栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、わいせつ行為を理由とする懲戒解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ヤマト運輸事件（大阪地裁平成３１年２月７日・労判ジャーナル８８号４４頁）

【事案の概要】

本件は、本訴請求において、Y社の元従業員が同人に対する懲戒解雇処分が無効であることを理由として、労働契約上の地位確認を求めるとともに、民法５３６条２項に基づき、平成２７年１２月２５日から本判決確定日までの間、毎月２５日に支払われるべき賃金等の支払を求め、反訴請求において、Y社が、上記懲戒解雇処分の理由である、Xの就業時間中における女性に対するわいせつ行為によって、使用者として示談金の支払を余儀なくされたとして、民法７１５条３項に基づき、示談金相当額の求償を求めるとともに、同わいせつ行為によって、社会的信用が著しく毀損されたことを理由として、民法７０９条に基づき、損害賠償を求めた事案である。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は有効

示談金相当額の求償は認容

社会的信用が毀損されたことを理由とする損害賠償請求は棄却

【判例のポイント】

１　Xは、集荷業務中に集荷先企業の女性従業員Aに対し、その意に反して身体を抱きしめ、左胸を触る行為をしたものであり、かかる行為は、会社就業規則の４２条９号、同条４号、同条１４号及び同条１５条に該当するということができ、そして、同行為の性質や内容に照らすと、本件懲戒解雇が不当に重いものとはいえないから、同処分が権利濫用に該当し無効であるとはいえないから、本件懲戒解雇が無効であることを前提とする本訴請求は、いずれも理由がない。

２　XのAに対する行為は、就業時間中になされたものであり、Y社の事業の執行につきなされたものであるといえるから、Y社はAに対し、民法７１５条１項による損害賠償責任を負い、その損害賠償責任を果たしたY社は、Xに対し、民法７１５条３項による求償を請求することができ、そして、XがAに対して故意にわいせつ行為に及んだものであること、Xの行為がY社就業規則のうち特に４２条９号に違反するものであること、Xが以前にも女性に対する性的な行為を原因としてY社から懲戒処分を受けていたことに照らすと、業務上生じた損害の公平な分担の見地に照らしても、Y社のXに対する求償権を制限するのが相当であるとはいえないが、他方、Y社においては、XのAに対する行為によって、Aに対する示談金の支払を余儀なくされた以上に、社会的信用が毀損され損害が生じたと認めるに足りる的確な証拠はないから、民法７０９条に基づき、社会的信用を毀損されたことに対する損害賠償の支払いを求める部分は理由がないものというべきであり、XはY社に対し、民法７１５条３項に基づき、１２０万８０２６円等を支払う義務がある。

事案によっては、求償権を制限される事案もありますので注意が必要です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、勤務成績不良等を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ピーエーピースタジオトリア事件（東京地裁平成３０年１２月２６日・労判ジャーナル８７号８９頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結して就労していたXが、Y社から解雇されたことについて、同解雇は客観的合理的理由を欠き社会通念上も相当と認められず解雇権の濫用に当たり無効であると主張して、Y社に対し、労働契約上の地位確認を求めるとともに、雇用契約による賃金請求権に基づき、解雇後の賃金等の支払並びに会社代表者による暴言、執拗な退職勧奨、上記解雇等がXに対する不法行為に当たるとして、同不法行為によって被った精神的苦痛に対する慰謝料として２００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

慰謝料２０万円認容

【判例のポイント】

１　Y社は、年２回各従業員に対し改定の理由を説明して納得してもらった上で給与額を増減しているもので、Xに対しても、アミューズメント事業の売上が上がっていないこと等の理由を説明して、納得を得た上で減額したものであるとし、本件給与減額１については、Xの同意があるものであって有効である旨主張するが、Y社代表者は、電話によるXへの叱責の後、同意書等も取り付けることなく翌月からXの給与額を減額したものであって、この間に、Xの真意に基づく給与減額に対する同意があったことをうかがわせる事情は認められないから、本件給与減額１は無効というべきである。

２　本件雇用契約締結後のXの業績が、会社就業規則２０条１項（１）所定の解雇事由に当たるといえるほど不良であったということはできず、また、勤務態度等について検討するに、Xにつき会社就業規則２０条１項（２）の解雇事由に当たるということはできないこと等から、本件解雇については、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上も相当と認められないものであって、解雇権の濫用に当たるというべきであり、労働契約法１６条により無効と認められる。

３　Y社代表者が面談の際に激昂してXに対してした各発言はXに対する不法行為に該当するものであって、Y社は、会社法３５０条、民法７０９条により上記不法行為によりXに生じた損害につき賠償すべき責任を負うところ、Xの損害についてみるに、Xは、診断書及び診療録を根拠に、Y社代表者の発言により適応障害に罹患した旨主張するが、X主張に係るY社代表者の言動には違法とまではいえないものや、その言動自体が証拠上認めるに足りないものも多く含まれていることからすれば、同診断書及び診療録の記載をもって、Y社代表者の不法行為となる言動によってXが適応障害に罹患したとは直ちに認めることはできないが、他方、Y社代表者の同発言内容に照らすと、これにより、Xが相応の精神的苦痛を被ったことは否定できないところであるから、Xの精神的苦痛に対する慰謝料としては２０万円と認めるのが相当である。

上記判例のポイント１のようなケースでは、同意が真意に基づくものか否かが判断の対象となります。

また、判例のポイント３のように診断書が提出されているとしても、客観的事情と合致しない場合には、裁判所は診断書記載のとおりには認定しないことを押さえておきましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、能率低下等を理由とする解雇無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

ネクスト・イット事件（東京地裁平成３０年１２月５日・労判ジャーナル８６号５０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されていたXが、平成２７年４月の賃金減額及び平成２８年４月の解雇は、いずれも理由がなく無効であるとして、雇用契約に基づき、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、解雇後の賃金として、雇用契約に基づき、平成２８年６月から本判決確定の日まで、毎月末日限り、賃金減額前３か月間の平均である月額約３２万円等の支払、Y社による解雇は不法行為にも当たるとして、不法行為に基づく損害賠償として、慰謝料１００万円等の支払並びに同意なく減額された平成２７年４月分から平成２８年４月分までの賃金の差額分として、雇用契約に基づき、約１１４万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇は有効

賃金減額は無効

【判例のポイント】

１　本件給与体系変更に対するXの同意は、賃金の減額に対する同意であり、賃金債権の一部放棄に対する同意と同視できるから、Xの同意が、自由な意思に基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときに有効となるところ、Xは、Y社従業員から本件給与体系の変更を告げられた際、給与の減額になることを明確に認識したうえで、入社前に聞いていないなどとして受け入れない意思を表明し、その後総務部長から送信されてきた給与についての確認書には、職を失わないために渋々署名押印したことなどを踏まえると、Xの本件給与体系変更に対する同意が自由な意思に基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとは認められないこと等から、本件給与体系変更による賃金の減額は無効であり、Xは、Y社に対し、減額された賃金分の支払請求権を有する。

２　本件解雇は、Xが、誠実に営業活動を行わなかったことにより営業成績が悪かったことを理由とするもので、Y社の就業規則所定の解雇事由である「能率が著しく低下し、または向上の見込みがないと認めたとき」に該当し、実体面での理由は十分に存在すること、XのY社に対するスケジュールの報告に虚偽が相当数含まれており、訪問していないにもかかわらず交通費の精算を行ったものもあることを考慮すると、XとY社との信頼関係は破壊されているといわざるを得ないこと、解雇に向けた具体的な指導や警告が存在しない手続上の問題は、Y社の営業社員が全員経験豊富な中途採用社員であり、毎週営業会議を行っていたという状況の下では、Xの営業活動に対する不誠実さや営業成績の悪さを凌ぐものとはいえないというべきであることを踏まえると、本件解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である。

上記判例のポイント１については、特に注意が必要ですね。

とりあえず同意さえとれば何でも有効と考えるのはやめましょう。実務ではそういう取扱いはしていません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　

今日は、長期欠勤を理由とする解雇無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

計機健康保険組合事件（東京地裁平成３０年９月２６日・労判ジャーナル８３号５６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と期間の定めのない雇用契約を締結して就労していたXが、海外にあるF国において買春を理由に逮捕起訴され帰国できなかったため欠勤したところ、Y社が、「自己の都合により欠勤３０日を超え、その事由が正当と認め難い」とする就業規則所定の解雇事由に該当するとして、Xを解雇したため、Xが解雇が無効であると主張して、労働契約上の地位を有することの確認を求めるとともに、上記解雇後本判決確定の日までの未払賃金及び賞与等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　本件解雇理由は、「平成２９年７月２５日から、自己の都合により欠勤３０日を超え、その事由が正当と認め難いため」であり、本件就業規則所定の解雇理由に該当するというものであるが、本件就業規則にいう「欠勤」については、所定休日ないし有給休暇における不就労は含まれないと解するのが相当であるところ、Xは、Xの妻及び弟を介してY社に対し、平成２９年７月２５日以降の欠勤について有給休暇の申請をしていることが明らかであり、Xによる上記有給休暇の申請は有効というべきであり、そして、平成２９年７月２５日の時点におけるXの有給休暇の残日数は１９日であるから、これを全てXの欠勤日に充当すると、本件解雇の瑕疵が治癒されたとY社が主張する同年９月５日の時点では、いまだ欠勤日は１１日にすぎないから、「引き続き欠勤３０日を超え」に該当しないことが明らかであること等から、本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められず、解雇権を乱用したものとして無効である。

防ぐことができた争いですね。

事前に顧問弁護士等に相談をして冷静に対応していれば起こらなかった紛争かと思います。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、休職期間満了による解雇無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

Y社事件（大阪地裁平成３０年１０月３０日・労判ジャーナル８３号４０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社で勤務していたXが、Y社から解雇されたが、同解雇は無効であるなどとして、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件の争点は、Xの退職理由が解雇か自然退職か及び当該退職理由によりXを退職扱いとすることの有効性であるところ、Y社は、平成２８年１月１１日、Xに、Y社の就業規則所定の休職事由に該当する事由があったため、Xに対し、同号に基づき、Xを休職させる旨の意思表示をしたところ、Y社の就業規則は、社員が休職期間満了のときに復職できなかった場合には、別途解雇等の意思表示を要せず、休業期間満了の日を退職の日として社員の資格を失う旨規定しているところ、Y社の就業規則上、就業３年未満の社員の休職期間は６か月であるから、Xは、休職期間（６か月）が満了する平成２８年７月１０日の経過をもって、Y社を自然退職したものとみるのが相当であり、また、Xは、別件判決で認定されたとおり、不当に賃金が引き下げられたため、Y社に復帰できなかった旨主張するが、Xが、賃金を不当に減額されたとして未払賃金の支払いを求めた別件訴訟の判決において、Y社は、Xに対し、給与制度改定に基づき、各種手当を適正に支給していることが認められるなどとして、Xの請求が棄却されたことが認められるから、Xの主張は採用できない。

この手の訴訟は、争点が複雑化しますが、本件はそこまで複雑ではないように感じます。

復職時の対応については、極めて専門的な判断が求められますので、弁護士にしっかり相談して進めましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、業務削減を理由とする出向帰任者の整理解雇に関する裁判例を見てみましょう。

マイラン製薬事件（東京地裁平成３０年１０月３１日・労経速２３７３号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で雇用契約を締結し、医療情報担当者（ＭＲ）として勤務していたＸが、平成２８年５月３１日付けでされた解雇が無効であるとして、Ｙ社に対し、①ⅰ）労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、ⅱ）平成２８年６月分から平成２９年３月分までの賃金合計５０６万２９１０円並びに同年４月分以降の賃金として毎月２５日限り５０万６２９１円＋遅延損害金の支払を求め、これに対し、Ｙ社が、主位的には本件解雇により、予備的には期間満了によりＸとの間の社宅使用契約が終了したとして、②ⅰ）建物の明渡し及びⅱ）賃料相当損害金ないし未払社宅使用料の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　解雇は有効（Ｘの請求はいずれも棄却）

２　Ｘは、Ｙ社に対し、建物を明け渡せ。

３　Ｘは、Ｙ社に対し、平成２８年８月１日から明渡済みまで１か月６万７０００円の割合による金員を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、全従業員数の４割を超える大規模な余剰人員が生じたという非常事態下において、その人事制度の仕組みや配転が困難であるという制約の枠内で、なし得る限りの有意な解雇回避措置を複数採っているということができる。それにもかかわらず、Ｘは、解雇回避措置を真摯に検討しなかったばかりか、Ｙ社からの協議の申入れについて取り合わなかったのであって、Ｘの協力が得られない以上、Ｙ社が上記各措置以上の解雇回避措置を採ることも困難であるから、人員削減の必要性が経営政策上の必要性にとどまることを踏まえても、Ｙ社は、相応の解雇回避措置を講じ、解雇回避努力を尽くしたとみることができる。

２　Ｘは、その直近３年間の成績評価が本件選定基準に達しなかったため、Ａへの出向者の選定から除外されているが、Ａへの出向を実現し、一人でも多く解雇を回避するためには、同社が求める優秀な人材を選抜することが必要であったのであるから、その直近３年間の成績を基礎とした本件選定基準を設定することもまたその合理性を肯認することができる。
また、本件選定基準の対象となる成績評価は、毎年１回定期的に実施されているものであり、少なくとも、平成２５年度分及び平成２６年度分の成績結果は本人に対してフィードバックされていることからすれば、指標としての客観性は担保されているといえ、Ｙ社の恣意的な操作が介在するおそれは少ない。
以上からすれば、Ｘが本件選定基準によってＡへの出向対象者から除外されて、雇用契約解消の対象となることもやむを得ないといわざるを得ない。

３　Ｙ社は、本件解雇に先立って、全体ミーティング、電子メール、書面による連絡を通じて、本件業務提携契約の内容、本件解除合意に至った経緯、判断過程の要旨、ＭＲ業務の消滅、本件解除合意の内容、Ａへの出向に関する本件選定基準や選定の判断過程、退職パッケージの内容、社内公募の案内等について、自らの了知し得る情報について可能な範囲で繰り返し説明した上で、今後のＸの処遇について相談にも乗っており、更なる協議も試みているのであって、十分な説明や協議を尽くしているとみることができる。
Ｘは、Ｙ社から、退職勧奨時には退職パッケージを提示されたが、本件解雇時には何らの不利益緩和措置を受けていない旨主張する。
しかしながら、Ｙ社は、Ｘに対し、本件解雇直前まで継続的に、特別退職金等約８６７万円（月額賃金の約１７か月分相当額）及び他社の再就職支援サービスからなる退職パッケージを繰り返し提示していたのであって、かかる不利益緩和措置を拒絶したのは他ならぬＸである。
以上によれば、本件解雇に先立って履践された手続きは不相当であるとはいえず、むしろ、具体的な事実経過に照らして十分な手続や協議がされたとみることができるのであって、手続の相当性を肯認することができる。

リストラ時にここまでの準備ができるといいのですが、多くの場合、このような余裕がないので、拙速なのはわかりつつ、手続きを進めざるを得ないことがあります。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、パワハラの存否と休職期間満了自然退職扱いの有効性等に関する裁判例を見てみましょう。

コンチネンタル・オートモーティブ事件（東京高裁平成２９年１１月１５日・労判１１９６号６３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で労働契約を締結していたＸが、Ｙ社に対し、①ＸがＹ社から長時間残業による過重労働を強いられたこと、上司から名誉毀損又は侮辱を受けたり、恫喝して責められたりするなどのパワーハラスメントを受けたことなどによって適応障害を発症した旨を主張して、民法７０９条又は同法７１５条１項に基づき、１２１万円（慰謝料１１０万円と弁護士費用１１万円の合計額）＋遅延損害金の支払を求め、また、②平成２４年４月分から同年７月分までの未払残業代として７０万８６４３円＋遅延損害金の支払を求め、さらに、③Ｙ社が休職期間満了によりＸを自然退職としたのは無効である旨を主張して、Ｙ社に対する労働契約上の地位の確認並びに平成２６年１１月から本判決確定に至るまで、賃金として毎月２５日限り月額３６万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、Ｘの上記①及び同③に係る各請求をいずれも棄却し、上記②に係る請求のうち、Ｙ社に対して、４万０１８４円＋遅延損害金の限度で認容し、その余の請求をいずれも棄却したところ、これを不服とするＸが本件控訴を提起し、Ｙ社が本件附帯控訴を提起した。

【裁判所の判断】

本件控訴を棄却する。
本件附帯控訴に基づき、原判決を次のとおり変更する。
Ｙ社は、Ｘに対し、２万６１６０円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｘは、休職期間満了による自然退職が、労働者の地位を脅かすものであり、Ｘが復職可能な寛解状態にある旨の診断書が存在する以上、Ｙ社は、それを否定する積極的で客観的な立証をすべきであるにもかかわらず、それがないのであるから、Ｘの復職は認められるべきである旨を主張する。
しかしながら、復職の要件である「休職事由が消滅したこと」、すなわち、Ｘの負傷疾病が寛解し、ＸがＹ社において従前どおりの業務遂行をすることができる身体状態に復したこと（就業規則４９条１項、４７条１項１号）については、Ｘが主張立証しなければならない事項であるところ、前記のとおり、平成２６年１０月２９日の時点において、ＸがＹ社における就労が可能な身体状態を回復したと認めるに足りる証拠はないのであるから、Ｙ社が、Ｘの休職事由が消滅しておらず、Ｘの復職は困難であると判断したことは、やむを得ないものといわざるを得ない。
そうすると、Ｘの上記主張は理由がなく、その余の主張するところも理由がなく、いずれも採用することができない。

２（一審判断）産業医であるＩ医師も、患者の強い意向により復職可能とする診断書を書く場合がある旨述べており、主治医であるＪも、本件診断１から本件診断２への診断の転換について、Ｘが解雇を通告されて復職の希望を示したことを理由に挙げていることからすれば、本件診断１から本件診断２への転換は、Ｙ社を退職となることを避けたいというＸの意向が強く影響しているといえる。
また、Ｊは、本件診断２の当時、医師としては通常勤務ではなく制限勤務とすべきと考えていた旨述べること、Ｘが抗うつ剤や比較的強い睡眠導入剤の処方を受けていたこと、Ｘの通院の頻度も通常の患者よりも高いものであったことなどに照らせば、Ｘの病状が、同月３１日まで自宅療養を要するとされた本件診断１の状態から軽快しておらず、本件診断２において通常勤務可能とされた理由は、もっぱらＹ社を退職となることを避けたいというＸの希望にあったというべきである。
以上によれば、休職開始から１年の期間が満了する平成２６年１０月２９日の時点において、Ｘの体調は、上記就労不可とする本件診断１のとおり就労に耐え得るものではなく、上記時点において復職を不可としたＹ社の判断は正当というべきであるから、休職期間の満了により、Ｘを退職扱いにしたことは有効であり、Ｘの主張は採用できない。

上記判例のポイント２は非常に重要な視点です。

休職期間満了時に起こりうる典型的な問題ですので、どのように対応すべきかを予め知っておきましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、懲戒解雇等無効に基づく損害賠償等請求に関する裁判例を見てみましょう。

関東食研事件（東京地裁平成３０年８月１５日・労判ジャーナル８５号５８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Y社に対し、Y社がXにした懲戒解雇が解雇権の濫用に当たり無効であり、Xに対する不法行為に当たる、Y社在籍中にY社代表者から日常的にパワーハラスメント又は嫌がらせを受け、これらがXに対する不法行為に当たると主張して、不法行為に基づく損害賠償請求として、逸失利益約４９９万円及び慰謝料１００万円等の支払を求めるとともに、Y社がXに対して２回にわたって行った賃金の減額が無効であるなどと主張して、XとY社との間の労働契約上の賃金請求権に基づき、未払月例給与及び未払賞与の合計約１３０万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は無効

賃金減額は無効

損害賠償請求は一部認容

【判例のポイント】

１　懲戒事由に当たる事情（独断で受発注書類の一部を破棄したこと、顧客からの問合せに対し、わからないと答えたこと、取引先に送付する書類を他の取引先に誤送付したこと、配送漏れがあったこと、勉強会に参加しなかったこと、来週月曜日から出社しないと発言したこと、J社の向上からの発注を拒んだこと）については、いずれもY社又はJ社に大きな損害又は業務上の支障を与えるようなものではなく、Xにはこれまで懲戒処分歴が全くなく、本件解雇に当たっては、Xに事情を聴取するなどの手続もなく、上司から会社代表者への電話による一方的な訴えを契機として、突如Xに対し、当該通話の中で通告されたこと、本件解雇によるXの経済的不利益なども考慮すると、上記懲戒事由について、Y社が本件就業規則に定める４段階の懲戒処分の中でも最も重い懲戒処分を選択したことは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められない場合に当たるというべきであるから、懲戒解雇として行われた本件解雇は、労働契約法１５条の規定により、懲戒権を濫用したものとして、無効となる。

２　本件解雇は、著しく社会的相当性を欠く性急かつ拙速なものであるところ、Xは、違法な本件解雇により、約１１年間続いていた本件労働契約が突如終了し、会社からの収入を絶たれた上、その年齢から見れば、本件労働契約と同一の条件での再就職は困難な状況に置かれたというのが相当であるが、他方で、Xは、本件解雇後直ちに会社への復帰を断念し、解雇予告手当を請求した上で、就職活動を開始し、パートタイム労働者として新たな勤務先と労働契約を締結していること等の事情も考慮し、本件解雇時のXの月例給与額の６か月分である１２７万５０００円をもって、Y社による違法な本件解雇との相当因果関係がある損害と解するのが相当であり、また、Xは、会社代表者から、業務中に注意を受けた際に、後頭部を叩かれ、他の従業員の前で、寄生虫と同視するような発言を受けたところ、これらによってXが受けた身体的、精神的な苦痛に鑑み、慰謝料として、１０万円をもって相当と認める。

上記判例のポイント１のように、会社とすれば、これ以上雇用を継続できない事情があったとしても、解雇をする前に必要なプロセスを経ることがとても重要です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、能力欠如等を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

シンボリックシティ事件（東京地裁平成３０年９月１３日・労判ジャーナル８４号５０頁）

【事案の概要】

本件は、シェアハウス等の経営・運営・管理、不動産の所有・売買・仲介・賃貸・管理・あっせん並びにコンサルティング業務等を目的とするY社に雇用されたXが、Y社によって行われた解雇が無効かつ違法であると主張して、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認とともに、同契約に基づく上記解雇後の賃金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　Y社は、Xが退職することに応じた旨を主張するところ、本件雇用契約においては、Y社がXに対して解雇通知書を発出して明確に「解雇」の意思表示をしていること、また、その後に解雇理由証明書も発出されて、同書面に解雇理由が列記されていること、さらに、Y社が債権者に宛てて発出した自身の経営状況を知らせる通知においても従業員を解雇するに至った旨が明記されていること、これに加えて、Xが退職勧奨に合意をしていない旨を明らかにしていることからすると、Y社がXを解雇したことが明らかに認められ、これに照らすと、解雇理由証明書においてXの退職合意に関する記載をY社が一方的にしているからといって、これによって、そのような退職合意の事実があったことを推認することはできないから、Xが退職することを合意したとのY社の主張は理由がない。

２　Xは、Y社に入社した当初頃の平成２８年１１月分の基本給が２５万円であったところ、その後に稼働を続けて、本件解雇当時である平成２９年１２月までには、基本給２８万円及び資格手当３万円の月額合計３１万円に昇給したばかりでなく、時には報奨金やインセンティブの支払を受けていたことが認められ、これらの事実からすると、Xは、Y社において特段の落ち度なく勤務してきたものと推認されるが、これに対し、Y社は、Xの職務遂行能力が欠如している等の解雇理由を様々に主張するが、そのような事実を客観的に的確に認めるに足りる証拠は一切ないから、本件解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないから、解雇権を濫用したものとして無効である。

能力不足を理由として解雇する場合には、しっかり証拠を揃えなければ認定してもらえません。

事前準備なく解雇をしてしまうと訴訟になってからが大変です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、試用期間中になされた解雇に関する裁判例を見てみましょう。

Ascent Business Consulting事件（東京地裁平成３０年９月２６日・労判ジャーナル８４号４４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に中途採用されたXが、その試用期間中に本採用拒否（解雇）されたところ、同解雇が客観的合理的理由を欠き、社会通念上も相当でないとして無効であると主張し、労働契約上の地位確認を求めるとともに、同解雇後の賃金請求権に基づき、５４万３７５０円等並びに平成２８年４月から毎月２５日限り１００万円等の支払をそれぞれ求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇有効

【判例のポイント】

１　Xは、会社が自ら６か月間という試用期間を設定し、それが本件雇用契約の内容となっている以上、その期間経過を経ずに雇用を打ち切るとの判断を正当化するだけの高度の合理性、相当性が求められるとして、そのような高度の合理性、相当性が認められない本件解雇は無効である旨主張するが、Xはその年齢、経験等に照らして一定程度の分別を求められてしかるべき立場にあり、かつ、一定程度の能力を有することを前提とし、高額の報酬をもって即戦力として会社に迎え入れられたものであることに照らすと、その改善可能性を過度に重視することは相当でないというべきであるから、このような労働者について、雇用契約の内容に見合うだけの資質、能力を有しないことが合理的な根拠をもって裏付けられた場合にまで、試用期間の満了を待たなければ本採用拒否ができないと解することは相当ではなく、加えて、Xの言動により会社内に著しい迷惑をかけ、混乱を生じさせているのは明らかである以上、試用期間の中途であっても解雇の意思表示をすることが許されないとする合理的な理由はないというべきである。

本件のように、即戦力として中途入社した場合にはこのような判断をよく見かけます。

なお、一般的に、試用期間中だからといって、解雇が容易にできるわけではありませんので誤解しないようにしましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。