栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、更新の合理的期待の存否に関する裁判例を見てみましょう。

ドコモ・サポート事件（東京地裁令和３年６月１６日・労判ジャーナル１１５号２頁）

【事案の概要】

本件は、A社の１００％子会社であり、電気通信事業に係わる各種受託業務、テレマーケティングに関する業務等を行うY社との間で、有期労働契約を締結していたXが、４回の更新後、４回目の更新期間満了時である平成３０年３月３１日にY社から雇止めされたが、労契法１９条２号の有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的理由があり、かつ、当該雇止めは客観的に合理的理由を欠き、社旗通念上相当であるとは認められないため、従前の有期労働契約の内容で契約が更新され、平成３１年３月３１日に退職したことから同日に同契約が終了したと主張して、Y社に賃金等を請求した事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　・・・以上のXとY社との間の本件契約の締結に至るまでの経過やY社の契約期間管理に関する状況等からすれば、Xは、Y社に採用された当初から、本件契約の更新限度回数は最大で４回であることを認識した上で本件契約を締結しており、その認識のとおり、本件契約が更新されていったものといえるから、Xにおいて、本件契約が、更新限度回数４回を超えて、更に更新するものと期待するような状況にあったとはいえない。

２　Xは、Y社の有期契約労働者の契約における更新限度回数に関する規定は、労働契約法１８条の適用を免れる目的で設けられた規定であり、公序良俗に反する違法な規定である旨主張する。
しかし、・・Y社が、労働契約法１８条の適用を免れる目的で有期労働契約の雇用契約の更新限度回数に関する規定を設けたものとはいえない。
また、同条は、有期労働契約が５年を超えて反復更新される場合には、無期労働契約へ転換できる仕組みを設けることで、有期労働契約の濫用的利用を抑制し、労働者の雇用の安定を図る趣旨の規定であり、５年を超える反復継続を行わない限度においては、有期労働契約により短期雇用の労働力を利用することは許容されているのであるから、Y社の有期契約労働者の契約における更新限度回数に関する規定が同条の潜脱になるとはいえない。

更新限度回数は、１番最初の契約締結時に契約内容になっていれば、本件同様に有効と判断してくれます。

更新の途中で突如、契約内容としてもうまくいきませんのでご注意ください。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、契約期間満了までに、第一組合脱退後の第二組合加入または会社への同組合加入告知が認められず、ユニオン・ショップ協定に基づく雇止めが有効とされた事案を見てみましょう。

トヨタ自動車事件（名古屋地裁岡崎支部令和３年２月２４日・労経速２４５３号３２頁）

【事案の概要】

本件は、Ａ労働組合との労働協約に基づきシニア期間従業員（契約期間２年以降の期間従業員）を含む従業員についてユニオン・ショップ制を取るＹ社に、期間従業員として雇用されていたＸが、同組合を脱退しＢ労働組合に加入したところ、契約更新を希望していたにもかかわらず雇止めをされたのは合理性、必要性や社会的相当性を欠き、処分は無効であるなどとして、①雇用契約に基づく賃金請求権により、平成３０年４月分から同年８月分までの賃金合計１４２万１６５５円、各月賃金２８万４３３１円に対する遅延損害金の支払、②雇用契約に基づく満了慰労金及び満了奨励金支払請求権により、更新期間分の満了慰労金及び満了報奨金４７万５３３１円＋遅延損害金の支払、③不法行為に基づく損害賠償請求権により、慰謝料１００万円＋遅延損害金の支払を請求している事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件のように労働組合法７条１項但書の条件を充足するユニオン・ショップ制は、労働者が労働組合の組合員たる資格を取得せず又はこれを喪失した場合に、使用者をして当該労働者との雇用関係を終了させることにより、間接的に労働組合の組織の拡大強化を図る制度であり、このような制度としての正当な機能を果たすものと認められる限りにおいてその有効性を承認されるところ（日本食塩製造事件判例）、期間従業員の漸次的組合員化の中で、一定の勤務年数を経過したシニア期間従業員のみ制度対象とすることには合理性があり、上記制度趣旨に反するものとはいえない。

２　仮にＸが契約期間満了までに第二労働組合に加入していたとしても、第二労働組合又はＸからＹ社に対し、契約期間満了までにその旨の告知があったとも認められない（なお、Ｘは、他の労働組合に加入していれば、告知の有無を問わずユニオン・ショップ制による雇止めは無効となる旨も主張するが、雇用関係の安定の見地から採用し難い。）

３　Ｙ社は、ユニオン・ショップ制により非組合員を解雇する義務を負うものである。しかも、Ｘは、失業保険給付日数を増やすために契約更新を希望しているだけで、労働組合費の負担を免れるために契約を終了させることを自ら意図していた（有期労働契約の更新を期待していなかった）者であるから、雇止めが解雇権の濫用に当たらないことは明らかである。

珍しくユシ協定に基づく雇止めが争点となりました。

結論自体には特に異論はないと思われます。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！

今日は、初回の契約期間満了に伴う雇止めが無効とされ、時間外割増賃金請求等の一部は認められたが、不法行為責任は否定された事案を見て行きましょう。

学校法人南陵学園事件（和歌山地裁令和２年１２月４日・労経速２４５３号１４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのある雇用契約を締結し、Y社が経営するｉ高等学校の開校準備業務に従事していたXが、Y社に対し、①契約期間満了時の平成２８年３月３１日に同年４月１日以降の契約の更新の申込みをY社が拒絶したことは、客観的に合理的な理由を欠き無効であると主張して、本件雇用契約に基づき、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認及び本件雇用契約による賃金請求権に基づき、同年４月１日から本判決確定の日まで毎月末日限り月額３２万５３００円の割合による賃金の支払を、②平成２７年７月２１日から平成２８年１２月２日までの間の時間外労働に対する賃金が支払われていないと主張して、雇用契約による賃金請求権に基づき、未払時間外賃金及び確定遅延損害金合計１６２万００１８円＋遅延損害金の支払を、③平成２７年１２月分から平成２８年４月分までの教職調整手当、特別技能手当、扶養手当及び住居手当が支払われていないと主張して、雇用契約による賃金請求権に基づき、未払賃金４１万６４４４円＋遅延損害金の支払を、④自宅待機をXに命じ、本件各手当を不支給としたこと、本件雇止めをしたこと及びその後の交渉における対応はXに対する不法行為に当たると主張して、不法行為に基づく損害賠償として、慰謝料３００万円＋遅延損害金の支払を、それぞれ求める事案である。

【裁判所の判断】

①雇止めは無効

②Y社は、Ｘに対し、１４９万９２５８円＋遅延損害金を支払え

③Ｙ社は、Ｘに対し、４１万６４４４円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Y社は、ａ高における就業規則及び賃金規程おいて、教職調整手当及び特別技能手当を労働基準法３７条の割増賃金の一部として支給すると定めており、当時の本件高校における賃金規程においても同様の定めがあった可能性は否定できない。
しかしながら、Xは、Y社に対して就業規則の閲覧を求めていたが平成２７年１２月１４日まで閲覧をすることができなかったと述べており、Y社において容易に提出することができると考えられる本件高校における当時の就業規則及び賃金規程が書証として提出されていないことに照らすと、Xの供述は信用することができる。したがって、本件高校において就業規則及び賃金規程が周知されていたと認めることはできず、本件雇用契約の内容となる就業規則及び賃金規程はないことになる。

２　本件雇用契約に関する雇用契約書では、契約更新の有無について「自動的に更新する」、「更新する場合があり得る」及び「契約の更新はしない」の選択肢から「更新する場合があり得る」が選択されていたとはいえ、本件高校が予定どおり開校される限り、本件雇用契約に関し、期間満了時である平成２８年３月３１日における更新は締結時から予定されていたものというべきであり、そのことについてXには合理的な期待があったと認められる。

３　Ｅ総監督及びＡ学園長がXの勤務態度には問題がなかったと述べていること、Ａ学園長は、本件雇止めにおいて、XがY社の他の職員とコミュニケーションを取れていなかったことを最も重視したと述べるが、そのような事実を認めるに足りる証拠がないことを踏まえると、前記で検討した事実、高校生の教育に携わるという業務の特質等を総合的に評価したとしても、Y社が本件雇用契約の更新を拒絶することは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められない。

上記判例のポイント１のように、容易に提出することができる就業規則や賃金規程を書証として提出しない場合には裁判所の心証はかなり悪いですね。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、同一の使用者との間で、労働契約の更新を７回行った有期契約社員に、次の更新の合理的な期待が認められなかった裁判例を見てみましょう。

日本通運事件（東京地裁令和２年１０月１日・労経速２４３８号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で、平成２９年８月３１日に、期間を同年９月１日から平成３０年３月３１日までとして労働契約を締結し、同契約を更新されずY社から雇止めされたXが、XとY社の労働契約は労働契約法１９条１号又は２号の要件を満たしており、雇止めについて客観的合理的な理由も社会通念上相当性もないため、従前の労働契約の内容で契約が更新されたと主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、労働契約に基づき平成３０年４月分以降の賃金＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　XとY社との間の労働契約の契約期間は通算５年１０箇月、有期労働契約の更新回数は７回に及ぶものの、毎回、必ず契約書が作成されており、契約日の前に、Y社の管理職からXに対し、Xの署名押印を求める契約書を交付し、管理職がXの面前で契約書を読み上げて契約の意思を確認するといった手続を取っており、更新処理が形骸化していたとはいえず、いずれかから格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であったと認められる場合には当たらないというべきである。

２　本件のように契約書に不更新条項等が記載され、これに対する同意が更新の条件となっている場合には、労働者としては署名を拒否して直ちに契約関係を終了させるか、署名して次期の期間満了時に契約関係を終了させるかの二者択一を迫られるため、労働者が不更新条項を含む契約書に署名押印する行為は、労働者の自由な意思に基づくものか一般的に疑問があり、契約更新時において労働者が置かれた前記の状況を考慮すれば、不更新条項等を含む契約書に署名押印する行為があることをもって、直ちに不更新条項等に対する承諾があり、合理的期待の放棄がされたと認めるべきではない。労働者が置かれた前記の状況からすれば、前記行為が労働者の自由な意思に基づいてされものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する場合に限り（山梨県民信用組合事件最高裁判決）、労働者により更新に対する合理的な期待の放棄がされたと認めるべきである。
・・・本件では、Xは、労働契約７の締結の際、管理職に対し、不更新条項等について異議を留めるメールを送っている。そうすると、労働契約５から８までの不更新条項等の契約書に署名押印する行為がXの自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が、客観的に存在するとはいえない。

３　労働契約１から７までは、Q２事業所におけるQ３の商品配送業務をY社が受注する限りにおいて継続する性質の雇用であったところ、Y社が同業務を受注できず事業所を閉鎖して撤退するに至ったため、労働契約７の締結前に、Xが、Y社の管理職から、Y社がQ３の商品配送業務を失注し事業所を閉鎖する見込みとなり、次期契約期間満了後の雇用継続がないことについて、個人面談を含めた複数回の説明を受け、Y社に代わりQ３業務を受注した後継業者への移籍ができることなどを説明され、契約書にも不更新条項が設けられたことにより、労働契約７の締結の時点においては、それまでの契約期間通算５年１箇月、５回の更新がされたことによって生じるべき更新の合理的期待は、打ち消されてしまったといえる。

上記判例のポイント２は非常に重要です。

ただ単に不更新条項を入れておけばよいというほど単純ではないことを理解しておきましょう。

５年ルールの対応については顧問弁護士と相談の上、慎重に行いましょう。

おはようございます。

今日は、自動車接触事故等の不申告を理由とする雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

日の丸交通足立事件（東京地裁令和２年５月２２日・労判ジャーナル１０４号４４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社においてタクシー運転手として勤務し、定年退職後は有期の嘱託雇用契約を結んで稼働していたＸが、平成３１年４月１８日をもって受けた雇止めは無効であると主張して、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認＋令和元年５月から本判決確定の日まで，毎月２５日限り，雇止め直前３か月間の給与の平均額の一部である１５万７４１８円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、日頃から、タクシー運転手にメモを配布したり、明番集会や出庫前点呼で問題事案の発生の機会を捉えて運転手への周知を徹底するなどして、運転手が救護義務違反や報告義務違反を起こさないよう指導していたことが認められるところ、それにもかかわらず、Ｘが、本件接触の際、すぐに、あるいは遅くとも乗客を降車させた直後に警察や営業所に連絡しなかったことは、自転車の運転者が、後日になって事故を申告する可能性があることを考慮すれば、Ｙ社や他の従業員にとって重大な影響を与えるおそれのある不申告であって、Ｙ社が、Ｘが起こした不申告事案に対し、厳しい態度で臨まなければならないと考えることも十分理解できる。
しかし、一方で、本件接触は、左後方の不確認という比較的単純なミスによるもので、接触した自転車の運転者は、ドライブレコーダーの記録から受け取れる限り、倒れた様子は見受けられず、接触後すぐに立ち去っていることから、本件接触及び本件不申告は、悪質性の高いものとまではいえない。後に事案を把握した警察においても、本件接触や本件不申告を道交法違反と扱って点数加算していないことも踏まえれば、本件接触及び本件不申告は、警察からも重大なものとは把握されていないことがうかがわれる。
また、Ｘは、営業を終え、車体に痕跡を発見したことがきっかけではあるものの、自分から本件接触をＤ補佐に報告しており、本件接触を隠蔽しようとはしていないことが認められ、報告後、現場に戻って警察に連絡することや、本社面談を受けることなどの会社の指示に素直に従い、接触の原因や不申告の重大さなどについて注意、指導を受けた内容を記憶し、反省していることも認められる。加えて、Ｘの車両に何らかの修理や塗装が施されたことを示す的確な証拠はなく、Ｘが、タクシー運転手として三十数年間、人身事故を起こすことなく業務に従事し、何度も表彰されるなど、優秀なタクシー運転手であったこと、本件接触のような一見する限り怪我がないように見える接触の相手方が無言で立ち去ってしまった場合に、警察に報告しなければならないことが頭に浮かばなかったとしても、一定程度無理からぬものがあることも考慮すれば、本件接触及び本件不申告のみを理由に雇止めとすることは、重過ぎるというべきである。
したがって、本件接触及び本件不申告のみを理由とする本件雇止めは、客観的に合理的な理由があり、社会的通念上相当であるとは認められない。

懲戒処分や解雇・雇止め等を行う場合に、当該処分や行為の相当性を判断することは本当に難しいです。

個人的には結論は妥当だと考えますが、非常に悩ましい事案です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、有期労働契約の更新上限回数を超えての更新に合理的期待が認められないと判断された裁判例を見てみましょう。

社会福祉法人仙台市社会福祉協議会事件（仙台地裁令和２年６月１９日・労経速２４２３号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で有期雇用契約を締結し、Ｙ社が運営する障害福祉サービス（生活介護）事業所である「ａ施設」で勤務していたＸが、平成３０年４月１日をもって雇用契約の期間満了により雇止めされたことについて、Ｘには労働契約法１９条２号に該当する事由があるから、上記雇用契約は従前の内容で更新されるから、Ｙ社が行った雇止めは違法であり、無効であると主張して、Ｘが、Ｙ社に対し、雇用契約上の地位にあることの確認を求めるとともに、雇用契約に基づく賃金+遅延損害金の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　①本件募集要項には、勤務条件のうち更新・雇用期限等として「１年間の有期労働契約。勤務成績により更新は４回まで可能。」との明記されていたこと、②Ｘは、本件募集要項の内容を確認し、本件募集要項に基づいて応募をしたこと、③採用面接の際、ＸがＣ課長から雇用期間が１年間であり、契約更新の回数が４回までであり、５年間が限度であると説明を受けていたこと、④本件契約の雇用契約書において、「更新期間」は「指定管理期間終了まで（最長４回まで更新可）」と記載されており、Ｘが当該契約書に署名押印していたこと、⑤本件契約の更新について、契約更新ごとに雇用契約書が作成されており、平成２６年度ないし平成２８年度の更新時の雇用契約書において、「更新期間」は「最長４回まで更新可能」との記載がされており、Ｘがそれぞれの雇用契約書に署名押印していたこと、⑥平成２９年度の雇用契約書において、「契約を更新する可能性　無し」、「更新期間」は「－」と記載がされており、Ｘが当該契約書に署名押印していたこと、以上の事実が認められる。
これらの事実によれば、Ｘは、Ｙ社に採用される当初から雇用契約の更新回数が最長４回までであり、雇用期間が最大５年間であることを認識して、本件契約を締結していたものであり、その後の本件契約の更新についても、更新ごとに雇用契約書が作成され、その度に更新回数の最長が４回までであることについて明記がされ、最終更新年である平成２９年度には雇用契約の更新を行わない旨が明記されていたことからすると、特段の事情がない限り、Ｘにおいて、雇用契約の更新４回、雇用期間５年を超えて更に本件契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認めることはできない。

２　Ｘは、①Ｙ社には特例延長制度があり、契約職員が５年を超えて雇用される制度が存在していたこと、②希望をすれば、契約職員から嘱託職員への身分の変更と施設の変更をすれば、５年を超えて雇い入れられる運用が労使慣行として成立していたこと、③Ｙ社に採用される以前から５年を超えて雇用されている職員がいることを聞いていたこと、④平成２１年３月の団体交渉において、５年雇止めをはじめとするＹ社の人事制度見直しが検討されることとなり、５年雇止めについても事態の打開可能性があったことからすると、Ｘには、更新回数４回、雇用期間５年を超えて、更に本件契約が更新されるものと期待することの合理的な理由がある旨主張する。
しかしながら、上記①の点について、特例延長制度（就業規則１１条２項）は、Ｙ社の会長がやむを得ないと認めた場合に適用されることとされていることが認められ、当然に特例延長制度が適用されるものではなく、特例延長制度があることが直ちに本件契約の更新への合理的期待を基礎付けるものとは認め難い。

更新回数の条件を予め設定していたケースです。

これと似て非なるものとして、５年ルール適用直前になって、突如として上限設定を設ける場合には、既に更新の期待権が発生しているため、そう簡単にはいきません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、担当業務の移管によりなされた雇止めが有効と判断された裁判例を見てみましょう。

バンダイ事件（東京地裁令和２年３月６日・労経速２４２３号１０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で有期労働契約を締結していたＸが、Ｙ社に対し、ＸＹ社間の上記有期労働契約は労働契約法１９条１号ないし２号に該当し、Ｙ社がＸの更新申込みを拒絶することは客観的合理的理由を欠き社会通念上相当であると認められず、これを承諾したものとみなされるとして、労働契約に基づき、①労働契約上の権利を有する地位にあることの確認及び②平成３０年４月分以降本判決確定の日までの賃金として毎翌月２５日限り２２万１６４４円（平成３０年２月ないし４月支給の平均賃金）の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件雇用契約は約１１年１０か月の間合計１４回にわたり更新され、その間、Ｘは、概ね週５日・１日７時間３０分勤務を継続してきた。そうすると、一般的に見れば、契約期間満了時において、労働者において有期労働契約が更新されるものと期待することはあり得ることであり、そのように期待することについておよそ理由がないとはいえない。
もっとも、その期待が労働契約法１９条２号の適用上「期待することについて合理的な理由あるものであると認められる」か否かを判断するには、上記に見た有期労働契約の更新の回数や雇用の通算期間、雇用期間管理の状況のほか、当該雇用の臨時性・常用性、それまでの契約更新の具体的経緯、雇用継続の期待を持たせる使用者の言動などの諸事情を客観的に見た上で、当該有期労働契約の契約期間満了時においてどのような内容の期待を持つのが通常であるのかを具体的に認定・判断する必要がある。

２　本件においてＸが本件雇用契約の期間満了時に合理的に有すべき契約更新に対する期待は、上記のような事情を踏まえたものというべく、その具体的内容は、Ｘ雇用の臨時性やその後の環境変化によってＸの当初担当業務が減少しＸ雇用の臨時性が前景化する中、その労働条件に内容や分量が見合うような担当業務をＹ社内に確保することができれば本件雇用契約は更新される、という内容のものであったとみることができる。結局、本件において、Ｘが本件雇用契約の期間満了時に合理的に有すべき契約更新に対する期待は、以上のような具体的内容を有するものとして、労働契約法１９条２号の適用上、本件雇用契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認めることができる。

３　当初サンプル発送業務は当時の海外販売会社とＹ社の事業部がグローバル戦略室に在籍していたＸを介して行うものであったところ、前記のとおり、Ｙ社商品の海外流通が進展してきたために、グローバル戦略室のＸを介するよりも、海外販売会社とＹ社の事業部が直接やり取りした方が合理的かつ円滑であるということになり、海外販売会社・Ｙ社事業部間の直接のやり取りが増加し、Ｘの担当業務が減少していくという状況下においてＹ社が一気通貫体制を構築する中で、Ｘが担当していたサンプル発送業務を平成３０年４月から各事業部に完全移管した結果、Ｘの担当業務は、なくなったものである。前記のとおり、サンプル発送業務に要する時間が、上記完全移管によって１か月換算で平均約５３時間から約８時間まで減少していることから見ても、上記完全移管について合理的必要性があったということができる。

４　Ｙ社は、平成３０年４月１日以降、Ｘの主な担当業務がなくなることを踏まえ、Ｘの雇用維持のための有意な措置を複数採ったということができる。そうであるにもかかわらず、Ｘは、Ｙ社から提示された措置について真摯に向き合わなかったのであって、そのような状況下でＹ社に更なる措置を講ずべきであったとまではいえないから、Ｙ社は、雇止め回避の努力を尽くしたとみることができる。

５　Ｙ社は、Ｘにその担当業務減少の状況を説明するなどしてＸの意向を確認するなどしているし、前記で検討したとおり、Ｘの雇用維持のため複数の措置に取り組んできたのであり、前記のとおり、平成２９年１１月３０日にも改めて状況を説明した上でＸの雇用維持のための措置を複数提示してＸに検討の機会を与えた経過が存する。これらからしても、Ｙ社のＸに対する本件雇止めの説明が不十分とみることはできず、本件雇止めの手続の相当性を肯認することができる。

整理解雇類似の進め方により有効に雇止めを行うことができています。

ポイントをしっかり押さえることが肝要です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、無期転換前の就業規則改正と看護師に対する雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

地方独立行政法人山口県立病院機構事件（山口地裁令和２年２月１９日・労判１２２５号９１頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で期間の定めのある労働契約を締結して、Ｙ社の運営する病院で看護師として勤務していたＸが、Ｙ社に対し、平成３０年４月１日以降、同契約が更新されなかったことは労働契約法１９条に違反するとして、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める事案である。

【裁判所の判断】

雇止め無効

【判例のポイント】

１　・・・このような契約更新手続の状況からすれば、Ｘは、平成２３年４月以降、反復継続して本件労働契約を更新されてきたものであり、その手続は、形式的に更新の意思の確認が行われるのみであって、勤務態度等を考慮した実質的なものではなかったということができる。
また、Ｘが従事していた看護業務は、臨時的・季節的なものではなく、恒常的業務である上、本件全証拠によっても、本件病院における有期職員と契約期間の定めのない職員との間で、勤務実態や労働条件に有意な差があるものとは認められない。
したがって、Ｘが本件労働契約の契約期間満了時に本件労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるといえ、当該合理的な期待は、平成２９年４月１日以前から生じていたものというべきである。

２　本件就業規則の改正の有効性については措くとしても、平成２９年４月１日以前の段階で、Ｘには既に本件労働契約更新について合理的期待が生じており、本件就業規則の改正によって更新上限条項が設けられたことをもって、その合理的期待が消滅したと解することはできず、また、証拠によれば、本件就業規則の改正についてＹ社からＸに対して具体的な説明がされたのは、平成２９年４月契約書が取り交わされた後である同月１２日又は同月１３日であることが認められ、Ｘが通算雇用期間の上限設定について認識していたとはいえないので、Ｘの本件労働契約更新に対する合理的期待が消滅したといえない。
・・・以上を総合すると、本件労働契約は、少なくとも労働契約法１９条２号に該当する。

３　本件雇止めの原因は、Ｂ副部長の行った評価Ｃ（４点）にあるといえるので、Ｂ副部長の評価の客観的合理性を検討する必要があるところ、証拠によれば、Ｂ副部長がＣ（４点）と評価した根拠は、Ｘが過去に同僚とトラブルを起こしたことや、Ｘが異動の内示を受けてこれを拒否したことが２度あるとの認識のもと、Ｘが、自己の性格について、まじめで、気になることは見逃せず、協調性があり、まわりに柔軟に対応している旨を回答したことから、Ｘは自分の考えを押し通す性格で、協調性に問題があり、自分を客観的に評価できていないと判断した上、Ｘが異動について、納得ができれば異動できるが、納得できるまでは意見を言う旨を回答したことから、異動についての組織内の調整が難しいと判断したことにあると認められる。
しかし、Ｘの同僚との過去のトラブルについては、本件全証拠によっても、Ｘにどの程度の非が認められるのかが明らかではなく、また、Ｙ社が主張するＸの平成２８年６月及び同年９月の異動の内示拒否の後にも、Ｘは平成２９年４月に異動の内示を受け入れたことは当事者間に争いがない。また、証人Ｄによれば、Ｙ社における異動命令は、当該職員が異動の内示を承諾することが前提とされていたことが認められるから、異動の内示は、異動命令に先立ち、異動を受諾するどうかについて検討する機会を与えるための事前の告知であり、その後に異動計画が撤回ないし変更される余地を残しているものと解される上、正規職員とは異なり、有期職員は内示の時点でしか異動の希望を述べることができなかったことが認められるため、Ｘの回答自体からＢ副部長のように判断することについて、必ずしも客観的合理性を有するものであるとはいえない（Ｂ副部長自身の問題ではなく、前記の判断のとおり、被告の行った本件面接試験自体が客観的合理性を担保されたものでないことが現実化したものである）。
したがって、Ｂ副部長が行ったＣ（４点）の評価についても、客観的合理性が欠けているといえ、本件雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない。

上記判例のポイント２は注意が必要です。

５年ルールによる無期転換回避のためにやりがちなパターンなので気を付けてください。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、人員整理目的の有期労働契約の雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

グリーントラストうつのみや事件（宇都宮地裁令和２年６月１０日・労判ジャーナル１０１号２頁）

【事案の概要】

本件は、平成２４年に自然環境保護を目的とするグリーントラスト運動を行う公益財団法人であるＹ社との間で有期労働契約を締結していた非常勤嘱託員Ｘが、その後４回にわたり更新を繰り返した後の平成２９年４月１日に締結した期間の定めのある労働契約は労働契約法１９条各号の要件を満たしており、かつ、Ｙ社がＸからの更新の申入れを拒絶することは客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないから、Ｙ社は上記労働契約と同一の労働条件でこれを承諾したものとみなされ、かつ、同法１８条１項により期間の定めのない労働契約に転換されたなどと主張して、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位確認及び未払賃金などを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　Ｘは、Ｙ社の基幹業務を含め、ほとんどの業務について主務者ないし担当者として関与して、その内容につき精通を深め、それなりの信頼を得ていたことがうかがわれる。
Ｘは、本件各労働契約上は「非常勤嘱託員」として採用されたものであるとはいえ、Ｙ社のｇ用務に常時従事することが可能な正規の職員が存在しない中、自らに課せられた業務量を超え、かかる常勤性に欠ける正職員に代わって、Ｙ社の基幹業務ないしこれに関連する多くの業務に携わり、時には主務者としてその業務遂行を差配していたものということができる。
以上によると、Ｘの業務実態は、本件各労働契約締結のかなり早い段階から、非常勤としての臨時的なものから基幹的業務に関する常用的なものへと変容するとともに、その雇用期間の定めも、・・・当初予定された３年間（更新を含む）を超えて継続している点で報酬財源確保の必要性というよりむしろ雇止めを容易にするだけの名目的なものになりつつあったとみるのが相当である上、本件各労働契約の各更新手続それ自体も実質的な審査はほとんど行われず、単にＸの意向確認を行うだけの形式的なものに変じていたものといわざるを得ない。
そうすると、・・・Ｘの雇用継続に対する期待を保護する必要は高いものというべきであるから、Ｘにおいて本件労働契約の満了時に同労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるというべきである。

２　本件雇止めは、宇都宮市の財政支援団体であるＹ社が労契法１８条所定の期間の定めのない労働契約の締結申込権の発生を回避する目的で行われたものということができる。

５年ルール適用間近での雇止めは、それだけで当該ルールの回避目的を認定されやすいということを十分理解しましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、有期雇用労働者に対する解雇の意思表示は、雇用期間満了後の契約更新拒絶の意思表示を含むとされた裁判例を見てみましょう。

グローバルレギュラリーパートナーズ事件（東京地裁令和元年１０月１７日・労経速２４１４号３９頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されていたＸがＹ社に解雇されたところ、同解雇は解雇権の濫用により無効であると主張し、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、雇用契約に基づき、平成３０年３月分の未払賃金２２万５８０６円（日割計算による未払額）及び同年４月から本判決確定の日まで毎月末日限り１００万円並びにこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Ｙ社は、Ｘに対し、平成３０年３月末日限り２２万５８０６円、同年４月から同年８月まで毎月末日限り１００万円及び同年９月末日限り５０万円並びにこれらの金員に対する各支払期日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。

２　Ｘのその余の請求を棄却する。

【判例のポイント】

１　平成２９年１１月１３日のやり取りにおいて、Ｘは、製品標準書が本件機器の届出時に必要であることを主張していたのに対し、Ｂは本件機器の輸入、販売時期が先であることを説明していたというのであるから、Ｘの認識が誤ったものであったとしても、ＢからＸに対し、本件機器の届出時に製品標準書が必要とされていないことについて、Ｘの認識を正すための的確な説明、指導がされていたものとは認められない。また、Ｙ社は、Ｘの同日の言動に対して本件警告書により警告を与えたと主張するが、Ｂは、Ｘの同日の言動について机を手でひっくり返すような動きをした旨供述するのに対し、Ｂが同日Ｃに対して送信したメールにはＸが机を蹴った旨の記載があるなど、同メールによる報告は正確さを欠くものといえる。
他方、Ｘは同日Ｃに対して送信したメールにおいてＢとの関係等について電話で話すことを希望していたにもかかわらず、Ｙ社はＸから事情を聴くことなく一方的に警告書を送付しているのであり、本件警告書による警告についても、Ｘに対する適切な指導がされたものとはいい難い。
Ｙ社は、Ｘの上記やり取りのほか、ＸがＢや自らの前任者を非難する旨の言動を行っていたことを縷々主張するが、これらのＸの言動について具体的な経緯や態様を的確に認めるに足りる証拠はなく、また、ＢやＣからＸに対して行われた指導等の有無，内容も明らかとはいえない。
そうすると、Ｙ社の指摘するＸの言動は、指導等により改善の余地があったものというべきであり、本件解雇の有効性を基礎づける客観的合理的理由に当たるということはできない。

２　Ｘは、本件契約が期間の定めのある契約であるとしても、本件契約には自動更新条項が付されていることから、平成３０年９月１５日の期間満了をもって自動更新されたと解すべきである旨主張する。
しかしながら、前記前提事実によれば、Ｙ社は、平成３０年３月９日、同月２３日付けでＸを解雇する旨の意思表示（本件解雇）をしたことが認められるところ、同意思表示は、Ｙ社においてＸとの雇用関係を継続させる意思がないことを表示したものと考えられるから、同意思表示には、同年９月１５日の期間満了後の更新を拒絶する旨の意思表示が含まれると解するのが相当である。

本件は、指導・教育等が不十分であった、もしくはそのエビデンスが不足していた事案です。

また、上記判例のポイント２の考え方は理解しておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。