栗坊日記

おはようございます。

今日は、元マネージャーの能力不足を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

コンチネンタル・オートモーティブ（解雇・仮処分）事件（東京高裁平成２８年７月７日・労判１１５１号６０頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社に対し、Y社がXに対して行った解雇が無効であるとして、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることを仮に定めるとともに、１か月当たり７３万２４５２円の月例給与の支払を求める事案である。

原審はXの申立てを却下し、Xが即時抗告した。

【裁判所の判断】

抗告棄却

【判例のポイント】

１　Xは、不動産事業収入について、所得金額は３６万６３３５円であって、家計に入ってくる収入は１か月３万０５３０円であると主張するが、不動産事業に係る経費には減価償却費などがあり、一概に所得金額が手取りの収入金額であるとはいえないところ、Xはその内訳について明らかにしていないことに照らし、Xの主張は採用しない。
また、平成２８年３月時点で、X世帯の預貯金額は２６９万円程度となっていると主張するが、本件解雇からは既に２年以上が経過しているのであって、Xとしては、これまでの間、本案訴訟を提起することは十分可能な状態であったことに照らすと、Xの主張する事情を考慮しても、仮の地位を定める仮処分命令における保全の必要性の有無についての前記判断を左右するものではない。

解雇されてから２年以上経過しても地位確認の本訴を提起していないことを保全の必要性を否定する理由として挙げています。

解雇されてすぐに本訴を提起していたいたら、かなり前に判決なり和解で終結していたでしょ、という感じです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、総務関係担当者として資質を欠き、試用期間中の解雇が有効とされた事例を見てみましょう。

X社事件（東京高裁平成２８年８月３日・労経速２３０５号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に対し、①本件解雇の有効性を否定して、労働契約上の地位を有することの確認、同地位を前提とした労働契約に基づく平成２７年１１月度までの給与及び遅延損害金の支払を求め、併せて、②Y社がXに担当職務を説明しなかったこと、健康保険被保険者証を交付しなかったこと及び本件解雇が不法行為に該当するとして、損害賠償等の支払を求める事案である。

原審は、Xの請求のうち、XがY社に対し労働契約上の地位を有することの確認請求及び未払給与等の支払請求を認容し、損害賠償請求を棄却した。これに対し、Xが控訴するとともに、当審において、上記のとおり追加請求をし、Y社が附帯控訴した。

【裁判所の判断】

Xの本件控訴を棄却する。

Xの当審における追加請求をいずれも棄却する。

Y社の本件附帯控訴に基づき原判決中Y社敗訴部分を取り消す。

同部分のXの請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　Y社がXを雇用したのは、Y社における業況の拡大に対応した社内体制構築の一環としてであり、Xが社会保険労務士としての資格を有し、経歴からも複数の企業で総務（労務を含む。）及び経理の業務をこなした経験を有することを考慮し、労務管理や経理業務を含む総務関係の業務を担当させる目的であり、人事、財務、労務関係の秘密や機微に触れる情報についての管理や配慮ができる人材であることが前提とされていたものと認められる。

２　ところで、企業にとって決算書などの重要な経理処理に誤りがあるという事態はその存立にも影響を及ぼしかねない重大事であり、仮に担当者において経理処理上の誤りを発見した場合においても、まず、自己の認識について誤解がないかどうか、専門家を含む経理関係者に確認して慎重な検証を行い、自らの認識に誤りがないと確信した場合には、経営陣を含む限定されたメンバーで対処方針を検討するという手順を踏むことが期待される。
しかるに、Xは、自らの経験のみに基づき、異なる会計処理の許容性についての検討をすることもなく、Xにおける従来の売掛金等の計上に誤りがあると即断し、上記のような手順を一切踏むことなく、全社員の事務連絡等の情報共有の場に過ぎず、また、Fの来訪日程を告げることの関係においても、必要性がないにもかかわらず、突然、決算書に誤りがあるとの発言を行ったものであり、組織的配慮を欠いた自己アピール以外の何物でもない。さらに、上記発言後のXの行動及び原審本人尋問の結果によれば、Xにおいて自らの上記発言が不相当なものであることについての自覚は乏しいものと認められる。

３　以上によれば、Xのこのような行動は、Y社がXに対して期待していた労務管理や権利業務を含む総務関係の業務を担当する従業員として資質を欠くと判断されてもやむを得ないものであり、かつ、Y社としては、Xを採用するに当たり事前に承知することができない情報であり、仮に事前に承知していたら、採用することはない労働者の資質に関わる情報というべきである。
そうすると、本件解雇には、Y社において解約権を行使する客観的な合理的な理由が存在し、社会的に相当であると認められる。

本件は本人訴訟です。

Ｘが控訴しなければ地位確認は勝訴で確定していた事案です。

なんか最近、判例読んでいると過度な労働者保護路線を少し変更しています？

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、問題点の改善の見込みが乏しく、試用期間中の解雇が有効とされた事例を見てみましょう。

まぐまぐ事件（東京地裁平成２８年９月２１日・労経速２３０５号１３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、試用期間中に留保解約権の行使により解雇されたところ、Y社に対し、本件解雇の無効を主張して、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、解雇後の未払賃金１０４万４３９５円＋遅延損害金等を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　・・・このように、Xには上司の指導や指示に従わず、また上司の了解を得ることなく独断で行動に出るなど、協調性に欠ける点や、配慮を欠いた言動により取引先や同僚を困惑させることなどの問題点が認められ、それを改めるべくY社代表者が指導するも、その直後に再度上司の指示に素直に従わないといった行動に出ていることに加え、上記の問題点に対するXの認識が不十分で改善の見込みが乏しいと認められることなどを踏まえると、試用期間中の４月１０日の時点において、Y社が「技能、資質、勤務態度（成績）若しくは健康状態等が劣り継続して雇用することが困難である」（就業規則１５条３項）と判断して、Xを解雇したことはやむを得ないと認められ、本件解雇には、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当というべきである。

２　これに対し、Xは、Y社がXに対する指導のために特命チームへの配属を予定していたのであれば、平成２７年５月１日の配属予定を前倒ししてでも、Y社代表者がXを直接指導すべきであったなどとして、Y社が解雇回避努力義務を怠った旨主張する。
しかしながら、前記で説示したとおり、使用者が雇用契約に試用期間を設け解約権を留保する趣旨は、採用時には認識し得なかった労働者の資質、性格、能力その他の適格性を観察し、最終的な採否（本採用）を見極めるためのものであるから、試用期間中の留保解約権行使による解雇は、通常の解雇の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められ、Y社の負う解雇回避努力義務の程度も、通常の解雇の場合ほどには要求されないというべきである。
そして、３月２０日の面談でY社代表者から他者との協調性について改めて指導されたにもかかわらず、Xがそのわずか４日後に上司のDからの指示を素直に受け入れず反抗的な態度を取っており、かかるXの非協調的な態度は改善の余地が乏しいと認めざるを得ないことに加え、XがY社入社までに約７年間の社会人経験を経ていることなどを踏まえると、試用期間完了時までXに対する指導を継続しなかったことをもって相当性を欠くとまではいえないから、Xの上記主張は採用できない。

勤務態度が悪いであったり、協調性がないなどという理由で解雇する場合には、裁判所に具体的にわかるように主張立証することがとても大切です。

訴訟の前の準備段階で８割がた勝負が決まっていると言っても過言ではありません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、元調理師に対する懲戒解雇と割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

無洲事件（東京地裁平成２８年５月３０日・労判１１４９号７２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、食堂の委託業務等を行う会社であるＹ社に調理師として就労し、Ｙ社から懲戒解雇された後、懲戒解雇は違法であり、かつ、在職中、Ｙ社が安全配慮義務に違反してＸに長時間労働を強いた上、労働基準法所定の割増賃金を支払っていない旨主張して、①労基法に従った平成２４年７月から平成２６年３月までの割増賃金＋遅延損害金、②割増賃金に係る付加金、③違法な長時間労働に係る安全配慮義務違反の債務不履行に基づく損害賠償金＋遅延損害金、④違法な懲戒解雇に係る不法行為に基づく損害賠償金＋遅延損害金の各支払を求めている事案である。

【裁判所の判断】

１　Ｙ社は、Ｘに対し、３４１万８２５０円＋遅延損害金を支払え。
２　Ｙ社は、Ｘに対し、２９８万７５２３円＋遅延損害金を支払え。
３　Ｙ社は、Ｘに対し、３０万円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　本件においては、Ｘの出勤及び退勤時刻について、タイムカードの記録があるから、基本的には、タイムカードの打刻時刻（手書き部分も含む。また、打刻時刻の記録がないときは、原則として、所定の始業時刻又は終業時刻によるものとする。）に基づいてＸの実労働時間を認定するのが相当である。
しかし、タイムカードの打刻時刻は、実労働の存在を推定させるものであっても、直接証明するものではないから、所定の始業時刻及び終業時刻の範囲外の時間については、証拠関係に照らし、タイムカードの打刻時刻に対応するような実作業が存在したことについて疑問があるときは、証拠上認められる限度で実労働時間を認定することとする。

２　本件におけるＸの労働時間は、前記認定したとおりであり、Ｘの毎月の時間外労働の時間（１日８時間超過分と週４０時間超過分の合計）は、平成２４年８月から平成２５年８月までの間、継続して、概ね８０時間又はそれ以上となっている（タイムカード上は、これをはるかに超える。）。
Ｙ社は、三六協定を締結することもなく、Ｘを時間外労働に従事させていた上、上記期間中、Ｙ社においてタイムカードの打刻時刻から窺われるＸの労働状況について注意を払い、事実関係を調査し、改善指導を行う等の措置を講じたことを認めるに足りる主張立証はない。
したがって、Ｙ社には安全配慮義務違反の事実が認められる。
本件においてＸが長時間労働により心身の不調を来したことについては、これを認めるに足りる医学的証拠はなく、疲労感の蓄積を訴えるＸ本人の陳述があるのみである。しかし、結果的にＸが具体的な疾患を発症するに至らなかったとしても、Ｙ社は安全配慮義務を怠り、１年余にわたり、Ｘを心身の不調をきたす危険があるような長時間労働に従事させたのであるから、Ｘには慰謝料相当額の損害が認められるべきである。本件に顕れたすべての事情を考慮し、ＸのＹ社に対する安全配慮義務違反を理由とする慰謝料の額としては、３０万円をもって相当と認める。

３　まず、使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくのみならず、当該就業規則の内容を、その適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られている必要がある（最高裁判所平成１５年１０月１０日第二小法廷判決参照）。
本件において、Ｙ社の就業規則が周知されていなかったことは争いがないから、本件懲戒解雇は労働者に周知されていない就業規則の定めに基くものとして、効力を有しないというべきである。
他方、本件懲戒解雇が、その根拠となる就業規則の周知性要件が具備されていなかったという手続的理由により無効と解されるとしても、そのことから、本件懲戒解雇が直ちに不法行為になるわけではない。
むしろ、上記認定した事実に照らすと、Ｘは、平成２６年２月、Ｙ社から棚卸しの不実記載を指摘され、二度とこのような不実の報告はしない旨の書面を提出したにもかかわらず、その直後から、納品伝票の日付を実際の納品日から遅らせるということを継続して行っていたものである。
Ｙ社が適切な経営判断を行うためには、食材原価について現場から正確な報告がされることが不可欠であり、この観点からは、Ｘが不実の報告を繰り返したことは重大な非違行為と評価されてもやむを得ない。
そうすると、本件懲戒解雇は、無効ではあっても、Ｘに対する関係で、不法行為を構成するような違法性がある行為であるとまでは認めることはできない。

残業代の支払のほかに安全配慮義務違反に基づき慰謝料の支払いを命じています。

多くの場合、残業代の支払いをもって填補されるという理屈をとるのですが、本件ではそのような理屈はとられていません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう。

今日は、試用期間中の解雇無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

A社事件（大阪地裁平成２８年１１月１８日・労判ジャーナル６０号８８頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に新卒者として採用されたものの、見習期間（試用期間）中、業務遂行に必要なの魚力を著しく欠くとして、留保解約権に基づく解雇の意思表示を受けた元従業員が、Ｙ社に対し、同解雇は解雇権の濫用であり無効であると主張し、労働契約上の権利を有する地位の確認を求めるとともに、平成２６年１月から本判決確定の日までの賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、毎日のように書損を発生させ、その都度指導教育しても、同じ過誤を繰り返し、その過誤の内容は、受取証の相手方の氏名記載欄に自分の名前を記載したり、誤った金額や預り目的を記載したりするなど、注意力の欠如が甚だしく、およそ金融機関の職員として弁解することができないものであり、また、Ｘは、研修が８か月目に至っても本人確認手続の内容さえ十分に理解しておらず、その後指導教育を継続したとしても、Ｙ社の総合職の職員として必要な程度の職務能力を身につけさせることが著しく困難であることが予想され、さらに、Ｘは、顧客から通帳を受け取った際、預り証を渡さなかったり、定期預金について顧客の依頼とは異なる処理を行おうとしたりするなど、Ｙ社の信用失墜を招きかねない行為も繰り返すなどの各事情にかんがみれば、Ｘは、総合職の新入社員に求められる職務能力を備えておらず、今後指導教育を継続しても、Ｙ社の総合職の職員として必要な能力を身につけさせる見込みも立たなかったというべきであるから、本件解雇は、留保解約権の行使として客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当であるから、有効であるといえる。

ミスのレベルが非常に低いこと、何度も指導教育したのに改善されないことをちゃんと立証できるように訴訟前から準備しておくことが大切です。

こういう事案を見ると、つくづく採用試験や面接で適性を見抜くことの大変さを痛感しますね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、タクシー乗務員らの普通解雇及び懲戒解雇無効等請求に関する裁判例を見てみましょう。

城南交通事件（富山地裁平成２８年１１月３０日・労判ジャーナル６０号７４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社から普通解雇されたタクシー乗務員であったＡが、普通解雇は無効である旨主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、未払賃金等の支払を求め、また、Ｙ社から懲戒解雇されたＢが、懲戒解雇は無効である旨主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、未払賃金等の支払を求め、さらに、Ｙ社から普通解雇されたＣが、普通解雇は無効である旨主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めた事案である。

【裁判所の判断】

普通解雇及び懲戒解雇は無効

【判例のポイント】

１　Ｂに対する懲戒解雇事由①悪質かつ常習的な超過勤務、②運行記録に対する虚偽記載、③タコグラフ等の記録の不正操作、④経営者、上司、他の従業員に対する暴行、暴言及び脅迫、⑤会社の器物損壊、⑥交通事故の多発、⑦時速１００㎞以上での暴走行為について、Ｙ社は上記②から⑤までの事由を本件懲戒解雇の理由としてＢに示さなかったのであるから、当該行為を懲戒の理由とはしなかったものと認めるのが相当であり、①に関しては、Ｙ社がＢの拘束時間規制違反を長期にわたり黙認しており、それどころかこれを助長するような行為をしていたこと、⑥については、各交通事故がＢの故意又は重過失により生じたことについてはこれを基礎付けるに足りる事実の主張はないこと、⑦については、Ｙ社が何度も注意していたにもかかわらず、Ｂが上記走行を続けていたことについては、証拠がないこと等から、Ｂに対する懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないから、その権利を濫用したものとして無効である。

懲戒解雇事由については、原則として訴訟係属後に追加主張することができませんので、懲戒解雇する際に漏れなくピックアップしておくことが求められます。

普通解雇の場合には、追加主張が認められていますが、だからといって決しておすすめするものではありません。

後になって追加する程度のたいした理由ではないと評価されるのがオチです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、うつ病による休職期間満了に基づく解雇無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

綜企画設計事件（東京地裁平成２８年９月２８日・労判ジャーナル５８号４３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、うつ病により休職し、その後リハビリ勤務（試し出勤）をしていたが、Ｙ社において平成２４年６月１１日付でＸに対する休職期間満了の通知及び解雇の意思表示をしたことから、Ｙ社に対し、本件退職措置及び本件解雇は無効なものであると主張して、労働契約上の権利を有する地位の確認を求めるとともに、労働契約に基づき、同日から本判決確定の日までの未払賃金等の支払を求め、Ｙ社による試し出勤中の処遇並びにその後の本件退職措置及び本件解雇が、労働契約の付随義務である信義誠実義務に違反する債務不履行及び不法行為に当たると主張して、慰謝料５００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

慰謝料請求は棄却

【判例のポイント】

１　本件通知書は表題が「解雇通知書」である上、解雇予告手当金が給付されており、離職票の具体的事情記載欄（事業主用）にも「解雇」との記載があり，解雇の意思表示であるとみられる一方、引用されている就業規則の条文は休職期間満了に伴う退職に関連するものであり、休職期間満了による当然の退職の措置を通知したものともみられ、解雇の意思表示及び休職期間満了による退職の通知の趣旨の両方が併存する形の書面になっていて、客観的に見てそのいずれであるとも解し得るものである。
・・・Ｙ社の意思としては、解雇であれ休職期間満了による退職措置の通知であれ、とにかくＸの労働契約上の地位を失わせるという意思であったものと理解するのが合理的であり、本件通知書は、解雇の意思表示をしたものであるとともに、休職期間満了による退職の措置を通知したものでもあるとみるのが相当である。

２　休職原因である「復職不能」の事由の消滅については、労働契約において定められた労務提供を本旨履行できる状態に復することと解すべきことに鑑みると、基本的には従前の職務を通常程度に行うことができる状態にある場合をいうものであるが、それに至らない場合であっても、当該労働者の能力、経験、地位、その精神的不調の回復の程度等に照らして、相当の期間内に作業遂行能力が通常の業務を遂行できる程度に回復すると見込める場合を含むものと解するのが相当である。
そして、休職原因がうつ病等の精神的不調にある場合において、一定程度の改善をみた労働者について、いわゆるリハビリ的な勤務を実施した上で休職原因が消滅したか否かを判断するに当たっては、当該労働者の勤怠や職務遂行状況が雇用契約上の債務の本旨に従い従前の職務を通常程度に行うことができるか否かのみならず、上記説示の諸点を勘案し、相当の期間内に作業遂行能力が通常の業務を遂行できる程度に回復すると見込める場合であるか否かについても検討することを要し、その際には、休職原因となった精神的不調の内容、現状における回復程度ないし回復可能性、職務に与える影響などについて、医学的な見地から検討することが重要になるというべきである。

３　Ｙ社は、Ｘが平成２２年９月９日の出勤を最後にうつ病を理由に約１年半にわたりＹ社を欠勤したと主張する。確かに、Ｘは同日以降１か月の予定で休職を申し出たにもかかわらず、同年１０月９日を過ぎても被告からの連絡に応答せず、同月２７日、ようやくメールで返信するに至ったのであり、この期間は無断欠勤であるということができる。もっとも、Ｙ社は、その後、Ｘからの診断書の提出を含めたやり取りを経て、Ｘに休職を認め、休職期間満了時には試し出勤まで行わせたのであり、Ｘが１年半も欠勤したものではない。そうすると、Ｘの無断欠勤は，解雇事由になるとは認められない。
また、試し出勤中のＸの業務遂行状況については、上記で説示したとおりであり、技能能力が著しく劣り、将来とも見込みがないとか、精神又は身体の著しい障害により、業務に耐えられないなどとはいえないことは明らかであり、就業規則３５条所定の解雇事由があるとは認められない。

上記判例のポイント２は一般論として重要な考え方ですので押さえておきましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、業務外チャット利用と懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

未払賃金等支払請求・損害賠償請求事件（東京地裁平成２８年１２月２８日・労判ジャーナル６０号６０頁）

【事案の概要】

本件は、本訴事件において、Ｙ社の元従業員ＸがＹ社に対し、懲戒解雇は無効であると主張し、反訴事件において、Ｙ社がＸに対し、Ｘの業務中における業務外チャット時間が長時間であり、これを労働時間から控除すると給与が過払いであるとして、不当利得返還請求権に基づき、既払給与金約１６万円等、Ｘが社内のチャットにおいてＹ社に対する信用毀損行為をしたとして、不法行為による損害賠償請求権に基づき３００万円等の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は有効

未払賃金等支払請求を一部認容

Ｙ社のＸに対する損害賠償請求を一部認容

【判例のポイント】

１　本件チャットは、その回数は異常に多いと言わざるを得ず、社会通念上、社内で許される私語の範囲を逸脱したものと言わざるを得ず、職務専念義務に違反するものというべきであるが、職務専念義務違反（業務懈怠）自体は、単なる債務不履行であり、これが就業に関する規律に反し、職場秩序を乱したと認められた場合に初めて懲戒事由になると解するべきであるところ、本件チャットは、単なるチャットの私的利用にとどまらず、その内容は、顧客情報、信用毀損、誹謗中傷及びセクハラというものであるから、就業に関する規律（服務心得）に反し、職場秩序を乱すものと認められ、本件解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められるから、本件解雇は、有効である。

２　本件タイムカードによれば、Ｘは終業時刻（午後６時）よりも遅い退勤が常態化していることが認められるところ、Ｙ社において、Ｘが残業する場合、所属長（部長）への申請が不要という扱いをしており、残業することについて、何ら異議を述べていないことからすれば、居残り残業時間については、黙示の指揮命令に基づく時間外労働にあたると認められ、居残り残業時間から、この時間になされたチャットに要した時間を控除するべきか問題となるところ、明らかに業務と関係のない内容のチャットだけを長時間に亘って行っていた時間を特定することが困難であること等を考慮すれば、所定労働時間外になされたチャットについても、Ｙ社の指揮命令下においてなされたものであり、労働時間に当たるというべきであるから、居残り残業時間から、この時間になされたチャットに要した時間を控除することはできない。

黙示の指揮命令と判断される要素がすべて揃っているのでこのように判断されてもやむをえません。

恐ろしいことに業務目的外のチャットをやっていた時間も労働時間となっていることです。

時代も時代ですし、不必要に会社に残っている従業員はどんどん退社させるのが得策です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、度重なる無断欠勤を理由になされた懲戒免職処分の取消請求に関する裁判例を見てみましょう。

札幌市・市教委（市立中学校教諭）事件（札幌高裁平成２８年９月２９日・労判１１４８号１７頁）

【事案の概要】

本件は、地方公共団体であるＹ市において中学校教諭の地位にあったＸが、札幌市教育委員会がＸに対して平成２１年４月３０日付けでした懲戒免職処分は、地方公務員法２９条１項に反し、又は裁量権を逸脱若しくは濫用した違法があると主張して、同処分の取消しを求める事案である。

原審は、Ｘには法２９条１項各号該当事由があり、また、本件処分をしたことにつき札幌市教育委員会に裁量権の逸脱又は濫用があったとはいえないから、同処分は適法であるとして、Ｘの請求を棄却したところ、これを不服としてＸが本件控訴をした。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　・・・これらの事情を総合とすると、札幌市教育委員会は、本件処分に至るまでの間、病気休職や病気休暇の取得、無断欠勤を繰り返すＸに対し、長期間にわたって継続的に、復職や継続的な職務遂行ができるように可能な限りの配慮や指導等の対応をしてきたものといえるのであって、本件処分をした平成２１年４月の時点において、Ｘについて、なお休職等の処分をし、その後の様子をみるなどの対応をすべき状況にはなかったといえる。そうすると、本件処分をするに至るまでの札幌市教育委員会の対応が、Ｘに対する配慮を欠く不適切なものであったということはできない。

２　教員の無断欠勤は、授業その他の校務に大きな影響を及ぼすものであり、また、生徒及びその保護者の学校に対する信頼を大きく損なうものであることからすれば、それ自体が重大な非違行為に当たることは明らかである。本件においても、本件無断欠勤により、本件学校において現実に学校運営上の支障が生じたものであるほか、札幌市教育委員会においても非常勤講師等を採用するなどの特別な措置が必要となり、また、生徒の保護者等からも苦情が寄せられるなど、様々な重大な影響が生じたといえる。そして、Ｘは、かかる重大な非違行為である無断欠勤を、長期間にわたって何度も繰り返したものであり、非難すべき程度は極めて強いというべきである。
・・・そして、札幌市教育委員会は、上記のとおり、Ｘに対して長期間にわたって継続的に可能な限りの配慮や指導等の対応をしてきたにもかかわらず、Ｘが無断欠勤を繰り返したことから、２度の事情聴取を行い、本件無断欠勤に関するＸの言い分等を確認した上で、Ｘに対して懲戒処分を科すことを決定し、また、以前に科された停職処分よりも重い免職処分を選択したものである。
これらの事情を総合すると、Ｘが抑鬱状態等にあったことを考慮しても、札幌市教育委員会が、Ｘに対して懲戒処分を科すことを決定し、また、処分内容として免職を選択したことが、社会観念上著しく妥当を欠き、裁量権の範囲を逸脱しこれを濫用したものと認めることはできない。

常識的に考えてこれ以外の結論はないと思います。

もっとも、たまに「え、これでも解雇無効なの？」という判断が出されるのもまた事実です。

今回は妥当な判断だと思います。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、妊娠通知後になされた解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

ネギシ事件（東京地裁平成２８年３月２２日・労判１１４５号１３０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、Ｙ社がしたＸに対する解雇の意思表示は無効である旨主張し、Ｙ社に対し、雇用契約上の地位を有することの確認、同地位を前提とした賃金及びこれらの遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　以上のとおり、Ｙ社が解雇理由として指摘する事実は、その事実が認められないか、あるいは、有効な解雇理由にならないものであるから、Ｘに対する注意・指導に関するＹ社の主張はその前提を欠く。
Ｘが就業規則４０条３号、５号に該当するとは認められず、そうすると、仮に、Ｙ社主張のとおり、本件解雇が原告の妊娠を理由としたものでないとしても、本件解雇には、客観的な合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められず、解雇権を濫用したものとして、無効である（労働契約法１６条）。
よって、その余の点について判断するまでもなく、本件雇用契約の終了は認められず、Ｘは現在でもＹ社に対して雇用契約上の権利を有する地位にあり、平成２６年１０月以降もＸはＹ社に対する月額２１万円の賃金請求権を有する。

マタハラ事案のように見えて、そもそも解雇理由がないので、マタハラ特有の論点に入ることなく無効だと判断されています。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。