栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は、事業場外みなし労働時間に関する裁判例を見てみましょう。

阪急トラベルサポート（派遣添乗員・第３）事件（東京地裁平成２２年９月２９日・労判１０１５号５頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、募集型企画旅行において、主催旅行会社A社から添乗員の派遣依頼を受けて、登録型派遣添乗員に労働契約の申込みを行い、同契約を締結し、労働者を派遣するなどの業務を行う会社である。

Ｙ社は、募集型企画旅行の登録型派遣添乗員として、Xらを雇用した。

Ｘらは、Ａ社が作成した行程表に従って業務を遂行するとともに、実際の旅程結果について添乗員日報を作成して報告するように指示されていた。また、携帯電話が貸与されており、随時電源を入れておくように指示されていた。

Ｙ社では、事業場外みなし労働時間制が採用されていた。

Ｘは、Ｙ社に対し、（１）派遣添乗員には、労働基準法３８条の２が定める事業場外労働のみなし制の適用はなく、法定労働時間を超える部分に対する割増賃金が支払われるべきである、（２）７日間連続して働いた場合には、最後の１日は休日出勤したものとして休日労働に対する割増賃金が支払われるべきであると主張し、未払時間外割増賃金、付加金等を求めた。

【裁判所の判断】

事業場外みなし労働時間制の適用を受ける場合にあたる。

付加金として、割増賃金と同額を認容した。

【判例のポイント】

１　本件みなし制度は、事業場外における労働について、使用者による直接的な指揮監督が及ばず、労働時間の把握が困難であり、労働時間の算定に支障が生じる場合があることから、便宜的な労働時間の算定方法を創設（許容）したものであると解される。そして、使用者は、本来、労働時間を把握・算定すべき義務を負っているのであるから、本件みなし制度が適用されるためには、例えば、使用者が通常合理的に期待できる方法を尽くすこともせずに、労働時間を把握・算定できないと認識するだけでは足りず、具体的事情（当該業務の内容・性質、使用者の具体的な指揮命令の程度、労働者の裁量の程度等）において、社会通念上、労働時間を算定し難い場合であるといえることを要するというべきである。
なお、本件通達は、社会通念上「労働時間を算定し難いとき」に該当するか否かを検討する際の行政指針であって、本件通達除外事例は「労働時間を算定し難い」ときに該当しない主な具体例を挙げたものと解すべきである。

２　Xらが従事している添乗業務については、本件派遣先が、行程表（アイテンリー又は指示書）を作成し、添乗員に対して行程表に沿った旅程管理業務を行うように指示していることが認められるものの、各種交通機関（飛行機、鉄道、バス等）を利用して相当長距離にわたる移動を行い、複数のツアー参加者に帯同して、ツアー参加者を適宜誘導等しながら、旅程を管理するという添乗業務の性質上、その労働時間を個別具体的に認定することには、相当程度の困難が伴うものといわざるを得ない。

３　（使用者が労働時間を把握することの難易は、重要な考慮要素になるとはいえ、）、「労働時間を算定し難いとき」という文言からしても、労働時間を把握することの可否（客観的可能性）自体によって本件みなし制度の適用の有無を判断することは相当ではない。そして、通信機器を利用するなどして、添乗員の動静を２４時間把握することは客観的には可能であるとはいえ、前述したような添乗業務の内容・性質にかんがみると、このような労働時間管理は煩瑣であり、現実的ではない方法であるといわざるを得ない。
なお、本件派遣先は、緊急時の対応等に備えて、携帯電話の所持を指示しているのであり、添乗員の業務内容を逐一指示し、具体的な業務内容を指揮監督するために所持させているものとは認められず、本件通達除外事例に該当しないことは明らかである。

４　Y社とXらとの間において、みなし労働時間が合意されたものとは認められないから、本件においては、Xらによる添乗業務の「遂行に通常必要とされる時間」を検討する必要がある。
この点、裁判所によるみなし労働時間の検討は、本件みなし制度が適用されるものの、労働基準法３８条の２第２項但書に定める労使協定が存在しないなどの事情により、みなし労働時間の算定に争いが生じた場合において、訴訟に顕われた一切の資料を総合考慮して、裁判所が、業務の「遂行に通常必要とされる時間」を相当と考える方法によって、判定（評価）する作業であると考えられる。

５　同法は、個別具体的な事情を捨象した上でみなし労働時間を判定することを予定しているものと解される。そうすると、労働者の個性や業務遂行の現実的経過に起因して、実際の労働時間に差異が生じ得るとしても、（実労働時間の把握が困難である以上、）基本的には、個別具体的な事情は捨象し、いわば平均的な業務内容及び労働者を前提として、その遂行に通常必要とされる時間を算定し、これをみなし労働時間とすることを予定しているものと解される。

６　ただし、・・・同法は、本件みなし制度の適用結果（みなし労働時間）が、現実の労働時間と大きく乖離しないことを予定（想定）しているものと解される。すなわち、労働時間を把握することが困難であるとして、本件みなし制度が適用される以上、現実の労働時間との差異自体を問題とすることは相当ではないが、他方において、本件みなし制度は、当該業務から通常想定される労働時間が、現実の労働時間に近似するという前提に立った上で便宜上の算定方法を許容したものであるから、みなし労働時間の判定に当たっては、現実の労働時間と大きく乖離しないように留意する必要があるというべきである。

事業場外みなし労働時間制の適用の難しさがよくわかります。

阪急トラベルサポート（派遣添乗員・第１）事件、阪急トラベルサポート（派遣添乗員・第２）事件と比較すると事実認定の勉強になります。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、変形労働時間制に関するチェックカレンダーを紹介します。

静岡県労働局のホームページから、平成２３年版の労働時間チェックカレンダーがダウンロードできます。

１か月単位と１年単位の両方ともダウンロードできます。

また、１年単位の変形労働時間制に関する協定届、労使協定書のサンプルもダウンロードできます。

変形労働時間制を採用している会社のみなさん、また、採用を検討している会社のみなさん、是非、活用してください。

チェックカレンダーの使い方も載っているので便利です。

よくわからなければ、顧問弁護士や社労士に確認してください。

おはようございます。

さて、今日は、事業場外みなし労働時間制に関する裁判例について見てみましょう。

コミネコミュニケーションズ事件（東京地裁平成１７年９月３０日）

【事案の概要】

Y社は、広告代理業、印刷業等を目的とする会社である。

Xは、Y社の営業社員として、その業務に従事していたが、入社から約４年後、Y社を退職した。

Xは、Y社に対し、時間外割増賃金を請求した。

Y社は、労働時間を算定し難いときに該当するとして、Xは、所定労働時間労働したものとみなされるべきであると主張し争った。

【裁判所の判断】

事業場外みなし労働時間制の適用を受ける場合にはあたらない。

【判例のポイント】

１　Y社は、労働時間を算定し難いときに該当するとして、労働者が所定労働時間労働したものとみなすべきであると主張するが、Y社は、本件就業規則において営業社員と他の社員とを区別することなく始業時刻、終業時刻を定めた上、IDカード及び就業状況月報等により、個々の社員の労働時間を管理していたのであるし、さらに、Xら営業社員に携帯電話が貸与され、Y社においてその利用状況を把握していたこと、Xら営業社員は、営業日報を作成して訪問先や訪問時間等を報告していたことを考えると、本件が、労基法３８条の２第１項に規定する労働時間を算定し難いときに該当するとは認められない。

２　被告は、時間外割増賃金に代わるものとして営業報奨金を支給したと主張する。しかしながら、営業報奨金は、営業に費やした時間は営業成果に比例するとの考えに基づくもので、その算定方法も、実際の労働時間とは関係なく、売上高、社内生産高、粗利額及び回収額から算定され、売掛金の回収が不能となった場合等は、営業報奨金の不支給に止まらず、ペナルティーとして基本給から一定額が控除されることもあるというのであって、およそ営業報奨金を時間外割増賃金に代わるものということはできない。

３　Y社は、所定の時間外割増賃金の支払をしなかったのであって、これらの事情にかんがみると、Y社に付加金の支払を命じることが相当というべきであるが、他方、Y社において、平成１７年５月３１日付けで、事業場外労働に関する協定の届出を行うなどしていること、Y社が、民事再生手続開始の申立てを行い、現在、再生計画に基づき、その履行をしている途上であることに加え、平成１０年賃金規則手当のみならず、世帯の状況により支給額が異なる住宅手当についても、これを控除することなく、時間外割増賃金の算定の基礎としていることを考慮すると、本件における付加金の額は３００万円とするのが相当である。

判決理由を読むと、そもそもY社では、以前は事業場外労働に関する労使協定が締結されていなかったようですね。

平成１７年５月３１日付けで労使協定の届出を行っており、遡及的に効力が生じるという主張なのでしょうか・・・？

会社側代理人としてはつらいところです。

このケースでは、時間外割増賃金として、４９５万余円、付加金として約６０％にあたる３００万円の支払いを認めました。

Y社が民事再生中であったこと、（たまたま？）賃金規則で通常よりも時間外割増賃金の算定基礎となる金額が多かったことを理由に付加金の減額が認められました。

とはいえ、Y社としては、Xに対し約８００万円を支払わなければなりません。

やはり、きちんと事前に対策を講じる必要性を強く感じますね。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、継続雇用制度に関する裁判例を見てみましょう。

ハイクリップス事件（大阪地裁平成２０年３月７日・労判９７１号７２頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、いわゆる治験施設支援機関である。治験とは、医薬品等の承認申請に必要な臨床試験の試験成績に関する資料の収集を目的とする試験の実施をいう。

Ｘは、准看護師免許を有し、病院勤務、他社での治験コーディネーター（ＣＲＣ）業務等を経て、Ｙ社に入社した。

Ｘは、Ｙ社から懲戒解雇された。

Ｘは、解雇の効力を争うとともに、時間外手当等の請求をした。

Ｙ社は、ＸのようにＣＲＣ業務に従事する従業員については、原則としてその業務が治験実施医療機関である病院で行われるものであることから、業務の実施方法や時間配分等についてＹ社の具体的な指揮監督が及ばない状況にあり、労働時間を算定することが困難であることから、事業場外労働のみなし労働時間制を適用している。

【裁判所の判断】

事業場外みなし労働時間制の適用を受ける場合にはあたらない。

付加金の支払いは相当でない。

【判例のポイント】

１　みなし労働時間制は、単に労働者が事業場外で業務に従事しただけでなく、労働時間を算定し難い場合に適用されるところ、Ｙ社は、タイムシートを従業員に作成させ、始業時刻や終業時刻を把握していただけでなく、どのような業務にどのくらいの時間従事したかも把握していたことからうかがわれるように電子メール等の連絡手段を通じて業務上の連絡を密にとっていたものと認められること、タイムシートには、みなし労働時間制の適用を前提とした画一的な始業時刻と終業時刻を記載するよう指示するのではなく、原則として実際の始業時刻と終業時刻を記載するよう指示していたことからすると、Ｘについて、労働時間を算定し難い状況があったとは認められない。よって、みなし労働時間制の適用はない。

２　Ｙ社の時間外手当等の不払いは、微妙な判断を要する面もあるみなし労働時間制の適用に関する誤解もあることからすると、Ｙ社に付加金の支払いを命じるのは相当でない。

事業場外みなし労働時間制の適用を否定した点については賛成です。

付加金の支払いを相当でないとした点は、他の裁判例と比較すると、会社に優しいな、と感じました。

この裁判例は、事業場外みなし労働時間制の争点以外にもたくさんの争点が含まれています。

その一つに、時間外労働に関し、タイムシート記載の移動時間や、Ｘが所長等により時間外に送信される電子メールに対応したり、電子メールの送信に備えて待機した時間も含めて、時間外労働の時間数を計算すべきと判断しています。

Ｙ社は、時間外であってもＸが応答することを予想したうえで、時間外に業務上の指示等を行っていたことが認められる等として、これらについては、Ｙ社の黙示的指示により時間外労働に従事したものと判断しました。

会社にいなくても、メールのやりとりから時間外労働を認定されています。

会社としては参考にすべき点ですね。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、事業場外みなし労働時間制に関する裁判例を見てみましょう。

阪急トラベルサポート（派遣添乗員・第２）事件（東京地裁平成２２年７月２日・労判１０１１号５頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、募集型企画旅行において、主催旅行会社A社から添乗員の派遣依頼を受けて、登録型派遣添乗員に労働契約の申込みを行い、同契約を締結し、労働者を派遣するなどの業務を行う会社である。

Ｙ社は、フランス等への募集型企画旅行の登録型派遣添乗員として、Xを雇用した。日当は１万６０００円であり、就業条件明示書には、労働時間を原則として午前８時から午後８時とする定めがあった。

Ｙ社では、従業員代表との間で事業場外みなし労働時間制に関する協定書が作成されており、そこでは、派遣添乗員が事業場外において労働時間の算定が困難な添乗業務に従事した日については、休憩時間を除き、１日１１時間労働したものとみなす旨の記載があった。

Ｘは、Ｙ社に対し、未払時間外割増賃金、付加金等を求めた。

【裁判所の判断】

事業場外みなし労働時間制の適用を受ける場合にあたる。

付加金として、割増賃金と同額を認容した。

【判例のポイント】

１　事業場外みなし労働時間制は、事業場外業務に従事する労働者の実態に即した合理的な労働時間の算定が可能となるように整備されたものであり、言い換えると、事業場外での労働は労働時間の算定が難しいから、できるだけ実際の労働時間に近い線で便宜的な算定を許容しようという趣旨である。これは、労働の量よりも質に注目した方が適切と考えられる高度の専門的裁量的業務について実際の労働時間数にかかわらず一定労働時間だけ労働したものとみなす裁量労働制（労基法３８条３）とは異なった制度である。

２　みなし労働時間制が適用される「労働時間を算定し難いとき」とは、労働時間把握基準（平成１３．４．６基発３３９号）が原則とする、使用者による現認およびタイムカード等の客観的な記録を基礎とした確認、記録により労働時間を確認できない場合を指し、自己申告制によって労働時間を算定できる場合であっても、「労働時間を算定し難いとき」に該当する場合がある。

３　Xは単独で業務を行い、Y社が貸与した携帯電話を所持していたものの、随時連絡等はしていないこと、直行直帰していること、Xは現場の状況により予定変更をしており、アイテナリー（行程表）等による具体的指示があったとは評価できないことなどから、本件添乗業務は「労働時間を算定し難いとき」に該当する。

４　労基法３８条の２第１項ただし書の「業務の遂行に通常必要とされる時間」は、平均的にみて当該業務の遂行に必要とされる時間を意味すると解されるところ、本件では、Xの添乗日報の記載を重視してこれを算定するべきである。
→空港発着および搭乗前後、食事、オプショナルツアー等の時間を検討のうえ、本件における「業務に通常必要とされる時間」は１１時間であるとして、８時間を超える部分についての時間外割増賃金支払義務、および法定休日の労働の存在と休日割増賃金の支払義務を認めた。

５　Y社は、時間外割増賃金及び休日割増賃金合計１２万３７００円を支払っていないところ、これに対し制裁としての付加金を課することを不相当とする特段の事由は認められず、同額の付加金の支払を命ずるのが相当である。

事業場外みなし労働時間制の適用が肯定されました。

阪急トラベルサポート（派遣添乗員・第１）事件では、事業場外みなし労働時間制の適用が否定されています。

もっとも、本件では、割増賃金と付加金の請求を命じています。

労基法３８条の２第１項は以下のとおり。

労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

裁判所は、この「業務の遂行に通常必要とされる時間」がXの場合、１１時間であると判断しました。

つまり、１日あたりの残業時間は３時間となるため、その分の割増賃金の支払いを命じたわけです。

この点、Y社は、Xの日当に３時間分の時間外割増賃金が含まれていると主張しました。

しかし、裁判所は、所定労働時間８時間分の賃金と時間外労働３時間分の割増賃金に当たる部分との明確な区分、および割増賃金がこれを上回る場合の差額支払いについての合意がないとして否定しました。

事業場外みなし労働時間制を採用している会社として参考にすべき点ですね（注：明確な区分が必要であるという点は、事業場外みなし労働時間制特有の問題ではなく固定残業代を採用している場合にも問題となります）。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、手待ち時間の労働時間制に関する裁判例を見てみましょう。

山本デザイン事務所事件（東京地裁平成１９年６月１５日・労判９４４号４２頁）

【事案の概要】

Y社は、広告・印刷物に関する企画・製作、グラフィックデザインの制作及び販売等を業とする会社である。

Xは、Y社に入社し、コピーライターとして勤務し、入社から約２年半後、解雇された。

Xは、Y社に対し、時間外労働、休日労働および深夜労働に対する割増賃金の支払いを求めた。

【判例のポイント】

１　作業の合間に生じる空き時間は、広告代理店の指示があれば直ちに作業に従事しなければならない時間であると認められ、広告代理店の指示に従うことはY社の業務命令でもあると解されるから、その間はY社の指揮監督下にあると認めるのが相当であり、労働時間に含まれると認められる。

２　作業と作業の合間に一見すると空き時間のようなものがあるとしても、その間に次の作業に備えて調査したり、待機していたことが認められるのであり、なおY社の指揮監督下にあるといえるから、そのような空き時間も労働時間であると認めるべきであり、Xが空き時間にパソコンで遊んだりしていたとしても、これを休憩と認めることは相当ではない。

いわゆる「手待ち時間」も、労基法上の労働時間です。

問題は、待機している時間が「手待ち時間」といえるか否かです。

使用者の指揮命令下から現実に解放されているか否かがポイントですが、この基準も明確とはいえません。

どのような場合に、指揮命令下から現実に解放されているといえるのかについては、裁判例を検討し、把握するしかありません。

本件では、Xが空き時間にパソコンで遊んだりしていても、労働時間であると判断しました。

賛否両論あるところだと思います。

なお、このケースでは、未払割増賃金として、約９１０万円の支払いを命じられています（既払額控除前は約９９０万円）。

さらに、これに加えて、付加金として、５００万円の支払いを命じられています。

合計約１５００万円・・・すごい金額ですね

付加金に関する裁判所の判断は以下のとおりです。

Xをはじめとする従業員からY社に対して時間外勤務手当の支給及び人員不足の改善についての申入れがされていたにもかかわらず、ごく少額の休日手当等を支払ったことがあるだけで、Y社がそのいずれにも応じてこなかったこと、他方、労働基準監督署の是正勧告を受けた後は時間外勤務についての届出をするとともに、時間外勤務手当の支給についての是正が図られるに至ったこと等の事情に照らすと、労基法１１４条に基づく付加金として、５００万円の支払を命ずるのが相当である。

労基署の是正勧告に従ったことから、付加金は約半分になりました。

やはり、労基署には逆らわない方がいいようです。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、変形労働時間制に関する裁判例を見てみましょう。

日本レストランシステム（割増賃金等）事件（東京地裁平成２２年４月７日・労判１００２号８５頁）

【事案の概要】
　Ｙ社は、多業態型レストランチェーンの経営を主な目的とする会社である。Ｙ社は、「洋麺屋五右衛門」「にんにくや五右衛門」「卵と私」などを経営している。

Ｙ社の就業規則には、１か月単位の変形労働時間制が規定されている。

Ｘは、Ｙ社のアルバイト店員として、接客・調理を担当していた。

Ｘは、Ｙ社に対し、未払残業代・賃金を請求した。

Ｙ社は、「半月単位の変形労働時間制」を適法に導入しており、その点は労基署にも確認してもらったので、残業代の未払いはない、実労働時間はタイムカードではなくシフト表で把握しているので本給の未払いはない、と主張し争った。

【裁判所の判断】

未払残業代、未払時間給、付加金の支払いを命じた。

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、変形労働時間制を採用していた旨主張する。しかしながら、Ｙ社が採用していた変形労働時間制は就業規則によれば１か月単位のそれであったのに、半月ごとのシフト表しか作成せず、変形期間全てにおける労働日及びその労働時間等を事前に定めず、変形期間における期間の起算日を就業規則等の定めによって明らかにしていなかったものであって、労基法に従った変形労働時間制の要件を遵守しておらず、かつ、それを履践していたことを認めるに足りる証拠もないから、変形労働時間制の適用があることを前提としたＹ社の主張は採用できない。

１か月単位の変形労働時間制の導入要件については、こちらを参照してください。

Ｙ社（に限りませんが）としては、当日の来客数等に応じて、アルバイト従業員を臨機応変に使いたいと考えたのでしょう。

そのように考えるのは、使用者としては当然です。

ただ、残業代を支払いたくないからといって、要件を満たさないのに変形労働時間制を採用したのがまずかったわけです。

Ｙ社が主張している労基署の確認ですが、労基署は、「就業規則にある１ヶ月単位の変形としては無効だが、実態としての半月単位の変形労働としては有効の可能性がある」と判断したそうです。

Ｙ社の就業規則には、１か月単位の変形労働時間制が規定されている以上、実態がどうであろうと関係ありません。

会社としては、できるだけ残業代を支払いたくないという気持ちはわかります。

でも、要件を満たしていないで、形だけ変形労働時間制を採用しても、いつか従業員から裁判を起こされます。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、事業場外みなし労働時間制についての新しい裁判例を見てみましょう。

阪急トラベルサポート（派遣添乗員・第１）事件（東京地裁平成２２年５月１１日・労判１００８号９１頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、旅行その他旅行関連事業を行うことを等を業とする会社である。

Ｘは、Ｙ社の派遣添乗員として、阪急交通社に派遣され、同社の国内旅行添乗業務に従事している。

Ｙ社では、派遣添乗員につき、事業場外みなし労働時間制が採用されている。

Ｘは、Ｙ社に対し、未払時間外割増賃金、付加金等を求めた。

【裁判所の判断】

事業場外みなし労働時間制の適用を受ける場合にはあたらない。

付加金として、割増賃金と同額を認容した。

【判例のポイント】

１　Ｙ社は派遣添乗員に対しＹ社作成にかかる国内添乗マニュアルを交付して、派遣添乗員の業務について詳細に説明・指示している。

２　派遣先の阪急交通社から渡される行程表ないし指示書によってツアーの旅行管理がされる。

３　ツアー当日はモーニングコールをして添乗員の遅刻を防ぐ措置を講じ、添乗員からも連絡をさせている。

４　派遣添乗員が提出する派遣報告書ないし添乗日報には、行程記入欄に着時刻、発時刻を分単位で記入することが求められ、また、夕食、朝食が宴会か、バイキングかも記入することになっている。

５　派遣先旅行会社は全添乗員にツアー毎に携帯電話を貸与し随時電源を入れておくよう指示されている。

６　Ｙ社は派遣添乗員の深夜割増賃金を支給するときには添乗報告書等を参考にしている。

７　Ｙ社及び阪急交通社は、国内旅行について、試験的という位置づけではあるが、自己申告により就労時間の把握をした取り組みを開始している。

８　これらの事実からすると、添乗員が立ち寄り予定地を立ち寄る順番、各場所で滞在する時刻についてある程度の裁量があるとしても、Ｙ社が、添乗員の添乗報告書や添乗日報、携帯電話による確認等を総合して、派遣添乗員の労働時間を把握することは社会通念上可能であるというのが相当である。

個人的には、上記２、４、５が決め手になっているように思います。

１番の「国内添乗マニュアル」がどのようなものかわかりませんが、一般的なマニュアル書であるならば、就労時間の把握には関係ないように思います。

３番も、あまり関係ないように思いますが・・・。

なお、この事案では、付加金について満額認められています。

付加金についての裁判所の判断は以下のとおりです。

「Ｙ社は、Ｘを含む派遣添乗員の就労について労基法３８条の２の適用はないとする労働基準監督署の指導に従っていないし、国内旅行について就労時間の把握をしようとしているけれども、いまだ「試験的」という位置づけを崩していないから、労基法３７条に従った過去分の割増賃金を支払う姿勢があるともいえない。したがって、労基法１１４条に基づき、Ｙ社に対し、付加金の支払を命ずるのが相当である。」

労基署の指導に従わないと、付加金の支払いを命じられるリスクがありますので、ご注意を。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、事業場外みなし労働時間制に関する珍しい裁判例を見てみましょう。

日本インシュアランスサービス事件（東京地裁平成２１年２月１６日・労判９８３号５１頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、生命保険会社が行う各種の確認業務を受託する会社である。

Ｘらは、Ｙ社の従業員として、保険に関する各種確認業務を行っている。

Ｘらは、Ｙ社から宅急便やメール等で送付される確認業務に関する資料を自宅で受領し、指定された確認項目に従い、自宅から確認先等（保険契約者等）を訪問して事実関係の確認を行い、結果を確認報告書にまとめてＹ社に郵送やメール等で送付する態様で、自宅を起点に直行・直帰で業務従事しており、情報共有等の目的で原則月１度出社するほかは、Ｘらが出社することはなかった。

Ｘらの確認業務の遂行については、報告期限は定められていたが、労働時間配分、業務処理の優先順位付け等の作業の段取りは各従業員の裁量に委ねられ、Ｙ社が個別具体的な指示を行うことはなかった。

Ｙ社の就業規則では、日曜日が「休日」と定められていた。また、Ｙ社では、事業場外みなし労働時間制が採用されている。

Ｙ社は、休日労働に対する割増賃金について、一定の算定方法に基づいて支払ってきた。

Ｘらは、休日労働について、実労働時間に応じて割増賃金を支払うべきである等と主張し、休日労働手当等の支払いを求めた。

【裁判所の判断】

請求棄却（控訴）

【判例のポイント】

１　Ｙ社の従業員の業務執行の態様は、その労働のほとんど全部が使用者の管理下で行われるものではなく、本質的にＸらの裁量に委ねられたものである。したがって、本件における雇用契約では、使用者が労働時間を厳密に管理することになじみにくい。

２　本件では、休日労働のあり方も、平日のそれと本質的な差異はないのであるから、休日労働の時間の算定も、平日同様、みなし労働時間制によることが、その業務執行の態様に本質的に適っている。
ただ、休日は、「「所定労働時間」や「通常所定労働時間」（労基法３８条の２第１項）といったものが存在しないので、みなすべき労働時間が存在せず、これによることができないということすぎない。平日の労働にみなし労働時間制が採用されている場合でも、休日労働は実労働時間によらねばならないという格別の要請が労基法上存在するとは解されない。

３　Ｘらの業務執行の態様からすれば、一定の算定方法に基づき、概括的に休日労働の時間を算定することについても合理性が存する。
この算定方法についての定めは、休日労働に対する時間外手当を支払うという法的な権利の存在を前提とし、それをどのように算定するか、という技術的・細目的な事柄に属するものであり、本質的に使用者に制定する権限があり、その裁量に委ねられている。
→この定めについては、恣意にわたるような定め方や、時間外手当請求権を実質的に無意味としかねないような裁量権の逸脱が存するか否かに限って審査すべきである。
→裁量権の逸脱があるとまではいえない。

事業場外みなし労働時間制の適用を肯定した裁判例です。

私の知る限り、肯定したのは、この裁判例が初めてです。

また、この裁判例は、平日の労働に事業場外みなし労働時間制の適用がある場合、休日労働についても同制度の適用があると判断しています。

ここからが問題です。

休日には、「所定労働時間」が設定されていないため、どのように労働時間をみなすのかが問題となります。

事業場外みなし労働時間制の適用を肯定する裁判例がなかったので、これまであまり問題とならなかった点です。

この裁判例では、使用者が概括的にみなすことを原則として許容し、裁量権の逸脱の有無に限り審査するという方法をとっています。

平日の所定労働時間とみなす方法でもよい気がしますが・・・。

この事件は控訴されていますので、高裁がどのような判断をするのか楽しみです。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、１カ月単位の変形労働時間制に関する裁判例を見てみましょうう。

まず、前回も書きましたが、就業規則上は変形労働時間制の基本的内容と勤務制の作成手続を定めるだけで、使用者が労働時間を任意に決定できるような制度は違法です。

この点に関する裁判例として、岩手第一事件（仙台高裁平成１３年８月２９日・労判８１０号１１頁）があります。

同事件で、裁判所は、以下のとおり判断しています。

労基法３２条の２の１カ月単位の変形労働時間制の定めは、就業規則等において変形期間内における毎労働日の労働時間を特定するか、少なくとも始業・終業の時刻を異にするいくつかの労働パターンを設定して勤務割がその組合せのみで決まるようにすべきであり、法定労働時間を超える日や週をいつにするか、その日・週の労働時間を何時間にするかについて使用者が無制限に決定できる定めは、違法、無効である。

また、ＪＲ西日本事件（広島高裁平成１４年６月２５日・労判８３５号４３頁）では、以下のようにも判断しています。

労基法３２条の２の要件からは、他の日および週の労働時間をどれだけ減らして超過時間分を吸収するかを示す必要があるため、法定労働時間を超過する勤務時間のみならず、変形期間内の各日および週の所定労働時間をすべて特定する必要があるから、就業規則において、変形期間内の毎労働日の労働時間を、始業時刻、終業時刻とともに定めなければならない。

次に、いったん特定された労働時間を変更することは原則として許されませんが、予定した業務の大幅な変動等の例外的限定的な事由に基づく変更は許されるものと考えられます。

この点に関し、ＪＲ東日本事件（東京地裁平成１２年４月２７日・労判７８２号６頁）で、裁判所は、以下のとおり判断しています。

変形労働時間制は、労働者の生活設計を損なわない範囲内において労働時間を弾力化する制度であるから、各週・各日の変形労働時間をできる限り具体的に特定することを要するが、変形期間開始後に就業規則上の変更条項は、労働者が予測可能な程度に変更事由を具体的に定めることを要する。それを充たさない変更条項は、違法・無効となる。

また、上記ＪＲ西日本事件においては、以下のとおり判断しています。

勤務時間の延長、休養時間の短縮およびそれに伴う生活設計の変更により労働者の生活に影響を与え不利益を及ぼす恐れがあるから、勤務変更は、業務上のやむを得ない必要がある場合に限定的かつ例外的措置として認められるにとどまるものと解するのが相当であり、使用者は、いったん特定された労働時間の変更が使用者の恣意によりみだりに変更されることを防止するとともに労働者にどのような場合に勤務変更が行われるかを了知させるため、変更が許される例外的、限定的事由を具体的に記載し、その場合に限って勤務変更を行う旨定めることを要する。

このように、一度特定した労働時間を変更するのはとても大変です。

やむを得ず変更する場合には、
１　どのような事情が生じた場合に労働時間の変更があるのかをあらかじめ具体的に定めておく

２　あらかじめ労働者に通知する

３　やむを得ない場合に限った運用をする

という３点に気を付けてください。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。