栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、育児休業後の有期雇用契約への変更、その後の雇止め等が無効とされた裁判例を見てみましょう。

フードシステム事件（東京地裁平成３０年７月５日・労経速２３６２号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に期間の定めなく雇用され、事務統括という役職にあったＸが、自身の妊娠、出産を契機として、Ｙ社の取締役であるＣ及びＹ社の従業員から、意に反する降格や退職強要等を受けた上、有期雇用契約への転換を強いられ、最終的に解雇されたところ、上記降格、有期雇用契約への転換及び解雇がいずれも無効であるとして、主位的請求として、Ｙ社に対し、事務統括としての雇用契約上の権利を有する地位にあること及び２５日間の年次有給休暇請求権を有することの確認、平成２８年１０月から本判決確定まで、別紙１記載の金員の支払を求めるとともに、解雇後の月例賃金、事務統括手当月額１万円及び賞与として毎年７月に２０万円、毎年１２月に４０万円の支払＋遅延損害金の支払を求めるとともに、上記解雇等がＸに対する雇用契約上の就労環境整備義務違反又は不法行為に当たるとして、Ｙ社らに対し、民法４１５条及び民法７０９条等に基づき、連帯して、解雇時までの未払事務統括手当相当額合計１８万５０００円、未払賞与相当額合計１８０万円及び慰謝料３００万円の合計４９８万５０００円の支払＋遅延損害金の支払を求め、さらに、期間の定めのない雇用契約であることが否定された場合の予備的請求として、有期雇用契約に基づき、Ｙ社に対し、有期雇用契約上の権利を有する地位、年次有給休暇日数の確認、平成２８年１０月から本判決確定まで、別紙２記載のとおりの雇止め以降の賃金の支払＋遅延損害金の支払を求めるとともに、主位的請求と同様に、上記雇止め等が債務不履行又は不法行為に当たるとして、Ｙ社らに対し、民法４１５条又は７０９条等に基づき、連帯して、慰謝料３００万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｘが、Ｙ社に対し、事務統括たる期間の定めのない雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

Ｙ社は、Ｘに対し、本件解雇以降の月例賃金（月額２１万２２８６円）及び事務統括手当（月額１万円）の支払、並びに、不法行為に基づく損害賠償としてイ社ｙろう５０万円等を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｘは雇用形態または雇用契約上の地位の確認を求める訴えを提起しているものの、この点が確定されたとしても、年次有給休暇の肯否及び日数について確定するためには、Ｘの継続勤務年数がＹ社とＸとの間の雇用契約に引き継がれたかという点についても判断する必要があるから、雇用契約上の地位とは別に、Ｘの年次有給休暇請求権の有無を確定して紛争を抜本的に解決するためには、同請求権を直接確認の対象としてその存否を既判力をもって確定することが有効かつ適切というべきである。

２　労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、当該合意は、もともと所定労働時間の短縮申出という使用者の利益とは必ずしも一致しない場面においてされる労働者と使用者の合意であり、かつ、労働者は自らの意思決定の基礎となる情報を収集するの応力にも限界があることに照らせば、当該合意の成立及び有効性についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、上記短縮申出に際してされた労働者に不利益な内容を含む使用者と労働者の合意が有効に成立したというためには、当該合意により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者が当該合意をするに至った経緯及びその態様、当該合意に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等を総合考慮し、当該合意が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することが必要であるというべきである。

３　Ｘが、Ｘに対し、第１子出産後の平成２６年４月に復職する際、時短勤務を希望したことについて、実際には嘱託社員のままで時短勤務が可能であったものであり、育児休業法２３条に従い、嘱託勤務のままで所定労働時間の短縮措置をとるべきであったにもかかわらず、パート契約でなければ時短勤務はできない旨の説明をした上で、Ｘの真に自由な意思に基づかないで、嘱託社員からパート社員へ雇用形態を変更する旨のパートタイム契約を締結させ、事務統括から事実上降格したことは、同法２３条の２の禁止する不利益取扱いに当たり、不利益の内容や違法性の程度等に照らし、Ｘに対する不法行為を構成する。

４　次に、Ｃが、Ｘの第２子妊娠に際し、Ｄ課長を通じて、Ｘの産休、育休取得を認めない旨を伝えたことに加え、Ｘは引き続きＹ社において就労を希望しており、その希望に反することを知りながら、平成２７年３月３０日、多くの従業員が出席し、Ｘも議事録係として出席した定例会において、Ｘが同年５月２０日をもって退職する旨発表したことはＣにおいて、第１子出産後の復職の際にパートタイム契約に変更しなければ時短措置を講じることができないとの態度をとり、更に第２子についての産休、育休取得を認めない態度を示していたこと等の事情を総合すると、Ｘに対して退職を強要する意図をもってしたものであると認められるから、産前産後の就業禁止を定める労基法６５条に違反するとともに、妊娠出産に関する事由による不利益取扱いの禁止を定める男女雇用機会均等法９条３項にも違反する違法な行為であり、不利益の内容や違法性の程度等に照らし、Ｘに対する不法行為を構成する。

このような事件では、判決により支払を命じられた金額よりも、レピュテーションの問題の方がはるかに大きなダメージがあります。

適切に労務管理を行うことは、今後ますます重要性を増してくることは言うまでもありません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、定年後再雇用について労使協定に定める基準を充足しないことを理由とした雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

エボニック・ジャパン事件（東京地裁平成３０年６月１２日・労経速２３６２号２０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の正社員であるＸが、平成２７年３月３１日付けで６０歳の定年により退職し、雇用期間を１年間とする有期雇用契約により再雇用された後、「定年退職後の再雇用制度対象者の基準に関する労使協定」所定の再雇用制度の対象となる物の基準を充足しないことを理由として、平成２８年４月１日以降は同契約が更新されず、再雇用されなかったことについて、実際には同基準を充足していたことなどから、労働契約法１９条２号により、同一の労働条件で同契約が更新されたとみなされること、平成２７年分及び平成２８年分の業績賞与の査定等に誤りがあることなどを主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、本件雇止め以降の未払基本給（バックペイ）並びに前期業績賞与の未払分の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

【判例のポイント】

１　Ｙ社においても、就業規則１６条２項により、継続雇用制度としての定年退職後の再雇用制度が設けられ、平成２４年改正法による改正前の高年法９条２項に沿って、継続雇用制度の対象者を限定するための本件労使協定が平成１８年４月２５日に締結されていた。少なくとも平成２４年改正法の施行前については、Ｙ社における６０歳定年後の再雇用制度が単一のものであったことは明らかである。
そして、平成２４年改正法の施行にあわせ、就業規則１６条２項については、特別支給年金年齢到達前の再雇用契約について、本件再雇用基準の適用を制限する趣旨の改正がなされたものの、本件労使協定については、平成２４年改正法の施行前後において変更されていないのであるから、本件労使協定は、上記改正後の就業規則１６条２項の基準に達しない部分を除いて、特別支給年齢到達前の再雇用契約に対しても効力を有するものと解される（労働契約法１２条、１３条）。
以上によれば、Ｙ社の正社員として勤務した後に平成２７年３月３１日に定年退職し、本件再雇用契約を締結したＸについては、同契約が６５歳まで継続すると期待することについて、就業規則１６条２項及び本件労使協定の趣旨に基づく合理的な理由があるものと認められ、ＣＧＭも、本件労使協定１条について、本件再雇用基準に該当する限りにおいては必ず再雇用するという趣旨の規定であると述べている。そして、本件再雇用契約の終期である平成２８年３月３１日の時点において、Ｘは、本件人事考課基準を含む本件再雇用基準に含まれる全ての要素を充足していたから、本件雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とは認められないものといえ、労働契約法１９条２号により、同一の労働条件で本件再雇用契約が更新されたものと認められる。

２　高年法それ自体が私法的効力を有していないとしても、高年法の趣旨に沿って設けられた就業規則１６条２項及ぶ本件労使協定が私法的効力を有することは明らかであり、これらの解釈に当たり高年法の趣旨が参照されることに支障があるとはいえない。また、労働契約法１９条は適用対象となる有期雇用契約の類型等を特に限定しておらず、他の同種の従業員全員が有期雇用であるとか、定年後の再雇用であるといった理由により、その適用自体が否定されるものではないから、同②の指摘は失当である。

３　高年法９条１項は、高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保することを目的としているのであり、平成２４年改正法は、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みを廃止したうえで、同法の施行の際、同法による改正前の９条２項に基づく措置を実施している事業主のみを対象として本件経過措置を設けたに過ぎない。また、本件無期雇用契約の下でのＸの基本給は月額８３万３０００円であったところ、本件再雇用契約の下でのＸの基本給（月額５０万円）は、その約６割に減額されていたものであるし、上記において説示したとおり、Ｘは、本件人事考課基準を充足していた。さらに、年収２８０万円という金額は、本件労使協定が一般的に定めた定年後再雇用における賃金の最低水準に過ぎないところ、かかる最低水準を上回る労働条件が本件再雇用契約において定められていたのであるから、労働基準法１９条２号の要件を充足する以上は、本件再雇用契約の内容である労働条件と同一の労働条件で同契約が更新されるという効果が生じることは否定し得ないものである。

継続雇用制度の運用については、労働人口の減少、高齢化に伴い、ますます重要度が高まってきます。

適切な運用をしていかないと、訴訟リスクが高まりますのでご注意ください。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

あけましておめでとうございます。

本年もよろしくお願いいたします。

本日からお仕事スタートです。

１日から毎日事務所で仕事しているのであまりスタートという感じはしませんが・・・。

今日は、一定の年齢に達した場合に有期労働契約を更新しない旨の上限条項が有効とされた判例を見てみましょう。

日本郵便（更新上限）事件（最高裁平成３０年９月１４日・労経速２３６１号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で、期間の定めのある労働契約を締結して郵便関連業務に従事していたＸらが、Ｙ社による雇止めは無効であると主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の地位の確認及び
雇止め後の賃金の支払等を求める事案である。

Ｙ社は、平成１９年１０月１日、期間雇用社員就業規則を制定した。本件規則１０条１項は、Ｙ社が必要とし、期間雇用社員が希望する場合、有期労働契約を更新することがある旨定めており、同
条２項は、「会社の都合による特別な場合のほかは、満６５歳に達した日以後における最初の雇用契約期間の満了の日が到来したときは、それ以後、雇用契約を更新しない。」と定めている。

【裁判所の判断】

上告棄却

【判例のポイント】

１　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、当該労働条件は、当該労働契約の内容になる（労働契約法７条）。
本件上限条項は、期間雇用社員が屋外業務等に従事しており、高齢の期間雇用社員について契約更新を重ねた場合に事故等が懸念されること等を考慮して定められたものであるところ、高齢の期間雇用社員について、屋外業務等に対する適性が加齢により逓減し得ることを前提に、その雇用管理の方法を定めることが不合理であるということはできず、Ｙ社の事業規模等に照らしても、加齢による影響の有無や程度を労働者ごとに検討して有期労働契約の更新の可否を個別に判断するのではなく、一定の年齢に達した場合には契約を更新しない旨をあらかじめ就業規則に定めておくことには相応の合理性がある。
そして、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律は、定年を定める場合には６０歳を下回ることができないとした上で、６５歳までの雇用を確保する措置を講ずべきことを事業主に義務付けている
が（８条、９条１項）、本件上限条項の内容は、同法に抵触するものではない。
なお、旧公社の非常勤職員について、関係法令や旧任用規程等には非常勤職員が一定の年齢に達した場合に以後の任用を行わない旨の定めはなく、満６５歳を超えて郵便関連業務に従事していた非常勤職員が相当程度存在していたことがうかがわれるものの、これらの事情をもって、旧公社の非常勤職員が、旧公社に対し、満６５歳を超えて任用される権利又は法的利益を有していたということはできない。
また、Ｙ社が郵政民営化法に基づき旧公社の業務等を承継すること等に鑑み、Ｙ社が、期間雇用社員の労働条件を定めるに当たり、旧公社当時における労働条件に配慮すべきであったとしても、Ｙ社は、本件上限条項の適用開始を３年６か月猶予することにより、旧公社当時から引き続き郵便関連業務に従事する期間雇用社員に対して相応の配慮をしたものとみることができる。
これらの事情に照らせば、本件上限条項は、Ｙ社の期間雇用社員について、労働契約法７条にいう合理的な労働条件を定めるものであるということができる。

２　原審は、本件上限条項が、旧公社からＹ社に引き継がれた労働条件を労働者の不利益に変更したものであることを前提として、本件上限条項の合理性を検討している。
しかしながら、Ｙ社は、郵政民営化法に基づき設立された株式会社であって、特殊法人である旧公社とは法的性格を異にしており、Ｙ社の期間雇用社員が、国家公務員である旧公社の非常勤職員と法的地位を異にすることも明らかである。また、郵政民営化法１６７条は、旧公社の解散の際現に旧公社の職員である者について、別の辞令を発せられない限り、承継計画の定めるところに従い、承継会社のいずれかの職員となる旨定めているところ、旧公社の非常勤職員は、旧公社の解散する日の前日に旧公社を退職しており、同条の適用を受けることはない。そうである以上、旧公社の非常勤職員であった者がＹ社との間で有期労働契約を締結することにより、旧公社当時の労働条件がＹ社に引き継がれるということはできない。
したがって、Ｙ社が本件上限条項を定めたことにより旧公社当時の労働条件を変更したものということはできない。

３　原審は、本件上限条項に基づく更新拒否の適否の問題は、解雇に関する法理の類推により本件各雇止めが無効になるか否かとは別の契約終了事由に関する問題として捉えるべきものであるとしている。
しかしながら、正社員が定年に達したことが無期労働契約の終了事由になるのとは異なり、Ｘらが本件各有期労働契約の期間満了時において満６５歳に達していることは、本件各雇止めの理由にすぎず、本件各有期労働契約の独立の終了事由には当たらない。
以上によれば、ＸらとＹ社との間の各有期労働契約が実質的に無期労働契約と同視し得るとして、本件各雇止めが解雇に関する法理の類推によれば無効になるとしながら、本件上限条項によって根拠付けられた適法なものであるとした原審の判断には、法令の解釈適用を誤った違法がある。

特に結論については驚くものではありません。

上記判例のポイント１は押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、約１９年間更新を繰り返した教諭に対する雇止めの適法性に関する裁判例を見てみましょう。

公益財団法人東京横浜独逸学園事件（横浜地裁平成２９年１１月２８日・労判１１８４号２１頁）

【事案の概要】

本件は、公益財団法人であるＹ社が設立、運営する在外ドイツ学校たるＡ学園に雇用され、契約の更新を経て主にＢ語の教諭として本件学園に勤務していたＸが、Ｙ社により平成２７年８月以降の雇用契約の更新がなされず、雇止めを受けたことにつき、Ｘには労働契約法１９条１号又は２号の適用があり、上記雇止めは客観的合理的理由を欠き、社会通念上不相当であるから無効であるとして、Ｙ社における労働契約上の権利を有する地位の確認並びに雇止めがなされた平成２７年８月以降の賃金＋賞与＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

【判例のポイント】

１　・・・契約更新に関する契約書について、その作成の有無は不明であるものの、それ以外の契約の締結及び更新については契約書を交わし、更新に当たっては、更新の希望の有無や希望する担当時間数等を記載した書面を提出していたことなどからすれば、更新の手続が形骸化していたとまではいえない。
以上から、本件において、Ｙ社がＸとの労働契約を締結しなかったことが、期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できるとまでは認められず、Ｘに対する本件雇止めが労契法１９条１号に該当するとは認められない。
しかしながら、ＸとＹ社は、上記のとおり、約１９年間という長期にわたり、合計１２回という多数回の契約更新を行ったこと、ＸがＹ社における基幹的な労務に従事しており、長期における契約更新も想定されていたことからすると、Ｘにおいて、ＸとＹ社との労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められ、しかも、その期待は相当高度なものであったと認められる。
・・・以上から、Ｘに対する本件雇止めについては労契法１９条２号が適用され、同雇止めには客観的合理的な理由があり、社会通念上相当と認められることが必要となる。

２　Ｙ社は、Ｘとの雇用契約においては、所定労働時間が決まっていないから、民法５３６条２項の適用はないと主張するが、その趣旨が、Ｘが同条項で失わない反対給付が特定できないというのであれば、上記認定説示の範囲では、その蓋然性が認められるから、Ｙ社の上記主張は採用できない。また、Ｙ社の上記主張が、同条項の適用要件として所定労働時間が決まっていることを要件とするという趣旨であるとすれば、同項にはそのような限定を付す根拠となるような文言は存在しない上、同項が、本来は債務の履行ができず、反対給付を受けられないところ、債権者の責めに帰すべき事由がある場合に例外的にその反対給付を受けることができることとした趣旨からいって、同項の適用が必ずしも所定労働時間が定めっている場合に限定されるものではないことは明らかであるから、Ｙ社の当該主張はやはり採用することができない。

１９年間という相当長期にわたる有期雇用であっても、契約更新手続が形骸化していない場合には、２号事案になるという典型例です。

あとは、合理的理由の有無の判断となります。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、雇止め無効地位確認等請求が棄却された裁判例を見てみましょう。

ＹＩＤＡＴＥＣ日本事件（東京地裁平成３０年２月１日・労判ジャーナル７８号５０頁）

【事案の概要】

本件は、本訴事件において、Ｙ社との間で有期雇用契約を締結しこれに基づいて就労していたＸが、契約更新の申入れをしていたがＹ社から雇止めをされたため、労働契約法１９条１号及び２号に基づき、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、時間外労働等に係る割増賃金等の合計額である約５４２万円等、労働基準法１１４条所定の付加金約３０８万円等の支払を求め、さらに、会社代表者からパワーハラスメントを受けたと主張して、不法行為（会社法３５０条）に基づく損害賠償請求として１００万円等の支払を求め、反訴事件において、Ｙ社がＸに対し、過払であった通勤交通費について、Ｘは通勤経路を変更した旨Ｙ社に申告した平成２４年５月７日以降、受領する法律上の原因がないことについて悪意であったにもかかわらず、これを受領していたと主張して、民法７０３条、７０４条に基づき、約４０万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは有効

未払割増賃金等請求は一部認容

損害賠償請求は一部認容（１０万円）

反訴：不当利得返還請求は一部認容（２４万６３３０円）

【判例のポイント】

１　本件雇用契約は６回更新され、契約期間も６年以上と長く、更新の際労働条件の交渉等のために雇用契約書が取り交わされる前の段階でもＸが引き続き就労していたこと、就業規則４条において正社員と契約社員とで個別契約がない限り基本的な労働条件が同一とされていることは認められるものの、賃金等の労働条件は更新の際に見直され、必ず雇用契約書が作成されていることに鑑みれば、本件雇用契約を就労させることが「期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できる」（労契法１９条１号）とまではいうことができない。

２　Ｘは通勤交通費を不正に受給し、これに関する聴聞の手続を放棄した上、法律上の原因なくして利得した通勤手当の返済に関する協議に一切応じなかったばかりか、親会社関係者にまで副部長の不正疑惑を申し出て、職場における人間関係を破壊し、会社代表者との関係においても問題のある業務指示についてそれを指摘するにとどまらず、あえて反抗的な態度をとるなど強固な反発心を示していたことからすれば、Ｙ社においてＸによる有期雇用契約の締結の申込みを拒絶することが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相違であると認められない」（労契法１９条柱書）とはいえず、Ｘの地位確認等の請求は理由がない。

３　Ｘは少なくとも平成２５年６月以降肩書住所地から通勤していたのであり、副部長が就業規則に反してバス通勤を認めるとは解されないこと、仮にそのようなことがあったとしても単に会社に対する同部長の業務懈怠にすぎず、Ｘにおいて同部長にそのような許可権限があると信頼することを正当化する事情があるとは解されないことからすれば、Ｘは悪意の受益者であると認めるべきであるから、Ｙ社の反訴請求は、２４万６３３０円等の支払を求める限度で理由がある。

上記判例のポイント１のように、更新時の手続きを行っていれば、１号事案として判断される可能性は低くなります。

これに対して、更新回数が多くなり、契約期間が長期になってくると、２号事案に該当することはほとんどですので、結局、雇止めの合理性が問題となってくるわけです。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、女児に対するセクハラに基づく懲戒処分に関する裁判例を見てみましょう。

セリオ事件（大阪地裁平成３０年３月２９日・労判ジャーナル７６号３６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との雇用契約に基づき、大阪市が設置している大阪市立Ａ小学校いきいき活動室の運営指導員として就労していたＸが、Ｙ社から出勤停止の懲戒処分を受け、さらに平成２９年３月３１日の雇用期間満了時に雇用契約が更新されなかったことについて、当該懲戒処分は無効であるとして出勤停止期間中の未払賃金の支払い、並びに、労働契約法１９条によりＸとＹ社間の労働契約は更新されたものとみなされるとして、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認及びそれを前提とした平成２９年４月以降の賃金の支払いを請求した事案である。

【裁判所の判断】

懲戒処分は無効
→出勤停止期間中の未払賃金等支払請求を認容

雇止めは有効

【判例のポイント】

１　Ｘは、いきいき活動室の活動の枠を超えて、積極的に、児童と個人的な接触を持とうとしたものであり、本件事業の公共的性格やそれによって相応の事態を引き起こしていること、Ｘの行為は、判断能力が不十分な児童を対象とするものであり、保護者や関係者が不安を抱くことは当然であることに照らせば、Ｘについて、秩序維持の観点から懲戒処分に処すること自体は不当とはいえないが、就業規則によれば、停職は免職に次いで重い処分であるうえ、本件についてみると、その期間は４か月間、効力が生じている期間だけでみても約３か月半に及び、本件雇用契約が１年の有期雇用契約であって、その残月数すべての出勤を停止するものであることも考慮すれば、本件懲戒処分は、処分として極めて重いものといえること等から、懲戒権を濫用するものとして無効というべきである。

２　ＸとＹ社間の雇用契約は、平成２７年９月１日に締結された後、平成２８年４月１日に１度更新されたのみであり、また、更新に際して、新たに雇用条件通知書が作成されていることから、労働契約が過去に反復して更新されたとはいえないし、更新手続が形骸化しているともいえないから、労働契約法１９条１号には該当せず、また、同条２号についても、過去の更新回数が一度にすぎないこと、雇用条件通知書では、契約更新は有とされているものの、更新をするかどうかは、「業務量・業務成績・態度・能力・会社の経営状況・従事している業務の進捗状況・その他」により判断するとされているにとどまり、更新が当然の前提あるいは原則となっているとまでは認め難いことに照らせば、更新は、その可能性があるというにとどまり、更新されるものと期待することについて合理的な理由があるとまではいえないから、本件について、労働契約法１９条により、労働契約が更新されたとみなすことはできない。

懲戒解雇にせず、期間満了までの約４か月間、出勤停止にすることも重すぎるという判断です。

保護者や関係者の不安を考えると、多くの事業主がそのまま復帰させるという判断はしないのではないでしょうか。

このような事案でも裁判所は上記のような判断をしますので注意しましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、３年の更新上限の規定に基づく雇止めが有効とされた裁判例を見てみましょう。

高知県公立大学法人事件（高知地裁平成３０年３月６日・労経速２３４８号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で平成２５年４月１日に１年間の雇用契約を締結し、その後、２回にわたり同期間の雇用契約を更新したＸが、Ｙ社が平成２８年４月１日以降は契約を更新しなかったことについて，、労働契約法１９条に基づき、契約が更新されたと主張して、Ｙ社に対し、Ｘが雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、同月分以降本判決確定日までの給与及びこれに対する各支払期日の翌日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、その就業規則において、契約職員の雇用期間は１会計年度とし、更新による通算雇用期間の上限を３年とする明確な定めを置いている。
そして、Ｙ社は、通算雇用期間内に有期雇用契約を更新するに当たり、その都度、当該職員に対し、契約期間を明記した労働条件通知書を交付するなど、外形上、更新がなされたことを明確にする手続をとっていた。
加えて、契約更新前には少なくとも管理職による意向確認が実施され、１名ではあるが、実際に雇止めになった契約職員が存した。
しかも、雇用期間満了時に雇止めをする可能性が高かった契約職員は、その前に辞職願を提出して退職しており、更新前の時点で当該契約職員の適性等が判断されて、雇用が継続されていないという事情もあった。
そうすると、通算雇用期間の上限内の更新手続についても、形式的かつ形骸化しており、１会計年度といった期間が存しないのと同様な状態にあったとはいえないというべきである。
かえって、Ｙ社は、３年間の雇用期間の上限を墨守し、契約ミスの例と保健師という資格上の例外を認めざるを得なかった事案を除いて、必ず、３年で契約職員を一旦は雇止めにし、その後は、公募、ハローワークを通じた申込み、選考手続を行って再雇用をしてきたものであり、３年間の上限に達した契約職員に関しては単なる契約の更新とは明らかに異なる手続を踏んできていることが指摘できる。
以上説示してきたところによれば、本件雇止めが期間の定めのない労働契約を締結している労働者に対する解雇と同視できるとは認められない。
したがって、本件雇止めは労働契約法１９条１号に該当しない。

２　Ｙ社は、その就業規則において、契約職員の通算雇用期間の上限を３年と明確に定めていたこと、かかる上限に達しない契約職員について有期雇用契約を更新する場合も、管理職による意向確認や契約期間を明記した労働条件通知書の交付といった手続をとっていたこと、原則として３年の期限を超えてそのまま更新した事例はなく、必ず更新とは明らかに性質の異なる公募が行われていたこと、Ａ部長もＸにその旨を告げていて、Ｘも理解していたこと、Ｘの契約の更新回数は２回にすぎず、通算雇用期間も３年にとどまっていたこと、Ｘの給与計算を主とする業務は、性質上、一定の恒常的なものであり、一定の専門性が必要であって、職員のプライバシーに携わるものであるとはいえるが、政策的・裁量的な判断がなされるべきものではなく、ルールに従って一定の処理を行うもので、担当者によって結果が異なりうるものではなく、また、業務自体は恒常的に存するものとはいえ、同一の担当者が継続的に従事する必要性の高い業務とはいえず、代替性が高いものと評価でき、業務内容から直ちに継続雇用の高い期待が生じるとまではいえないこと、しかも、Ｘが準職員採用試験を受験し、一旦は準職員として内部登用される機会が確保されていたことも踏まえれば、労働契約法１９条２号の合理的な理由のある期待があったと認めることは困難である。

３　また、平成２６年４月１日及び平成２７年４月１日付け労働条件通知書における「契約期間 更新の有無」の欄の「１ 契約更新の有無」の項には「ロ 更新する場合がありえる」に○印が付されているところ、Ｘは、かかる記載を根拠の一つとして、Ｘの雇用継続に対する期待には合理的な理由があると主張している。
しかし、上記各通知書の「１ 契約更新の有無」の項には「イ 自動的に更新」という項目も設けられているのに、あくまで「ロ 更新する場合がありえる」に○印が付けられていたにすぎないことからすると、むしろ、Ｘは、契約職員就業規則に定められた通算雇用期間の上限に関する定めに従い、雇止めがなされる可能性があることを予見し得たと評価することも十分に可能である。
したがって、上記労働条件通知書の記載をもって、直ちにＸの雇用継続に対する期待に合理的な理由があるとはいえない。

ここまで厳格にやっていれば雇止めも有効になります。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、アルバイト職員と正職員の労働条件相違と労契法２０条違反の有無に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人大阪医科薬科大学（旧大阪医科大学）事件（大阪地裁平成３０年１月２４日・労判１１７５号５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社において有期雇用職員として就労していたＸが、①ＸＹ社間の雇用契約において定められた労働条件は、Ｙ社における無期雇用職員の労働条件を下回っており、労働契約法２０条に違反するとして、主位的には無期雇用職員と同様の労働条件が適用されることを前提として、また、予備的には労契法２０条に違反する労働条件を適用することは不法行為にあたるとして、無期雇用職員との差額賃金等合計１０３８万１６６０円の支払、②Ｙ社がＸに対して労契法２０条に違反する労働条件を適用していたことは不法行為にあたるとして、慰謝料等合計１３５万５３４７円の支払＋遅延損害金の支払をそれぞれ求めている事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　労契法２０条は、「不合理と認められるものであってはならない」と規定しており、同規定は、労働協約や就業規則、個別契約によって律せられる有期雇用労働者の労働条件が、無期雇用労働者の労働条件に比して、法的に否認すべき内容ないし程度で不公正に低いものであることを禁止する趣旨と解される。
また、同条は、有期雇用労働者と無期雇用労働者の労働条件の相違が不合理と認められるか否かの考慮要素として、①職務の内容、②職務の内容及び配置の変更の範囲、③その他の事情を掲げているところ、その他の事情として考慮すべき内容について、上記①及び②を例示するほかに特段の制限を設けていないから、労働条件の相違が不合理であるか否かについては、上記①及び②に関連する諸事情を幅広く総合的に考慮して判断すべきものと解するのが相当である。
そして、労契法２０条所定の「不合理と認められること」は、規範的要件であって、その文言からして、不合理性を基礎付ける事実は労働者が、不合理性の評価を妨げる事実は使用者がそれぞれ主張立証責任を負うと解するのが相当である。

２　ところで、雇用契約等をもって定められる労働条件は、職種や業務内容、企業規模、労働時間等の様々な要因を総合的に考慮して決定されるものであるところ、期間の定めの有無に関しても、このような要因の一つとして考慮され得るものであって、有期雇用労働者と無期雇用労働者の間で労働条件に相違がある場合は、その相違は、少なくとも期間の定めの有無が要因の一つとなっている可能性は否定できない。また、有期雇用労働者と無期雇用労働者の間に労働条件の相違があり、その相違が労働者の職務の内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情を考慮しても不合理な段階に至っている場合には、期間の定めの有無が直接の要因となっているかどうかにかかわらず、法的には是認し難い状態にあるというべきである。以上のような事情に照らすと、有期雇用労働者と無期雇用労働者との間で労働条件に相違がある場合は、期間の定めの有無と明らかに関連がない相違である場合を除き、労契法２０条が掲げる各要素に照らし、不合理であるか否かを判断するのが相当であるというべきである。
以上を踏まえて本件についてみると、Ｙ社は、無期雇用職員を正職員、有期雇用職員をアルバイト職員と位置づけてそれぞれ異なる就業規則を設け、賃金その他の労働条件について異なる扱いをしているのであるから、無期雇用職員と有期雇用職員の相違は、期間の定めの有無に関連して生じたものであると認めるのが相当である。

先日、労契法２０条に関する２つの重要な最高裁判決が出ましたが、結局、事案ごとに個別具体的に判断していくほかないため、今後も同様の訴訟がたくさん起こされることになります。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、車両配送従業員の雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

関西スチールテクノ事件（大阪地裁平成２９年１１月１６日・労判ジャーナル７３号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社が、元従業員Ｘに対し、Ｙ社・Ｘ間では、有期雇用契約が締結されていたところ、雇用期間の満了によって雇用契約が終了したにもかかわらず、ＸはＹ社との雇用契約が存在していると主張しているとして、雇用関係が存在しないことの確認、ＸはＹ社で稼働中に自動車事故を起こしＹ社に損害を与えたとして、不法行為に基づき損害賠償を請求した事案である。

【裁判所の判断】

雇用関係不存在確認請求認容

損害賠償請求認容

【判例のポイント】

１　Ｙ社とＸは、期間の定めのない契約を合意の上で有期雇用契約に変更したものであり、Ｘの同意があるから一方的な不利益変更とはいえず、労働契約法９条により、雇用契約は有期雇用契約に変更されたものと認められ、そして、本件雇用契約は、無期雇用契約と同視できるものとはいえないが、元々は無期雇用契約であり、その期間は３年以上に及んでいたことや、契約締結時には更新もあり得るものとされていたことに照らせば、契約の更新の期待を抱くことには一応の合理的な理由があると解するのが相当であるところ、Ｙ社・Ｘ間の雇用契約は配送業務に限定したものであったが、Ｙ社はその配送業務を廃止することとなったこと、Ｘは１年ほどの間に本件事故を含む３回の事故を起こし、いずれの事故もＸの責めに帰すべき事故であること、Ｘはすでに６６歳であり、事故を繰り返していることからしても注意力の減退等は否定し難いこと等の本件の事情に照らせば、本件において、雇用契約を更新しないことには、客観的にみて合理的な理由があり、社会通念上不当であるとはいえない。

２　Ｘが従事していた業務は、車両による配送であって特段高度な技術が求められる業務ではなく、また、Ｘの本来的職務の一部をなすものであり、そして、Ｘは、形状や大きさが異なる荷物をトラックで配送する業務を担当しているから、トンネルに侵入する際は、積荷が天井に接触しないか、常に注意を払うべき立場にあるところ、本件事故はそれを怠ったことにより惹起されたものであり、Ｘの過失が重大であることは明らかであり、また、Ｘは、その前に少なくとも２度の接触事故を起こしているのであるから、車両の運転においては特に注意を払うべき立場にあったといえ、本件事故によるＹ社の損失は少なくとも１５０万円近い額であるところ、Ｙ社は本件において、その約２割にあたる３０万円しか請求していないこと、労働者に求償する額として３０万円という金額が著しく高額とまではいえないことを総合すれば、本件の請求が権利の濫用にあたるとか信義則上許されないとまでいうことはできないから、３０万円の損害賠償を求めているＹ社の請求は理由がある。

会社側が非常に理性的な対応をされているので、裁判所もこのような判断をしてくれています。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、経営方針転換に伴う雇止めが無効と判断された裁判例を見てみましょう。

ＮＴＴマーケティングアクト事件（岐阜地裁平成２９年１２月２５日・労経速２３３８号３５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘらが、Ｙ社との間で、いずれも雇用期間を３か月とする有期雇用契約を反復更新し、営業等に従事してきたところ、Ｙ社が、平成２７年１０月１日以降のＸらとの間の各雇用契約を更新しなかったことが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないことから、上記各雇用契約は、労働契約法１９条１号又は２号によって継続していると主張して、Ｙ社に対し、上記各雇用契約に基づく権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、上記各雇用契約に基づき、賃金及び遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

【判例のポイント】

１　Ｘらのうち、雇用通算期間が最も長いＸ１については、１２年で５１回にわたり雇用契約が更新されているし、雇用通算期間が最も短いＸ３ですら、４年１１か月で２２回にわたり雇用契約が更新されていることに照らせば、ＸらとＹ社との間の雇用契約に係る雇用期間はいずれも長期間にわたり、雇用契約の更新回数も多いと評価することができる。
しかし、Ｙ社は、Ｘらを含む契約社員Ｄとの雇用契約の更新の都度、契約社員Ｄに対し、更新後の雇用契約に係る雇用条件が記載された雇用契約書を交付し、同契約書に署名・押印の上、提出してもらうという手続をとることによって、雇用契約の更新に係る契約社員Ｄの意向を更新の都度、確認してきたことが認められる。また、新たな雇用契約の始期の後に雇用契約書が渡されることがあったものの、これが常態化していたと認めることはできない。
これらによると、Ｙ社は、Ｘらとの雇用契約の更新に当たり、その都度、雇用契約書を提出させることによって、雇用契約の更新に係るＸらの意向等について確認していたものであり、ＸらとＹ社との間の雇用契約の更新手続が一概に形骸化していたとまでいうことはできない。
以上によれば、ＸらとＹ社との間の各雇用契約は、期間の定めのない労働契約と社会通念上同視できるとまで認めることは困難であるから、労契法１９条１号所定の有期労働契約には該当しないというべきである。

２　ＸらとＹ社との間の雇用契約に係る雇用期間はいずれも長期間にわたり、雇用契約の更新回数も多いと評価することができること、Ｘらが、アクト岐阜、ＮＴＴ西日本ー岐阜又はＮＴＴ西日本ー東海に採用された後、一貫して一般消費者に対するフレッツ光の直接販売業務等に従事していたところ、Ｘらの業務内容や従事していた期間に照らしても、Ｘらが従事していた業務は、Ｙ社において恒常的に存在していた基幹的な業務であると認められること、雇用契約の更新について、Ｘ１は、打切りの可能性も含めて何らの説明も受けなかったし、その余のＸらについても、最初の雇用契約の締結に際し、健康で、極端に営業成績が悪くなければ雇用契約の更新が続けられる、健康で売上目標を達成していれば最長６５歳まで雇用を継続する、年齢は関係なく、健康で成績がよければいつまでもいられるなど雇用の継続を期待させるような説明を受けるなどしていたこと、Ｘらに係る雇用期間の始期を平成２０年４月１日とする雇用契約書以降の各雇用契約書には、「雇用更新の可能性」について「有」と明記されるようになったこと等の事情を総合的に勘案すると、Ｘらにおいて、Ｙ社との間の各雇用契約満了時に当該雇用契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものと認めるのが相当である。

３　本件雇止めについて、人選の合理性や手続の相当性を欠くとはいえず、また、Ｙ社において、契約社員Ｃ・Ｄに係る人員削減の必要性が一定程度生じたことは否定できないとはいえ、雇止めの対象者の人数等に見合うほどの人員削減の必要があったか否かについては疑義があること、Ｙ社の対応は、Ｘらを含む雇用契約社員Ｄの雇用確保又は雇用喪失に対する手当てとして不相当であり、Ｙ社が本件同意書の提出を前提条件として、本件斡旋措置や本件支給措置を講じたとしても、本件雇止め回避努力としては、不十分なものであることを総合的に考慮すれば、本件雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当なものであると認めることはできない。

２号事案ですが、雇止め回避努力が不十分ということで無効と判断されています。

現在は５年ルールがあるので、１２年にもわたる長期間の更新は少なくなっていくと思いますが、これだけ長いとそう簡単に雇止めができないことは明らかです。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。