栗坊日記

おはようございます。　今年最後の１週間ですね。今週もがんばっていきましょう。

さて、今日は、分会長に対する非違行為等を理由とする降格・解雇等に関する裁判例を見てみましょう。

秋本製作所事件（千葉地裁松戸支部平成２５年３月２９日・労判１０７８号４８頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社から降格処分を受けて賃金及び賞与を減額された上、普通解雇されたことについて、①賃金減額及び賞与減額は、そもそもY社にその権限がなく、仮に権限があったとしても人事権を濫用してされたものであるから無効であり、②上記普通解雇は、解雇事由が存在せず、仮に存在したとしても解雇権を濫用してされたものであり、不当労働行為にも該当するものであるから無効であるなどと主張して、Y社に対し、（１）雇用契約上の地位にあることの確認を求めるとともに、（２）平成２０年８月以降減額されたことによる賃金未払分（月額１５万円）及びこれに対する遅延損害金、（３）平成１９年以降減額されたことによる賞与未払分及びこれに対する遅延損害金などの支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

降格処分、解雇はいずれも無効

賞与の減額分の支払請求は棄却

【判例のポイント】

１　人事権の行使としての降格処分は、労働者を特定の職務やポストのために雇い入れるのではなく、職業能力の発展に応じて各種の職務やポストに配置していく長期雇用システムの下においては、雇用契約上、使用者の権限として当然に予定されているということができ、その権限の行使については、使用者に裁量権が認められるというべきである。そうすると人事権の行使としてされた本件降格処分の有効性については、その人事権の行使に裁量権の逸脱又は濫用があるか否かという観点から判断していくべきである。そして、その判断は、使用者側の人事権の行使についての業務上・組織上の必要性の有無・程度、労働者がその職務・地位にふさわしい能力・適性を有するか否か、労働者の受ける不利益の性質・程度等の諸点を総合してされるべきものである。

２　本件解雇事由（ア）（懲戒処分後の就労拒否）及び（イ）（出勤停止期間中の出勤等）に係るXの行為は、ずれもY社の業務上の指示・命令に従わず、会社の秩序を乱すものであって、本件解雇に至る経緯に照らしても、本件解雇の主たる理由になったものということができる。
しかしながら、本件解雇事由（ア）については、本件解雇の際にXに示された事実自体についてはこれを認めることができないのであり、就業規則所定の解雇事由に該当する行為として認められるのは、懲戒処分２で既に制裁を受けた行為であって、解雇の理由としてこれを重視するのは相当でないというべきである。
・・・以上の点を考慮すると、本件解雇事由として認められるXの行為は、いずれも解雇を相当とする重大なものではないのであって、これらの事実を総合し、かつ、本件情状事由を考慮しても、Xに対して解雇をもって対処するのは著しく不合理で、社会通念上相当性を欠くといわざるを得ない。したがって、本件解雇は、解雇権を濫用したものである。

本件では、Y社が数多くの解雇事由を主張しましたが、その多くが就業規則所定の解雇事由とは認められていません。

また、解雇事由と認められた数少ない事実についても、それだけで解雇とするのは不十分なものであるため、相当性を欠くという理由から解雇は無効と判断されています。

解雇事由については、単純な足し算ではないので、１つ１つの事実が解雇事由とはならない場合には、何百個主張しても、解雇は有効にはなりません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

さて、今日は、休職期間満了による自然退職扱いに関する裁判例を見てみましょう。

北港観光バス（休職期間満了）事件（大阪地裁平成２５年１月１８日・労判１０７７号８４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結していたXが、Y社から休職期間満了を理由とする退職通知を受けたのに対し、Y社から休職を命じられたことはないこと、仮に命じられたとしても休職期間の終期は定まっていなかったから休職期間満了に当たらないこと、さらに、仮に休職期間が満了していたとしてもその事件で復職は可能であったことから、当該退職通知は、実質的には無効な解雇の意思表示であることを理由として、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認および退職扱いを受けた後の賃金の支払を求めるとともに、Y社のかかる取扱いが不法行為に当たるとして、慰謝料の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

自然退職扱いは無効

慰謝料請求は棄却

【判例のポイント】

１　使用者が、休職期間満了により労働者を退職扱いとするためには、労働者に就業規則上の休職事由が存在すること、使用者が休職命令を発したこと及び休職期間が満了したことが必要であり、これらの要件を満たす場合に、労働者が休職期間満了による退職の効果を否定するためには、休職期間満了の時点で就労が可能であったことを立証する必要がある。

２　Xが通勤中に事故に遭い、翌日から欠勤していたが、職場復帰の申出をしたところ、XからY社に診断書の提出がされなかったとして、Y社が本件事故の５か月後である平成２３年２月２日をもって、Xが休職期間満了で自然退職扱いとされたことにつき、Xの本件事故はY社就業規則の休職事由に該当するが、Y社がXに対し、明示的に就業規則に基づく休職を命じた事実は認められないし、仮に、黙示的に休職命令が発せられていたと評価できるとしても、そのことから当然に、休職期間が平成２３年２月２日で満了したと認められるものではなく、さらに、２人の医師が就労が可能であったことを証明しているのであり、他方、Xが復職を申し出ているのであるから、Xは休職期間満了時に復職が可能であったといえる。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、休業期間満了後になされた打切補償による解雇に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人専修大学事件（東京高裁平成２５年７月１０日・労判１０７６号９３頁）

【事案の概要】

本件は、Y大学が、業務上疾病（頸肩腕症候群）により療養のため休業中で労災保険給付（療養補償給付、休業補償給付）を受けているXに対し、その休業期間満了後、Y大学の災害補償規程に基づき、労基法８１条所定の打切補償を支払って行った平成２３年１０月３１日付け解雇は解雇権の濫用にも当たらず有効であるとして、同日以降の地位不存在確認を求めて本訴を提起し、これに対し、Xは、同条所定の「労基法７５条の規定によって補償を受ける労働者」に該当せず、本件解雇は労基法１９条１項本文に違反し無効であるとして、Xが地位確認並びにリハビリ就労拒否、不当解雇等を理由とする損害賠償及びこれに係る遅延損害金の各支払を求めて反訴を提起したものである。

Y大学は、上記本訴を取り下げ、Xはこれに同意したため、本件請求は、上記反訴請求のみとなった。

本件の争点は、労基法１９条１項但書前段にいう同法８１条の打切補償の対象となる労働者とは、同条の文言どおり同法７５条による使用者からの療養補償を受ける労働者に限られるのか（Ｘの主張）、労災保険法上の保険給付（療養補償給付）を受ける労働者も含まれるか（Ｙ大学の主張）である。

【裁判所の判断】

控訴棄却（解雇は無効）

【判例のポイント】

１　労基法８１条は、同法の「第７５条の規定によって補償を受ける労働者」が療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病が治らない場合において、打切補償を支払うことができる旨を定めており、労災保険法に基づく療養補償給付及び休業補償給付を受けている労働者については何ら触れていない。また、労基法８４条１項は、労災保険法に基づいて災害補償に相当する給付がなされるべきものである場合には、使用者はこの災害補償をする義務を免れるものとしているにとどまり、この場合に使用者が災害補償を行ったものとみなすなどとは規定していない。そうすると、労基法の文言上、労災保険法に基づく療養補償給付及び休業補償給付を受けている労働者が労基法８１条所定の「第７５条の規定によって補償を受ける労働者」に該当するものと解することは困難というほかはない。

２　このように解すると、使用者は、療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病が治らずに労働ができない労働者に対し、災害補償を行っている場合には打切補償を支払うことにより解雇することが可能となるが、労災保険法に基づく療養補償給付及び休業補償給付がなされている場合には打切補償の支払によって解雇することができないこととなる。しかし、労基法１９条１項ただし書前段の打切補償の支払による解雇制限解除の趣旨は、療養が長期化した場合に使用者の災害補償の負担を軽減することにあると解されるので、このような差が儲けられたことは合理的といえる。もっとも、労災保険法に基づく療養補償給付及び休業補償給付がなされている場合においても、雇用関係が継続する限り、使用者は社会保険料等を負担し続けなければならない。しかし、使用者の負担がこうした範囲にとどまる限りにおいては、症状が未だ固定せず回復する可能性がある労働者について解雇制限を解除せず、その職場への復帰の可能性を維持して労働者を保護する趣旨によるものと解されるのであって、使用者による社会保険料等の負担が不合理なものとはいえない。

３　また、前記のように解すると、療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病が治らずに労働ができない労働者について、傷病補償年金の支給がされている場合には打切補償を支払ったものとみなされて解雇が可能となるのに対し、療養補償給付及び休業補償給付の支給がなされているにとどまる場合には使用者が現実に打切補償を支払っても解雇することができないという大きな差が生じることとなる。しかし、症状が厚生労働省令で定める重篤な傷病等級に該当する場合においては、復職の可能性が低いものとして雇用関係を解消することを認めるのに対し、症状がそこまで重くない場合には、復職の可能性を維持して労働者を保護しようとする趣旨によるものと解されるのであって、上記のような差異も合理的というべきである。
したがって、法は、以上のような趣旨から、療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病が治らずに労働が出来ない労働者が労災保険法に基づく療養補償給付及び休業補償給付を受給している場合においては、使用者が打切補償を支払うことにより解雇することはできないものと定めているものと解するのが相当である。

一審の判決については、こちらを参照。

文理解釈に徹しています。

そして、文理解釈によると不合理な結果についても、ちゃんと説明をし、不合理ではないと結論付けています。

無理な解釈をするよりも誠実だと思います。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

さて、今日は、双極性障害に罹患して休職・退職した労働者について、休職期間満了までに回復したとは認められないとされた裁判例を見てみましょう。

伊藤忠商事事件（東京地裁平成２５年１月３１日・労経速２１８５号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されていたＸが、双極性障害に罹患して休職したものの、休職期間満了前に復職可能な程度にまで回復したなどと主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上の地位確認を求めるとともに、雇用契約に基づく未払賃金等を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、休職期間満了時の復職不能の主張・立証は、使用者側であるＹ社がすべきであると主張する。しかし、雇用契約上の傷病休暇・休職の制度が、使用者が業務外の傷病によって長期間にわたって労働者の労務提供を受けられない場合に、雇用契約の終了を一定期間猶予し、労働者に治療・回復の機会を付与することを目的とする制度であると解すべき一方、労働者の治療・回復に係る情報は、その健康状態を含む個人情報であり、原則として労働者側の支配下にあるものであるから、休職期間の満了によって雇用契約は当然に終了するものの、労働者が復職を申し入れ、債務の本旨に従った労務提供ができる程度に病状が回復したことを立証したときに、雇用契約の終了の効果が妨げられると解するのが相当である。

２　ＸがＹ社の総合職として雇用されたことは、前記のとおりであり、Ｘの復職可能性を検討すべき職種は、Ｙ社の総合職ということになる。
ところで、総合商社であるＹ社の総合職の業務は、Ｘが休業開始前に従事していた営業職においては、国内外の取引先間において、原材料や製品の売買の仲介を行うことが中心であり、具体的には、市況や需要等に関する様々な情報を収集・分析し、仕入先及び販売先に取引内容案を提示して交渉を進めるとともに、取引先の信用調査を行い、取引先への与信限度を社内で申請・設定し、仕入先及び販売先と合意に至れば契約書を締結し、その後、商品の引渡し、代金の支払、回収・運搬・通関手配、為替予約のための相場確認等を行うものであり、海外の取引先等を含め社内外の関係者との連携・協力が不可欠であるから、これを円滑に実行することができる程度の精神状態にあることが最低限必要とされることが認められる。また、営業職以外の管理系業務においても、社内外の関係者との連携・協力が必要であることは営業職と同様であるから、いずれの職種にしても、業務遂行には、対人折衝等の複雑な調整等にも堪え得る程度の精神状態が最低限必要とされることが認められる。

使用者側は、業務の大変さを丁寧に説明することが功を奏しました。

この手の事案は、ドクターの診断書や意見書が出されても、それだけで復職の可否が判断されることはありません。あくまで一考慮要素にすぎません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は配転命令拒否を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ヒタチ事件（東京地裁平成２５年３月６日・労経速２１８６号１１頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社が解雇されたＸが、解雇が無効であるとして、労働契約上の地位の確認とバックペイの支払を求め、また、配転打診から始まるＹ社の一方的な振る舞いは、重い持病で苦しむＸが安心して主治医のもとで療養を受ける環境を破壊するものであり、これにより精神的損害を被ったとして慰謝料３００万円の支払を求め、さらに、Ｙ社の対応によってＸは源泉徴収票を受領することができなかった慰謝料として３００万円の支払を求めたもの（本訴事案）と、Ｙ社が、Ｘに対し、従業員の社宅として転貸借としている建物について、解雇によってＸが従業員としての地位及び転借権を失ったものとして、本件建物の明渡しと、解雇日以後の賃料相当額の不当利得返還を求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇は有効
→Ｘの請求はいずれも棄却

Ｘに対し、社宅明け渡しまでの賃料相当額の支払を命じた

【判例のポイント】

１　・・・ところで、Ｘは、うつ病で医療機関に継続的に通院していることが認められる。確かに、うつ病患者が信頼関係を醸成している精神科に継続的に通院する必要性はそれなりに尊重されるべきといえる。また、生活状況が変わることによって、うつ病を患っているＸに社会生活上の支障が生じうる可能性も認められる。しかしながら、本件配転命令は、大宮営業所への配転（埼玉県大宮市所在）であり、他の医療機関への転院は避けられないとしても、医療機関への通院自体が困難な地域とは言い難い。また、本件配転命令は避けることができないところ、かかる業務上の必要性に比べれば、Ｘに生じる社会生活上の不利益は、受忍すべき限度内にあるといえる。

２　Ｘは、過去に種々のトラブルを発生させていることが認められる。Ｘの多くのトラブルに共通してみられる点は、Ｘが自己の言動の正当性に過剰なまでに拘泥し、相手方が非を認めＸに謝罪しているようなトラブル、摩擦であったとしても、時に社外関係者をも巻き込んだトラブルに発展させるといった点である。
Ｘの起こしてきたトラブル、摩擦に対して、Ｙ社は、Ｘに対する教育指導を行ったり、業務内容を変更したり、Ｘへの対応方法を配慮するなど、様々な措置をとり、また配慮を行って、Ｘの就労の機会を確保してきたといえる。また、Ｙ社は、Ｘに対し、直ちに懲戒解雇や諭旨解雇を行うのではなく、教育指導や譴責などの処分を行い、Ｘに対し、反省改善を促しているところでもあるが、Ｘの問題の根本的な解決には至っていない。
そして、本件配転命令は、Ｘの就労の機会を確保するために高度の必要性が認められ有効なものであるが、Ｘは、不当にこれを拒否し、本件配転命令に従わなかったものである。
以上からすると、Ｙ社は、Ｘの配転命令違反を受け、Ｘの過去の勤務態度等を併せて考慮した結果、Ｙ社における勤務継続は、もはや不可能と判断し、Ｙ社就業規則８７条３号の懲戒事由に該当するとしてＸを諭旨解雇としたものであり、本件解雇は、客観的に合理的な理由があるといえ、解雇という選択肢をとったことについても社会通念上相当な措置であるといえる。

３　本件解雇は有効である。そして、本件建物は、社宅すなわち本件労働契約の存続を前提として、Ｙ社アＸに転貸して居住させていたものであるところ、本件解雇によって転貸借契約の前提となる本件労働契約は終了し、Ｘは本件建物に住み続ける法的根拠を失った。したがって、ＸはＹ社に対し、本件建物を明け渡さなければならない。

配転命令が解雇回避の手段として用いられたことがむしろ評価されています。

一般的に配転命令の有効性を判断する上で考慮される「通常甘受すべき程度の不利益」は、かなり緩く判断されます。今回も肯定されていますね。

また、判例のポイント３は、労働者側が解雇を争う場合に注意しなければいけないポイントです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、廃園を理由に職員らを解雇した理事長等に対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

三郡福祉会（虹ヶ丘学園・損害賠償）事件（福岡地裁飯塚支部平成２５年３月２７日・労判１０７４号１８頁）

【事案の概要】

本件は、知的障害者通所授産施設虹ヶ丘学園で勤務していたＸらが、本件学園を経営していた社会福祉法人三郡福祉会の理事長であったＡ、同会理事であったＢ、Ｃ及びＤ並びに本件学園の保護者会会長であったＥに対して、同人らが、もっぱらＸらを解雇するために、本件学園の利用者らに虚偽の説明をして、本件学園と次年度の契約を締結しない旨の署名を徴収し、本件学園を廃園としてＸらを解雇したことが解雇権の濫用に該当するとし、かかる事情を承知しつつ適切な指導を行わず、Ｘらの解雇を助長した福岡県も同様に責任を負うとして、各被告らに不法行為による損害賠償を求めた事案である。

なお、Ｘらの請求は、Ｘら主張の総損害額（Ｘ１につき合計約６９００万円、Ｘ２につき合計約３５６０万円、Ｘ３につき合計約５７２０万円）に対する各一部請求である。

【裁判所の判断】

Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ及びＥは、連帯して、Ｘ１に対し約２６０万円を、Ｘ２に対し約３６０万、Ｘ３に対し約２５０万円を支払え。

福岡県に対する請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ｅが、他の理事らと協議のうえ、本件組合を兵糧攻めにすることを企図し、利用者２４名のうち２３名から翌年度の支援契約を結ばないことを記した申出書を取り付けて、三郡福祉会の経営が困難である外形を作出したうえで施設を閉鎖することを決定し、本件組合に所属するＸらを含む職員を年度末をもって解雇したことにつき、本件申出書の作成はＸらを退職させるか、本件組合から脱退させるという目的のために綿密に連携してなされた行動の一部と評価できるものであるとされ、もっぱら前記の目的に基づき、Ｅおよび理事らが共謀して本件学園の廃園と本件解雇を行ったものと推認することができる。そして、かかる本件解雇を主導し、実施したＥ及び理事らの不法行為責任は免れないものというべきである。

２　社会福祉法は、福祉サービスの利用者の利益の保護及び地域における社会福祉の推進等を図る手段として、社会福祉事業従事者の処遇、すなわち労働条件や労働環境等を改善することをもその趣旨及び目的としているが、これは、福祉サービスの利用者の利益の保護や地域における社会福祉の推進等という、より高次の目的達成のための手段にとどまるものであるから、これに対応して、社会福祉事業従事者の労働条件や労働環境等の改善に関し、所轄庁に付与されている権限も、指導及び助言にとどまり、不当労働行為の存否や解雇の有効性等の個別の労働問題について公権的に介入する権限までは付与されていない。
そうすると、被告県に社会福祉事業従事者の労働条件や労働環境等に配慮する義務があるとしても、その内容・程度は相当に限定的なものといわざるを得ず、被告県が、社会福祉法人の労働条件や労働環境等に問題があることを認識しながら、社会福祉法９１条に基づく指導又は助言を行うことなく放置し、かえって問題状況を容認しこれを助長する処分を行うがごとき特段の事情がない限り、同義務に違反することを理由として、被告県の行為が不法行為を構成することはないと解される。

３　Ｘらは、未払賃金相当額の逸失利益として、それぞれの定年までの就労継続を前提とする得べかりし賃金等の請求をしているものの、本件解雇がなかったとしても、Ｘらの定年まで三郡福祉会が事業を継続し、かつ、Ｘらが定年まで三郡福祉会で勤務を続けるという高度の蓋然性が認められるものではない。他方、本件学園は定員割れの状況であったものの、支援費の支給が期待できることなども考慮すれば、Ｅ会長及び理事らによる本件学園の廃園及び本件解雇がなければ、最低でも１年は本件学園の事業の継続は可能であり、かつ、Ｘらが本件学園で勤務を継続することも確実であったと考えられ、また、本件解雇後、通常再就職に要する期間としても、長くとも１年程度と考えられることなどに照らせば、不法行為と相当因果関係の認められる損害の範囲としては、１年分の給与相当額を限度とするのが相当である。
また、本件解雇による財産的損害として、相当期間の未払賃金相当額が認められる本件においては、さらに、精神的損害である慰謝料を認めるのは相当ではない。
さらに、Ｘらは、仮処分により三郡福祉会から賃金請求権の一部の支払を受けているところ、後の本案訴訟の確定判決を得て、支払の効果が確定している。したがって、Ｘらの損害賠償請求権と実質的に競合する前記賃金請求権の回収分については、Ｘらに損害が発生していないというべきであるから、これを前記の１年分の給与等相当額損害額から控除すべきものである。

非常に珍しいタイプの解雇事案ですね。

立証のハードルが通常の解雇事案よりも数段高いことは容易に理解できます。

学園が廃園している以上、学園を被告としても回収できないため、不法行為構成とし、被告を法人ではなく理事等にしたわけです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　

さて、今日は、患者の暴力で休職した看護師への期間満了による解雇の効力に関する裁判例を見てみましょう。

医療法人社団こうかん会（日本鋼管病院）事件（東京地裁平成２５年２月１９日・労判１０７３号２６頁）

【事案の概要】

Xは、Y社が経営する日本鋼管病院の看護師であったが、平成１８年１月２８日に業務中に入院間患者からの暴力のより傷害を受けて休職し、復職後の平成１９年８月８日にも入院患者の食事介助中に入院患者から暴力を振るわれたとして、医師により適応障害の診断を受け、就労が困難な状況に至って休職したところ、Y社から平成２１年１０月１１日付けで休職期間満了による解雇通告を受けた。

本件は、Xが、上記平成１８年１月２８日の事故及び平成１９年８月８日の事故に遭ったことにつき、いずれもY社に雇用契約上の安全配慮義務違反があると主張して、Y社に対し、債務不履行に基づく損害賠償を請求するとともに、Xの上記適応障害が業務上の傷病であることから、Y社による上記解雇は労基法１９条に違反するもので無効であるとして、解雇後の賃金を請求した事案である。

【裁判所の判断】

Y社に対し、１９３１万２１２０円及びこれに対する平成１９年１２月２４日から支払済みまで年５％の遅延損害金を支払いを命じた（Y社は医療法人社団であって商人ではないから、遅延損害金の割合については年５％）。

解雇は有効

【判例のポイント】

１　R看護師及びS看護師の供述内容に照らすと、Y社の第○北病棟においては、看護師がせん妄状態、認知症等により不穏な状態にある入院患者から暴行を受けることはごく日常的な事態であったということができる。したがって、このような状況下において、Y社としては、看護師が患者からこのような暴行を受け、傷害を負うことについて予見可能性があったというべきである。

２　そして、入院患者中にかような不穏な状態になる者がいることもやむを得ない面があり、完全にこのような入院患者による暴力行為を回避、根絶することは不可能であるといえるが、事柄が看護師の身体、最悪の場合生命の危険に関わる可能性もあるものである以上、Y社としては、看護師の身体に危害が及ぶことを回避すべく最善を尽くすべき義務があったというべきである。したがって、Y社としては、このような不穏な患者による暴力行為があり得ることを前提に、看護師全員に対し、ナースコールが鳴った際、（患者が看護師を呼んでいることのみを想定するのではなく、）看護師が患者から暴力を受けている可能性があるということをも念頭に置き、事故が担当する部屋からのナースコールでなかったとしても、直ちに応援に駆けつけることを周知徹底すべき注意義務を負っていたというべきである。
しかるに、第１事故の当時、Y社は、このような義務を怠った結果、Fから暴行を受けたXがナースコールを押しているにもかかわらず、他の看護師２名は直ちに駆けつけることなく、その対応が遅れた結果、Xにかかる傷害ないし後遺障害を負わせる結果を招いたものであって、この点で、Y社には、Xに対する安全配慮義務違反があったといわざるを得ない。

３　第１事故にみられるように、病院内で不穏な患者による暴力が日常的に起こっているという状況下において、看護師が患者から暴力を振るわれることにより傷害を負うということ自体は一般的に予見可能であるということができるが、同じ状況下であっても、患者から暴力を振るわれたことによる心理的負荷を原因として精神障害を発症するということが当然に予見可能であるということはできないから、本件の事実関係の下で、Xの本件適応障害発症について、Y社に予見可能性があったということはできない。
このように、Xを病棟勤務としたこと自体が、Y社の安全配慮義務違反であるということはできない。そして、病棟勤務となれば、いずれは何らかの形で入院患者と接することが不可避というべきであるところ、Y社病院側としては、復職後、Xの勤務状況を観察しつつ、徐々にXに依頼する業務を増やしていき、その中で入院間がに対する食事介助を依頼したという経緯があるのであるから、Xの心情にかんがみ、それなりに慎重に対応していたということができる。したがって、Y社病院側が、同僚看護師らに対し、Xについて就労可能な業務が限定されている旨伝えていなかったことをもって、Y社の安全配慮義務違反があるということはできない。

４　第２事故については、第１事故の後遺障害が残る状況下で発生したものではあるものの、客観的にみて、これが精神障害発症の引き金になるほどの重度の心理的負荷をもたらすものであったとは認め難いし、復帰後の配属先を第△北病棟としたことについても、それによりXが多大な精神的負荷を受けていたと認めることはできない。
したがって、平均的労働者にとって精神障害を発症させる危険性のある心理的負荷をもたらすものであったと認めることはできないから、Xの従事していた業務と本件適応障害発症との間に、相当因果関係を認めることはできないというべきであり、他にこれを認めるに足りる的確な証拠はない。
以上のとおり、Xの本件適応障害が、労基法１９条１項の「業務上」の傷病であると認めることはできないから、本件休職期間満了を理由としてなされた本件解雇は有効と認められる。

非常に重要な論点が複数含まれています。

勉強会の題材にしようと思います。

最近、流行り（？）の労基法１９条１項の争点ですが、労働者側からすると、思いの外、ハードルが高いことがわかると思います。

条文から受ける印象と実際の審理とでは、大きな隔たりがありますので、安易に考えるのは危険です。

なお、Xは、別訴において、行政処分取消訴訟を提起しているようですが、１審では、棄却され、現在、二審の審理が係属中だそうです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、工場の操業休止に伴う希望退職募集、整理解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

東亜外業（本訴）事件（神戸地裁平成２５年２月２７日・労判１０７２号２０頁）

【事案の概要】

Y社は、大口径溶接鋼管の製造及び据付並びに各種管工事等を業とする会社である。

Xらは、Y社東播工場に勤務する従業員である。

Xらは、平成２３年６月、整理解雇された。

【裁判所の判断】

整理解雇は無効

【判例のポイント】

１　一般に、整理解雇の有効性を判断するに当たっては、①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務の履行（人員削減の方法として整理解雇を選択することの必要性）、③被解雇者選定の妥当性、④手続の妥当性が挙げられるが、これらは厳密な意味での要件ではなく、評価根拠事実と評価障害事実として、当該整理解雇が解雇権濫用となるかどうかを総合的に判断する上での要素と考えるのが相当というべきである（したがって、どれか一つの要素が認められないとしても、そのことのみで直ちに当該整理解雇が権利濫用となるとはいえず、他の要素に係る事情も加味して総合的に判断すべきことになる。）。
そして、当該労働者に解雇を正当化するだけの十分な理由（落ち度）がないにもかかわらず、これを解雇することが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」（労働契約法１６条）に該当しないというためには、上記①ないし③の要素について使用者側に主張・立証責任があり、④の手続の妥当性を含め、その他の当該解雇が信義則に反するとの事情を労働者側に主張・立証させるのが相当である。

２　Y社が、①社外工につき、平成２０年９月から１２月末までに３０人、・・・合計２０８人を削減したこと、②分会の同意を得て、雇用安定助成金制度を活用し、平成２１年に１２日、・・・休業を実施したこと、③平成２３年度の新入社員採用取止めを実施したこと、④納期の切迫した仕事がある場合以外の残業の禁止を実施したこと、⑤１次募集及び２次募集に分けて本件希望退職を実施したこと、⑥希望退職者に対して再就職のあっせんを行ったこと、⑦社内他部門に対して受入れ打診を行ったが、要員充足のため、受け入れることが困難であるとの反応であったこと、の各事実が認められる。
・・・Y社は、一定の解雇回避努力をしたことが認められる。
しかしながら、Y社は、①千葉市中央区内の事業所での工事施工管理者や②神戸第一事業所での電気工事職などにつき、求人活動を行っていると認められるが、Y社にとって、これらの勤務場所についてXらに提示することは必ずしも困難ではなかったと考えられるところ、Y社がこれらについてXらに提示した形跡は認められない。
・・・さらに、Xらは、今回解雇された従業員のほとんどは溶接の技術を有しており、溶接の仕事が主であるY社事業所部門でも十分就業は可能であるにもかかわらず、Y社は他部署への配転を全く検討していないと主張しているところ、Y社がこれを十分に検討したことを裏付ける的確な証拠は見当たらず、加えて、他の部署で採用したとする７人の新規採用の対象職務や勤務場所についても、Xらのいずれもが対象外であったとの適切な証明もされていない。
整理解雇が、当該労働者には帰責事由がないのに、使用者側の一方的都合により実施されるものであることにかんがみると、解雇回避努力は、可能な限り試みられるべきであるが、前号認定の事実及び事情からすると、Y社がその回避努力を真摯に尽くしたとは言い難いというべきである。

３　当該企業の経営状況に照らし、整理解雇がやむを得ないと認められる場合であっても、使用者は被解雇者の選定については、客観的で合理的な基準を認定し、これを公正に適用して行うことを要すると回するのが相当である。
・・・Y社があらかじめ客観的基準（年齢、勤務年数、役職、担当職務、資格、特別な貢献度、扶養親族の有無など）を策定し、Xらを含む従業員にこれを提示して十分な協議が行われた事実は認められない。

４　以上の検討の結果を総合すれば、本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないというべきである（労働契約法１６条）。したがって、本件解雇は、解雇権を濫用したものとして無効と判断するのが相当である。

本件の仮処分事件については、こちら。

３要素説ですね。

解雇回避努力についても、「可能な限り試みられるべき」としており、かなり厳格です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、元オフィスマネージャーに対する解雇に関する裁判例を見てみましょう。

Principle One事件（東京地裁平成２４年１２月１３日・労判１０７１号８６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であるXが、Y社に対し、Y社のXに対する整理解雇の意思表示が無効であると主張して、労働契約上の地位にあることの確認等を求めた事案である。

【裁判所の判断】

整理解雇は有効

【判例のポイント】

１　整理解雇が有効であるために必要とされる①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性、④手続の相当性は、整理解雇について解雇権濫用法理の適否を総合判断するための評価根拠事実と評価障害事実とを類型化した要素と解すべきであり、①の人員削減の必要性の程度に応じ、当該企業の目的、従業員の数・構成、資産・負債、売上規模、組合の有無等の諸事情に照らして、②ないし④の各要素の充足の有無及び程度を検討し、当該整理解雇の効力について判断すべきであると解する。

２　・・・Y社は、本件解雇の時点において、経営危機に陥っており、早急に人員を削減しないと会社全体の経営が破綻しかねないような危機的な状況にあったということができるから、人員削減の必要性があったというべきである。

３　Y社は、資本金１０００万円、従業員数名の小規模会社であり、平成２０年１０月頃以降、経営状態の悪化に伴う危機的状況の下、人員削減の高度の必要性があり、社内にXの就労場所を確保することが著しく困難であった中、Xに対し、前件退職から前件判決確定までの間はXの労働契約上の地位を争いながらもその間も賃金全額を支払い、前件判決確定から本件解雇までの間は自宅待機を命じて就労義務を免除しつつもその間の賃金全額を支払って、第１回・第２回団体交渉の場等において、X及び組合の希望を聞きながら、Xに対し、転籍先を探して紹介しようとしていた経緯が認められる。以上の経緯に加えて、人員削減の高度の必要性がある中、Y社の企業規模に照らして選択し得る解雇回避措置の方法は極めて限定的なものとならざるを得ないことを考慮した場合、Y社は、本件解雇の時点において、可能な限りの解雇回避努力を尽くしたものと評価すべきである。
この点、Xは、整理解雇に当たっては希望退職者の募集が不可欠であると主張するが、整理解雇に当たっての解雇回避努力の履行として希望退職者の募集が不可欠であるとまでいうことはできないし、本件解雇の時点において、Y社の従業員は４名にすぎず、必要最小限の人員態勢の下で業務を遂行していたことがうかがわれるから、希望退職者を募集することが現実的な選択肢として有り得たということができるか相当に疑問である。
また、Xは、そのほかにも、ワークシェアリング、再就職支援等の措置を取るべきであったと主張するが、本件解雇の時点における人員削減の高度の必要性のほか、Y社の企業規模に照らした場合、Y社がX主張の解雇回避措置を取ることは、およそ現実的ではなかったといわざるを得ない。

４要素説です。

整理解雇の事案では、通常、解雇回避措置を十分に取ったかが主要な争点となります。

本件では、人員削減の高度の必要性が認められ、かつ、企業規模が小さかったことから、通常、解雇回避措置として求められる希望退職者の募集等については、裁判所も大目に見てくれています。

４要素説の考え方は、上記判例のポイント１にまとめられており、非常に参考になりますね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　

さて、今日は、機器購入で不正処理した教授らに対する解職処分に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人昭和薬科大学事件（東京地裁平成２５年１月２９日・労判１０７１号５頁）

【事案の概要】

X１は、Y大学の教授でR長の地位にあり、X２は、Y大学の専任講師でSアドバイザーの地位にあったところ、Xらが所属する研究室では、平成１８年ころ、国庫補助金の支給を受けて光散乱光度計という機器を購入した。ところが、同光度計購入に当たって、当該年度に入る前に当該光度計の納入を受けるという会計年度を跨った処理を行ったなどとして学内で問題となり、Xらは、懲戒処分として、それぞれ上記R長及びSアドバイザーの職につき解職処分を受けることとなった。

本件は、Xらが、同懲戒解職処分には事実誤認等の違法があるなどと主張して、Xらについて、同懲戒解職処分が無効であることの確認等を求めた。

【裁判所の判断】

解職処分は無効

Xらに慰謝料１０万円が認められた。

【判例のポイント】

１　・・・このような会計年度を跨いだ会計処理は不適切というべきである。
しかるところ、X１は、X研究室の主任教授であってその最高責任者であり、本件光度計のような高額な備品の購入に当たっては当然に関心を払うべきであったのであるから、その購入手続に関して、何らかの不適切な行為があれば、監督しこれを是正すべき義務を負っていたというべきである。しかるに、X１は、本件光度計の購入手続についてはほとんど関与することなく、X２及びD助手が上記の会計年度を跨いだ処理をするのを防止しなかったのであるから、上記の監督義務違反があったことは否定できない。
以上のX１の監督義務違反は、Y大学就業規則所定の懲戒事由に該当するというべきである。

２　解職という処分は、Y大学就業規則において定める懲戒処分の中でも懲戒解雇に次いで重いものであるところ、 本件補助金を返納する直接の契機となった本件不当事項に関しては、K事務長が（懲戒処分でない）厳重注意とされているに止まるものであるから、その過程で判明した本件各非違行為に対してのみ、懲戒解職処分という重い処分とすることは、均衡に失するといわざるを得ない（Y大学は、本件不当事項は形式的、手続的なミスにすぎないと主張するが、そうはいっても、庶務課長という責任ある立場において、数百万円もの補助金の返納につながるミスをしたJ庶務課長の責任は本来重いはずであって、これとの均衡という点は無視できないはずである。）。また、会計年度を跨った処理にせよ、８１万円に関する処理方法にせよ、J庶務課長ら庶務課の職員が認識し、事実上容認した上での行動と認められるのであって、この責任を全く庶務課職員に負担させることなく、Xらのみに帰するのは酷である。特に、本件光度計納入当時、同光度計のような高額機器の納入時にも庶務課が検収すら行っていなかったことからも明らかなように、Y大学において、実際の会計規律は極めて緩いものであったのであるから、手続面で問題があると返納を求められる可能性があるからといって、公的補助金により購入する場合にのみ厳格な会計規律を要求するのは筋が通らないというべきである。さらに、以上のような状況下で、当時、X研究室側において、実際、どの程度まで当該行為の悪性についての認識があったのかについても微妙な問題があるのであって、（少なくとも、X研究室側が、庶務課を欺くという意識の下に行動してなかったこと確かである。）、その行為の経緯、動機や主観的態様に照らしても、Xらについて強い非難が妥当するとまではいえない。
以上のとおり、X１に対する本件懲戒解職処分は、その行為の性質、態様等に照らして重きに失するものであって、社会通念上相当と認められないから、懲戒権の濫用に当たり、無効というべきである。

相当性の要件でぎりぎり救われています。

労働者側とすれば、合理的理由が存在する場合には、相当性がないことをいかに主張できるかがポイントになってきます。

主張するポイントは、上記判例のポイント２を参考にしてみてください。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。