栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は、異動内示に伴う不就労に対する休職命令・退職扱いの効力に関する裁判例を見てみましょう。

日本通運（休職命令・退職）事件（東京地裁平成２３年２月２５日・労判１０２８号５６頁）

【事案の概要】

Y社は、物流事業全般を営む会社である。

Xは、平成元年４月、Y社に入社し、平成１３年３月、本件事業所営業係長に任ぜられた。

Xは、Y社から、ビジネスセンターへの異動の内示を受けたが、これに強い拒絶反応を示し、翌日、急性口蓋垂炎による呼吸困難で倒れ、救急搬送されて治療を受け、その後終了しなかった。

Y社は、平成１９年２月、Xに対し、就業規則により休職命令を発令し、その後の賃金を支払わなかった。

平成２０年２月、Y社は、Xは休務療養の必要がなくなったとはいえないとの理由から、Xに対し１月末付けで退職扱いとする旨通知した。

Xは、Y社が就労可能なXに対し、本件休職命令を発令して本件退職扱いをしたのは違法であると主張し争った。

【裁判所の判断】

休職命令、退職扱いはともに有効

【判例のポイント】

１　Y社は、当初、本件休職命令の発令を、疾病による欠勤開始の１年後である平成１８年９月に予定していたが、その直前にY社の労働時間管理に不備があったことが判明して、２年分の割増賃金を支払うなどしたため、平成１９年２月まで遅らせた。この過程で、A次長は、Xが直属の上司であるBに対する理不尽ともいうべき避難・攻撃を繰り返していたにもかかわらず、根気よく対応して、本件休職命令発令の直前には、診断書を作成していないと聞いて、再度受診のうえ診断書を提出よう求めた。また、A次長は、Xに対し、発令の内示をした際、あと１年あるという気持ちで復職に前向きに取り組むよう励まして、その後も何度か電話をするなどして接触を図っている。
このような事実によれば、Y社は、Xの当時の状況を踏まえてその立場に配慮した働きかけ等をしたものということができる。そうすると、Y社がXを退職に追い込む目的を有していたとは認められない。

２　本件休職命令の発令に当たり、休職を要するという趣旨の診断書等があったわけではない。一方、C医師は、平成年月、「病状は改善し、就労は可能と思われる」という診断をしている。
しかし、この診断書は、上記のほかに「可能であればストレスの少ない職場への復帰が望ましい。尚今後６か月程度の通院加療が必要と思われる」という留保があり、そのまま復職可能診断というのは相当でない。
・・・この事実によれば、A次長は、この診断書の信用性に疑問を抱いたと考えられるが、これは合理的なものということができる。したがって、Y社が、復職可能診断を不当にも無視したとは認められない。

３　・・・以上の事情等に、Xは、休職期間満了日を超えて平成２０年９月ころまで、抗不安薬等、C医師から処方された薬を服用していたことも考慮すると、Y社が復職可能診断を不当にも無視したものと認めることはできない。
以上によれば、本件退職扱いをすることが信義則に反し許されないというXの主張は失当というべきである。

本件では、Ｘの主治医とＹ社の産業医が異なる診断をしています。

Ｙ社の産業医は、Ｘの主治医から独自に得た情報に基づき、「本人、会社が対立する問題を保留としたまま本人が職場復帰することは、復職にとって重要な本人の信頼感の回復を待たずに職場環境に入ることとなり、症状が増悪し、呼吸困難のような発作が再発する可能性が極めて高い」という意見書を提出しています。

これに対し、Ｘの主治医は、産業医の意見について、「Ｘに面談もせずに判断することにも大きな問題がある」という批判的意見を述べてました。

この点について、裁判所は、以下のとおり判断しています。

「確かに、医学的判断をするに当たっては面談（診察）等で得られる情報が重要な要素であることは明らかであるが、前記のとおり、ＸとＹ社との信頼関係が失われた原因は、ＸのＣに対して激しい調子で非難・攻撃を繰り返すなどしたところにあり、産業医は、従前の経過に基づきこの点を理解していたのであるから、面談をしなかったことが同医師の意見の説得力を損なうものとはいえない。」

このあたりは、なんともいえません。　

なお、本件は、控訴されています。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、就業場所についての事前協議条項と解雇に関する裁判例を見てみましょう。

互光建物管理事件（大阪地裁平成２３年１月２７日・労判１０２６号１７２頁）

【事案の概要】

Y社は、委託を受けてマンション管理等を業とする会社で、従業員数は２４００名程度で、そのうち、マンション管理人は３５０名程度である。

Xは、平成１６年８月頃、Y社との間で雇用契約を締結し、訴外B社が管理するマンションの住み込み管理員として派遣されていた。

Xは、Y社から、B社との間の直接雇用契約にすべく転籍出向の意向打診がなされたが同意せず、また、研修を欠席したことなどから解雇された。

なお、Y社には、就業場所についての事前協議協定が存在する。

Xは、本件解雇は、就業場所についての事前協議協定に反し無効であると主張し争った。

【裁判所の判断】

解雇は無効

【判例のポイント】

１　Y社は、Xの就労場所としてCマンションと決定しているが、同決定は、本件確認書４項に基づき「事前に乙に説明し、乙の意見を聞く等して、別途労使間で誠実に協議することとし、加えて、乙の家庭事情その他を尊重した上」で行わなければならない義務に反した行為であって、違法無効といわなければならない。
同決定の瑕疵の重大性からして、。それを前提とするY社のXに対する本件２研修命令は違法と言わなければならない。そうすると、Xが同研修命令に反して欠勤をしたとしても、それをもって直ちに違法とまで言うことはできない。また、Xは、同研修命令で命じられた期間以降もCマンション等に出勤することがなかったが、同研修命令が違法であることからすると、同出勤しなかったことをもって欠勤ということはできない。

２　Y社は、Xが同２研修命令に従わず、１か月に７日以上無断欠勤をしたとして本件解雇を行ったが、同解雇は、解雇権の濫用というべきで、無効といわなければならない。

３　本件２研修命令に伴う欠勤であるが、同研修命令は違法と言わなければならず、したがって、Xが同研修命令に反して欠勤をしたとしても、それをもって直ちに違法とまで言うことはできない。そうすると、同欠勤をもって減額措置をとることはできないといわざるをえない。したがって、Y社の同研修命令を基礎とする賃金減額措置は違法で、無効といわなければならない。また、Xの同研修命令以降の欠勤であるが、同研修命令以後それに引き続いて欠勤していること、Y社が同研修命令を命じたにもかかわらず欠勤を継続している旨認識していたことを踏まえると、違法無効な同研修命令を基礎として業務命令を出したことについてXが従わなかったことが契機となってY社に出勤しないことが継続されたものと推認される。
以上の事実を踏まえると、違法な同研修命令が契機として出勤しなかった日をもって無断欠勤等として減額措置をとることはできないというべきである。

上記判例のポイント３の判断は、参考になります。

研修命令に伴う欠勤による賃金の減額措置の適法性について、以下のような論理展開をしています。

研修命令は違法→研修命令に反して欠勤しても違法ではない→だから欠勤を理由とする減額措置はダメ

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、仕事のミスを理由とする退職勧奨に関する裁判例を見てみましょう。

京電工諭旨解雇事件（仙台地裁平成２１年４月２３日・労判９８８号５３頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、平成８年に設立された電気工事業・通信設備工事業・配管工事業及びこれに付随する一切の業務を業とする会社である。

Ｘは、平成１７年１２月、Ｙ社に採用され、東北６県及び新潟県の現場で電気通信設備工事に従事していた。

Ｘは、Ｙ社に対し、Ｙ社から自主退職の名目で懲戒解雇理由がないのに懲戒解雇同様の不利益処分を下されたとして、不法行為に基づく損害賠償請求をした。

【裁判所の判断】

不法行為が成立する

【判例のポイント】

１　Ｙ社がＸに対して退職届の提出を命じたのは、Ｘに対して懲戒処分の一種である諭旨解雇処分を行ったものと認めることができる。

２　規則上、諭旨解雇事由は明確には規定されていない。しかし、その諭旨解雇処分の内容は、説諭の上で自発的に退職させるというものであり、自発的という文言が使われてはいるものの、懲戒処分としてなされるものである以上、労働者の自由意思が入り込む余地は少ないと言え、労働者にとっては懲戒解雇に準ずる程度の不利益を与えるものということができる。したがって、その事由も、規則３８条２項の懲戒解雇事由に準ずるものと解するのが合理的である。　

３　Ｘには諭旨解雇処分を行うに足りる合理的な理由があったというべきであるが、本件処分は懲戒処分の一種であるから、これをＸに対して行う際には、懲戒処分であることを明示した上で、その根拠規定と処分事由を告知すること、及び諭旨解雇事由のあることについて労働基準監督署長の認定を受けた場合のほかは、少なくとも３０日前に予告をするか、又は平均賃金の３０日以上の予告手当をＸに支払うことが必要であったというべきである（労働基準法２０条、規則２７条２項）。
本件処分においてはＹ社の過失によって上記手続がとられていないことが認められるから、本件処分はその手続において違法といわざるを得ず、Ｘに対する関係で不法行為が成立するというべきである。

４　Ｘは、本件不法行為による逸失利益として、１年間の減収額２５２万円と年次有給休暇の取得権侵害による４０万０８９０円を請求するが、Ｘには諭旨解雇処分の対象とされるに足りる合理的な理由があったというべきであるから、本件処分が上記の手続を遵守してなされていさえすれば、上記逸失利益は発生する余地はなかったと言える。したがって、本件不法行為と相当因果関係の認められるＸの逸失利益としては、予告手当相当額（平均賃金の３０日分）の限度でこれを認めるのが相当である。

５　上記のとおり、Ｘには諭旨解雇処分の対象とされるに足りる合理的な理由があったものであり、本件処分の違法性は手続的違法にとどまることを考慮すると、本件不法行為によってＸが被った精神的苦痛の慰謝料は、１０万円と認めるが相当である。

会社としては、単なる退職勧奨と認識していたのだと思いますが、裁判所は、諭旨解雇処分と認定しました。

退職勧奨の違法性を争うというやり方のほかに、退職勧奨は、実質的には諭旨解雇処分であるという争い方があるんですかね。

また、判決理由を読むと、この会社の就業規則には、諭旨解雇処分についての規定がないようですが、裁判所は、懲戒解雇の規定の準用を認めています。

罪刑法定主義は？

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、先日に引き続き、公務員の飲酒運転に関する裁判例です。

神戸市職員懲戒免職事件（大阪高裁平成２１年４月２４日）

【事案の概要】

Xは、神戸市の職員として勤務してきた。

Xは、平成１９年３月、酒気帯び運転をしたことを理由に、同年５月、地方公務員法２９条１項１号及び３号の規定に基づき、懲戒免職処分を受けた。

Xは、本件懲戒免職処分の取消を求めて提訴した。

【裁判所の判断】

懲戒免職処分を取り消す。

【判例のポイント】

１　消防長は、Xの非違行為の原因、動機、性質、態様、結果、影響等のほか、Xの非違行為の前後における態度、懲戒処分等の処分歴、選択する懲戒処分が他の公務員及び社会に与える影響等、諸般の事情を考慮して、懲戒処分をすべきかどうか、また、懲戒処分をする場合にいかなる処分をすべきかを、その裁量により決定することができると解される。もっとも、懲戒権者が裁量権の行使としてした懲戒処分は、それが社会通念上著しく妥当を欠いて裁量権を付与した目的を逸脱し、これを濫用したと認められる場合でない限り、その裁量権の範囲内にあるものとして、違法とならないものというべきであるが、決定された懲戒処分が社会通念上著しく妥当を欠いて苛酷であるとか、著しく不平等であって、裁量権を濫用したと認められる場合には、公正原則、平等原則等に抵触するなどして違法となると解される。

２　Xは、本件酒気帯び運転の事実を当日遅滞なく職場に報告しており、特段非違行為を隠蔽しようとしてはいないし、Xには前科前歴もなく、Xの消防局に採用後過去３０年間に懲戒処分等の処分歴もなく真面目に勤務してきたものであり、Xの同僚など６８１名から人事委員会宛に処分軽減を求める嘆願書も提出されているところであって、これらの事情はXに有利に汲むべきものである。また、Xは、本件事故の翌日には、今後一切酒類を飲まない旨の誓約書を提出し、謝罪のため本件事故の被害者を訪れているのであるから、非違行為後のXの態度は決して非難すべきものではないということができる。さらに、Xは、消防車両を２４年間にわたり運転していたが、その間、一切事故を起こしておらず、平成１２年７月には、神戸市人事委員会から安全精励賞の表彰を受けているし、職場以外でも３０年間以上無事故で運転を継続している。

３　本件酒気帯び運転については、故意の点を除くと非違行為の外形的な性質、態様、結果の悪質性及び他に与えた影響の程度などは必ずしも軽微であるとはいえないけれども、他方で、懲戒処分の決定に際して極めて重要な要素を構成するXが酒気帯び運転の故意や認識を有していたことには大きな疑問があるだけでなく、本件酒気帯び運転の原因や動機、酒気帯び運転の前後におけるXの態度、懲戒処分等の処分歴、日常の勤務状況、国家公務員や他の地方公務員における処分との均衡、処分を受ける公務員の受ける不利益の程度などにおいてはXの有利に汲むべき点が多いことに照らすと、本件酒気帯び運転に対し、停職処分ではなく直ちに懲戒免職処分をもって臨むことは、社会通念上著しく妥当を欠いていて苛酷であり、裁量権を付与した目的を逸脱し、これを濫用したものと評価すべきである。したがって、本件処分は違法なものとして取り消されなければならない。

本件も、前回の裁判例同様、懲戒免職処分は裁量権の逸脱・濫用として違法と判断されています。

上記判例のポイント２のように、裁判所は、Xに有利な事情をしっかり考慮してくれています。

逆に言えば、Xのように有利に斟酌できる事情があまりないと厳しいのかもしれませんね。

日頃の行いが、いざというときにものをいうのでしょうか。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、公務員の酒気帯び運転と懲戒免職に関する裁判例を見てみましょう。

加西市（職員・懲戒免職）事件（大阪高裁平成２１年４月２４日・労判９８３号８８頁）

【事案の概要】

Xは、市の職員であったが、休日に行った酒気帯び運転を理由に、懲戒免職処分を受けた。

Xは、本件懲戒免職処分は違法なものであり、取り消されるべきであると主張し争った。

【裁判所の判断】

懲戒免職処分を取り消す

【判例のポイント】

１　地方公務員法２９条１項は、地方公務員に同項１号ないし３号所定の非違行為があった場合、懲戒権者は、戒告、減給、停職又は免職の懲戒処分を行うことができる旨を規定するが、同法は、すべての職員の懲戒について「公正でなければならない」と規定し（同法２７条１項－公正原則）、すべての国民は、この法律の適用について、平等に取り扱われなければならない（同法１３条－平等原則）と規定するほかは、どのような非違行為に対しどのような懲戒処分をすべきかについて何ら具体的な基準を定めていないし、同法２９条４項に基づいて定められた本件条例や本件規則にも、その点の具体的な定めはない。

２　したがって、加西市長は、非違行為の原因、動機、性質、態様、結果、影響等のほか、加西市職員の非違行為の前後における態度、懲戒処分等の処分歴、選択する懲戒処分が他の公務員及び社会に与える影響等、諸般の事情を考慮して、懲戒処分をすべきかどうか、また、懲戒処分をする場合にいかなる処分をすべきかを、その裁量により決定することができると解される。

３　もっとも、その裁量も全くの自由裁量ではないのであって、決定された懲戒処分が社会通念上著しく妥当を欠いて苛酷であるとか、著しく不平等であって、裁量権を濫用したと認められる場合、公正原則、平等原則に抵触するものとして違法となると解される。

４　本件の非違行為というのは、Xが職務とは無関係に、休日に行った本件酒気帯び運転であり、約４００メートルを時速約４０キロメートルで走行したもので、運転時間も走行距離も極く短く、速度も高速ではなく、酒気帯び運転以外の法律違反を犯したわけでもない。しかも、Xの呼気から検知されたアルコールの量は、道路交通法違反として処罰される最下限の水準（呼気１リットル中０．１５ミリグラム）にすぎなかったのである。したがって、本件酒気帯び運転の非違行為の性質、態様、結果という点で、悪質さの程度が高いわけではない。

５　非違行為の原因や動機についてみるに、Xは飲酒後に運転することが分かっていながら自動車を運転して出かけたとか、あるいは自ら積極的に飲酒を提案したり酒を注文したわけではなく、休日に知人の草刈りの手伝いをしたことをきっかけとして、たまたま当該知人に勧められて飲酒したにすぎないのであって、また、飲酒後すぐに運転するのを躊躇して店内で３０分ないし４０分程度時間を過ごして運転を開始したものであって、非違行為に躇して店内で３０分ないし４０分程度時間を過ごして運転を開始したものであって、非違行為に至った原因や動機について、重い非難に値するとか、破廉恥な事情があったとまではいえない。

６　Xは、本件酒気帯び運転の事実を翌日直ちに職場に報告しており、非違行為を隠蔽していないし、Xには前科前歴もなく過去に懲戒処分等の処分歴もないのであって、これらの事情はXに有利に汲むべきものである。

本件は、一審では、懲戒免職処分は有効であると判断されました。

高裁は、上記判例のポイントにある事情等を考慮して、処分を取り消しました。

会社の従業員が、本件同様に、酒気帯び運転をした場合、いかなる処分をすべきか、会社としては決断しなければなりません。

なんでもかんでも懲戒解雇でいいのか。　会社として、モラルハザードを防ぐという観点と、訴訟リスク、敗訴リスクという観点の両方から、実質的な判断が求められます。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、無断欠勤等を理由とする諭旨退職処分に関する裁判例を見てみましょう。

日本ヒューレット・パッカード事件（東京高裁平成２３年１月２６日・労判１０２５号５頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、電子計算機等およびそれらのソフトウェアの研究開発、製造等を目的とする会社である。

Ｘは、Ｙ社に平成１２年１０月、雇用されたシステムエンジニアである。

Ｘは、平成２０年４月以降、Y社に対し、Xに対する職場での嫌がらせ、内部の情報の漏洩等を申告し、その調査を依頼した。

Xは、B部長と電話で相談し、問題が調査されるまで、特例の休暇を認めるよう依頼した。

その後、B部長は、Xに対して、調査の結果、本件被害事実はないとの結論に達した旨回答した。

Xの有給休暇は、すべて消化された状態となったが、Xは、その後、約１か月間、欠勤を継続した。

Y社の人事統括本部のC本部長は、Xに対し、「貴職は、会社が認める正当な理由がなく、２００８年６月上旬以降、勤務を放棄し、欠勤しています。理由なき欠勤は、あなたが会社に対して負っている労務提供義務についての著しい違反となり、このままの状態が更に続くと、最悪の事態を招くことにもなります。よって、会社として、直ちに出社し就業するよう命じます」とのメールを送付した。

XはY社に対し、明日から出社する旨をメールで伝え、翌日、出社した。

Y社は、その後、Xに対し、諭旨退職処分とする旨通告した。

Xは、本件諭旨退職処分の効力を争った。

【裁判所の判断】

諭旨退職処分は無効

【判例のポイント】

１　Ｘが欠勤を継続したのは、Ｘの被害妄想など何らかの精神的な不調に基づくものであったということができるから、Ｘは、Ｙ社就業規則の「傷病その他やむを得ない理由」によって欠勤することが可能であったということができる。そして、Ｘが、Ｂ部長から調査をしても被害事実はなかったとの説明を受けながらこれに納得せず、倫理委員会調査チームに更なる調査を依頼して調査の継続を求めていたことからすれば、Ｘには、Ｙ社に申告した被害事実について、Ｘがこれを自己の精神的な不調に基づく被害妄想であるという意識を有していないことを認識していたということができる。

２　Ｂ部長が、被害事実に固執し、休職しようとしていたＸに対し、休職の申請についての質問に対して明確な回答をしていないばかりか、勧めていないとか必要ないなどと対応していたことなどを考慮すれば、Ｘが就業規則６３条により、病気を理由として欠勤を事前に届け出ることは期待することができず、前示の事情の下では、上記就業規則６３条の「やむを得ない理由により事前の届出ができない場合」に該当するということができる。

３　さらに、Ｘは、Ｂ部長に対して休職届を出す方法を尋ね、調査結果が出るまでは欠勤を継続する意思を示し、６月４日には、Ｙ社の人事部門に対して本問題の解決まで特例の休職を申請するなどしていることなどを考慮すると、「適宜の方法で欠勤の旨を所属長に連絡」したものと認めることができる。したがって、Ｘが有給休暇を消化した後に、申告した被害事実を理由に欠勤を継続したからといって、直ちに正当な理由のない欠勤に該当するということができず、これを無断欠勤として取り扱うのは相当でない。

４　Ｘの欠勤に対して、精神的な不調が疑われるのであれば、本人あるいは家族、Ｙ社のＥＨＳ（環境・衛生・安全部門）を通した職場復帰へ向けての働きかけや精神的な不調を回復するまでの休職を促すことが考えられたし、精神的な不調がなかったとすれば、Ｘが欠勤を長期間継続した場合には、無断欠勤となり、就業規則による懲戒処分の対象となることなどの不利益をＸに告知する等の対応をＹ社がしておれば、約４０日間、Ｘが欠勤を継続することはなかったものと認められる。
そうすると、Ｙ社が本件処分の理由としている懲戒理由（無断欠勤、欠勤を正当化する事由がない）を認めることはできず、本件処分は無効というべきである。

本件は、一審では、Xの請求を棄却しました。

つまり、本件欠勤を懲戒事由とする諭旨退職処分は社会的に相当な範囲内であると判断したのです。

上記判例のポイント４が高裁の考え方です。

正直、「なるほど」と納得ができません・・・。　よくわかりません。

どちらかというと、一審の方が理解できます。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、争点がてんこもりの裁判例を見てみましょう。

学校法人関西学園事件（岡山地裁平成２３年１月２１日・労判１０２５号４７頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、高等学校、中学校を設置する学校法人である。

Ｘは、Ｙ社から寮監職として採用され、剣道や社会科を担当したこともあったが、主として寮監職（寮生の生活指導）を務めていた。

Ｙ社は、平成１９年２月、校長を通じてＸに対し、口頭で、４月１日付で寮監職から教諭職に配置換えし、高等学校で社会科教諭として稼働するよう伝えた。

これに対し、Ｘは、長期間教諭から離れていたこと、高校の教諭として教えたこともなく、同高校が進学校でもあることから６か月ないし１年程度の準備期間がほしいと応答した。

Ｘは３月下旬になって、不眠症を理由に年次有給休暇を取得する旨の届出をして受理された。

Ｙ社は、Ｘに対し、社会科教諭として勤務するよう内定していたのに、Ｘが同勤務に就かなかったことから、職場放棄に近い行為があったという理由で、期間を定めずに休職処分を行った。

さらに、Ｙ社は、Ｘの生徒に対する暴力行為や保護者とのトラブル、喫茶店での料理長としての勤務、休暇中の仲裁センターへの和解あっせん申立などを理由に、Ｘには職場放棄の疑いがあり、教職員としての資質に著しく欠けるとして、Ｘを解雇した。

Ｘは、本件休職処分および本件解雇処分は、いずれも合理的理由がないから無効であると主張し争った。

【裁判所の判断】

本件休職処分は無効

本件解雇は無効

時間外労働等手当として約７３８万円の支払いを命じた

付加金として約５１６万円の支払いを命じた

違法な休職処分および解雇処分による慰謝料として１００万円の支払いを命じた

【判例のポイント】

１　Ｙ社が本件休職処分の前提として主張している配置換えについて辞令が交付された事実がないことは、Ｙ社が、その後、認めているところである。
したがって、就業規則違反を根拠として本件休職処分を理由付けることはできない。

２　配置換えは、労働契約の内容にかかわる重要事項であるから、同項に定められている校長の監督権から、直ちに口頭による配置換えを根拠付けることは、困難であるというほかはない。

３　本件解雇処分は、Ｙ社就業規則４１条１号に基づくものであるところ、同条にはいわゆる解雇事由に関する包括条項は規定されていないことからすれば、Ｙ社の解雇事由は、同号に基づくものに限定されると解するのが相当である。

４　Ｙ社の主張する解雇事由は、いずれもＸが教職員としての資質に欠けることの根拠たり得ないということになる。そして、Ｙ社自身、平成１７年１２月、剣道において優れた技能を持つＸを表彰していることを勘案すると、本件解雇処分は、合理的な理由に基づくものとは認められず、社会的に相当性を欠くものとして無効であるといわざるを得ない。

５　裁判所が、使用者に対し、付加金の支払いを命じることが相当ではないと認められるような特段の事情がある場合には、裁判所はその支払いを命じないこともできると解され、また、その範囲内で適宜、減額することも許されると解するのが相当である。
そこで、検討するに、Ｘが本訴で請求している時間外勤務手当等においては、仮眠時間が相当時間数を占めているところ、これらについては、監視断続業務に該当する宿日直勤務として適正な手続を執っていれば、時間外勤務手当などの支払義務を免れる可能性があるものであり、Ｘを除く他の寮監は労働時間とは認識していない。
これらのことを勘案すれば、少なくとも仮眠時間に係る時間外勤務手当等については、Ｙ社に対し、付加金の支払を命じることは相当とは思われない。
以上のことを勘案し、当裁判所は、Ｙ社に対し、付加金として前記認容額の７割相当額である５１６万７０８７円の支払を命じることとする。

本件は、争点がてんこもりです。

解雇の有効性、休職処分の有効性、仮眠時間の労働時間性、変形労働時間制の有効性など。

ほぼ全て原告側の主張が通っています。

被告は、労務に関するコンプライアンスを一から見直すべきだと思います。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、退職勧奨と整理解雇に関する裁判例を見てみましょう。

T事件（大阪地裁平成１８年７月２７日・労判９２４号５９頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、各種印刷等を目的とする会社で、従業員４０名ほどの規模である。

Ｙ社には、デザイン室があり、常時２名程度のデザイナーが所属していたが、平成１１年５月ころ、１名となっていたデザイナーのＢが退職し、空席となったデザイナーを募集していた。

Ｘ１、Ｘ２は、Ｙ社の従業員として勤務してきた。

Ｙ社は、平成１６年５月頃、Ｘらに対し、デザイン室を閉鎖するとともに、Ｘらに対し退職勧奨した。

Ｙ社は、同年9月、Ｘらに対し、解雇通知をした。

Ｘらは、本件解雇を受け、地位保全、賃金仮払いの仮処分を申し立て、その後、デザイン室に復帰した。

Ｘらは、Ｙ社に対し、本件退職勧奨について慰謝料等を請求した。

【裁判所の判断】

退職勧奨は違法である。

整理解雇は無効である。

慰謝料請求を認める。

謝罪文については認めない。

【判例のポイント】

１　第２次退職勧奨は、デザイン室の閉鎖を宣言し、しかも、その後、営業からデザイン室への発注を停止するというものであり、単に、退職を勧奨したというものではなく、Ｘらの仕事を取り上げてしまうものである。解雇するというのであればともかく、勧奨といいながら、デザイン室を閉鎖し、しかも、他への配転を検討することもなく、退職を勧奨することは、退職の強要ともいうべき行為であり、その手段自体が著しく不相当というべきである。

２　Ｙ社は、Ｘらの前任デザイナーが退職した際に、デザイン室の閉鎖を検討することなく、Ｘ１を勧誘し、デザイナーとして期間の定めのない雇用契約を締結している。また、Ｘらを採用する前後において、急激な受注の減少など、デザイン室を閉鎖しなければならないような客観的な状況の変化が存したことを認めるに足りる証拠はない。さらに、そもそも、デザイン室は独立採算部門であったわけではなく、顧客からの受注業務を担当する営業担当者との連携、協力により、円滑、迅速に、より良質のデザインを提供する等の有形無形のメリット、及びこのようなメリットを顧客に対してアピールすることに存在意義を認め、期待していたことが窺える。
そうすると、仮に、デザイン室の収支が赤字になったとしても、直ちにデザイン室を閉鎖し、Ｘらを解雇する必要性があったとは認められない。

３　Ｙ社は、営業社員がデザインの外注をすることを放置し、デザイン室における営業努力についても、Ｘらに任せきりにするなど、デザイン室の存続に向けた努力をしたと認めるに足りる証拠はない。
以上によると、本件解雇は無効といわなくてはならない。

４　当時のＹ社代表者であったＡの行為は、いずれも違法というべきであり、これらにより、Ｘらが精神的苦痛を受けたことが認められる。また、この間、ＡからＸらに対し、Ｘらが結婚後も同じデザイン室に勤務することに対する嫌悪感に基づき、Ｘらを誹謗する言動が度々あったことが認められ、これらによっても、同様の精神的苦痛を受けたことが認められる。
Ｙ社は、Ｘらに対し、上記精神的苦痛に対する慰謝料を支払うべき義務があり（民法４４条、７０９条）、その慰謝料の額としては、Ｘ１において、５０万円、Ｘ２において８０万円が相当である。

５　Ｘらは、Ａ社長の行った第２次退職勧奨やこれに続く本件解雇により、精神的苦痛を受けたことが認められ、その際、Ｙ社の中における名誉や信用を一定程度毀損したというべきである。
しかし、上記から窺える毀損の程度を考えると、Ｘらが求める内容の謝罪文の必要を認めることはできない。

やはり、この程度では、整理解雇は認められません。

要件の厳しさがよくわかります。

上記判例のポイント１の退職勧奨に関する判断は、参考になります。

退職の勧奨といいながら、客観的事情を考慮すると、解雇と同じではないかというのが裁判所の意見です。　　

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、兼業禁止規定に違反した場合の懲戒解雇に関する裁判例を見てみましょう。

十和田運輸事件（東京地裁平成１３年６月５日・労経速１７７９号３頁）

【事案の概要】

Y社は、貨物運送等を業とする会社である。

Xらは、Y社の従業員である。

Xらは、勤務時間中に、荷物積込み等のアルバイト行為を行ったことを理由に、Y社から懲戒解雇された。

Xらは、本件解雇は無効であると主張し、争った。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は無効

普通解雇としても無効

【判例のポイント】

１　Y社は、設立時以降本件各解雇に至るまで、従業員に対し、本件就業規則がY社の就業規則であることを周知したことを認めるに足りる証拠はない。
そうすると、・・・懲戒解雇は、原則として就業規則等の規定を前提として初めてこれを行うことができると解されることに照らせば、Y社は、本件各解雇当時、従業員を懲戒解雇することはできなかったというべきである。
よって、本件解雇は、懲戒解雇として無効である。

２　懲戒解雇以外の類型による解雇（普通解雇）が懲戒解雇よりも労働者にとって有利であると考えられる場合もある（一般にはそのような場合が多いものと考えられる）から、懲戒解雇の意思表示を普通解雇の意思表示に転換したものとみることが必ずしも不相当であるとまではいえないものと解される。もとより、この場合であっても、使用者が懲戒解雇に固執しないとの限定が付される必要があるが、本件において、Y社が懲戒解雇に固執しないことは明らかであるから、本件各解雇の意思表示は普通解雇の意思表示とみることができる余地もあるというべきである。

３　Xらの本件アルバイト行為の頻度については、Y社設立後いずれも年間１、２回程度これを行っていたことの限りで認められることになる。
Y社は、本件ノートを入手し、Xらが本件アルバイト行為を頻繁に行っていたと認識した後に、Xらに対してその事実関係を確認することなく本件各解雇に至っていることをも併せ考えれば、本件各解雇は、十分な根拠に基づいて行われた解雇ではないといわざるを得ない。

４　さらに、Xらが行った本件アルバイト行為の回数が上記の程度の限りで認められるにすぎないことからすると、Xらのこのような行為によってY社の業務に具体的に支障を来したことはなかったこと、Xらは自らのこのような行為について許可、あるいは少なくとも黙認しているとの認識を有していたことが認められるから、Xらが職務専念義務に違反し、あるいは、Y社との間の信頼関係を破壊したとまでいうことはできない。
以上の次第であって、本件各解雇を普通解雇としてみた場合であっても、本件各解雇は解雇権の濫用に当たり、無効である。
　

昨日も書きましたが、就業規則に形式的に違反しているからといって、簡単に懲戒処分にすると、このような結果になります。

会社としては、就業規則の規定の趣旨を実質的に判断した上で、処分の当否を検討しましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、懲戒解雇と相当性の原則に関する裁判例を見てみましょう。

K社事件（東京地裁平成２１年６月１６日・労判９９１号５５頁）

【事案の概要】

Y社は、新聞、雑誌、ラジオ、テレビ等の広告代理業務等を目的とする会社である。

Xは、昭和４４年４月、Y社に入社し、正社員として主に営業に従事していたが、定年を迎え、その後、再雇用され、就労を続けた。

Xは、平成１９年２月、飲食店において、Y社専務から退職した先輩の近況を聞かされていたが、突然、「そんなことはどうでもいい！馬鹿やろう！俺の退職金を払え。退職金を払えばいつでも辞めてやる！」と怒鳴り出した。

そこで、Y社専務がXに対し、「今の暴言は取り消せ」と言ったところ、Xはいきなり立ち上がり、これに危険を感じて自らも立ち上がった専務に対し、その左頬などを右手拳で少なくとも３回殴った上、その襟首をつかんで、「馬鹿やろう！馬鹿やろう！」と繰り返し怒鳴った。

専務は、これらのXの言動に加え、営業社員としての勤務状況、勤務成績が極端に悪く、架空売上書類を作成して売上げをごまかす繰り返しであったことをも照らし合わせ、Xが社員として不適格であると認め、その場で懲戒解雇を言い渡した。

Xは、本件懲戒解雇は無効であると主張し争った。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は無効

【事案の概要】

１　Xの言動は、もともとY社が他の者との合意払いが滞っている退職慰労金の分割払いを怠っていたことに原因があり、しかも、Xが憤慨し、不適切な発言に至った発端は、朝日生命から振り込まれた本件預入金の性質に関する専務の独自の見解に基づく回答の内容にあること、さらに、Xが暴行に及んだといっても、それ以前に最初に暴行に及んだのは専務であるから、Xの言動には酌むべき点が多々あるといわなければならない。
加えて、Xによる上記言動は、飲食店における私的な飲食という、業務の遂行を離れた場面でされたものであり、しかも、その言動の態様に照らすと、Xはもちろん、専務も酔余の状況にあったことがうかがわれる。

２　そうすると、Xによる上司である専務への言動が企業秩序を乱すべきものであり、Y社の就業規則が定める懲戒事由に当たるというべき余地があるとしても、また、Xの過去の業務の遂行に必ずしも芳しくない面があったことをいかに考慮しても、このような言動をもって、Y社の就業規則７７条が定める戒告から解雇に至る８種類の懲戒処分のうち、最も重いいわば極刑である懲戒解雇に処すべきものとすることは、いかにも重きに失するといわざるを得ない。

３　したがって、その余の点について判断するまでもなく、本件懲戒解雇は、懲戒権を濫用するものであり、無効である。

４　本件懲戒解雇は無効であり、また、Y社においては、就業規則に規定はないが、従業員の賞罰に関して賞罰委員会の制度が存するにもかかわらず、その手続を経ないまま専務が本件懲戒解雇を言い渡したことは、不法行為を構成すると言わざるを得ない。そして、当該不法行為の違法性の程度に加え、XとY社との間の再雇用契約が期間を１年とする雇用契約であるものの、その更新へのXの期待が法的保護に値するものであったこと、それにもかかわらず、Xは、本件懲戒解雇を受けたことにより、Y社において就労する意思を失った結果、１か月分の賃金請求が認められるにとどまること等本件に現れた一切の事情を考慮すると、Xが本件懲戒解雇によって被った精神的苦痛を慰謝すべき額は６０万円とすることが相当である。
懲戒処分の相当性の原則に反するということで無効と判断されました。

また、適正手続違反を理由に、損害賠償請求を認めています。

なかなか厳しいです。

会社としては、感情だけで懲戒解雇すると、裁判になったときにしんどいです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。