栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、有期雇用契約の組合員を期間満了を理由に雇止めにしたことが不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。

双葉産業事件（大阪府労委令和２年２月１０日・労判１２２２号１３５頁）

【事案の概要】

本件は、有期雇用契約の組合員を期間満了を理由に雇止めにしたことが不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　確かに、３０．２．８面談の内容は、組合脱退勧奨ととられても仕方のないものであり、また、社長ではないとしても、それ以外の会社関係者がＹ氏に何らかの依頼をした疑いもぬぐい切れないとはいえ、Ｙ氏自身や会社がそれを否定している状況において、会社の指示によるものと明確に認めることまではできない。
もっとも、Ｙ氏に組合との対応について知恵を貸してほしいと依頼したのは会社であり、また、３０．２．８面談の際、Ｙ氏がＸ組合員に話してもよいかと許しを求めた際に、社長は「大丈夫です」としてそれを許しているのだから、３０．２．８面談におけるＹ氏の言動に対して、会社にも一定の責任があるというべきであるが、そのことから、会社が組合を嫌悪していたとまで認めることはできない。

２　会社は、組合と事前協議合意に関する協定を結んでおきながら、組合と協議することなく、本件雇止め通告を行ったといえ、会社が本件雇止めを行うまでに３０．３．９団交及び３０．３．１６団交を行ったことなどを考慮しても、会社の対応は、事前協議合意に関する協定である２９．６．１協定書を軽視した行動であるといえる。
しかしながら、①本件雇止め通告の際、社長はＸ組合員に、アルバイトでもいいのであればと、引き続き会社での就労を容認する発言を行ったこと、②会社はＸ組合員だけでなく、同組合員より勤務期間の長い非組合員２名も併せて雇止めとしていることが認められ、これらの事実と前記の判断を併せ考えると、Ｘ組合員が組合員であることを理由に雇止めとなったとまで認めるに足る疎明はないと言わざるを得ない。

ぎりぎりの判断ですが、組合員のみならず、非組合員も併せて雇止めとしている点等が影響し、不当労働行為性が否定されています。

もっとも、この雇止めの有効性については別途問題になります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、労組の分会長Ｇを太陽光発電事業部からメンテナンス事業部に配転し、草刈り作業等に従事させたことが不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

Qvoc事件（大阪府労委令和２年２月１０日・労判１２２２号１３４頁）

【事案の概要】

本件は、労組の分会長Ｇを太陽光発電事業部からメンテナンス事業部に配転し、草刈り作業等に従事させたことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Ｇ組合員は、入社後一貫して営業職に従事していたにもかかわらず、本件配転命令によって、それまでの知識や経験とは無関係の草刈り業務に従事することになったのであり、しかもそれまで部長職であったにもかかわらず、外部委託業者であった者が直属の上司になったことも考慮すれば、本件配転命令が、Ｇ組合員にとって精神的不利益性を有するものであったことは否定できない。

２　本件配転命令には合理性がなく、Ｇ組合員が組合に加入して分会長として会社の方針に反対するなど積極的に組合活動を行っていたことを会社が嫌悪して行った、同人が組合員であるが故の不利益取扱いに当たるといわざるを得ず、またこれにより、組合活動を委縮させ、組合の弱体化を企図したものということができる。
したがって、会社が、Ｇ組合員に対し、平成３０年８月２０日付けで太陽光発電事業部からメンテナンス事業部への配転を行い、同日以降に草刈り作業等に従事させたことは、労働組合法第７条第１号及び第３号に該当する不当労働行為である。

上記命令のポイント１のような配転命令は、よほどの合理的説明ができない限り、違法と判断される可能性が高いです。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、環境業務課に勤務する勤続年数２３年の労組委員長Ａを３級に昇格しなかったことが不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。

公益財団法人秋田市総合振興公社事件（秋田県労委平成３１年３月２６日・労判１２２０号１３１頁）

【事案の概要】

本件は、環境業務課に勤務する勤続年数２３年の労組委員長Ａを３級に昇格しなかったことが不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　昇格の上申を受けた者全員が昇格するわけではない。また、初任給、昇格、昇給等に関する規程で昇格基準となる経験年数及び在級年数を満たしていることも、昇格を保証するものでない。何れも、昇格の必要条件ではあるが、十分条件とはなっていない。
結局は、昇格は、所属長からの上申があり、昇格基準となる経験年数及び在級年数を満たした者の中から、理事長ら４名が勤務態度、自己研さん、協調性、責任感、服務規律等を総合的に判断した上で決定しているのであるから、Ａ委員長だけが例外的に昇格しなかったとはいえない。

２　組合役員経験者でも、公社の管理職になる者もおり、組合活動をしたことを理由に不利益な取扱いを受けた組合員は見受けられないとの証言もある。
また、昇格については、上申があった昇格者と未昇格者における組合員の比率を比較してみても明確な差異が見られないことに加え、Ａ委員長と同期職員との比較においても、全員が組合員であるにもかかわらず、３級昇格に要した勤続年数には差が見られることから、昇格できない原因が、組合加入の有無と強い相関関係があるとも認められない。本件で見受けられる組合嫌悪の感情は、どちらかといえば使用者の一般的な組合嫌悪の範囲にとどまるものであり、不当労働行為意思があったとまで認めることはできない。

昇格、昇給差別に関する紛争の場合には、上記命令のポイント２のような他の組合員や非組合員との比較をするのが効果的です。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は、雇用契約期間に関する労使の認識が異なる組合員の継続雇用を議題とする労組の申し入れた団交に応じなかった法人の対応が不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

社会福祉法人寺田萬寿会事件（大阪府労委令和元年７月１日・労判１２２０号１３０頁）

【事案の概要】

本件は、雇用契約期間に関する労使の認識が異なる組合員の継続雇用を議題とする労組の申し入れた団交に応じなかった法人の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　確かに平成３０年５月７日の組合員の発言のみをとらえれば有期雇用契約を前提とした発言であるといえなくもないが、同年４月２７日の組合員の発言及びその後、組合に加入し自身の雇用問題について団交を申し入れていることからすれば、組合員は有期雇用契約であることに納得せず、法人の従業員たる地位の喪失について争っているといえる。
そうであれば、雇用が維持されるか否かは労働者にとって最も基本的かつ重要な「労働条件その他の待遇」であり、そのことに争いがある以上、３０．６．３０団交申入れ及び３０．７．１２団交申入れに係る団交事項が義務的団交事項に当たることは明らかである。

２　法人は、組合から交渉を求める書面が届く都度、毎回誠実に回答をしており、交渉を拒否したことはない旨をも主張する。しかしながら、労使双方が自己の意思を円滑かつ迅速に相手に伝達し、相互の意思疎通を図るには、直接話し合う方式によるのが最も適当であり、その際、書面を補充的な手段として用いることは許されるとしても、法人の主張する専ら書面による方式は、直接話し合う方式に代わる機能を有するものではなく、労働組合法の予定する団交の方式ということはできない。

上記命令のポイント２は団体交渉のルールの基本中の基本なので押さえておきましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、法人の会員である組合員は、法人との関係で労組法上の労働者に当たると断定できず、労組の申し入れた団交に応じない法人の対応が不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。

公益社団法人富田林市シルバー人材センター事件（大阪府労委令和元年９月２日・労判１２２０号１２９頁）

【事案の概要】

本件は、法人の会員である組合員は、法人との関係で労組法上の労働者に当たると断定できず、労組の申し入れた団交に応じない法人の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　法人が、会員に対し、配分金を支払うに当たり、作業確認書の提出を求めて作業の完了を確認することは当然必要な手続であり、この事実のみをもって、Ｃ組合員が、法人に対して、広い意味で指揮監督の下に労務提供を行っていたと解することはできない。さらに、Ｃ組合員は、作業終了後は法人の了解を得ることなく帰っており、時間的に拘束されていたともいい難い。

２　Ｃ組合員が、法人から独立した事業者性を有していたとは直ちには認められない。しかしながら、そのことが、Ｃ組合員の労働者性を積極的に肯定できるまでの事情ともいえない。
以上のとおり、Ｃ組合員は法人との関係で労働組合法上の労働者に当たると断定できない上に、２９．１２．９団交申入れも、８年以上も就業がなく、しかも５年半以上にわたり何らの問題提起もなされなかった事項に関するものであることを総合考慮すると、組合の２９．１２．９団交申入れに対する法人の対応は、正当な理由のない団交拒否とはいえず、本件申立ては棄却する。

上記命令のポイント２にあるとおり、かれこれ前の話について団交が申し立てられたものであり、相当難しいことは申立て前の段階で予想できます。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、組合員２名を出勤停止の懲戒処分としたこと、懲戒解雇予告通知をしたことが不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

プリモパッソ事件（大阪府労委令和元年７月１９日・労判１２１８号９０頁）

【事案の概要】

本件は、組合員２名を出勤停止の懲戒処分としたこと、懲戒解雇予告通知をしたことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　本件懲戒処分の理由として会社が挙げる根拠事実は、実質的に、両組合員の正当な組合活動であり、本件懲戒処分は正当な組合活動を理由とするものであったというほかない。
会社は、両組合員に対し、非違行為及び懲戒の理由を実質的に通知していないものといえ、したがって、本件懲戒処分は、就業規則の規定に従わずに行われたものと言わざるを得ない。
また、就業規則第77条に、懲戒処分に先立って必要な指導及びロ頭注意を行う旨規定されていることが認められるところ、会社が、本件懲戒処分の通知に先立って、両組合員に対し、何らかの指導を行ったと認めるに足る事実の疎明もない。これらのことからすると、本件懲戒処分は、正当な手続を欠いたものといわねばならない。

２　会社は、両組合員に対して解雇の予告を通知しているのであるから、本件懲戒解雇予告通知は、本件懲戒解雇を本件懲戒処分と一連の処分として通知したものとみることができる。
そうすると、本件懲戒処分が正当な組合活動をしたことを理由としたものであるから、本件懲戒解雇予告通知もまた、正当な組合活動をしたことを理由としてなされたものとみるのが相当である。
会社が、本件懲戒解雇予告通知に先立って、両組合員に対して非違行為及び懲戒の事由を通知したとは評価できず、また、本件懲戒解雇予告通知に先立って、両組合員に対して弁明の機会を付与したとも認めるに足る事実の疎明はない。したがって、本件懲戒解雇に係る手続は、正当性を欠いたものであったと言わさるを得ない。

懲戒処分をする際に適正な手続を踏むことは非常に初歩的な話です。

みなさん、気を付けましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、組合員の未払残業代を議題とする団交において、未払残業代が発生していないとする理由を具体的に説明しなかったこと、および同人のタイムカードの写しを提供しない理由を説明しなかったことがいずれも不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

光明土地改良区事件（大阪府労委平成３１年１月１１日・労判１２１８号９２頁）

【事案の概要】

本件は、組合員の未払残業代を議題とする団交において、未払残業代が発生していないとする理由を具体的に説明しなかったこと、および同人のタイムカードの写しを提供しない理由を説明しなかったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

いずれも不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　29.７.20団交において、組合が、Ａ２組合員の未払残業代が発生していない根拠として、管理監督者であること、固定残業代として既に支払っていること、残業は一切していなかったことの３点しか考えられないが、どれに当たるのか尋ねたのに対し、Ｙ社は、残業に必要な手続を踏んでいないことを付け加え、４つとも当てはまる場合もあると思う旨等回答していることが認められる。
Ｙ社は、上記をもって誠実な回答を行った旨主張するが、法人は、そもそも残業代を支払っていない旨答えており、残業代を支払わなかった理由を具体的に答えることが可能であったのだから、一般論で、しかも４つとも当てはまる場合もあると思うなどと答えたことをもって、誠実に対応したということはできない。

２　29.7.20団交において、Ｙ社が、給与規程に基づき残業手当を支払わず、管理職手当を支払っている旨述べたことに対し、組合は、①給与規程には、管理職手当について、固定残業代を含む旨の記載は一切なく、何を根拠に法人が固定残業代と言うのか不明である旨、②管理職手当等が固定残業代には当たらないという認識であるが、残業代を請求するにしても、きちんと計算をして請求したいと考えている旨等述べていることからすると、29.７.20団交で、組合は、本件タイムカードの写しを要求する根拠を具体的に述べていると解するのが相当である。
組合は、本件タイムカードの写しを要求する根拠を具体的に説明しているといえるにもかかわらず、Ｙ社が、本件タイムカードの写しを提供すべき理由を理解できないと繰り返すだけであったことは、組合の主張に対して、提供できない理由を具体的に説明したとみることはできず、Ｙのこのような回答は不誠実といわざるを得ない。

３　29.7.20団交において、Ｙ社が、Ａ２組合員の未払残業代が発生していないことについて具体的な説明を一切行わなかったこと及びＡ２組合員のタイムカードの写しを提供できない理由の説明を行うことなく、Ａ２組合員のタイムカードの写しの提供を拒否したことは、誠実な対応を通じて合意達成の可能性を模索する誠実団交義務を尽くしたとはいうことができないことから、不誠実団交に当たるといえ、労働組合法第7条第2号の不当労働行為に該当する。 

会社側が「タイムカードの写しを提供すべき理由を理解できない」という主張を繰り返しているようですが、全く生産的ではなく、また、このような主張が認められる可能性はゼロです。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、会社が平成２９年１月以降、大阪での団交開催に応じないことが不当労働行為とされた事案について見ていきましょう。

食品新聞社事件（大阪府労委令和元年６月４日・労判１２１６号８６頁）

【事案の概要】

本件は、会社が平成２９年１月以降、大阪での団交開催に応じないことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　会社は、大阪での団交開催に応じていない理由として、①４０年以上の間、東京で団交に出席する大阪勤務の組合員はＧ組合員だけである旨、③組合は、大阪の制作部に係る議題でも、大阪での団交開催を要求してこなかった旨主張する。

会社主張①から③はいずれも認められず、組合による平成２９年１月以降の大阪での団交開催要求に対して、会社が大阪での団交開催に応じないことは、正当な理由のない団交拒否に当たり、労働組合法７条２号に該当する不当労働行為である。

団交の開催場所や出席人数等に固執して団交に応じない場合、不当労働行為と評価される場合がありますので気を付けましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、組合員の定年後の再雇用条件に関する３回の団交後、労組の申し入れた団交に応じなかった会社の対応が不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

日本タタ・コンサルタンシー・サービシズ事件（東京都労委平成３１年４月２３日・労判１２１６号８７頁）

【事案の概要】

本件は、組合員の定年後の再雇用条件に関する３回の団交後、労組の申し入れた団交に応じなかった会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　組合は、表題こそ通知申入書としたものの、会社が団体交渉に応じたそれまでの要求書と全く同じ書式で、団体交渉の候補日を記載して応諾について回答を求めているのであるから、組合は会社に対して明確に団体交渉を申し入れているというべきである。ましてや、３０年２月１６日付通知申入書に回答や交渉を拒否した場合は直ちに争議行為を開始するなどとの記載があることからも、意向を尋ねたにすぎないという会社の主張は採用できない。
そして、組合が候補日を示して３回にわたり団体交渉を申し入れたことに対し、会社は、書面で団体交渉を行う必要がない旨を述べて、開催日については回答せず、団体交渉は開催されていないのであるから、会社は、団体交渉を拒否したものといわざるを得ない。

２　会社は、本件申立て後の団体交渉の要求に誠実に応じたことなどから、救済の必要性等はないと主張する。
確かに、会社は、本件申立て後、団体交渉に応じ、Ａ２の月例給与を含む労働条件について協議し、業務用モニターの貸与及び資料提出を指導するようにとの組合の要求に対応していることが認められる。
しかし、団体交渉の開催が、Ａ２の再雇用開始から４か月後である３０年６月まで遅れたこと及び会社が団体交渉を拒否したとは本件結審日現在に至るまで一切認めていないことから、将来に向けて円滑な労使関係を築くための救済の必要性等が全く失われたものとはいえない。

上記命令のポイント２は救済の必要性との関係で参考になりますので、理解しておきましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、団交の途中で会社側出席者が退席したことが不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

トライメディカルサービス事件（大阪府労委令和元年７月５日・労判１２１６号８５頁）

【事案の概要】

本件は、団交の途中で会社側出席者が退席したことが不当労働行為にあたるか、及び、保管ボックスの設置要求、組合員２名の勤務シフト変更要求、施設の改善要求、賃金改定要求を議題とする団交における会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　会社が交渉開始後わずか１０分で途中退席したことは、不誠実であったと言わざるを得ず、労働組合法７条２号に該当する不当労働行為である。

２　会社は、自ら提案し、検討することを約束した保管ボックスの設置を拒否するに当たって、具体的な検討内容ではなく、便宜供与の法的義務は無いといった抽象的な説明をするのみで、組合の理解を得られるような具体的な理由や検討した内容を一切示すことなく、これまでの交渉を唐突に反故にした、と言わざるを得ない。

３　会社は、組合のシフト変更要求に応じない理由として、能力給やマスク着用に係る事項を挙げるが、それはこの話には関係ないと繰り返し述べる組合に対し、なぜ変更に応じられない理由になるのかについて、具体的な根拠を示して説明したとはいえない。

特に上記命令のポイント２は注意してください。

「法的義務がない」という主張に終始しているだけでは、誠実交渉義務を尽くしたとはいえないという判断です。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。