おはようございます
さて、今日は、整理解雇に関する裁判例を見てみましょう。
アウトソーシング事件（津地裁平成２２年１１月５日・労判１０１６号５頁）
【事案の概要】
Ｙ社は、労働者派遣を業とする会社である。
Ｘは、平成１９年１２月、Ｙ社と派遣労働の雇用契約を締結した。
Ｙ社は、平成２０年１２月、Ｘを整理解雇した。
Ｘは、本件整理解雇は無効であると主張し争った。
【裁判所の判断】
整理解雇は無効
【判例のポイント】
１ Ｙ社は、本件解雇の有効性について、解雇権濫用の法理としての整理解雇の４要件（人員削減の必要性、解雇回避努力義務、被解雇者選定の妥当性、手続の相当性）を挙げて主張している。期間内の解雇は、「やむを得ない事由」（労働契約法１７条１項、民法６２８条）のある場合に限って許されるところ、それは、期間の定めのない労働契約の解雇が権利の濫用として無効となる要件である「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」（労働契約法１６条）よりも厳格に解されるべきであるから、期間の定めのない労働契約における解雇権濫用の法理の一形態である整理解雇の要件をそのまま当てはめるのは妥当でない。「やむを得ない事由」があるかについては、期間の定めのある場合の解雇の要件よりも厳格に解されることを踏まえつつ、これらの要件ごとに整理して総合的に判断することとする。
２ 人員削減の必要性についてみるに、Ｙ社がＸを解雇した平成２０年１２月当時、Ｙ社の派遣先である製造業及びＹ社を含む人材派遣業の業界全体が不況に見舞われ、Ｙ社においても、Ｘの派遣先であるＡ社や他の派遣先との間の派遣契約を打ち切られるなど経営的に厳しい状況があったものの、他方で、本件解雇前後を通じてＹ社の経営状態は健全であったと認められ、本件解雇は未だ余力を残した予防的措置と評価されるのであって、必要性の程度は、やむを得ずにしたというものとはいえない。
３ 次に、解雇回避努力義務についてみるに、Ｙ社は、Ｘを含む派遣労働者に対し、新規派遣先を確保することがほぼできなかったことから自主退職を勧めることを基本とし、Ａ社に派遣されていた１７名のうちＸを除く１６名については自主退職に応じたが、自主退職に応じなかったＸに対しては、もともとＸの希望する条件とは合わなかった１社についてのみ新たな派遣先として打診したが、これが不調になるや新規派遣先の紹介を断念し、Ａ社との間の派遣契約解除日と同日に解雇に踏み切ったのであり、解雇回避努力義務を尽くし切ったといえるかについては疑問が残るといわざると得ない。
４ そして、被解雇者選定の妥当性をみるに、Ｘのように期間完了前の有効雇用労働者に対する自主退職や解雇を打診したことは認められるものの、他の労働契約の形態の従業員については特段解雇を打診した事実は窺われない。その上、期間の定めのない雇用契約の従業員と比べて期間の定めのある雇用契約の従業員を期間満了前に解雇すべき合理性についても、これを認めるに足りる事情や証拠はないといわざるを得ない。
５ 最後に、手続の相当性を見るに、Ｙ社は、新規派遣先を紹介したいけれども、紹介できるところはないなどと説明したのみで、Ｘを解雇するに当たって、派遣労働者の削減を必要とする経営上の理由や解雇した後の処遇など十分説明し尽くしたとまではいえず、解雇手続について十分協議したなどの事情も認められない。
したがって、Ｙ社のＸに対する解雇は無効である。
上記判例のポイント１は、注目すべきです。
期間の定めがない労働者と比べて、期間の定めがある労働者を期間途中に解雇する方が要件が厳しいのです。
盲点です。
いずれにしても、整理解雇を有効に行うのは、かなり大変です。
必ず顧問弁護士に相談しながら、慎重に進めることが大切です。