栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は、派遣先上司らによるパワハラ行為に対する損害賠償請求等に関する裁判例を見てみましょう。

アークレイファクトリー事件（大津地裁平成２４年１０月３０日・労判１０７３号８２頁）

【事案の概要】

本件は、派遣労働者として就労していたXが、その派遣先であったY社の従業員らから、度々、いわゆるパワハラに該当する行為を受け、同派遣先での労務に従事することを辞めざるを得なかったとの理由により、Y社に対し、①同従業員らの不法行為に関する使用者責任として、退職後の逸失利益、慰謝料および弁護士費用合計２７２万４０８５円、②固有の不法行為責任として、退職後の逸失利益、慰謝料及び弁護士費用合計２７２万４０８５円の総計４４２万４０８５円（なお、前記①および②の各退職後の逸失利益１０２万４０８５円の範囲につき、前記使用者責任とY社固有の不法行為責任は競合関係）および遅延損害金の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

Xの請求のうち、慰謝料８８万円を認めた。

【判例のポイント】

１　Y社の正社員であるFおよびEが、Xに対し、ゴミ捨てなどの雑用を命じていたことにつき、他の仕事ができないと決めつけ、あえて行わせたとまでは推認することはできないが、他方、Y社の正社員であり、Xを含む派遣労働者を指示・監督する立場にあるFらは、指揮命令下にある部下に対する言動において、その人格を軽蔑、軽視するものと受け取られかねないよう留意し、特に、派遣労働者という、直接的な雇用関係がなく、派遣先の上司からの発言に対して、容易に反論することが困難であり、弱い立場にある部下に対しては、その立場、関係から生じかねない誤解を受けないよう、安易で、うかつな言動は慎むべきところ、FらのXに対する各言動は、いずれも、その配慮を極めて欠いた言動で、その内容からすると、Fらの主観はともかく、客観的には、反論が困難で、弱い立場にあるX（の人格）をいたぶる（軽蔑、軽視する）意図を有する言動と推認でき、その程度も、部下に対する指導、教育、注意といった視点から、社会通念上、許容される相当な限度を超える違法なものと認められるから、Y社従業員であるFらのXに対する不法行為があったと認めるのが相当である。

２　Y社は、Fらを従業員として使用する者で、Fらによる前記で認定した不法行為は、FらおよびXが、Y社業務である本件労務に従事する中で、Y社の支配領域内においてなされたY社の事業と密接な関連を有する行為で、Y社の事業の執行について行われたものであるから、Y社は使用者責任を負うと認められ、また、Fらは、Xを含む派遣労働者に対する言葉遣いについて、Y社の上司から指導・注意および教育を受けたことはなかったことを自認しており、Y社が、その従業員であるFらの選任・監督について、相当の注意を怠ったと認めるのが相当である。

３　派遣先であるY社は、派遣労働者であるXを、本件労務に従事させるにあたり、これを指揮監督する立場で、Y社の正社員であるFらに対し、弱い立場、関係から生じかねない誤解を受けないよう、安易で、うかつな言動を慎み、その言動に注意するよう指導、教育をすべきところ、本件では、Fらに対して、本件苦情申出に至まで、何らの指導、教育をしていなかったことからすると、少なくとも、職場環境維持義務を怠った程度が、社会通念に照らし、相当性を逸脱する程度のもので、その結果、Xは、Fら、Y社の従業員らから、人格権侵害といえる言動等を被ったものと評価できるから、同義務違反に基づく、Y社固有の不法行為責任を認めるのが相当である。

４　Xは、前記不法行為により、本件労務に従事することを辞めざるを得なかった旨主張するが、本件労務に従事するにあたり、派遣会社との間で、雇用契約を結んでいたものにすぎず、前記不法行為の結果、本件派遣期間満了後も、同派遣期間を更新し、Fらのもとで、就労することは困難であったことのみならず、前記不法行為の結果、派遣会社との間における雇用契約関係も終了せざるを得なかったことを認めるに足る証拠は何ら存在せず、かつ、本件派遣期間満了後、少なくとも、派遣会社から、他の派遣先に、派遣してもらって、就労することができなかったことを認めるに足る証拠もないことから、本件派遣期間満了後、Xが、再就職するまでの逸失利益につき、前記不法行為と相当因果関係があるとは認められない。

Xは、派遣先会社の上司の発言を録音しており、これを証拠としたために、裁判所はパワハラを認定しやすかったわけです。

派遣先会社の方は、上記判例のポイント１を参考にしてください。

また、使用者責任のほかに会社の固有の不法行為責任を問われることがありますので、ご注意ください。

金額はそれほど大きなものではありませんが、会社のイメージを壊すものですので、安易には考えないことをおすすめします。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

さて、今日は、事務職員へのパワハラ・セクハラと解雇の有効性等に関する裁判例を見てみましょう。

C社事件（大阪地裁平成２４年１１月２９日・労判１０６８号５９頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、①Y社の代表者であるAからパワハラを、②Y社の従業員（専務）であるBからセクハラを、それぞれ受けたとして、不法行為に基づき、Y社及びA、そしてY社及びBに対し、それぞれ連帯して慰謝料の支払い（なお、Y社に対しては、いずれも債務不履行に基づく請求を選択的に併合している。）、③Y社から不当に解雇されたとして、不法行為に基づく損害賠償等を求めている事案である。

【裁判所の判断】

Y社と代表者Aは、Xに対し、連帯して３０万円を支払え。

Y社と専務Bは、Xに対し、連帯して３０万円を支払え。

解雇は無効→ただし、解雇による逸失利益の損害賠償請求は棄却

【判例のポイント】

１　証拠によれば、AがXに送信したメールにも、AがXに乱暴な口調や解雇をちらつかせたりして命令したり、行き過ぎた表現でミスを責めているものが認められるなど、Xの前記供述を裏付ける事実が認められるのに対して、それを否定するAやBの各供述は後述するように直ちには採用することができないことや、本件減給分の９万円を後にXに支払っていることなどを総合考慮すれば、Xの供述等はおおむね信用することができ、Xの前記主張は主要な点について認めることができる。

２　Xが供述している内容は、具体的かつ詳細で、証拠によれば、本件解雇後約１か月後から一貫して主張していることが認められる上、XがBと仕事以外の連絡を取るようになった経緯や、本件解雇をされたと主張する日の前日にBと一緒に食事をするなどの経緯、翌日も出勤するやBから事務室に呼び出されたことなど、主要な点は、Bにおいても認めている。そして、Xにおいて、むしろ退職を相談し、それを親身にのっていたBのセクハラを捏造してBを窮地に追いやる動機も特段認められないのに対して、セクハラを否定するBの供述は後述するように直ちには採用することができないことからすれば、Xの供述等はおおむね信用することができ、Xの上記主張は認めることができる。

３　XはY社から本件解雇をされたことが認められ、しかも、その原因は、Bから自分と交際するかY社を退職するかとの二者択一を執拗に迫られた結果、XがY社の退職を選択し、その一部始終をAに報告したところ、本件解雇をされたというものであって、Xが解雇されなければならない理由は何らないことは明らかである。

４　たとえ、Aにおいて、BがXにそのようなセクハラを行ったとは到底思えず、XのBに関する報告は嘘だと思ったとしても、Bの当該セクハラ行為はXと二人きりの場で行われたものであり、そのように断定するだけの客観的な根拠があるわけではないのであるから、女性従業員のXが代表者のAにBからのセクハラ被害を報告し、Aもそれにより初めてそのような事実が存在する可能性を認知した以上、事業主であるAは、まず、事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認するために、当事者のXとB双方から事実関係について充分聴取した上で、いずれの主張が信用できるか慎重に検討すべきである。にもかかわらず、Aは、はなからXの被害申告が虚偽であると決めつけているのであって、Aには重過失があることは明らかであるから、本件解雇は、社会的相当性を欠くものとして違法というべきである。

セクハラ・パワハラともに事実を認定してもらうのは、想像以上に大変なことです。

裁判所がどのような点に着目して、事実を認定しているのかを参考にしてください。

もっとも、この裁判例は、セクハラ・パワハラ認定に厳密さが欠ける感は否めませんが・・・。

また、従業員からセクハラ・パワハラの報告を受けた際の事業主の対応方法については、上記判例のポイント４を参考にしてください。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。今週もがんばっていきましょう！！

さて、今日は、自然退職扱い社員からのパワハラを理由とする損害賠償等請求に関する裁判例を見てみましょう。

ザ・ウィンザー・ホテルズ・インターナショナル（自然退職）事件（東京高裁平成２５年２月２７日・労判１０７２号５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社から休職期間満了による自然退職扱いとされたXが、Aから飲酒強要等のパワーハラスメントを受けたことにより精神疾患等を発症し、その結果、治療費の支出、休業による損害のほか多大な精神的苦痛を受けたと主張して、Y社らに対し、不法行為（Y社については更に労働契約上の職場環境調整義務違反）に基づく損害賠償金４７７万１９９６円及び遅延損害金の連帯支払を求めるとともに、上記精神疾患等は業務上の疾病に該当するなどとして、休職命令及びその後の自然退職扱いは無効である旨主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認及び自然退職後の賃金の支払を求めた事案である。

原審は、Ｘの本件請求について、Ｙらに対し、不法行為に基づく慰謝料７０万円の連帯支払を求める限度で認容し、その余を棄却し、自然退職扱いが有効であると判断した。

【裁判所の判断】

Yらに対し、連帯して１５０万円の支払いを命じた

【判例のポイント】

１　Ｘは、少量の酒を飲んだだけでも嘔吐しており、Ａは、Ｘがアルコールに弱いことに容易に気付いたはずであるにもかかわらず、「酒は吐けば飲めるんだ」などと言い、Ｘの体調の悪化を気に掛けることなく、再びＸのコップに酒を注ぐなどしており、これは、単なる迷惑行為にとどまらず、不法行為上も違法というべきである（本件パワハラ１－①）。また、その後も、Ａの部屋等でＸに飲酒を勧めているのであって、本件パワハラ１－①に引き続いて不法行為が成立するというべきである（本件パワハラ１－②）。
また、Ａは、翌日、昨夜の酒のために体調を崩していたＸに対し、レンタカー運転を強要している。たとえ、僅かな時間であっても体調の悪い者に自動車を運転させる行為は極めて危険であり、体調が悪いと断っているＸに対し、上司の立場で運転を強要したＡの行為が不法行為法上違法であることは明らかである（本件パワハラ２）。

２　Ｘは、本件休職命令に対し、Ｙ社に異議を唱えたことはなく、平成２１年７月１３日に休職期間が満了すること及び復職の相談があれば早期に申し出るようＹ社から告知を受けていたが、復職願や相談等の申出を提出することなく本件自然退職に至ったものであって、Ｙ社が労働契約上の信義則に反したとか、本件退職扱いが権利の濫用であるとはいえない。
また、Ａ及びＹ社の作為又は不作為とＸが復職しなかったこととの間に因果関係があるとはいえないから、当審におけるＸの予備的請求も理由がない。

労働者（被害者）側からすると、パワハラ事案については、どのようにその証拠を集めるかが重要です。

判例は、あくまでも認定結果ですので、これだけを読むと、「そりゃパワハラでしょ」と思ってしまうのですが、裁判官に認定してもらうための証拠集めが大変なのです。

また、上記判例のポイント２のように、休職期間中や解雇予告を受けてからの労働者の対応を見られることはよくあります。対応のしかたを誤らないように注意が必要です。

会社側からすれば、日頃から管理職研修を徹底することに尽きます。

これを怠ると、本件と同じように使用者責任を問われますのでご注意ください。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

さて、今日は、研修会でコスチュームを着用させることが不法行為に該当するとされた裁判例を見てみましょう。

K化粧品販売事件（大分地裁平成２５年２月２０日・労経速２１８１号３頁）

【事案の概要】

本件は、平成２１年１０月、当時Ｙ社の業務に従事していたＸが、同じくＹ社の業務に従事していたＡ、Ｂ、Ｃについては、Ｙ社で行われた従業員の研修会に際して同人らがＸに対しその意に反して特定のコスチュームを着用して研修会に参加するように強要するなどしたとして、また、同じくＹ社の業務に従事していたＤについては、同人がＸの診療情報を医療機関から詐取しようとしたとして、これらの行為がいずれも不法行為に該当し、これらのによって被った精神的損害について、Ａ、Ｂ及びＣに対しては、それぞれ民法７０９条及び７１９条１項に基づき、Ｄに対しては民法７０９条に基づき、損害を賠償するよう請求し、これと共に、Ｙ社に対しては、同人ら４名の上記行為について使用者責任を負うとして、民法７１５条１項本文に基づいて損害賠償を請求した事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社、Ａ，Ｂ、Ｃは、連帯して、Ｘに対して、２２万円を支払え。

その余の請求を棄却する。

【判例のポイント】

１　Ａ、Ｂ及びＣの行為は、単にＸに対して勤務時間中の本件コスチュームの着用を求めたことにとどまらず、Ｘのみではなくその他未達であった３名と共にではあるものの、本件研修会の出席がＸに義務づけられており、その際にＸの本件コスチューム着用が予定されていながら、それについてのＸの意思を確認することもなされず、Ｘが本件コスチュームを着用することについて予想したり、覚悟したりする機会のない状況の下、同被告らが、職務上の立場に基づき、本件研修会開催日の終日にわたってＸに本件コスチュームの着用を求めたものであり、これを前提にすると、たとえ任意であったことを前提としてもＸがその場でこれを拒否することは非常に困難であったというべきで、さらに、これがＹ社の業務内容や研修会の趣旨と全く関係なく、そのような内容であるにもかかわらず、別の研修会において、Ｘの了解なく、本件コスチュームを着用したスライドを投影したという事情を伴うものであるから、本件コスチュームの着用を明示的に拒否していないことなどを考慮しても、目的が正当なものであったとしても、もはや社会通念上正当な職務行為であるとはいえず、Ｘに心理的負荷を過度に負わせる行為であるといわざるを得ず、違法性を有し、これを行った同被告らには当該行為によってＸの損害が発生することについて過失があったものであり、同被告らの行為は不法行為に該当するというべきである。

２　これに対して、被告らは、本件研修会のコスチューム着用は、レクリエーションや盛り上げ策を目的としており、Ｘ個人を人格的に攻撃するものではなく、現にＸにおいても本件研修会において特段不満を述べていないと主張して、本件研修会のＸの様子を写した写真、被告らの陳述書を提出し、Ａにおいても同様の供述をする。
しかしながら、被告ら主張の当該目的そのものには妥当性が認められるものの、上記のとおり、その採用された手段が目的と必ずしも合致しているものとはいえず、本件コスチュームを着用させる手段では納得していない者については、被告らの述べる目的が果たせないことは容易に認められる。また、仮に、Ｘ個人を攻撃するものではなかったとしても、上記事情の下では、それによってＸに対する当該行為の手段の相当性が認められるものではなく、違法性が覆されるものではなく、また、同被告らの過失が否定されるものでもないから、損害の範囲において斟酌されるべきに留まるというべきである。さらに、本件研修会中のＸの一場面の様子をもってＸが精神的苦痛を感じていなかっとみることは相当とはいえず、上記事実経過に照らせば、Ｘにおいて本件コスチュームの着用によって精神的苦痛を感じていたことが認められるから、被告らの主張は採用できない。

本件では、Ｘは、研修会の際、上司から、販売目標個数未達成の罰ゲームとして、「うさぎの耳の形をしたカチューシャ」を含む「易者のコスチューム」の着用を強要されたとして、損害賠償請求をしています。

本人が明示的に嫌がっていなかったとしても、場の雰囲気から断れないということもあります。

場を盛り上げたいという気持ちはわかりますが、やりすぎに注意しましょう。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。