栗坊日記

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、上司のパワハラ及び会社の違法なけん責処分につき、安全配慮義務違反が認められた事案を見ていきましょう。

アイエスエフネット事件（東京地裁令和６年２月１日・労判ジャーナル１５０号２８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員Xが、Y社の上司らからパワーハラスメント等を受けて適応障害を発症したなどと主張して、Y社に対し、安全配慮義務違反又は使用者責任に基づき、慰謝料等の支払を求め、また、Y社から理由なく賃金を減額されたとして、Y社に対し、主位的に、不法行為に基づき、減額分等支払を、予備的に、雇用契約に基づき、減額分等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　G部長発言は、Xに対して、残業代の請求をした場合には人事評価が下がる旨を伝えたものであり、Xの権利行使のための行為を不当に阻害するものであるといえるから、違法なものといえ、また、本件けん責処分について、令和２年２月３日、Xは、C支店での勤務時間中、他の従業員と午後１０時３０分から約２時間３０分にわたって通話をしていた時間について残業代を請求しているところ、XのC支店からの退出時刻は、前日は午後１０時３０分頃、当日は午前１時７分頃、翌日は、午後２時頃であったことが認められることからすれば、Xは実際に処理すべき業務量が多かったものと推認することができ、これを前提にすると、X供述のとおり、当日、Xは、業務に関連する電話を受けた後に、通話作業をしながら業務を行っていたものと認めるべきであり、このような行為が作業密度等の点において問題がないとはいえないとしても、それを理由にけん責処分までするのは重きに失し、相当性を欠いているというべきであるから、本件けん責処分は、違法なものといわざるを得ず、これらはＸに精神的な苦痛を生じさせるものであるから、Ｙ社の安全配慮義務違反を構成し得るものであるところ、Ｘは選択的に使用者責任に基づく請求もしているが、そちらの法律構成の方が認容額が増え得るという関係にはないので、Ｙ社の安全配慮義務違反を前提に検討する。

２　Ｘは、Ｙ社の安全配慮義務違反によって、自律神経失調症等を発症したというが、当該疾病の発生機序については立証が尽くされているということはできないから、Y社による安全配慮義務違反との間に相当因果関係を認めることはできないものの、Xに精神的苦痛が生じたこと自体は否定することができず、安全配慮義務違反の継続期間や、Xに与えた影響の大きさに照らせば、その慰謝料額としては３０万円が相当である。

G部長の気持ちも理解できなくはありませんが、労働時間管理のしかたを根本的に変えないと問題は解決しません。

労務管理に関する抜本的な改善については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、原判決を変更し、上司の性的暴行等に基づく損害賠償等請求が一部認められた事案を見ていきましょう。

東京税理士会神田支部事件（東京高裁令和６年２月２２日・労判１３１４号４８頁）

【事案の概要】

本件は、本訴において、Y社との間で雇用契約を締結し、事務局職員として稼働していたXが、総務部長であるBから性的暴行を受け心的外傷後ストレス障害（PTSD）を発症し、休職せざるを得なくなったと主張して、B及びY社に対し、Bについては不法行為に基づき、Y社については使用者責任又は安全配慮義務違反に基づき、連帯して休業損害等の合計約１３８０万円等の支払を求め、また、Xが、本件性的暴行を原因として休職したものであり、Y社による解雇は解雇権の濫用に当たり無効であるなどと主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位の確認を求めるとともに、未払賃金等の支払等を求め、反訴において、Bが、Xが本訴請求の提訴前に記者会見を開き、Bから性被害にあったため損害賠償請求をするなどと説明したことが名誉毀損に当たると主張して、不法行為に基づき、慰謝料等５５０万円等の支払並びに謝罪広告の掲載を求めた事案である。

原判決は、解雇は有効であるとして、解雇無効地位確認等請求を棄却し、Bの性的暴行は認められない等として、損害賠償請求も棄却し、Bの名誉毀損に基づく慰謝料等請求を棄却したため、X及びBが控訴した。

【裁判所の判断】

原判決変更

損害賠償等請求一部認容（本訴）

慰謝料等請求棄却（反訴）

【判例のポイント】

１　令和元年８月２１日にBの事務所内で行われた一連の性的行為は、Xにおいては、支部役員である税理士と支部事務局の職員という関係を意識して、Bの言動に対してあからさまに拒絶的な態度をとることを当初控えていたものの、Bと性的行為に及ぶことを期待も受容もしていなかったのに、Bにおいて、Xに対し性的関心を抱き、性交まで進む意図の下に、徐々に性的行為をエスカレートさせていく形で、一方的に行ったものであると推認され、全体として、同意のない性的行為であったとの評価を免れず、また、Xの供述中に、居酒屋での滞在時間や、事務所内での双方の位置関係、移動状況等に関する点で事実と整合しない部分やあいまいな部分があることは、上記認定を妨げる事情とはいえないから、Bは同意のない性的行為によりXの人格権を侵害したことについて、不法行為責任を負う。

２　本件性的暴行は、XとBが、支部の業務とは無関係に、私的に飲食を共にする目的で、業務時間外に二人で居酒屋において会食をした後に、引き続き二人でBの事務所で過ごす間に起きた出来事であって、これに起因して発症したXのPTSDは業務上の疾病であるとはいえず、また、本件面談に起因してXの体調が出金できないまでに悪化したとは認められないから、本件解雇は、業務上疾病にかかり療養のために休業する期間中にされたものとは認められず、労働基準法１９条に反するとはいえない。

立場に上下関係がある場合には、特に注意をする必要があります。

昨今の不同意わいせつ、不同意性交事案同様、行為者が、相手が同意していたと思っていた（勘違いしていた）としても、大きな問題に発展しますので、気を付けましょう。

社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、職場いじめの有無と休憩室での録音に関する裁判例を見ていきましょう。

ハイデイ日高事件（東京地裁令和５年２月３日・労判１３１２号６６頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Yに対し、YのXに関する言動等が職場いじめに当たり、これにより精神的苦痛を受けたと主張して、不法行為に基づき、慰謝料２００万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Yの発言は、「いやだ」、「気持ち悪い」、「大っ嫌い」等と主としてYのXに対する主観的な感情・評価を吐露するものにすぎず、Xに係る個別具体的な事実を摘示し、これによりXが社会から受ける客観的な評価を低下させるようなものであったとはいえないし、具体的な事実に基づく論評・評価に当たるものであったともいえない。そして、Xは、Yが出勤する日はほぼ毎日のように録音し、その数は５００件以上であるところ、Yの発言中、Xに対する否定的評価が含まれるものは上記２日間のものに限られ、本件全証拠を精査しても、Yによる継続的な言動があったと認めるに足りないし、いずれもX不在の本件店舗の休憩室における一時的な会話であり、Xが秘密録音したことによって、Xの知るところとなったにすぎないのである。このような行為４の１及び行為４の２に係る具体的な状況を踏まえてみると、これがXに対する不法行為に当たるものとまでは解されない。

２　Yは、平成２９年３月１４日及び同月２８日の各会話を録音した媒体及びその反訳書について、違法収集証拠に該当するから証拠能力がないと主張するが、上記録音媒体は、Xが、本件店舗の従業員が共同して使用する本件店舗の休憩室での会話を、Yが知らない間に録音したというにとどまり、その録音の手段・方法に照らして、著しく反社会的な手法で人格権を侵害して取得されたとまでは認められないのであり、証拠能力は否定されないというべきである。

上記判例のポイント２のように、秘密録音については、よほど秘密性の高い会話を除き、違法収集証拠とは評価されません。

なお、証拠能力の問題とは別に、プライバシーや個人情報保護の観点から、社内での録音は禁止と就業規則等に規定し、周知することをおすすめいたします。

社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。

おはようございます。

今日は、セクハラ行為による精神障害発症について加害者及び会社の責任を認めたものの、休業期間の長期化は原告側にも原因があるとして休業損害額を４割の限度で認めた事案について見ていきましょう。

A社事件（鳥取地裁令和６年２月１６日・労経速２５５１号３頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、勤務先であるY社及びかつて上司であったZに対し、次の各請求をする事案である。
(1)　不法行為及び使用者責任に基づく損害賠償請求
Y社らに対する、Zから継続的に人格権を侵害する違法なセクシュアルハラスメント及びパワーハラスメントを受け、これにより精神的苦痛を被るとともに、精神疾患を発病して休職を余儀なくされたなどと主張した、Zについては不法行為に基づく、Y社については使用者責任に基づく、損害賠償金2527万4746円（慰謝料1000万円、治療費9万1144円、休業損害438万9514円、逸失利益849万6384円及び弁護士費用229万7704円の合計額）＋遅延損害金の連帯支払請求
(2)　債務不履行に基づく損害賠償請求
Y社に対する、Y社において、①セクハラ及びパワハラ被害防止策の周知徹底を怠ったため（事前の安全配慮義務違反及び職場環境調整義務違反）、Zによるセクハラ及びパワハラが発生するとともに、②同セクハラ及びパワハラの発覚後、速やかに必要かつ十分な措置をとることを怠ったため（事後の安全配慮義務違反及び職場環境調整義務違反）、精神的苦痛を被ったなどと主張した、債務不履行に基づく、損害賠償金660万円（慰謝料600万円及び弁護士費用60万円の合計額）＋遅延損害金の支払請求

【裁判所の判断】

Y社らは、Xに対し、連帯して594万7156円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Xが適応障害との診断を受けたのは平成30年10月22日で、その後にうつ病との診断を受けたのは令和元年11月16日である。そして、これを休業損害の算出基礎となる休業期間（平成30年11月1日から令和5年10月20日までの1815日間）との関係で考慮するならば、休業期間のおおむね8割程度の部分がうつ病の発病以降の期間となる。
Xの主治医の意見は、Xが「うつ病」を発病した主な要因には、Zがした不法行為ないしその後の言動のほかに、Y社の事後対応があり、さらには、Y社の事後対応により、Xが「健全な社会的関係性の感覚」を損なうなどして、うつ病が遷延しているというものである。このような主治医の意見に、ZのＦ支店への出張、Ｆ支店長への降格によってXとZの接触がないものとなったことを併せ考慮すれば、Xがうつ病を発病した後、上記に認定した休業期間の終期にまでうつ病が遷延しているのは、Y社の事後対応についてのX自身の受止めが強く作用しているとみるのが合理的である。これを換言すれば、上記の休業損害期間について、それが終期に近づけば近づくほど、その時点での休業の原因がX側の事情にあるとの側面が強まっているとの評価が可能である。
このように、そもそもXがZの不法行為によって適応障害ないしうつ病を発病したものであるとはいえ、うつ病が遷延して長期に及び休業期間が発生したことについて、上述したとおりのX側の事情というべきものがあって、その休業期間のおおむね8割に相当する部分については、休業期間の終期に向かって順次、そのX側の事情が原因となっている側面が強まっていること、治療費とは異なって休業損害は高額にわたるものであること等を踏まえると、損害の公平な分担の観点に照らし、Zの不法行為による休業損害額は、もはや一旦算出した金額の半額をやや下回るものになると認めるのが相当である。
このような考慮に基づく休業損害について具体的金額をもって示すと、基礎収入（日額8548円）に休業期間（1815日間）を乗じて一旦算出した休業損害額1551万4620円の4割に相当する620万5848円の限度にとどまるものとするのが相当である。

パワハラ等による精神疾患発症事案において、使用者側が着目すべき点が記載されています。

社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、上司らの発言につき安全配慮義務違反に基づく損害賠償等請求が一部認容された事案を見ていきましょう。

アリスペッドジャパン事件（東京地裁令和５年３月２日・労判ジャーナル１４６号５２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Y社に対し、雇用契約に基づき、未払残業代等の支払を求め、また、在職中に職場内でパワーハラスメント及びセクシャルハラスメントを受けたと主張して、安全配慮義務違反又は使用者責任に基づき、損害賠償金３００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払残業代等支払請求棄却

損害賠償等請求一部認容

【判例のポイント】

１　D課長の各行為は、職務上何らの必要性のない、粗暴又は性的な言動であって、Xの就業環境を害するものであることは明らかであるから、Y社はXに対する安全配慮義務違反に基づく損害賠償義務を負うものというべきであり、また、C代表は、１年以上過去の出来事について、食事会の場で、他の従業員の前で叱責をすること自体、指導方法として極めて不相当であるといえるから、Xの就業環境を害するものであったといえ、Y社は、Xに対する安全配慮義務違反に基づく損害賠償義務を負うものというべきである。
そして、Xは、C代表及びD課長が性的な言動を繰り返していたと主張するところ、上記の各行為から推認される両名の人物像及びY社の職場環境からすれば、そのような言動があったものと推認することができるが、その点については、慰謝料を算定する際の考慮要素の一つとするのが相当であるから、Xに生じた精神的損害に係る慰謝料額としては、６０万円が相当である。

性的言動を繰り返していたという主張について、仮に客観的な証拠が存在しない場合でも、上記のような推認により認定されることがありますので注意しましょう。

社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。

おはようございます。

今日は、マタハラにより精神疾患が悪化し、退職を余儀なくされた医師の損害賠償請求が棄却された事案を見ていきましょう。

日南市事件（福岡高裁宮崎支部令和６年２月１４日・労経速２５４７号３２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が運営するａ病院に勤務していた医師であるXが、産休から勤務に復帰する前に行われたa病院の事務局長であるＢとの面談において、同事務局長から安全配慮義務ないし信義則上の義務に違反する通知（Xに対し、復帰後の勤務日を週５日から週１日に減らす旨を内容とするもの）を受けたことにより、持病の精神疾患が悪化し、勤務に復帰することが困難となってa病院を退職することを余儀なくされたなどと主張して、国家賠償法１条１項に基づく損害賠償として９１８万８３７０円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
原審は、Xの請求を棄却したところ、Xがこれを不服として本件控訴を提起した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　Xは、Ｂ事務局長による本件通知は、Xに対し、希望・意向を一切聞くことなく、週１日勤務に変更するものであるから、出産を理由とする明らかな不利益な取扱いに当たる上、本件通知は、事実上修正の余地のない一方的なもので、Xは産休後の勤務条件について要望を述べ、必死に食い下がっていたが、受け入れられなかったものであり、仮に、本件通知が、Xの体調に配慮した提案であったとしても、本件通知の結果、Xの持病の著しい増悪を招いたことからすると、本件通知は違法であり、安全配慮義務違反の評価を免れず、Y社は、子を養育する女性医師に対する無意識の思い込みや障害に対するバイアスを背景に、Xの意向とすり合わせをする努力を全く欠いた極端な労働条件の不利益変更、妊娠等を理由とする違法な不利益取扱いをしたもので、女性職員が妊娠、出産後の健康の確保を図る措置を受けつつ、充実した職業生活を営むことができるように配慮する義務、妊娠等を理由とする差別や不利益取扱いを行わない義務、ハラスメント対処義務に違反するものであって、Xの働きやすい職場環境の中で働く人格的利益を侵害し、Xに甚大な精神的苦痛を与えたもので、地方公務員法１３条及び男女雇用機会均等法１条、２条、１１条の３に基づき、a病院が任命権者として負っている各種義務に違反したから、違法であると主張する。
しかしながら、①本件面談におけるＢ事務局長の提案内容は、産休前のXの勤務条件とは異なるものの、確定的なものでなく、初回の提案内容として不適切なものとはいえず、②本件面談日の設定や、③Ｂ事務局長の提案方法が適切なものでなかったとも、④精神障害を抱えるXに対する配慮に欠ける時期にされたものともいい難く、また、本件面談当時、Ｂ事務局長において、上記提案をすることで、Xの心身の状況を悪化させることを予期すべき状況にあったともいえないから、Ｂ事務局長が、本件面談において、Xに精神的、財産的損害を与えないようにする安全配慮義務及び交渉当事者に求められる信義則上の義務に違反したということはできないことは前記補正して引用する原判決第３の２(1)のとおりであり、これをもって、a病院がXを妊娠、出産、育児を理由として不利益に取り扱ったと認めることはできず、他にこれを認めるに足りる証拠はない。

結果としては、違法ではないという判断になっていますが、産休から復帰するタイミングということもあり、労働者からマタハラと主張されることは覚悟をしなければいけません。

腫れ物に触るような対応になってしまうケースも散見されるように、現場での判断は本当に難しいことが多いです。

社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。

おはようございます。

今日は、不法行為とされた上司のセクハラ言動の一部と、原告の精神疾患発症との因果関係が認められず、会社の安全配慮義務違反及び一部を除き使用者責任も否定された事案を見ていきましょう。

A社事件（東京地裁令和５年５月２９日・労経速２５４６号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結し就労していたXが、上司であったAからセクシュアル・ハラスメントを受け、Y社が事前及び事後に適切な措置をとらなかったため、PTSDないし複雑性PTSDを発病し、休職を余儀なくされた旨主張して、①Aに対しては不法行為に基づき、Y社に対しては使用者責任又は債務不履行に基づき、連帯して、合計1726万3741円の損害賠償＋遅延損害金の支払を求めるとともに（請求1）、②Y社に対し、債務不履行に基づき、合計330万円の損害賠償＋遅延損害金の支払を求める（請求2）事案である。

【裁判所の判断】

１　Aは、Xに対し、55万円（5万5000円の範囲で被告会社と連帯）＋遅延損害金を支払え。
２　Y社は、Xに対し、Aと連帯して、5万5000円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Xは、Aの不法行為及びY社の不適切な対応によりXがPTSDないし複雑性PTSDを発病した旨主張する。そして、Ｋ医師は、同人作成の「診断書および意見書」において、Xが「PTSD（DSM5）、複雑性PTSD（ICD-11）」であるとし、その原因となった出来事として、「1）勤務先の部長（当時）から、拒否しているにも関わらず、頻繁に食事の誘いをされ、拒否してもやめてくれない上に、社内で追いかけられたり、盗撮されたりしていたことを知ったこと」、「2）2017年1月29日取引先との新年会の帰りのタクシー内で、上記部長から強制わいせつ（無理やり送ると言われ、にじり寄られ、身体に触れるため、叫んで逃げようとしたが、キスをしようとしてきた）を受けたこと」、「3）この出来事に会社が対処してくれなかったこと。」を指摘している。
しかしながら、上記診断結果は、上記意見書の記載内容に照らせば、もっぱらXの主訴に基づくものと解されるところ、Xが主張するAによる不法行為はその一部しか認定できず、Y社の職場環境配慮義務違反を認めることができないことは既に認定説示したとおりである。
そうすると、Ｋ医師の上記診断結果は、客観的に認定できない事実関係等に依拠したものといえ、これを直ちに採用することはできない。
このことに加え、PTSD（DSM-5）の診断基準としては、・・・とされるところ、本件訴訟において認められるAの不法行為（写真撮影行為及び本件タクシー内行為）は、Xの性的自由を侵害するものであり、Xに屈辱や恐怖等の精神的苦痛を与えるものであったということができるものの、肉体的接触を含む行為に及んだと認められるのは、本件タクシー内行為の一件のみであり、その態様も、タクシーに乗車していた約20分の間、Xの手や太ももに触り、覆いかぶさって抱きつくようにしたというもので、重大な性犯罪に該当するとはいえないし、タクシーには、当然、運転手も乗車しているのであって、Aと二人きりで閉じ込められていたというものではなく、Xは、Aから逃れるためにタクシーを停車させてタクシーから降りたとの事情も併せ考慮すると、当該行為が、上記診断基準を満たすような極めて脅威を感じさせるような性的暴力であったとまでは評価できない。
以上によれば、Xが、Aの不法行為及び被告会社の不適切な対応により、PTSDないし複雑性PTSDを発病したとは認められない。

裁判所が、心療内科医の診断とは異なる判断をすることは決して珍しくありません。

裁判では、「診断書にそう書いてあるから」というだけでは十分とはいえない場合がありますので注意が必要です。

社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、上司の言動がパワハラによる不法行為と認められた事案を見ていきましょう。

倉敷紡績事件（大阪地裁令和５年１２月２２日・労経速２５４４号３４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に勤務していたXが、Y社の執行役員でありXの上司であったＡから罵声を浴びせられるなどのパワーハラスメントを受けたことによりY社を退職せざるを得なくなり、精神的苦痛を受けたなどとして、Y社らに対し、不法行為（被告Ａに対しては民法７０９条、Y社に対しては同法７１５条１項）に基づく損害賠償として、６６０万円＋遅延損害金の連帯支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社らは、Xに対し、連帯して、５５万円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Ａは、令和３年２月１日に情報機器システム部の部長に就任した後、同年９月３０日にXがY社を退職するまでの間、Xに対し、Y社における業務の進め方等に関し、「アホ」「ボケ」「辞めさせたるぞ」「今期赤字ならどうなるかわかっているやろな」といった言動を日常的に繰り返し行っていた。
Ａは、令和３年４月又は５月、顧客とのＷＥＢ会議の終了後に、Xが座っていた椅子の脚を蹴ったことが１回あった。
Ａは、令和３年７月頃、Xが新入社員を指導していた際、ＷＥＢ会議システムを介して、新入社員の目の前で、Xほか１名を指して「こいつらは無能な管理職だ。こんな奴らに教育されて可哀そうだ。これくらいのことができないのは本当に無能だ。」と発言した。
Ａは、前記の期間において、Xに対し、Y社において利用が認められているフレックスタイム制度や在宅勤務の抑制を示唆する言動をし、また、Y社の規定で認められている宿泊費の定額精算を認めず、実費で精算すべきであると述べた。

２　前記ＡのXに対する言動は、Y社のハラスメント防止規則の定めるパワハラに当たり、Xに対する注意や指導のための言動として社会通念上許容される限度を超え、相当性を欠くものであるから、Xに対する不法行為に当たるというべきである。

慰謝料の金額よりもレピュテーションダメージを考えるべき事案です。

社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、競輪選手の師匠に対するセクハラ・パワハラに基づく慰謝料等請求について見ていきましょう。

損害賠償請求（セクハラ・パワハラ）事件（高松地裁令和５年９月２９日・労判ジャーナル１４２号２８頁）

【事案の概要】

本件は、競輪選手であるXが、同じく競輪選手であり、Xの師匠であるBからセクハラ又はパワハラに当たる言動を受け、これらによって、Xが精神的苦痛を受けたほか、レースの欠場や成績低下を余儀なくされた等と主張して、Bに対し、不法行為に基づく損害賠償請求として、慰謝料、逸失利益等合計約４６０万円等を請求した事案である。

【裁判所の判断】

BはXに対し、慰謝料１０万円を支払え。

【判例のポイント】

１　Bの言動は、Aの成績が低迷しつつあることなどを指摘するに際し、交際相手との関係について直接的に性的表現を用いて叱責するものであり、当時２０歳という若年の未婚女性であったXに対して強い不快感と性的羞恥心を与えるものである上、Xの師匠として大きい影響力を有するにもかかわらず、Xの成績に関連付けて交際相手との性交渉のあり方に干渉し、Xの性的自己決定権を害するもので、その内容は悪質であり、社会的見地から見て、不相当とされる程度に至っていたものと認めるべきであり、違法性が認められるところ、Bの言動は、直接的な性的表現を用いてXの練習への姿勢や成績低下を叱責するものであるが、一方で、反復継続してなされたものとまでは認められず、身体的接触等を伴うものではなかったことを踏まえると、これによりＸが被った精神的損害に対する慰謝料は１０万円と認めることが相当である。

２　違法性が認められるBの言動は上記のみであることに加え、Xが受診していた心療内科の医師においても、休職や通院の原因となったXの適応障害には複合的な要因が考えられるとの意見も述べるものであるから、Bの言動と適応障害によるXのレースの欠場や成績低下との間の相当因果関係を認めることはできない。

レースの欠場や成績低下との間の相当因果関係が否定されたため、上記判例のポイント１記載の慰謝料額にとどまっています。

社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。

おはようございます。　

今日は、上司の部下に対する侮辱的な発言が不法行為にあたるとされた事案を見ていきましょう。

ブレア事件（東京地裁令和５年６月８日・労経速２５３９号３０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の設置する補習校で勤務していたXが、上司であったＹ２からパワーハラスメント及びセクシャルハラスメントを受けて適応障害になったと主張して、Ｙ２に対しては不法行為に基づき、Y社に対しては使用者責任に基づき、連帯して３６４万０６１０円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Yらは、Xに対し、連帯して５５万円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｙ２がXに対してXの年齢、体型及び結婚歴に関して侮辱的発言（「おばさん」、「（お）デブ」、「経験豊富」）をしたことは当事者間に争いはない。他方で、Xは、容貌に関する侮辱的発言（「ブス」）もあったと主張するが、Yらはこれを否認する。
もっとも、この点に関するXの供述（職員会議後に行った飲食店内において「ブスのぶりっ子は見るに堪えない。」と言われた。）は具体的であるし、上記争いのない発言に照らしてＹ２の発言として不自然さもないから、信用性が高い。
これに対し、Ｙ２は、「個人の努力によって差が出る」体型への発言は許容されるが、「先天性のもの」である容貌に関する発言は許容されないという考えを持っているので、「ブス」という発言はしないように心掛けているから、言っていないと思うなどと供述しているが、その内容自体不合理なものであって、信用性に欠ける。
したがって、Ｙ２は、Xの要望に関する侮辱的文言（「ブス」）による発言もしたことを認めることができる。
そして、上記各侮辱的文言による発言は、通常、相手に精神的苦痛を生じさせるものであって、特段の事情のない限り不法行為となるものである。
この点について、Yらは、当該発言は、Ｙ２とXとの良好だった関係性や、X自身が自虐的に笑いをとるキャラであったことを背景にされたものであるから、Xに精神的苦痛を与えるものではなく、不法行為とならないなどと主張する。
しかしながら、Ｙ２とXとの関係性について、Yらが提出するメッセージのやりとりを見ても、単なる上司と部下との間の通常のやりとりにすぎず、そこから侮辱的な発言が正当化されるような何らかの特殊な関係性を認めることはできない。
そもそも、良好な関係性があったり、本人が自虐的に笑いをとっていたりしたとしても、それによって侮辱的な発言が正当化されるものではない。

発言内容について録音等の直接的な証拠がなくても、上記のとおり、裁判所が認定することは普通にあります。

社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。