権を有している。

３　懲戒処分された労働者が被る精神的損害は、当該懲戒処分が無効であることを確認され、懲戒処分中の賃金が支払われることにより慰謝されるのが通常であり、これによってもなお償えない特段の精神的損害を生じた事実が認められる時に初めて慰謝料請求権が発生するところ、Ｘには懲戒事由に該当する事実が存在することを考慮すると、本件において、上記特段の精神的苦痛を生じた事実は認められないから、Ｘの慰謝料請求は理由がない。

めずらしく賞与請求が認容されています。

それはさておき、上記判例のポイント１のように、たくさんのハラスメント行為を列挙しても、それらが違法性を有する程重大なものかを冷静に判断しなければなりません。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は、パワハラに基づく元上司と会社に対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

東建コーポレーション事件（名古屋地裁平成２９年１２月５日・労判ジャーナル７２号２５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、Ｙ社において元上司Ａからパワーハラスメント行為を受け、うつ病となり、退職を余儀なくされたなどと主張して、Ａに対し不法行為に基づく損害賠償として、Ｙ社に対し使用者責任又は安全配慮義務違反の債務不履行責任に基づく損害賠償として、約７５２万円等の連帯支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　Ａの言動は、Ｘに対する嫌がらせ、いじめ、あるいは過大な要求と捉えざるを得ないものであって、強度の心理的負担をＸに与えていたといえ、そして、Ｘは、平成２６年３月頃から、手先のしびれと震え、倦怠感、記憶の不安定がみられるようになって内科を受診し、さらには同年５月以降、精神科を受診して同年４月頃にうつ病を発症したと診断され、休職に至ったものであり、上記の経緯と照らし合わせても、Ｘは、Ａの言動によって同月頃にはうつ病を発症し、休職に至ったものといえ、本件パワハラ行為のころ、Ｘは家庭内で妻と別々に過ごす時間が多くなっていた事実が認められるが、これが深刻なものであったことをうかがわせる事情は見当たらず、これがＸのうつ病発症の原因となったとは認められないから、Ａの本件パワハラ行為一覧表記載の一連の言動は、Ｘに対するパワハラ行為といえ、不法行為を構成するものというべきである。

２　ＸがＹ社に入社した時点において、Ａには既に他の従業員に対する威圧的な言動が時にみられたところであるが、そのようなＡに対する指導等が本件パワハラ行為以前にされた形跡はうかがわれないこと、ＡのＸに対する本件パワハラ行為について、他の従業員が相談窓口に連絡した形跡もうかがわれず、抜き打ち調査等でも把握されなかったことなどに照らすと、Ｙ社の前記措置は、実際には必ずしも奏功しているものではなく、実際にＡの本件パワハラ行為が数箇月にわたって継続していたことからしても、Ｙ社は、Ａの選任、監督につき相当の注意をしたとはいえないものというべきであるから、Ｙ社は、Ｘに対し、Ａのした本件パワハラ行為について使用者責任を負い、Ａと連帯して損害賠償義務を負う。

３　・・・本件パワハラ行為により、Ｘは就労困難なうつ病に罹患したものであって、その程度は決して軽いものではなく、Ｙ社はＸが休むようになった平成２６年６月以降、本件パワハラ行為等について調査を行うなど一定の対応をしているとはいえるものの、労災認定がされるまではこれをパワハラとは判断しなかったものであって、結果的にその対応は十分なものであったとはいえず、また、Ａについても、現在に至るまでＸに対し特段の対応をしていないこと等から、本件パワハラ行為によりＸに生じた精神的苦痛を慰謝するための慰謝料の金額は、１００万円を下らない。

ハラスメント事案における会社の対応方法については、各社でしっかり手順を理解しておくことは必須です。

事前の予防と事後の対応をしっかり準備しておきましょう。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は、グループ会社の就労者に対する相談体制整備と信義則上の対応義務に関する判例を見てみましょう。

イビデン事件（最高裁平成３０年２月１５日・ジュリ１５１７号４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の子会社の契約社員としてＹ社の事業場内で就労していたＸが、同じ事業場内で就労していた他の子会社の従業員Ａから、繰り返し交際を要求され、自宅に押し掛けられるなどしたことにつき、国内外の法令、定款、社内規程及び企業倫理の遵守に関する社員行動基準を定め、自社及び子会社等から成る企業集団の業務の適正等を確保するための体制を整備していたＹ社において、上記体制を整備したことによる相応の措置を講ずるなどの信義則上の義務に違反したと主張して、Ｙ社に対し、債務不履行又は不法行為に基づき、損害賠償を求める事案である。

原審は、上記事実関係等の下において、要旨次のとおり判断し、Ｙ社に対する債務不履行に基づく損害賠償請求を一部認容した。
（１）従業員Ａは、本件行為につき、不法行為に基づく損害賠償責任を負う。
また、勤務先会社は、Ｘに対する雇用契約上の付随義務として、使用者が就業環境に関して労働者からの相談に応じて適切に対応すべき義務を負うところ、課長らは、Ｘから本件行為１について相
談を受けたにもかかわらず、これに関する事実確認や事後の措置を行うなどの対応をしなかったのであり、これによりＸが勤務先会社を退職することを余儀なくさせている。そうすると、勤務先会社は、本件行為１につき、課長らがＸに対する本件付随義務を怠ったことを理由として、債務不履行に基づく損害賠償責任を負う。

（２）Ｙ社は、法令等の遵守に関する社員行動基準を定め、本件相談窓口を含む本件法令遵守体制を整備したことからすると、人的、物的、資本的に一体といえる本件グループ会社の全従業員に対して、直接又はその所属する各グループ会社を通じて相応の措置を講ずべき信義則上の義務を負うものというべきである。
これを本件についてみると、Ｘを雇用していた勤務先会社において、上記(1)のとおり本件付随義務に基づく対応を怠っている以上、Ｙ社は、上記信義則上の義務を履行しなかったと認められる。また、Ｙ社自身においても、平成２３年１０月、従業員ＢがＸのために本件相談窓口に対し、本件行為２につきＸに対する事実確認等の対応を求めたにもかかわらず、Ｙ社の担当者がこれを怠ったことによりＸの恐怖と不安を解消させなかったことが認められる。
以上によれば、Ｙ社は、Ｘに対し、本件行為につき、上記信義則上の義務違反を理由とする債務不履行に基づく損害賠償責任を負うべきものと解される。

【裁判所の判断】

破棄自判
→原判決中Ｙ社敗訴部分を破棄する。
前項の部分につき、Ｘの控訴を棄却する。

【判例のポイント】

１　Ｘは、勤務先会社に雇用され、本件工場における業務に従事するに当たり、勤務先会社の指揮監督の下で労務を提供していたというのであり、Ｙ社は、本件当時、法令等の遵守に関する社員行動基準を定め、本件法令遵守体制を整備していたものの、Ｘに対しその指揮監督権を行使する立場にあったとか、Ｘから実質的に労務の提供を受ける関係にあったとみるべき事情はないというべきである。また、Ｙ社において整備した本件法令遵守体制の仕組みの具体的内容が、勤務先会社が使用者として負うべき雇用契約上の付随義務をＹ社自らが履行し又はＹ社の直接間接の指揮監督の下で勤務先会社に履行させるものであったとみるべき事情はうかがわれない。
以上によれば、Ｙ社は、自ら又はＸの使用者である勤務先会社を通じて本件付随義務を履行する義務を負うものということはできず、勤務先会社が本件付随義務に基づく対応を怠ったことのみをもって、Ｙ社のＸに対する信義則上の義務違反があったものとすることはできない。

２　もっとも、・・・Ｙ社は、本件当時、本件法令遵守体制の一環として、本件グループ会社の事業場内で就労する者から法令等の遵守に関する相談を受ける本件相談窓口制度を設け、上記の者に対し、本件相談窓口制度を周知してその利用を促し、現に本件相談窓口における相談への対応を行っていたものである。その趣旨は、本件グループ会社から成る企業集団の業務の適正の確保等を目的として、本件相談窓口における相談への対応を通じて、本件グループ会社の業務に関して生じる可能性がある法令等に違反する行為を予防し、又は現に生じた法令等違反行為に対処することにあると解される。
これらのことに照らすと、本件グループ会社の事業場内で就労した際に、法令等違反行為によって被害を受けた従業員等が、本件相談窓口に対しその旨の相談の申出をすれば、Ｙ社は、相応の対応をするよう努めることが想定されていたものといえ、上記申出の具体的状況いかんによっては、当該申出をした者に対し、当該申出を受け、体制として整備された仕組みの内容、当該申出に係る相談の内容等に応じて適切に対応すべき信義則上の義務を負う場合があると解される。
これを本件についてみると、Ｘが本件行為１について本件相談窓口に対する相談の申出をしたなどの事情がうかがわれないことに照らすと、Ｙ社は、本件行為１につき、本件相談窓口に対する相談の申出をしていないＸとの関係において、上記の義務を負うものではない。

３　また，・・・Ｙ社は、平成２３年１０月、本件相談窓口において、従業員ＢからＸのためとして本件行為２に関する相談の申出を受け、発注会社及び勤務先会社に依頼して従業員Ａその他の関係者の聞き取り調査を行わせるなどしたものである。
本件申出は、Ｙ社に対し、Ｘに対する事実確認等の対応を求めるというものであったが、本件法令遵守体制の仕組みの具体的内容が、Ｙ社において本件相談窓口に対する相談の申出をした者の求める対応をすべきとするものであったとはうかがわれない。
本件申出に係る相談の内容も、Ｘが退職した後に本件グループ会社の事業場外で行われた行為に関するものであり、従業員Ａの職務執行に直接関係するものとはうかがわれない。
しかも、本件申出の当時、Ｘは、既に従業員Ａと同じ職場では就労しておらず、本件行為２が行われてから８箇月以上経過していた。
したがって、Ｙ社において本件申出の際に求められたＸに対する事実確認等の対応をしなかったことをもって、Ｙ社のＸに対する損害賠償責任を生じさせることとなる上記の義務違反があったものとすることはできない。

一般論として応用可能性があるのは、上記判例のポイント２の部分です。

本件同様の制度をつくった場合には、つくりっぱなしにせず、適切に運用していくことが求められます。

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おはようございます。

今日は、市議会議員のセクハラに対する職員の損害賠償等請求に関する裁判例を見てみましょう。

市議会議員（セクハラ）事件（宇都宮地裁平成２９年１０月２５日・労判ジャーナル７１号２６頁）

【事案の概要】

本件は、小山市の職員が、同市議会議員から、議員や同議会事務局職員などが参加する懇親会において、議員の席の隣に職員が座っていた際に、背中全体をなでるように触られたり、耳元に口を近づけたりされた、ステージ上でデュエットをする際に、職員の体を議員の方に引き寄せられ、職員の耳元に口を近づけたりされた、同懇親会終了後に電話で男女関係を強要されたなどのセクハラを受けたと主張して、議員に対し不法行為に基づく慰謝料２００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

慰謝料３０万円を認容

【判例のポイント】

１　事実１（議員が、本件懇親会において、議員の席の隣に座って選曲のためにカラオケの本を見ていた職員に対し、職員の背中や腰に手を回したり、背中全体をなでるように触ったり、職員の耳元に口を近づけたりした事実）は認められるが、事実２（議員が、本件懇親会において、職員と議員のデュエット中に、職員の体を議員のほうに引き寄せ、職員の耳元に口を近づけてきた事実）及び事実３（議員が、本件懇親会の終了後、職員に対し、電話で「俺の女になってくれ」などと言った事実）は認められず、事実１が職員の意に反して行われたことは、行為のとき職員が背中をそらすなどして不快感を示していることや本件懇親会後あまり期間が経過していない時期に他の職員や弁護士に話をしていることなどから明らかであり、事実１の行為は、相手の意に反する深いな性的言動と認められ、セクハラに該当するものであり、これは職員の性的自由ないし人格権を侵害するものであるから、不法行為が成立し、このような議員の職員に対するセクハラの態様・程度、職員がその後不安障害になったと診断されていること等から、職員が被った精神的苦痛を慰謝する金額は３０万円をもって相当と判断する。

一般的なハラスメント事案については、裁判所は多額の慰謝料を認めてくれません。

ハラスメント事案については、そもそもそのような事実が存在したのか自体が争われることもあるため、原告としてはどのようにして立証するかを提訴前に十分検討しなければなりません。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は、懲戒処分及び異動の処分無効確認請求と会社の使用者責任に関する裁判例を見てみましょう。

京王電鉄バス事件（東京地裁平成２９年３月１０日・労判ジャーナル７０号５２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、Ｙ社での勤務中、Ｙ社から受けた懲戒及び異動の処分並びにこれらに関連する調査等の措置が違法なものであったと主張して、懲戒処分又は使用者責任に基づき損害賠償金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

懲戒処分の無効確認請求は却下

Ｙ社及びＡに対する慰謝料等支払請求を一部認容（１０万円）

【判例のポイント】

１　Ｘは、既にＹ社を退職し、ＸとＹ社との間の雇用関係は解消されているから、本件降職の効力の存否は、もはやＸとＹ社との間の雇用関係上の権利義務又は法律関係に影響を及ぼすことはなく、Ｙ社及び上司だったＡに対する不法行為等に基づく損害賠償請求権に関しては、まさに本件訴訟で請求されているように現在の権利に関する給付の訴えによることで足り、その請求原因事実に関連する過去の法律行為の効力の存否に関する確認の訴えによる必要はなく、名誉回復のための民法７２３条に基づく原状回復措置の請求は給付の訴えにほかならず、確認の訴えの利益を基礎づけるものではないこと等から、本件訴えのうち本件降職の無効確認を求める請求の部分は、確認の訴えの利益を欠き、不適法であり、却下すべきである。

２　本件降職及び本件異動は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当なもので、不法行為が成立する違法性はないが、ただし、Ａは、事情聴取で真実を供述させようとするあまり、又は１通で事実関係を網羅した顛末書を作成しようとすることにこだわり過ぎて妥当性に疑問のある大半は同じ文章を繰り返す顛末書及び始末書の作成を続けさせている状況下で、Ｘにとってかなり不利益が危惧される下車勤務、事情聴取又は顛末書等作成指示が際限なく継続する意思を告知する脅迫的な要素のある発言をしており、この発言で、社会通念上相当な範囲を超えて、Ｘの心理的平穏を違法に害し、Ｘには精神的苦痛が生じて損害が発生しているものと推認されるから、この限度で不法行為の成立を免れないというべきであり、このＡの不法行為は、高速バスセンター所長の立場におけるＹ社の事業の執行についてのものであるから、Ｙ社も使用者責任を免れず、心理的平穏を害されたことによるＸの精神的苦痛を慰謝するに要する慰謝料は金１０万円とすることが相当である。

上記判例のポイント２は参考にしてください。

慰謝料額はわずかですが、事情聴取で度を越したやり方をすると違法行為になり得ることを頭に入れておきましょう。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、パワハラ・セクハラを理由とした懲戒解雇処分が無効とされた裁判例を見てみましょう。

国立大学法人甲大学事件（前橋地裁平成２９年１０月４日・労経速２３２９号９頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で労働契約を締結していたＸが、Ｙ社によるＸのパワーハラスメント及びセクシュアルハラスメント等を理由とする解雇は無効であると主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、賃金請求として平成２７年１月１日から毎月１７日限り５８万１９７５円、期末手当及び勤勉手当の支払請求として平成２６年１２月１０日から毎年６月３０日限り１１４万６２４９円、毎年１２月１０日限り７９万８３９３円及びこれらに対する各支払日の翌日から各支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求め、さらに、Ｙ社がＸに対する諭旨解雇処分を懲戒解雇処分に強行的に切り替えた行為により、意思決定の機会を奪われ、精神的損害を被ったと主張して、Ｙ社に対し、民法７０９条に基づく損害賠償請求として、慰謝料１００万円及びこれに対する不法行為の日である同年１１月２０日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

１　Ｘが、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２　本件訴えのうち、本判決確定の日の翌日から毎月１７日限り５８万１９７５円及びこれらに対する各支払日の翌日から各支払済みまで年５分の割合による金員の支払を求める部分、本判決確定の日の翌日から毎年６月３０日限り１１４万６２４９円及びこれらに対する各支払日の翌日から各支払済みまで年５分の割合による金員の支払を求める部分並びに本判決確定の日の翌日から毎年１２月１０日限り７９万８３９３円及びこれらに対する各支払日の翌日から各支払済みまで年５分の割合による金員の支払を求める部分をいずれも却下する。
３　Ｙ社は、Ｘに対し、平成２７年１月１日から本判決確定の日まで毎月１７日限り５８万１９７５円及びこれらに対する各支払日の翌日から各支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
４　Ｙ社は、Ｘに対し、１５万円及びこれに対する平成２６年１１月２０日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。

【判例のポイント】

１　・・・以上によれば、本件懲戒解雇は、同日の時点では、Ｘが退職願の提出の「勧告に応じない」と断定できないにもかかわらず行われたものであり、解雇手続が就業規則４５条１項２号の規定に違反した違法な処分であると言わざるを得ない。
もっとも、解雇手続に違法があっても、Ｘを諭旨解雇を経ずに直ちに懲戒解雇とすることが相当であるといえるだけの悪質な、あるいは多数の懲戒事由が認められるとか、既に諭旨解雇に応じるか否か検討する十分な時間を与えられていたなどの特段の事情があり、軽微な違法にとどまる場合には懲戒解雇は有効と解するのが相当である。
本件懲戒解雇においては、そもそも全く懲戒事由が存在しないのに懲戒解雇したというような場合ではなく、諭旨解雇から懲戒解雇への切替えが不相当であったに留まる。諭旨解雇か懲戒解雇かにより、退職金の支給の有無などの経済的待遇の違いが生じる余地はあっても、いずれにしても、Ｙ社の教職員としての地位を喪失させる処分という点では異なるところはない。
したがって、Ｙ社としては、Ｘが勧告に応じれば諭旨解雇として、勧告に応じなければ懲戒解雇として、ＸのＹ社の教職員としての地位を喪失させる処分をするという結論自体に変わりはなかったものである。そうすると、平成２６年１１月２０日の本件懲戒解雇の手続が違法であったとしても、Ｙ社は、Ｘが諭旨解雇の勧告に応じるのに十分な時間が経過した後、日時を改めて、懲戒解雇することになるだけであるから、本件懲戒解雇における手続的瑕疵は軽微なものであったというべきである。

２　Ｘは、訴訟の段階で平成２５年８月２９日に行われたＸを対象者として行われた聞き取り調査の結果であるハラスメントに係る事実確認調査書に記録されていない事実を懲戒事由として事後的に追加することは許されず、Ｙ社が本件懲戒解雇の懲戒事由として主張できるのは、処分説明書に処分事由として記載されている限度にすぎないと主張する。
確かに、使用者が労働者に対して行う懲戒は、労働者の企業秩序違反行為を理由として、一種の秩序罰を課するものであるから、具体的な懲戒の適否は、その理由とされた非違行為との関係において判断されるべきものである。したがって、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、当該懲戒の理由とされたものでないことが明らかであるから、その存在をもって当該懲戒の有効性を根拠付けることはできない（最高裁判所平成８年９月２６日第一小法廷判決・集民１８０号４７３号）。
もっとも、懲戒当時に使用者が認識していた非違行為については、それが、たとえ懲戒解雇の際の処分説明書に記載されていなかったとしても、処分説明書に記載された非違行為と実質的に同一性を有し、あるいは同種若しくは同じ類型に属すると認められるもの又は密接な関連性を有するものである場合には、それをもって当該懲戒の有効性を根拠付けることができると解するのが相当である。
前記のとおり、Ｙ社は、平成２５年８月６日以降、Ｊ助教、Ｃ講師、Ｋ助教及びＥ研究員からＸの言動に関する申述書の提出を受け、また、同月２９日以降、Ｘ、Ｂ講師ら５名及びＥ研究員に対して、それぞれ聞き取り調査を行っているところ、Ｙ社主張欄記載のハラスメントは、いずれもＹ社が上記各手続により認識するに至った行為であるということができ、処分説明書に記載された非違行為と実質的に同一性を有し、あるいは同種若しくは同じ類型に属すると認められるもの又は密接な関連性を有するものであるということができる。よって、別紙主張証拠対照表のＹ社主張欄記載のハラスメントは、いずれも本件懲戒解雇の有効性を根拠付けることができるというべきであり、Ｘの上記主張は採用できない。

３　確かに、Ｘは、本件教室の教授という立場にありながら、本件教室の構成員であるＣ講師、Ｊ助教、Ｋ助教に対し、複数回にわたってパワーハラスメント及びセクシュアルハラスメントを行ったものであり、その他にもＸのＢ講師ら５名に対する言動は、直ちに懲戒事由に該当するものではないとしても不適切といわざるを得ないものが相当程度含まれていることは既に説示したとおりである。Ｘが平成２４年１１月１日付けで本件教室に着任してから平成２６年１１月２０日に本件懲戒解雇がなされるまで、Ｅ研究員を除く全ての構成員が退職ないし異動をしており、Ｂ講師、Ｃ講師、Ｊ助教及びＫ助教が何らかの精神疾患に罹患する結果に至っていることは決して軽視できるものではない。
しかし、前記で説示のとおり、本件で提出された証拠によっては、Ｙ社が主張する非違事由のほとんどが懲戒事由に該当するものとは認められないものであり、Ｘの懲戒事由に該当するハラスメントの内容及び回数は限定的である。その上、Ｘのパワーハラスメントはいずれも業務の適正な範囲を超えるものであるものの業務上の必要性を全く欠くものとはいい難いし、また、Ｘのセクシュアルハラスメントが殊更に嫌がらせをする目的に基づいてなされたものとはいえないことからすれば、Ｘのハラスメント等の悪質性が高いとはいい難い。また、Ｃ講師が、平成２４年５月１２日に起立性調節障害、不安緊張状態の診断を受けた後、欠勤を余儀なくされたような事情はないし、Ｋ助教は、平成２５年５月１６日、神経症により約２週間の自宅療養を要する旨の診断を受け、欠勤するに至っているものの、証人尋問においては、欠勤した理由について、医師から「病欠をすることで相手の出方が変わるかもしれないし、とりあえず一度様子をみてはどうか」と言われた旨を供述しており、神経症により直ちに就労が制限される状態であったということができないことも考慮すべきである。さらに、Ｘは、過去に懲戒処分を受けたことがあることをうかがわせる事情はないし、本人ヒアリング結果等において、ハラスメントの一部を認め、反省の意思を示していたことも認められる。
そうすると、教職員に対する懲戒処分として最も重い処分であり、即時に労働者としての地位を失い、大きな経済的及び社会的損失を伴う懲戒解雇とすることは、上記懲戒事由との関係では均衡を欠き、社会通念上相当性を欠くといわざるを得ない。

相当性の判断で拾われていますね。

担当する裁判官によっては解雇を有効とする可能性もあるのではないでしょうか。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は、在職中長年にわたって仕事を与えられなかったことにつき損害賠償請求を認めた裁判例を見てみましょう。

国立大学法人Ｈ大学事件（神戸地裁平成２９年８月９日・労経速２３２８号２３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の職員であったＸが、在職中長年にわたって仕事を与えてもらえず、差別的な扱いを受けるなどの嫌がらせをされて精神的苦痛を受けたと主張して、Ｙ社に対し不法行為または債務不履行に基づき５５０万円の損害賠償＋遅延損害金を請求する事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、５０万円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ」の平成２４年１月３０日付け報告書は、職場のパワハラの概念とその行動類型を次のように説明している。当裁判所もこれを適切なものとして採用することとする。

２　業務上の合理性がないのに、Ｙ社がＸに対し長年にわたって仕事をほとんど与えず、研修も受けさせなかったこと、学術情報チーム所属当時に輪番制の事務を割り当てなかったことは、パワハラにあたる。これはＸの校務員としての雇用関係上の人格的利益ないし労働者としての人格的利益を侵害する不法行為を構成する。
・・・Ｙ社が成立する前の大学は国の行政機関であったし、Ｙ社も政府からの出資を資本金とし、税金等でまかなわれる政府からの交付金を財源としている。給与は職務の対価であるから、特定の職員に対し長期間にわたりほとんど仕事をさせないでおきながら給与を支給し続けることは、国民に対する背信行為であり、許されるはずもない。

３　Ｘは病気休職から復職した平成１０年４月から、学術情報チームにおいて継続的に仕事が与えられ、開館準備行為、書架整理作業を順次割りあてられるようになった平成２３年３月頃までの間、約１３年間にわたって上記のパワハラを受けた。平成１６年にうつ状態、平成１７年に自律神経失調症、平成２２年に混合性不安抑うつ反応と診断されており、このパワハラがＸの精神状態に与えた影響は小さくない。
他方、Ｘは平成９年の減給処分直後から複数回職務遂行上の指導を受けたにもかかわらず、職務に精励し他の職員との人間関係を改善するための努力を十分にしなかった。上記のとおり平成２３年春頃以降、Ｘへの対応は改善されたにもかかわらず、同年８月には学術情報課長に土下座や長時間の正座をさせるなどの強要等の事件を起こしている。Ｘの粗暴な言動や職場における不届きなふるまいは平成９年の減給処分の理由となった出来事においてすでに顕著に現れており、その後も上司に対して不穏当な発言をするなどしているから、Ｘが扱いにくい職員であったことはまちがいない。Ｘに仕事を与えることをＸの上司に躊躇させた原因がＸ自身にあるのは否定できない。トラブル防止のために職員に仕事を与えないという措置を長時間にわたってとることが許されないことはすでに述べたとおりであるが、慰謝料額の算定においてはこのような事情も十分に考慮すべきである。

上記判例のポイント３を読む限り、Ｘにも相応の原因があったようです。

慰謝料の金額自体は、毎度同じく高額にはなりません。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、元警察官らの人格権等侵害に基づく損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

熊本県・熊本県警察事件（福岡高裁平成２９年９月１５日・労判ジャーナル６９号３４頁）

【事案の概要】

本件は、熊本県警察に警察官として採用され、熊本県警察学校に入校した元警察官ら（Ａ，Ｂ、Ｃ）が、熊本県に対し、警察学校の教官の指導に違法があり人格権等を侵害されるとともに、違法な退職勧奨により辞職を余儀なくされたとして、国家賠償法１条１項に基づき、それぞれ損害賠償金約５６９万円（逸失利益・慰謝料等）の支払を求めたところ、原審が、Ａ及びＢの各請求をそれぞれ１１万円の限度で、Ｃの請求を２２万円の限度で認容したため、元警察官ら及び熊本県がいずれも原判決を不服として控訴した事案である。

【裁判所の判断】

原判決一部変更
→Ａ及びＢの認容額を２２万円に変更

【判例のポイント】

１　Ｈは、Ａに対し、警察学校に在校しづらくなることを示しながら、監察課に連絡した教官によるＡに対する暴行はなかったとしてこれを取り下げるように父親に働きかけることを要求したことが認められ、Ａに対する不法行為となり、また、Ｆは、Ｂに教室の最後列の後ろに机を持って移動させているところ、このことが他の学生から孤立させられ、他の学生に対するいわば見せしめとされたような屈辱感をＢに与えるものであるから、指導として違法といわざるを得ず、さらに、キャビネットの施錠忘れは警備当番であったＬによるものであったが、同人のほかＢを含む警備当番３名の連帯責任とされたものであるところ、Ｃのみに重量が少なくとも５キログラムある上記盾及び２０２３グラムのダンベルを持って走ることが命じられたこと、その時間も合計約１時間に達することを考慮すると、指導として合理性を欠くものといわざるを得ず、違法であること等から、Ａらの請求はいずれも２２万円等の支払を求める限度で理由がある。

これが日本の慰謝料の相場です・・・。

弁護士費用が費用倒れになるような金額しか認めてくれません。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、上司の不正を内部告発した准教授へのパワハラと損害賠償に関する裁判例を見てみましょう。

国立大学法人金沢大学元教授ほか事件（金沢地裁平成２９年３月３０日・労判１１６５号２１頁）

【事案の概要】

（１）Ｙ社が設置するＹ大学及びＹ大学院の准教授であるＸが、Ｘが所属する教室の主任であったＡに対し、①Ａから度重なるハラスメント行為を受けたと主張して、不法行為を理由とする損害賠償請求権に基づき、１９２０万円＋遅延損害金の支払いを求めるとともに、②前記のハラスメント行為により、Ｘは本件大学及び本件大学院において、平穏かつ充実した環境の下で研究教育活動を行うことを妨げられていると主張して、人格権及び准教授の学校教育法上の地位に基づき、Ｘが本件大学及び本件大学院で行う研究、学生に対する教授、研究指導活動についての妨害活動及び名誉毀損行為の差止めを求める事件（甲事件）、
（２）Ａが、①Ｘによる上記（１）の提訴は、存在しないハラスメント行為について損害賠償及び差止めを求めるものであり、Ｘもハラスメント行為が存在しないことを熟知していたか、通常人であれば容易にそのことを知り得たのに敢えて提起したものであるから、訴えの提起自体が違法である、②Ａは、Ｘの暴行により顔面打撲等の傷害を負ったなどと主張して、Ｘに対し、いずれも不法行為を理由とした損害賠償請求権に基づき、２００万円＋遅延損害金の支払を求める事件（乙事件）
（３）Ｘが、Ｙ社に対して、①Ｙ社が、ＡのＸに対するハラスメント行為に加担し、またはこれを放置したとして、労働契約上の内部告発者の保護義務ないし職場環境の整備義務違反の債務不履行に基づき、又は、②Ａの行為について民法７１５条ないし国家賠償法１条１項に基づき、合計１５００万円＋遅延損害金の支払いを求めるとともに、労働契約上の職場環境整備請求権に基づき、Ｘが本件大学及び本件大学院で行う研究、学生に対する教授、研究指導活動について、Ａが妨害活動及び名誉毀損行為をすることをＹ社において防止すること及びＹ社がこれらに加担しないことを求める事件（丙事件）である。

【裁判所の判断】

１　甲事件のうち、差止請求に係る訴えは却下
２　甲事件Ａは、Ｘに対し、１６５万円＋遅延損害金を支払え
３　甲事件ＸのＡに対するその余の請求は棄却
４　甲事件ＡのＸに対する請求は棄却
５　丙事件のうち、ＸのＹ社に対する行為請求及び差止請求に係る訴えは却下
６　Ｙ社は、甲事件Ｘに対し、２２０万円＋遅延損害金を支払え
７　Ｘの丙事件Ｙ社に対するその余の請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ａの行った違法な行為のうち、①Ｘの使用する機器室とセミナー室との間に間仕切り状のホワイトボード等を設置させた行為、②本件鍵の管理に係る行為、③本件発言をした行為、④Ｄ事務部長に「Ｘ助教授の勤務実績について（報告）」と題する書面を提出した行為及び⑤平成２４年度以降の授業の割当てに係る行為については、国会賠償法１条１項の適用があるため、Ｙ社は、上記①ないし⑤の行為によって生じた損害について、Ｘに対し、国家賠償法１条１項に基づく損害賠償責任を負う。

２　・・・このようなＡの行為の態様、継続された期間等に鑑みれば、Ａの上記行為によるＸの不利益は座視できないものがある。しかしながら、他方、Ｙ社の職員らによるハラスメントを調査するための面談にＸが応じなかったことが、Ａによるハラスメント行為が長期化したことの一因となったことも否定できない（Ｘの行動は、Ｙ社職員らによるハラスメント調査に対する不信感を拭えなかったことも影響していたと解されるけれども、事態の解決に向けた対応・態度をとることは可能であったと思われる。）。
これら本件に現れた一切の事情を総合考慮すると、Ｘが、Ａの上記行為による受けた精神的苦痛を慰謝するための慰謝料の額は、１５０万円をもって相当と認める。

ハラスメントを受けた従業員が会社の調査に応じなかったことが慰謝料算定に影響を及ぼしているようです。

影響を及ぼした結果、具体的にいくら金額が減額されたのかまでは明らかではありませんが、参考になる判断ですね。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、代表取締役の従業員に対する言動等について会社に会社法３５０条に基づく責任が認められた裁判例を見てみましょう。

Ｆ社事件（長野地裁松本支部平成２９年５月１７日・労経速２３１８号２６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であったＸらがＹ社らに対して次のとおりの請求をする事案である。
１　Ｘらが、Ｙ社の代表取締役であるＡから在職中にパワーハラスメントを受けたと主張して、Ａに対しては不法行為に基づき、Ｙ社に対しては会社法３５０条に基づき、慰謝料等の支払を求めるもの（請求の趣旨１項）。
２　Ｘらが、平成２５年度夏季賞与を根拠なく減額されたと主張して、Ｙ社に対し、減額分の支払を求めるもの（請求の趣旨２項の一部及び３項の一部）。
３　Ｘらが、会社都合退職の係数によって算定された退職金が支給されるべきであると主張して、Ｙ社に対し、支給された退職金との差額の支払を求めるもの（請求の趣旨２項の一部，３項の一部，４項及び５項）。
４　Ｘ２が、違法な降格処分をされたと主張して、Ｙ社に対し、当該処分によって支給されなかった賃金相当額の支払を求めるもの（請求の趣旨３項の一部）。

【裁判所の判断】

１　Ｙ社らは、連帯して、Ｘ１に対し２２万円、Ｘ２に対し１１０万円、原告Ｘ３に対し５万５０００円、Ｘ４に対し５万５０００円＋遅延損害金を支払え。
２　Ｙ社は、Ｘ１に対し、１２万６２６５円＋遅延損害金を支払え。
３　Ｙ社は、Ｘ２に対し、２０１万９７４４円＋遅延損害金を支払え。
４　Ｘらのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　ＡのＸ２に対する下記の発言はいずれも不法行為に当たる。
（ア）平成２５年４月１日の「係長もいますね。女性の方もいらっしゃいます。そういう方も含めてですね、これは私がしている人事ではありませんから、私ができないと思ったら降格もしてもらいます」との発言は、Ｘ１とＸ２を降格候補者として挙げており、根拠もなく同原告らの能力を低くみるものである。
（イ）同月８日の「人間、歳をとると性格も考え方も変わらない」との発言は、年齢のみによって原告Ｘ２の能力を低くみるものである。
（ウ）同月１５日の「自分の改革に抵抗する抵抗勢力は異動願いを出せ。」との発言は、５０代はもう性格も考え方も変わらないから、X２を含む５０代の者を代表者に刃向かう者としており、年齢のみによってX２らの勤務態度を低くみるものである。同月１９日の「社員の入替えは必要だ。新陳代謝が良くなり活性化する。５０代は転勤願を出せ」との発言も、X２を含む５０代の者をY社の役に立たないとしており、年齢のみよってX２らの能力を低くみるものである。

２　Ｙ２は、同年７月１２日、Ａに対して、平成２５年夏季賞与のマイナス考課について説明した際に「辞めてもいいぞ」と述べているところ、上記マイナス考課は理由のないものであって、理由のなく賞与を減額した上で「辞めてもいいぞ」と述べているのであるから、上記マイナス考課はＸ２を退職させる目的でされたものと認められる。
また、本件降格処分も理由のないものである上、Ａは本件降格処分を行うに当たって、処分の軽重を決定する重要な要素であるＸ２の経理処理によってＹ社に生じた損害の多寡の確認をしていないし、懲戒処分の基準を定めた賞罰規程の内容の確認もしていないのであって、このような結論ありきの姿勢は、本件降格処分がＸ２を退職させる目的であったことを推認させるものといえる。

３　ＡがＸ２を退職させる目的で理由のない賞与減額と懲戒処分を立て続けに行ったことは悪質である。また、ＡがＸ２を侮辱する発言を繰り返していることも軽視できない。
他方、不法行為の期間が長いとはいえない上に、平成２５年５月と６月は目立ったものはなく、継続的な不法行為があったともいえないという事情も存在する。
これらを総合すると、Ｘ２に対する慰謝料としては１００万円、弁護士費用としては１０万円を相当額と認める。

４　Ｘ２は、誰を接待したのか不明の支払申請書や飲食日が不明又は修正液で白塗りされた請求書に基づいてＢの交際費の経理処理をしたのであるが、このようなＹ社のための費用であるのか、当該事業年度の費用なのかを確認することなく経理処理したことはずさんなものというほかない。
他方、上記の事情によってＢの交際費として計上したものが税務署から交際費であることを否認されたというような事情は見当たらず、Ｘ２の上記の経理処理がＹ社の納付した延滞税及び重加算税についてどの程度の原因となっていたのかは証拠上明らかではない。また、本社は、Ｙ社の交際費が販売子会社の中でも突出して多いことをかねてから把握していながら、Ｙ社が利益を上げていたとして、Ｙ社の交際費について精査することがなかったのであり、顧問会計事務所も問題点を指摘しなかったことも併せ考慮すれば、Ｘ２の交際費の経理処理が延滞税及び重加算税に影響を与えていたとしても、それを主にＸ２の責任であったとすることはできない。
したがって、Ｘ２の会計処理は、就業規則９３条１項４号所定の事由に当たるものの、上記の事情に照らすと、Ｘ２を降格処分としたことは相当性を欠くというべきである。

仮に思っていても言っていいことと悪いことがあります。

それは政治家も経営者も同じことです。

パワハラ問題は、「そんなことを言ったら問題になるに決まっているでしょ」ということを平気で言ってしまうデリカシーのなさが１つの原因になっているわけです。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。