栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、試用期間満了による解雇に関する裁判例を見てみましょう。

社会福祉法人佳徳会事件（熊本地裁平成３０年２月２０日・労判ジャーナル７４号５０頁）

【事案の概要】

本件は、認可保育園「かえでの森こども園」を設置運営するＹ社との間で雇用されていた元保育士Ｘが、Ｙ社がした試用期間満了による解雇、その後の懲戒解雇及び普通解雇並びに期間満了による雇止めはいずれも無効であると主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の地位の確認を求め、試用期間満了による解雇日の翌日である平成２８年７月１日以降分の賃金支払請求権に基づき、同年８月から本判決確定の日までの１か月あたりの賃金１９万６４００円等の支払いを求めるとともに、ＸはＹ社からＸを退職に追い込むことを目的とした嫌がらせ等を受けた等、本件違法な解雇により精神的苦痛を生じたと主張して不法行為に基づく損害賠償として１３０万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、Ｘの合志市役所への相談、合志市役所へのメール送信、熊本県への訪問について、Ｙ社に不利益となる行為を取り続けており、Ｙ社の企業秩序を破壊する行為を継続し、改善の余地はなく、懲戒解雇として相当である旨主張をしているが、合志市役所への相談が企業秩序を破壊する行為とはいえず、熊本県への訪問についても当該事実を認定できず、そして、合志市役所へのメール送信も、秘密の漏洩やＹ社の信用毀損等は認められないこと、職場の混乱についても、Ｙ社の業務量が増えたというもので、企業秩序の破壊の程度が重大とはいえないこと、Ｘに企業秩序の維持の破壊の意図までは認められず、調査不足という過失により生じた結果であること、当該行為がＸの解雇後の行為で、事前に職場で相談できない状況であったことを踏まえると、Ｙ社が、他の懲戒の履行をせずに、直ちに懲戒解雇とすることは合理性を欠き、社会通念上相当とはいえないから、当該解雇は解雇権の濫用として無効である。

２　普通解雇についても、Ｘの各就業規則違反について、Ｙ社が改善、指導を行った事実は認められず、勤務成績が不良で保育士としての就業に適さないとまでは認められないから、解雇権の濫用として無効である。

解雇事由の調査不足の結果、解雇事由が認定されないという流れにならないようにしなければなりません。

解雇を検討する際は、冷静にエビデンスの収集・評価をすることが必要です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、労基法２０条に反する解雇通知が３０日経過時点で有効とされた裁判例を見てみましょう。

雄武町事件（旭川地裁平成３０年３月６日・労経速２３４３号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に地方公務員法２２条１項に基づき条件付きで採用され、Ｙ社が設置しているＸ病院に技師（医師）として勤務していたところ、条件付採用期間の勤務成績を不良と判断されて雄武町長から本件免職処分を受けたＸが、Ｙ社に対し、本件免職処分は違法であると主張して、行政事件訴訟法３条２項に基づき、本件免職処分の取消しを求めるとともに、違法な本件免職処分により精神的苦痛を受け、転居を余儀なくされるなどの損害を受けたと主張して、国家賠償法１条１項に基づき、①慰謝料、転居費用、弁護士費用等合計６５４万８３１８円+遅延損害金、並びに②同年６月１日から本件判決確定の日までの間、転居後の住居とそれまで居住していた職員住宅の賃料差額として月額８万２５４８円の割合による金員の各支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　以上を前提に、条件付採用期間におけるＸの勤務成績について検討すると、Ｘは、わずか６か月の条件付採用期間中の医療過誤に繋がりかねない誤りを複数回にわたって犯した上、医師が行うべき業務を、合理的な理由もないのに行わなかった。また、Ｘは、医師、あるいは医長として、他の職員に対して指揮命令をすべき立場にありながら、合理的な理由もなく、看護師を怒鳴りつけ、詰め寄るなどした。更に、Ｘは、本件病院の他の職員に対して協調性をもって接するべきであるにもかかわらず、職員に体当たりをし、詰め寄るなどの行為に及んだのであって、これらの事実からすれば、条件付採用期間におけるＸの勤務成績は不良であったといわざるを得ない。

２　本件免職処分によりＸが免職されるものとされた平成２８年３月３１日の３０日前に解雇予告がされたことはなく、また、本件免職処分が通知された際に解雇予告手当が現に支払われたこともないが、Ｙ社において本件免職処分により同月３１日付けでＸを免職することに固執する趣旨であったと認めるに足りる証拠はなく、かえって、Ｙ社は２２日分の解雇予告手当を含む退職手当を支払ったのであるから、本件免職処分につき、Ｙ社が同月３１日付けのＸの免職に固執する趣旨であったとはいえない。
そうすると、本件免職処分は、遅くとも、本件免職処分が通知された日の３０日後である同年４月２２日を経過した時点でその効力が生じたものというべきである。

基本的な点ではありますが、上記判例のポイント２の考え方は理解しておきましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、プロジェクト遅延等を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ＣＡＥソリューションズ事件（東京地裁平成２９年２月２８日・労判ジャーナル７３号５１頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが解雇されたところ、同解雇は解雇権の濫用に当たり無効であるとして、Ｙ社に対し、労働契約上の地位確認、解雇日以降の賃金、賞与、違法解雇による慰謝料の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、中途採用されてから１年数か月の間に複数のプロジェクトを担当し、いずれのプロジェクトにおいても、成果物の完成が遅れてもその進捗状況を上司に報告せず、納期の直前又は当日になると体調不良等を理由にして会社を休み、自らの職責から逃避するということを繰り返し、顧客からは不信感を抱かれてＸを外すよう求められ、あるいは取引を事実上停止されるに至っており、Ｙ社側は、懲戒処分としての減給、勤務改善勧告をなし、遵守事項等を指導しており、減給に対しても反省の態度は全く見られないこと等に照らせば、改善を期待できるような状況ではなく、解雇には客観的に合理的な理由がある。

ここまで揃えば、裁判所も解雇を認めてくれます。

多くの場合、こうなる前にしびれを切らして解雇してしまうため、無効と判断されてしまうのです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、クラブ従業員の解雇事件に関する裁判例を見てみましょう。

ＳＥＥＤＳ事件（東京地裁平成２９年５月２５日・労判ジャーナル７３号４２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されていたＸが、Ｙ社から平成２８年１０月３１日に即日解雇されたが、当該解雇は権利を濫用したものであるから無効であると主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、平成２８年１１月から本判決確定の日まで毎月１６日限り月額９０万円の賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

地位確認は棄却

未払賃金支払等請求は一部認容

【判例のポイント】

１　Ｘは、弁護士に依頼して本件労働審判事件を申し立てるとともに、Ｙ社に対し復職を求める通知をしており、自らの意思で退職したにもかかわらず、費用をかけてわざわざ弁護士に依頼して解雇されたと訴えるとも考えにくいこと等から、Ｘは、Ｙ社から平成２８年１０月３１日に即日解雇されたとみるのが相当であるところ、ここで解雇の理由についてみるに、Ｙ社が主張するＸが２名の女性スタッフを引き抜いて他店へ移籍しようとした事実について、Ｘはこれを否定するところ、Ｙ社はその情報源を明らかにしておらず、また、Ｘの入社の条件（女性スタッフの数及び売上額）が満たされていないことについて、改善及び代替案の提示を求め続けてきたということについても具体的に立証していないこと等から、本件解雇は、解雇理由が存在しないものであって、権利を濫用したものとして無効となる（労働契約法１６条）。

２　地位確認及び解雇後の賃金を請求する前提としては、労働者が解雇された会社において就労する意思および能力を有していることが前提となるところ（民法５３６条２項）、Ｘは、本件解雇の後、生活のためにＡ社に再就職したことについても、Ａ社から支給された給与がＹ社の給与を下回っていることからみても、それにより直ちに就労の意思を喪失したとは解されないが、Ｙ社は、Ｘの復職を求める内容証明郵便も受け取らず、本件労働審判の期日にも出頭せず、本件訴訟の第１回口頭弁論期日の呼出状は受け取ったものの、続行期日の呼出状も受け取らず、本件裁判の口頭弁論期日に出頭しないのであって、Ｙ社がこのような対応をする中で、Ｙ社から即日解雇をされたＸが、Ａ社から、Ｙ社からの給与額を下回るとはいえ安定的な給与を得ている中で、あえてＹ社に復職する意思を持ち続けているとは解されないから、Ｘは、本件の口頭弁論終結時である平成２９年４月２７日の時点には、Ｙ社に就労する意思を喪失したものとみるのが相当であり、Ｘの地位確認請求は理由がない。

上記判例のポイント２は参考になりますね。

復職の意思の可否については、労働者側としては気をつけておかなければなりません。

解雇無効と判断されつつ、バックペイがほとんど認められないということになりかねませんので。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、新聞店における整理解雇に関する裁判例を見てみましょう。

林崎新聞店事件（東京地裁平成２９年５月２４日・労判ジャーナル７３号４４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社と期間の定めのない雇用契約を締結して就労していた元従業員Ｘが、Ｙ社のした解雇が無効であると主張して、Ｙ社に対し、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、解雇後本判決確定の日までの未払賃金等の支払並びに平成２７年７月以降本判決確定の日まで毎年７月及び１２月に各３０万円の賞与等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

未払賞与等は棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社においては、平成２７年８月期には経常利益が赤字になっていることが認められるが、他方で、平成２１年度には９６０万円であったＹ社の役員報酬が平成２３年度には１３２０万円、平成２４年度には１５６０万円に増額されていることが認められるところ、仮に役員報酬額が平成２１年度以降も同年度の９６０万円から増額されなければ、Ｙ社の経常利益の額はさほど減少傾向にはならず、平成２７年８月期においても赤字になることはなかったことが明らかであるから、人員削減の必要性が高かったとはおよそ認め難いというべきであり、また、Ｙ社は、本件解雇の際、移籍をＸに提案したと主張するが、当該提案の事実をもってＹ社が解雇回避のための経営上の努力を尽くしたと認めることはできず、さらに、勤続年数が最も長く、業務に習熟し、Ｙ社専売所において営業上最も好成績を挙げていたＸを、Ｙ社が被解雇者として選定することの合理性は見当たらないものといわざるを得ず、本件解雇は即日告知されており、Ｘに対する十分な説明等が尽くされたともいえないから、本件解雇は、整理解雇の４要素をいずれも充たさないものであるから、有効と認めることはできない。

２　使用者は、労働者に解雇期間中の賃金を支払うに当たり中間収入の額を賃金額から控除することができるが（民法５３６条２項後段）、労基法２６条の趣旨を勘案し、上記賃金額のうち、労基法１２条１項所定の平均賃金の６割に達するまでの部分については利益控除の対象とすることが禁止されているものと解するのが相当であるところ、Ｘは、本件解雇後Ｙ社以外の雇用主から、平成２７年に３３万６７５１円、平成２８年には７０万９２５２円の給与支払を受けていること、平成２９年１月以降は収入を得ていないことが認められるから、本件解雇中のＸの平均賃金（３０日分）の額は２６万９１８８円（その４割は１０万７６７５円）と認められる。

ただでさえ判断要素が厳しい整理解雇において、上記判例のポイント１のような事情に基づき整理解雇を有効に行うのは到底不可能です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、主治医の見解を採用せず、傷病休職の期間満了による雇用契約の終了を認めた裁判例を見てみましょう。

東京電力パワーグリッド事件（東京地裁平成２９年１１月３０日・労経速２３３７号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されていたＸが、傷病により休職し、就業規則の定めに基づく休職期間の満了により雇用契約が終了し、退職したとされたのに対し、休職期間満了時に復職が可能であったと主張して、雇用契約に基づき、労働契約上の地位の確認及び休職期間満了後である平成２６年４月から本判決確定の日までの各月の月額給与３１万３５００円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘについて休職の事由が消滅したというためには、①休職前の業務である架空送電設備の保守、運用、管理の業務が通常の程度に行える健康状態となっていること、又は当初軽易作業に就かせればほどなく上記業務を通常の程度に行える健康状態になっていること（健康状態の回復）、②これが十全にできないときには、Ｙ社においてＸと同職種で、同程度の経歴の者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務を提供することができ、かつ、Ｘがその提供を申し出ていることが必要である（他部署への配置）。

２　Ｘは、主治医のＥ医師の診断を根拠として、復職が可能である旨主張する。
しかしながら、同医師の就労可能という見解は、リワークプログラムの評価シートを参照しておらず、リワークプログラムに関与した医師の見解等を踏まえていないものである上、患者の職場適合性を検討する場合には、職場における人事的な判断を尊重する旨述べていること等の内容自体に照らし、必ずしも職場の実情や従前のＸの職場での勤務状況を考慮した上での判断ではないものである。
・・・一般的に、主治医の診察は、患者本人の自己申告に基づく診断とならざるを得ないという限界がある一方で、リワークプログラムにおいては、精神科医の指導の下、専門的な資格を持った臨床心理士が患者本人のリワークへの取組みを一定期間継続的に観察し、その間に得られた参加者の行動状況等を客観的な指標で評価し、医師と共有した上で最終的に精神科医が診断するものであることは前判示のとおりであり、Ｘが主張する事由をもってその評価を重視すべきでないとはいえない。

３　Ｘは、本件休職前に勤務していた部署以外に、配置される現実的可能性のある他の業務を行う部署として、給電所系統運用グループ及び支社総務グループに加え、Ｘが平成１６年から３年間勤務していた工事部門があると主張する。
しかしながら、給電所系統運用グループは、時々刻々と変化する電気の流れや電圧、周波数を２４時間体制で監視し、電力の品質を保持しながらの安定的供給を担当する部署であり、深夜勤務を含む三交代制の勤務体制であり、電気や電圧の調整のために操作をする場合、ミスがあると広域停電等の可能性があるため、緊張を強いられるほか、社外の者とのやり取りが適切に行える必要がある部署であること、支社総務グループは、そもそも、Ｘのように技術職で採用された社員が通常配置される職場ではない上、業務内容も、人事、労務、損害賠償、経理、労働組合対応、自治体対応、非常災害、リスク管理対応等の多岐にわたる業務を担当する部署であり、他部署や社外とのやり取りが要求される部署であることが認められ、Ｘに精神疾患についての病識がなく、ストレス対処の習得が見込まれない状況であったことに照らし、Ｘにとっては、新たに配属された部署で業務を覚えたり、一から人間関係を構築すること自体が大きな精神的負担となり、精神状態の悪化や精神疾患の再燃を招く可能性があるというべきであるから、いずれの部署も、Ｘが配置される現実的可能性があったということはできない。
また、Ｘが精神的な問題を感じてＤ産業医と初めて面談したのは、工事部門に所属していた平成１８年であること、送電グループに戻った後も、療養休暇に入る直前までには、精神疾患により服薬治療をしているＸのため、業務の負担軽減が行われ、本来行うべき外勤業務は担当せず、ほぼ内勤業務のみとなっていたにもかかわらず、本件休職に至ったことなどの事情を総合すると、工事部門についても、Ｘが配置される現実的可能性があったと認めることはできない。

上記判例のポイント２は非常に参考になりますね。

復職の可否については極めて専門的な判断が求められますので、必ず顧問弁護士に相談の上、慎重に進めてください。

おはようございます。

今日は、欠勤は業務外の疾病によるものであり、傷病休職の期間満了による雇用契約の終了を認めた裁判例を見てみましょう。

幻冬舎コミックス事件（東京地裁平成２９年１１月３０日・労経速２３３７号１６頁）

【事案の概要】

Ｘ及びＹ社が労働契約を締結していたところ、使用者であるＹ社は、労働者であるＸが精神的な障害を発症し、一定の期間出勤をせずに休業したことについて、私傷病による欠勤として取り扱い、さらに、就業規則等の定めに基づくものとして、Ｘに対して一定の期間の給食を命じた上で、当該休職の期間の終了をもってＸがＹ社を退職したものとして取り扱い、Ｘが休職した期間以降の期間に係る月額賃金及び賞与をＸに支払わなかった。

本件は、Ｘが、主位的に、この欠勤としての取扱い、休職命令及び退職の取扱いが当該就業規則の定める要件等を欠く違法なものであり、当該労働契約における労働者たる地位を有するＸには民法第５３６条第２項の規定に基づいていわゆるバックペイを請求する権利が発生している旨等を主張して、Ｘが当該労働契約上の権利を有する地位に在ることの確認並びにＸが上記の休職及び休職をした期間＋遅延損害金の支払をＹ社に求めるとともに、時間外の割増賃金が生じている旨を主張して、当該割増賃金＋遅延損害金の支払をＹ社に求め、予備的に、当該休職命令及び退職の取扱いが違法でなかったとした場合の当該割増賃金＋遅延損害金の各支払をＹ社に求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、５３万６９６７円＋遅延損害金を支払え

その余の請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、同月１１日の時において、自らの心身を適切に管理して行動することが困難な状態にあり、営業職としてはもとより、編集職としても、本件労働契約においてＸに履行することが求められていた債務の本旨に従った労務の提供（Ｘは、前職の経験を前提として期間の定めのない労働契約である本件労働契約を締結し、一時はＹ社の部長職を任され、更には月額３９万円の賃金を得ていたことに鑑みると、いわゆる管理職に比肩すべき相応の能力の発揮を期待されていたものと解すべきである。）に重大な支障を来す状態にあって、休職を命ずることが相当である状態にあったものというべきである。
・・・このような経緯によれば、Ｘは、休職をすること自体についての不満を有していたとしても、その精神的な障害の状態等に鑑み、Ｙ社からの説得に応じて、自らの意思により、有給休暇を取得し、続けて本件休職期間中に欠勤をしたものと認めるのが相当である。

２　Ｃ常務及びＥ副部長とＦ医師が同月３０日に面談を行ったが、当該面談において、Ｆ医師がＣ常務らに対してＸに生活状況の記録をさせることはしていない旨を述べたことから、Ｃ常務らがＦ医師に本件生活・睡眠表を見せたところ、Ｆ医師は、本件生活・睡眠表を見た上で、Ｃ常務らに対し、Ｘから生活リズムがおおむね整っていると聞いていたが、本件生活・睡眠表を見ると、ＸにはＹ社における通常の勤務はできないと思われること、Ｙ社が出版社であるとはいえ、Ｙ社の従業員がＹ社に午前１０時くらいに出社すべきことは常識であると思われることを述べた。

３　Ｆ医師の作成に係る復職診断書や原告訴訟代理人に対する回答によっても、営業職としてはもとよりとして、編集職としても、本件休職期間の終了時までに本件労働契約の債務の本旨に従った労務を提供することができる程度にまでＸの精神的な障害が回復したものということはできない。
なお、Ｘは、仮にＸが復職の当初にＹ社の所定労働時間どおりに労働することが困難であったとしても、Ｙ社がＸの復職後の就業に配慮する措置を講じていれば、通常の勤務に程なく復帰することができた旨を主張しているが、本件全証拠を精査しても、その裏付けとなるべき的確な証拠はない。

上記判例のポイント２は大変参考になります。

復職の可否についていかなる視点で判断すべきについてはとても悩ましいですが、生活状況の記録等から客観的に判断するように努めることが大切です。

決して、主治医がこう言っているから、産業医がこう言っているからという形式的な理由だけで判断をしてはいけません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、学部開設に伴う教員採用内定の成否と損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人東京純心女子学園（東京純心大学）事件（東京地裁平成２９年４月２１日・労判１１７２号７０頁）

【事案の概要】

本件は、被告の看護学部設置認可にかかる教員名簿に登載されたにもかかわらず、教員として採用されなかったＸらが、Ｙ社に対し、Ｘらを採用しなかったことは、(1)採用内定の取消しであって、債務不履行（誠実義務違反、民法４１５条）又は不法行為（民法７０９条）に当たる、若しくは(2)原告らの期待権を侵害する不法行為（民法７０９条）に当たると主張して、Ｘ１につき損害賠償金１１６６万１５６５円及びＸ２につき損害賠償金６７８万円＋遅延損害金の各支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘ１に対し、５５万円＋遅延損害金を支払え。

Ｙ社は、Ｘ２に対し、５５万円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｘ１は、平成２７年４月以降のＹ社への採用が内定してはおらず、Ｙ社には採用内定取消を理由とする不法行為責任は認められない。
しかしながら、上記の経緯によれば、Ｘ１が、Ｙ社の看護学部設置にむけて勤務し、Ｘ１を教員とする教員審査において、Ｘ１を教員として採用しない旨の指摘を受けてはいないことから、被告の看護学部新設が認可された後においては、Ｘ１とＹ社との間で、教員名簿記載の科目を担当する教授としての労働契約が確実に締結されるであろうとのＸ１の期待は法的保護に値する程度に高まっていたことが認められる。

２　この点、Ｙ社は、Ｘ１は平成２７年３月にＴ大学への教員就任承諾書を提出し、同年４月頃から同大学での勤務をしたことから、Ｘ１に期待権はない旨主張する。
しかし、本件証拠によっても、Ｘ１が同大学への就職活動をした時期は明らかでなく、Ｘ１の本人尋問の結果によれば、Ｘ１は同大学から教員就任承諾書等の書類の提出を求められたのは同月１２日であったと述べている。
そうすると、Ｘ１がＴ大学への就職活動をしたのは、Ｙ社による期間満了通知の後（平成２７年１月１９日の後）であるとも考えられるし、同大学の労働条件がＹ社における労働条件より好待遇であるとは限らない。
したがって、同大学への就職を理由にＸ１の期待権を否定することはできないから、上記判断は変わらない。

３　そして、Ｙ社は、平成２６年４月以降のＸ１の働きぶりから平成２７年４月以降の採用をしないこととしたものであるが、Ｙ社の学部設置認可に至るまで、Ｙ社からＸ１に対し、その働きぶりに対して注意等をしていないところ、教員審査（学部設置認可手続上のものではあるが、労働契約締結過程にあると認められる。）を経たにも関わらず、面接等の採用手続すら執らないとしたのは、誠実な態度とは言いがたい。
そうすると、Ｙ社がＸ１を採用しなかったことは、労働契約締結過程における信義則に反し、Ｘ１の期待を侵害するものとして不法行為を構成するから、Ｙ社は、Ｘ１がＹ社への採用を信頼したために被った損害について、これを賠償すべき責任を負う。

４　Ｘらはそれぞれ逸失利益を損害として主張する。
期待権侵害に基づく損害賠償の対象は、Ｙ社への採用を信頼したためにＸらが被った損害に限られ、採用されたならば得られたであろう利益を損害として請求することはできない。
したがって、逸失利益は損害に当たらないから、Ｘらの上記主張は採用しない。

５　Ｘ１は移転費用等を損害として請求するが、これが期待権の侵害と相当因果関係を有する損害であるとは認めがたい。

期待権侵害という構成で救済されています。

もっとも、認められる損害額は、ご覧のとおり低いため、費用対効果を考えるとなかなか厳しい戦いといえます。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、第三者に告発文を送った営業社員に対する解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

Ａ不動産事件（広島高裁平成２９年７月１４日・労判１１７０号５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社と労働契約を締結してＹ社の従業員であったＸが、Ｙ社において、平成２６年１０月９日に、Ｘに対し、同年９月３０日付けでするとした解雇の意思表示は、懲戒解雇及び普通解雇のいずれにも該当する事由がなく、仮にいずれかに該当する事由があったとしても、当該解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるといえないから無効であると主張して、Ｙ社との間の労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、平成２６年１０月から判決確定の日まで各月５日限り、賃金として各月２４万円+遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、Ｙ社のＸに対する懲戒解雇の意思表示は有効であると判断し、Ｘの請求を全部棄却した。

【裁判所の判断】

原判決を次のとおり変更する。

Ｙ社は、Ｘに対し、３８０万１２９０円+遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　懲戒解雇事由（１２）は、「会社の信用を著しく損なう行為のあったとき。」というものであり、その「著しく」という文言があることのほか、一般に、懲戒解雇が労働者に与える影響、効果にも鑑みると、本件懲戒解雇事由（１２）に該当する信用毀損行為は、単に、信用を損なう行為があったというだけでなく、その行為により、会社の信用が害され、実際に重大な損害が生じたか、少なくとも重大な損害が生じる蓋然性が高度であった場合をいうものと解するのが相当である。
この点につき、確かに、Ｙ社は、同族経営の小規模な会社であり、役員個人の信用に係る事実がＹ社の信用に直結するといえる。また、Ｙ社は、顧客からの信用を得て高額の不動産取引に関与する業態であるから、信用の維持はＹ社Ｙ社にとって重要であり、Ｙ社代表者が本件強化の理事及び本部長に就任したことも、Ｙ社がそれまで培った信用を基礎としていることがうかがわれるところ、本件送信により、本件協会の会員に対し、Ｙ社の役員が本件刑事事件により逮捕された事実が広く知られるとの結果が生じたのであり、Ｙ社の信用毀損の程度を軽く見ることはできない。
しかし、他方で、本件送信はＹ社の顧客に対してされたものではなく、Ｙ社に売上の低下等の経済的な実損害が生じたものではない。また、Ｙ社代表者が本件協会の理事及び本部長の辞任を余儀なくなされるには至っていない。そうすると、本件送信による信用毀損が原因で、Ｙ社に実際に重大な損害が生じたとか、重大な損害が発生する蓋然性が高かったとまでは認められず、このほか、これを認めるに足りる証拠はない。
よって、本件送信の事実をもって、Ｘに本件懲戒解雇事由（１２）に該当する事由があったということはできない。

２　本件通知書には、就業規則上の懲戒解雇事由の具体的な条項が記載されていないが、解雇理由及びこれに続く部分には、本件懲戒解雇事由（１１）及び（１２）に該当する趣旨と解される記載がされており、本件通知書の内容を説明したＹ社代理人作成の回答書には懲戒解雇であることが明記されているから、本件通知書により懲戒解雇の意思表示がされたものであると認められる。
そして、本件通知書には、本件告訴をしたことが併記されているとおり、Ｘによる秩序違反に対して制裁を行使する意思であることが容易に認められる一方で、普通解雇事由の具体的な条項その他本件労働契約の解約申入れにすぎないことを窺わせる記載はされておらず、普通解雇の意思表示が内包されているとは認められない。
よって、本件通知書により普通解雇の意思表示がされたと認めることはできない。上記によれば、本件普通解雇事由が存在し、客観的に相当であるから、上記意思表示は有効であり、上記陳述がされた平成２７年１１月２６日から３０日が経過した同年１２月２６日をもって、本件労働契約が終了したと認めることができる。

原審、控訴審の判決理由を読んでみましたが、私は一審の判断のほうが腑に落ちます。

また、懲戒解雇と普通解雇の関係について判例のポイント２が参考になります。

訴訟でもよく議論になるところなので押さえておきましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、賃金減額を伴う配転命令及び懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

レコフ事件（東京地裁平成２９年２月２３日・労判ジャーナル７２号５７頁）

【事案の概要】

本件は、企業買収や合併等に関するコンサルティング業を行うＹ社に勤務する元従業員Ｘが、Ｙ社に対し、賃金減額等の処分、配転命令、解雇等の懲戒処分がいずれも無効である旨を主張して、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認と、未払賃金及び賞与等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は有効

配転命令に伴う賃金減額は無効

【判例のポイント】

１　４月１日付け賃金減額（降格に伴う賃金減額）の有効性について、平成２４年度におけるＸの業績及び能力は、Ｘが、Ｙ社代表者の指示等を全く聞き入れないばかりか、Ｘにおいて客観的な状況等を正しく把握する能力や姿勢が欠如していたことからすると、Ｙ社代表者のみならず他の幹部職員の総意の下になされた絶対的にも相対的にも著しく低いＸの業績評価は妥当であり、そのような人事考課に基づきＸの職掌（ランク・職号）を平成２５年４月１日付けで「ＶＰ－１１」から「ＶＰ－９」に降格された上、それに伴い従前６７万７０００円であった基本給を６３万７０００円に減額したＹ社の措置（４月１日付け賃金減額）は、Ｘが被る不利益の程度を勘案しても、適法かつ有効である。

２　これまでのＸの業績の低さや勤務態度が著しく不良であること、そのような状況を踏まえて、本件譴責処分や本件出勤停止処分といった懲戒処分が行われたにもかかわらず、Ｘがその態度を改めようとする姿勢を全く示すことなく、むしろ、そのような処分等に及んだＹ社の側に能力的な問題があってＸよりも劣るものであるという認識で凝り固まっており、上司等への誹謗中傷を何のためらいもなく繰り返していることや、就業規則や業務命令等に明らかに反する自己の行為の正当性を独善的なな考えに基づき主張し続けることからすると、就業規則所定の「正当な理由なく業務上の指揮命令に従わず、不当に反抗し、業務の正常な運営を妨害したとき」及び「数度の懲戒処分にかかわらず、改悛の情がないとき」に該当するものと認められ、これに加えて諭旨解雇ないし懲戒解雇における就業規則所定の手続に関する瑕疵が全く主張されず、Ｘにおいてこれを争うものではないことからすると、これら一連の処分に係る手続は適正に経られたものと推認され、本件懲戒解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上の相当性も認められる。

解雇事案の場合、上記判例のポイント２のように、解雇前の指導教育時における労働者の態度を具体的に主張立証することが重要です。

この過程を経ずにいきなり解雇をしてしまうと会社側にとって厳しい判断が待っています。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。