栗坊日記

おはようございます。

今日は、雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

博報堂事件（福岡地裁令和２年３月１７日・労判ジャーナル９９号２２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘにおいて、ＸがＹ社との間で、昭和６３年４月から、１年毎の有期雇用契約を締結し、これを２９回にわたって更新、継続してきたところ、原・被告間の有期雇用契約は、労働契約法１９条１号又は２号に該当し、Ｙ社がＸに対し、平成３０年３月３１日の雇用期間満了をもって雇止めしたことは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないから、従前の有期雇用契約が更新によって継続している旨主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、本件雇止め後の賃金として、平成３０年４月から毎月２５日限り月額２５万円＋遅延損害金の支払、本件雇止め後の賞与として、平成３０年６月から毎年６月２５日及び１２月２５日限り各２５万円＋遅延損害金の支払をそれぞれ求めた事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、平成２５年４月１日付の雇用契約書において、平成３０年３月３１日以降は契約を更新しないことを明記し、そのことをＸが承知した上で、契約書に署名押印をし、その後も毎年同内容の契約書に署名押印をしていることや、転職支援会社への登録をしていることから、Ｘが平成３０年３月３１日をもって雇用契約を終了することについて同意していたのであり、本件労働契約は合意によって終了したと主張する。
確かに、Ｘは、平成２５年から、平成３０年３月３１日以降に契約を更新しない旨が記載された雇用契約書に署名押印をし、最終更新時の平成２９年４月１日時点でも、同様の記載がある雇用契約書に署名押印しているのであり、そのような記載の意味内容についても十分知悉していたものと考えられる。
ところで、約３０年にわたり本件雇用契約を更新してきたＸにとって、Ｙ社との有期雇用契約を終了させることは、その生活面のみならず、社会的な立場等にも大きな変化をもたらすものであり、その負担も少なくないものと考えられるから、ＸとＹ社との間で本件雇用契約を終了させる合意を認定するには慎重を期す必要があり、これを肯定するには、Ｘの明確な意思が認められなければならないものというべきである。
しかるに、不更新条項が記載された雇用契約書への署名押印を拒否することは、Ｘにとって、本件雇用契約が更新できないことを意味するのであるから、このような条項のある雇用契約書に署名押印をしていたからといって、直ちに、Ｘが雇用契約を終了させる旨の明確な意思を表明したものとみることは相当ではない。
また、平成２９年５月１７日に転職支援会社であるキャプコに氏名等の登録をした事実は認められるものの、平成３０年３月３１日をもって雇止めになるという不安から、やむなく登録をしたとも考えられるところであり、このような事情があるからといって、本件雇用契約を終了させる旨のＸの意思が明らかであったとまでいうことはできない。むしろ、Ｘは、平成２９年５月にはＥに対して雇止めは困ると述べ、同年６月には福岡労働局へ相談して、Ｙ社に対して契約が更新されないことの理由書を求めた上、Ｙ社の社長に対して雇用継続を求める手紙を送付するなどの行動をとっており、これらは、Ｘが労働契約の終了に同意したことと相反する事情であるということができる。
以上からすれば、本件雇用契約が合意によって終了したものと認めることはできず、平成２５年の契約書から５年間継続して記載された平成３０年３月３１日以降は更新しない旨の記載は、雇止めの予告とみるべきであるから、Ｙ社は、契約期間満了日である平成３０年３月３１日にＸを雇止めしたものというべきである。

２　Ｙ社の主張するところを端的にいえば、最長５年ルールを原則とし、これと認めた人材のみ５年を超えて登用する制度を構築し、その登用に至らなかったＸに対し、最長５年ルールを適用して、雇止めをしようとするものであるが、そのためには、前記で述べたようなＸの契約更新に対する期待を前提にしてもなお雇止めを合理的であると認めるに足りる客観的な理由が必要であるというべきである。
この点、Ｙ社の主張する人件費の削減や業務効率の見直しの必要性というおよそ一般的な理由では本件雇止めの合理性を肯定するには不十分であると言わざるを得ない。また、Ｘのコミュニケーション能力の問題については、上記に述べるような指摘があることを踏まえても、雇用を継続することが困難であるほどの重大なものとまでは認め難い。むしろ、Ｘを新卒採用し、長期間にわたって雇用を継続しながら、その間、Ｙ社が、Ｘに対して、その主張する様な問題点を指摘し、適切な指導教育を行ったともいえないから、上記の問題を殊更に重視することはできないのである。そして、他に、本件雇止めを是認すべき客観的・合理的な理由は見出せない。
以上によれば、Ｘが本件雇用契約の契約期間が満了する平成３０年３月３１日までの間に更新の申込みをしたのに対し、Ｙ社が、当該申込みを拒絶したことは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないことから、Ｙ社は従前の有期雇用契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなされる。

上記判例のポイント１はしっかり押さえておきましょう。

これまでの裁判所の考え方からすれば、特に驚く内容ではありません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、雇用継続の合理的期待がないとして有期労働契約の期間満了時の雇止めが有効とされた裁判例を見てみましょう。

学校法人Ａ学園（雇止め）事件（那覇地裁令和元年１１月２７日・労経速２４０７号７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で期間の定めのある労働契約を締結していたＸが、Ｙ社の雇止めは、客観的に合理的な理由及び社会通念上の相当性を欠くものであり、労働契約法１９条によりＸとＹ社との間の労働契約は従前と同一の内容で更新されたなどと主張して、Ｙ社に対し、地位保全及び賃金仮払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

本件申立てをいずれも却下する。

【判例のポイント】

１　Ｘは、看護師として採用されたものであり、業務内容は、臨時的なものではなく、継続的に行っていく必要がある業務も含まれていたことが認められる。しかし、Ｙ社が採用している看護師は全て任期制雇用であり、Ｘの地位は、正職員と記されている場合があるものの、それは、派遣社員との比較における記載で、契約書上も就業規則上も明確に有期雇用であるとされ、更新の可能性は指摘されているが、継続的に更新されるとまではされていない。
また、Ｘは、当初２年の契約期間で雇用され、その後、１回の更新を経て、通算期間２年５月の勤務をしてきたものであり、多数回で長期間の契約期間であったものではない。

２　１回の更新後の契約期間についての意味合いについては、Ｚ４博士によるＸに対しての説明内容について、当事者間に争いがあるものの、更新期間が５月であり、クリニックの再開の目途がたった場合に、更新を必ず行うというのであれば、そもそも２年更新を検討するという前提（Ｙ社側の説明に合致する。）だったからこそ、とりあえず年度末まで契約更新して、それまでの間に考え、更新しない方針となったのであれば、更新しないこととすることを考えた上での、更新であったと認められる。
また、契約更新の手続は、システム上で行えるものとなっており、Ｙ社から契約更新の条件を明示され、かつ、それにＸが同意すれば更新されるというものであり、厳格なものであった。

３　以上の事情を総合すると、Ｘ自身としては、Ｙ社において勤務するにあたり看護師として長期にわたり働く予定であったことはうかがえるものの、あくまで主観的なものといえ、Ｘに雇用継続の合理的期待があるとはいえず、本件労働契約は労働契約法１９条２号に該当しない。

上記判例のポイント１、２のような運用をしている限り、雇止めが無効と判断される可能性はかなり低いといえます。

雇止めが無効と判断されている事案の多くは、運用の稚拙さがその理由となっています。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、特任教員の雇止めについて更新期待の合理的理由が否定された裁判例を見てみましょう。

学校法人Y大学事件（札幌高裁令和元年９月２４日・労経速２４０１号３頁）

【事案の概要】

Y社は、Y大学を設置、運営している。Xは、Y社と、Y社がXをY大学の特別任用教員として雇用する旨の有期労働契約を締結した。本件労働契約はその後６回にわたって更新されたが、Xは、平成２９年３月３１日をもってその更新を拒絶された。本件は、Xが、同拒絶は労働契約法１９条２号に違反すると主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、同年４月１日から本判決の確定に至るまで、毎月２１日限り、賃金月額３８万１０００円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

原審は、Xの請求をいずれも棄却した。これに対して、Xは控訴するとともに、当審において、非常勤講師としての賃金月額２１万０５６０円＋遅延損害金の支払請求を予備的に追加した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　Xは、ロシア語の教職課程では、有期労働契約の教員が専任教員として教職課程の担当になったことは過去になかったことから、教職課程の担当となることを依頼されたXは、平成２９年度以降も雇用継続への期待を持つことになった旨主張する。
しかし、Xが主張するような過去の事例と有期労働契約を締結しているXの労働契約の更新の問題とは客観的にみて関連性を欠くといわざるを得ない。加えて、本件教職課程の完成年度は平成２８年度までであるから、Xが本件教職課程の専任教員となったことが平成２９年度以降における本件労働契約の更新を期待することの合理的理由となるものではない。

２　Xは、平成２６年３月１９日の本件説明会におけるA３理事の説明は、雇用継続への期待を抱かせるものであった旨主張する。
しかし、A３理事は、本件説明会において、平成29年度以降の雇用の可能性に対する質問に対して、Xを含む特任教員の雇用継続は平成２８年度末、すなわち平成２９年３月３１日までを念頭に置いており、同日までは雇用の継続が確実であるが、労働契約が１年ごとに更新される以上、２年後、３年後の雇用の継続を約束することはできない旨回答している。このようなやり取りの経緯からすれば、A３理事が平成２９年３月末で契約を打ち切ると断言しなかったからといって本件労働契約の更新を期待させることの合理的な理由となると評価することはできない。

本件は、５年の雇用上限設定がされている事例です。

当初より雇用期間の上限を設定し、かつ、恣意的な運用をしていない場合には、雇止めは有効と判断されることが多いです。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、雇止めの有効性が争われた裁判例を見てみましょう。

シェーンコーポレーション事件（東京高裁令和元年１０月９日・労判ジャーナル９５号３０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、Xとの間で、期間を平成２７年３月１日から平成２８年２月２８日までの１年間とする有期労働契約を締結してXを雇用し、１度、契約を更新したが、その後、契約更新を拒絶したため、Xは、労働契約法１９条により契約が更新されたものとみなされると主張して、Y社に対し、労働契約上の地位の確認を求めるとともに、平成２９年３月分以降、判決確定の日までの賃金等の支払を求めた。

原判決は、Xの請求を棄却したため、Xが控訴した。

【裁判所の判断】

原判決取消し
→請求認容

【判例のポイント】

１　労働契約法１９条２号該当性について、Y社は、従業員講師とは一律に１年間の有期労働契約を締結しているが、契約の更新を希望する講師との間では、遅刻が多かったり、授業の質が低いなどの事情がある場合を除き、通常は契約の更新をしており、Xとの間でも、平成２７年３月１日に１年間の有期労働契約を締結し、その後、Xから授業観察の申出を拒否されたり、前日の午後１１時２９分になってから翌日のストライキを通知されたり、Xの授業を観察した上司が７項目について改善必要との講評をしたとの事情があったものの、その後の平成２８年３月１日、Xと契約を更新し、このような経緯からすると、Xにおいて本件雇用契約の契約期間の満了時に同契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があったと認めるべきである。

２　Xが有給休暇として取得した休暇について、正当な理由のない欠勤であったと認めることはできず、また、Y社は、Xの勤務内容が不良であるとして、種々の主張をするが、いずれも雇止めをするかどうかの判断に際して重視することを相当とするようなものとは認められないから、本件雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないといわざるを得ず、Y社は、本件雇用契約の内容である労働条件と同一の労働条件により契約締結の申込みを承諾したものとみなされるから、Xは、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認及び平成２９年４月から本判決確定の日まで毎月１５日限り２５万７８００円の賃金の支払を求めることができる。

雇止めの理由として小さいミス等をいくつ積み重ねても、結局、取るに足らない場合には合理的な理由にはなりません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、育児休業取得後になされた有期労働契約への変更、雇止めが有効と判断された裁判例を見てみましょう。

ジャパン・ビジネスラボ事件（東京高裁令和元年１１月２８日・労経速２４００号４１頁）

【事案の概要】

本件乙事件は、語学スクールの運営等を目的とする株式会社であるY社が、育児休業を取得し、育児休業期間が終了するXとの間で平成２６年９月１日付けで締結した契約期間を１年とする契約社員契約は、Y社が期間満了により終了する旨を通知したことによって、平成２７年９月１日、終了したと主張して、Xに対し、Y社に対する労働契約上の権利を有する地位にないことの確認を求めた事案である。
本件甲事件本訴は、Xが、Y社に対し、ア（ア）一審原告が一審被告との間で平成２６年９月１日付けでした労働契約に関する合意によっても、Y社との間で平成２０年７月９日付けで締結した期間の定めのない労働契約（以下「本件正社員契約」という。）は解約されていない、（イ）仮に、本件合意が本件正社員契約を解約する合意であったとしても、①均等法及び育介法に違反する、②Xの自由な意思に基づく承諾がない、③錯誤に当たるなどの理由により無効であり、本件正社員契約はなお存続すると主張して、本件正社員契約に基づき、正社員としての労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、平成２６年９月分から平成２７年８月分までの未払賃金合計４４８万８０００円＋遅延損害金、イ　仮に、本件合意によって本件正社員契約が解約されたとしても、XとY社は、本件合意において、Xが希望すればその希望する労働条件の正社員に戻ることができるとの停止条件付き無期労働契約を締結したと主張して、Xの希望した所定労働時間の短縮された無期労働契約に基づき、正社員としての労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、平成２６年１０月分から平成２７年８月分までの未払賃金合計３３７万４８００円＋遅延損害金の支払を求め、ウ　仮に、XのY社に対する正社員としての地位が認められないとしても、Y社がした本件契約社員契約の更新拒絶（本件雇止め）は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないと主張して、本件契約社員契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、同月から弁済期である毎月２０日限り賃金１か月１０万６０００円＋遅延損害金の支払を求め，エ　Y社が、Xを契約社員にした上で正社員に戻すことを拒んだことやこれに関連する一連の行為は違法であると主張して、不法行為に基づき、慰謝料３００万円及び弁護士費用３０万円の合計３３０万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。
　本件甲事件反訴は、Y社が、Xに対し、Xが平成２７年１０月に行った記者会見の席において、内容虚偽の発言をし、これによりY社の信用等が毀損されたと主張して、不法行為に基づき、慰謝料３００万円及び弁護士費用３０万円の合計３３０万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Xの控訴及びXの当審における追加請求（正社員復帰合意に基づく地位確認請求、債務不履行による損害賠償請求及び信義則違反を理由とする不法行為による損害賠償請求）をいずれも棄却する。

２　Y社の控訴に基づき、原判決を次のとおり変更する。
（１）ア　Y社は、Xに対し、５万５０００円＋遅延損害金を支払え。
　　　イ　Xのその余の甲事件本訴各請求（当審における追加請求を除く。）をいずれも棄却する。
（２）ア　Xは、Y社に対し、５５万円＋遅延損害金を支払え。
　　　イ　Y社のその余の甲事件反訴請求を棄却する。

【判例のポイント】

１　正社員と契約社員とでは、契約期間の有無、勤務日数、所定労働時間、賃金の構成（固定残業代を含むか否か、クラス担当業務とその他の業務に係る賃金が内訳として区別されているか否か。）のいずれもが相違する上、Y社における正社員と契約社員とでは、所定労働時間に係る就業規則の適用関係が異なり、また、業務内容について、正社員はコーチ業務として最低限担当するべきコマ数が定められており、各種プロジェクトにおいてリーダーの役割を担うとされているのに対し、契約社員は上記コマ数の定めがなく、上記リーダーの役割を担わないとの違いがあり、その担う業務にも相当の違いがあるから、単に一時的に労働条件の一部を変更するものとはいえない。
　そうすると、Xは、雇用形態として選択の対象とされていた中から正社員ではなく契約社員を選択し、Y社との間で本件雇用契約書を取り交わし、契約社員として期間を１年更新とする有期労働契約を締結したもの（本件合意）であるから、これにより、本件正社員契約を解約したものと認めるのが相当である。

２　このようなY社による雇用形態の説明及び本件契約社員契約締結の際の説明の内容並びにその状況、Xが育児休業終了時に置かれていた状況、Xが自ら退職の意向を表明したものの、一転して契約社員としての復職を求めたという経過等によれば、本件合意には、Xの自由な意思に基づいてしたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するものといえる。
　したがって，本件合意は、均等法９条３項や育介法１０条の「不利益な取扱い」には当たらないというべきである。

３　Y社代表者の命令に反し、自己がした誓約にも反して、執務室における録音を繰り返した上、職務専念義務に反し、就業時間中に、多数回にわたり、業務用のメールアドレスを使用して、私的なメールのやり取りをし、Y社をマタハラ企業であるとの印象を与えようとして、マスコミ等の外部の関係者らに対し、あえて事実とは異なる情報を提供し、Y社の名誉、信用を毀損するおそれがある行為に及び、Y社との信頼関係を破壊する行為に終始しており、かつ反省の念を示しているものでもないから、雇用の継続を期待できない十分な事由があるものと認められる。
　したがって、本件雇止めは、客観的に合理的な理由を有し、社会通念上相当であるというべきである。

４　本件記者会見は、本件甲事件本訴を提起した日に、X及びX訴訟代理人弁護士らが、厚生労働省記者クラブにおいて、クラブに加盟する報道機関に対し、訴状の写し等を資料として配布し、録音データを提供するなどして、Y社の会社名を明らかにして、その内容が広く一般国民に報道されることを企図して実施されたものである。
そして、報道機関に対する記者会見は、弁論主義が適用される民事訴訟手続における主張、立証とは異なり、一方的に報道機関に情報を提供するものであり、相手方の反論の機会も保障されているわけではないから、記者会見における発言によって摘示した事実が、訴訟の相手方の社会的評価を低下させるものであった場合には、名誉毀損、信用毀損の不法行為が成立する余地がある。
Xは、記者会見は、報道機関に対するものであるから、記者らにとっては、記者会見における発言は、当事者が裁判手続で立証できる範囲の主張にすぎないと受け止めるものである、訴状を閲覧した報道機関からの取材に応じることと何ら変わるものではないなどと主張する。
しかしながら、Xらは、報道機関からの取材に応じるのとは異なり、自ら積極的に広く社会に報道されることを期待して、本件記者会見を実施し、本件各発言をしており、報道に接した一般人の普通の注意と読み方を基準とすると、それが単に一方当事者の主張にとどまるものではなく、その発言には法律上、事実上の根拠があり、その発言にあるような事実が存在したものと受け止める者が相当程度あることは否定できないし、実際、Y社に対しては、マタハラ行為をしたとして苦情のメールがあったところでもある。そして、Xらは、本件記者会見において本件各発言をしたことが認められるから、その発言内容を事実として摘示したものというべきである。

非常に注目を集めている事件の控訴審判決です。

最高裁がどのような判断をするのか気になるところです。

上記判例のポイント３、４は、賛否両論あるところですが、重要な点なので、押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、定年後再雇用のタクシー運転手の雇止めが有効とされた裁判例を見てみましょう。

すみれ交通事件（横浜地裁令和元年９月２６日・労経速２３９７号３０頁）

【事案の概要】

本件は、一般乗用旅客自動車運送事業を営む特例有限会社であるY社において勤務し、又は勤務していたXら７名のうち、①X７を除くXら６名が、Y社に対し、Y社から年次有給休暇の取得を妨害されたとして、雇用契約上の債務不履行に基づき、すでに喪失した年次有給休暇の日額報酬相当分及び年次有給休暇を使用できずに欠勤した日数の日額報酬相当分の損害賠償＋遅延損害金の各支払、②X２が、Y社に対し、X2に対する雇止めが違法無効であると主張して、不法行為に基づき３００万円の慰謝料＋遅延損害金の支払、③X７が、Y社に対し、X７に対する就労拒否が違法無効であると主張して、不法行為に基づき３００万円の慰謝料＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社は、X２が平成２７年５月１６日に危険運転を行い、これに対する反省が見られないことを理由に本件雇止めを行っているところ、X２は、同日、Z６バイパス上において、観光バスの前に割り込む形で車線変更を行い、観光バスがパッシングしたことに対して運転車両を急減速させるなど、危険運転と評価されてもやむを得ない運転行為に及んでおり、これについて警察から注意を受けた際も、自らの非を認めず謝罪や反省をしなかったことが認められる。この点に関しX２は、パッシングされて観光バスに故障等の異変が生じたかと思い、様子を伺うために減速したに過ぎないなどと述べて危険運転の存在を争うが、故障等のトラブルが生じた際にパッシングをして前方の車両に合図を送るというのはいかにも不自然な経緯を述べるものであり、信用できない。むしろ、X２の車両が観光バスの直前に入り込む形で左側車線から車線変更をしていることや、観光バスがあえてドライブレコーダーを解析してX２の車両を特定し、警察に通報したという経緯を踏まえると、X２の運転行為が相応に危険なものであったことが推認される。

２　さらに、Z１の供述によれば、X２は、この運転行為が発覚した際、観光バスがパッシングしたから急ブレーキをかけたことを認める発言をしていたとのことであり、労働契約期間満了通知書にも同様の記載が認められることからすれば、X２においても、自らの運転行為が危険なものであったことを認識しながら、謝罪を拒んだものと認められる。

３　以上に加えて、X２がB賃乗務員となった後の交通事故発生率が比較的高く、とりわけ本件雇止め直前の雇用期間中の平成２６年９月と１１月に立て続けに事故を惹起していること、それにもかかわらず前記危険運転行為に及び、これについて反省や今後事故を回避するための方策を真摯に検討する様子が伺えない点を踏まえると、Y社が、今後X２の運転により重大な事故等が発生することを危惧し、前記運転行為について真摯な謝罪や反省がなければ契約の更新を行うことはできないと判断したことは、やむを得ないというべきである。

解雇や雇止めの合理的理由の有無を考える場合、当該従業員の非違行為等の程度とともに、その後の反省、改善に対する姿勢等も加味することになります。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、法定外年休をも対象とする計画年休制度の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

シェーンコーポレーション事件（東京高裁令和元年１０月９日・ジュリ１５４０号４頁）

【事案の概要】

Xは英会話学校を経営するY社と平成２７年３月１日から期間１年の有期労働契約を締結し、講師として複数の学校で勤務した。Xの契約は１回更新されたが、２回目の更新はなされなかった。これに対する労働契約上の地位確認及び未払賃金請求が原審で棄却されたため、Xが控訴した。

Y社就業規則１７条は「勤続６か月に達した講師には、年間２０日間の有給休暇を与える。ただし、・・・５日を超える有給休暇（１５日間）については、取得する時季を指定して一斉に取得する計画年休とし、その時季は、講師カレンダーに示される。」と規定していた（計画的年休制度）。法定の年休とそれを超える部分である会社有給休暇との区別はなく、計画年休協定（労基法３９条６項）も締結されていなかった（平成２８年１０月に講師代表３名とY社が協定を締結したが、この３名は一般の従業員を除く講師のみの投票で選ばれており、かつ事業場である学校毎ではなく複数校をまとめたエリア毎の代表であった。）。

【裁判所の判断】

原判決取消し、Xの請求認容

【判例のポイント】

１　Y社では講師の希望があれば遅刻が多いあるいは授業の質が低いなどの事情がある場合を除き通常は契約の更新をしている。・・・このことからすれば、Xには本件当時「契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があった。

２　労基法３９条６項の要件を満たす労使協定は締結されていないので、法定年次有給休暇について、その時季をY社が指定することはできず、Xを含む従業員が自由にその時季を指定することができた。会社有給休暇については労基法の規律を受けず、Y社が時季指定を行えるが、法定分についてY社は時季指定できない。そしてY社は、法定年次有給休暇を区別することなく１５日を指定しており、そのうちどの日が会社有給休暇に関する指定であるかを特定することはできない。
したがって、上記の指定は、全体として無効というほかなく、年間２０日の有給休暇の全てについて、Xがその時季を自由に指定することができる。計画的年休として指定された１４日はY社がXの就労を免除したものとなる。Xが有給休暇として取得した休暇は正当な理由のない欠勤には該当しない。

あまり見たことがない論点ですが、このように解さざるを得ないと思います。

おはようございます。

今日は、雇止め無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

地方独立行政法人大阪市民病院機構事件（大阪地裁令和元年８月２９日・労判ジャーナル９３号２０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に勤務していた元職員Xが、大阪市との間で、平成２４年４月１日、期間の定めのある労働契約を締結し、これを平成２５年３月３１日までは２か月ごと、同年４月１日以降は１年ごとに継続的に更新（平成２６年１０月１日に法人が設立されて以降は法人との間で更新）してきたところ、平成３０年４月１日以降の契約更新を拒否されたため、Xが、労働契約法１９条２号により労働契約は更新したものとみなされると主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに未払賃金等の支払、また、Y社が上記更新拒絶により故意又は過失によりXの権利ないし法律上保護に値する利益を侵害したとして、不法行為に基づき、慰謝料等１３０万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　XとY社との間において、その契約上更新の回数や通算雇用期間が定められ、本件契約においては更新がないと定められており、そのため、Xがそれを超えてY社と労働契約を締結するには、他者と同様に採用募集に応募して、改めて採用試験を受けてこれに合格する必要があったことにとどまらず、X自らが課長と平成３０年度の労働契約に関して協議した際、「来年度も状況が変わらず非常勤のままであれば更新しません」と述べたため、そのことをきっかけに、Y社は、労働条件を変えて（看護職員と同じ時給に上げて）手話通訳者の募集を行ったところ、Xもこれに応募して採用試験を受験したものの、Xは不合格となったところ、Xが、有期雇用職員として更新ないし再契約して無期転換しても正規職員となれないためか、駆け引きとして「非常勤のままであれば更新しません」とべた結果、それを信じたYがXの穴を埋めるためにこれまでとやり方を変えて人員募集を行い、好条件に惹かれて好成績者を含む複数の応募があり、その採用試験の結果、Xが不合格となったものであるから、その結果はX自らの言動に由来するものと言わざるをえず、そのような状況でXが本件契約の更新を期待したとしてもそれが合理的な理由があるとはいえず、本件雇止めは有効である。

２　Xが本件試験に合格できると期待したとしても、そのような期待は法律上保護に値せず、また、Y社に故意又は過失も認められないから、Xの損害賠償請求にも理由がない。

契約当初より、更新上限回数等が定められている場合には、それを超えた更新に関する期待は法的に保護されないのが原則です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、雇止めの有効性に関する裁判例を見てみましょう。

ユニオン事件（大阪地裁令和元年６月６日・労判ジャーナル９２号３６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で、平成５年２月頃、期間の定めのある労働契約を締結し、これを約３か月ごとに継続的に更新してきたXが、同年９月１０日以降の契約更新を拒否されたため、労働契約法１９条により労働契約は更新したものとみなされると主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、平成２８年１０月以降の未払賃金（月額２０万円）及び賞与（３５万円）等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　・・・本件契約が、社会通念上、期間の定めのない契約と同視できる状態であったとは認められないが、他方、XとY社との間で、多数回、約２３年にわたって有期労働契約の更新が繰り返されており、このような更新が繰り返されてきた契約と本件契約では、雇用期間、勤務時間、賃金額等労働条件が大きく異なるとしても、直ちにXの契約更新に対する期待が消滅するとまではいえない。

２　短期間（約２か月）にXによるミスが６件あり、うち４件が取引先からのクレームに至るものであり、取引先からの信用を失わせる上、その対応のために多大な労力や費用を要するものであったこと、これらのミスを受けてY社の総務部業務グループにおいてXも出席する苦情発生対策会議が開催され、その原因の確認や改善策の導入が行われたものの、その後も、苦情発生対策会議から間もなく、短期間（約１か月）の間に、運送便の手配忘れ等の同様のミスが少なくとも５件続いたこと、これらのミスについては、他の従業員の二重チェック等により発見されなければ、納品の遅れや二重納品等によって取引先からのクレームに至りかねないものであったこと、受注書の紛失や運送便の手配忘れ等、そのミスの内容からしても、Xの経験が不足しているためというよりはその不注意によるものと考えられること、これらの事情に加え、労働契約法１９条により更新したものとみなされるのが従前更新を繰り返した短時間労働者としての契約ではなく本件契約であることも考量すると、仮に、本件契約が更新されるとXが期待することに合理的な理由があったとしても、本件雇止めは、客観的に合理的な理由がないとはいえず、また、社会通念上相当でないともいえないから、本件雇止めが無効であるとはいえない。

上記判例のポイント２は、解雇や雇止め事案のあてはめとして参考になります。

どのような点を主張立証すればよいのかがよくわかると思います。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は、雇止めの有効性が争われた裁判例を見てみましょう。

沢井製薬事件（大阪地裁平成３０年１２月２０日・労判ジャーナル８７号９９頁）

【事案の概要】

本件は、医薬品の製造販売等を目的とするY社との間で期間の定めのある労働契約を締結していたXが、平成２９年４月１日以降の労働契約の更新を拒否されたところ、労働契約法１９条により労働契約を更新したものとみなされるとして、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、労働契約に基づき、平成２９年５月１日から本判決確定の日まで、毎月２７日限り、約２１万円の賃金等の支払を求めるとともに、Xの上司であったY社の従業員が長期間にわたり業務上の合理性なくXに仕事を与えなかった（安全への配慮を怠った）ため、Xがうつ病に罹患して精神的苦痛を被ったとして、債務不履行（民法４１５条）に基づき、慰謝料１００万円等を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、勤務時間中、多数の従業員がいる中で、同僚の態度に怒って「なめとんのか」などと大声を発しただけでなく、詰め寄って両手でシャツの襟辺りを上に引き上げたのであって、殴るなどの行為には及ばなかったものの、無抵抗の者に一方的にそのような行為を行い、他の同僚に２人がかりで引き離されるまでそれを止めず、この点、eが舌打ちしたなど同人に全く非がないわけではないにしても、思わず声を荒げてしまったというだけであればともかく、更に詰め寄ってシャツの襟辺りを掴むといった身体に対する有形力の行使まで許容されるものではなく、明らかに過大な対応といわざるを得ず、これによって直接被害を受けたeの精神的ショックは大きく、また、このような事態を目撃した同僚が受けた衝撃も大きかったことは容易に推察されるから、本件暴行は重大なものであったといわざるを得ず、Xが本件暴行後に謝罪していること等を考慮しても、Xが本件契約の更新を期待することについて合理的な理由があるとはいえず、また、仮にその期待に合理的な理由があるとしても、Y社による本件契約の更新申込拒絶は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であるといえる。

事案の程度としては雇止めの有効性に関する評価のしかたが微妙なケースがあります。

それでもなお、このまま契約を継続することはできないと判断する場合には、訴訟を覚悟しつつ雇止めもしくは解雇をせざるを得ないことがあります。

その場合は、事前の準備をしっかりして、訴訟に臨む必要があります。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。