栗坊日記

おはようございます。

今日は、定年退職後再雇用してきた組合員２名を雇止めにしたことが不当労働行為とされた事例を見てみましょう。

島崎エンジニアリング（再雇用者雇止め）事件（東京都労委平成２９年１２月１９日・労判１１７８号９２頁）

【事案の概要】

本件は、定年退職後再雇用してきた組合員２名を雇止めにしたことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Ｙ社は、Ａらを本件雇止めとしたのは、Ｙ社の雇用政策に基づき進めた人員の新陳代謝の一環であり、雇用主が高齢者の雇用に関して有する裁量権の範囲で後継者の確保状況やコスト面などを考慮しての措置であると主張する。
しかし、Ｙ社は、Ａら及び組合に対し、退職金が一部支払われていないことの補償として７０歳まで雇用する旨述べていたところ、７０歳までの雇用が困難となったこと等を予告したり説明したりすることなく、同人らに本件雇止めを通知しており、Ｙ社において他の６５歳以上の従業員の雇用等は継続していることからすると、本件雇止めの経緯は不自然である。

２　Ａらは、Ｙ社から後進指導を指示されていたものの、指導状況の報告を求められることもなかったことからみても、Ｙ社がＡらの後継者の確保に危惧を抱いていたとはみられない。そして、Ｙ社は、以前に後継者が確保されたため雇止めをした例があると主張するが、それを裏付けるに足りる具体的な疎明はなく、Ａらの本件雇止め後２年以上が経過した本件結審時においても、Ａら以外に同様の理由で雇止めとなった者がいないことからすると、Ａらのみが、後継者の確保を理由に本件雇止めとされたことは、極めて異例であるということができる。

３　そうすると、Ｙ社は、・・・組合を嫌悪し、組合員をＹ社から排除するため、Ａらを本件雇止めとしたものというほかない。
したがって、Ａらを本件雇止めとしたことは、同人らが組合員であることを理由とする不利益取扱いに当たる。

上記命令のポイント１も２も合理的な説明がなされているとはいえないため、結果として不当労働行為と判断されています。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、定年退職後の労働条件に合意しなかった組合員の再雇用を拒否したことが不当労働行為とされた事例を見てみましょう。

Ｈ社事件（東京都労委平成２９年１２月１９日・労判１１７８号９１頁）

【事案の概要】

本件は、定年退職後の労働条件に合意しなかった組合員の再雇用を拒否したことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Ｙ社は、Ａの再雇用労働条件について、組合との間で実質的な交渉を行わないまま、Ｙ社の提示した条件に固執し続け、再雇用契約の開始日を迎えても、暫定的に再雇用契約を締結した上で雇用条件について組合と継続協議する旨の提案も拒否したものである。
組合が、Ｙ社の提示するＡの再雇用労働条件は、正社員当時と比べて大幅に低下しており、生活に困窮する旨を再三述べていることからすれば、その根拠の提示を求めて継続協議を要求するのは当然の対応であるというべきである。
それにもかかわらず、Ｙ社が、継続協議すら拒否したのは、結局、Ａの再雇用労働条件について組合と実質的な交渉を行うことを嫌い、組合がＹ社の提案を無条件で受け入れなかったために、同人と再雇用契約自体を締結しないという不利益な取扱いをしたものといわざるを得ない。
そうすると、Ｙ社がＡを再雇用しなかったのは、同人が組合を通して労働条件の向上を図ろうとしたためであるというほかはなく、それは、同人が労働組合の正当な行為をしたこと故の不利益取扱いに当たるというべきである。

団体交渉では使用者に妥結義務まではありませんが、合理的な理由を説明する義務は負いますので注意しましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、変更した就業規則を適用して、労組委員長Ｘを定年退職としたこと、もしくは７３歳までの定年延長をＸに適用しなかったことが、いずれも不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。

ツクイ事件（茨城県労委平成２９年１０月１９日・労判１１７６号９２頁）

【事案の概要】

本件は、変更した就業規則を適用して、労組委員長Ｘを定年退職としたこと、もしくは７３歳までの定年延長をＸに適用しなかったことが、それぞれ不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

いずれも不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　送迎職員満７０歳定年制は、Ｙ社が、Ａ組合結成前の２５年１月１日に導入することとし、同日、施行されたのであり、そしてそれが、３年４か月後の２８年４月３０日、Ｘ委員長が満７０歳となったことによって、Ｘ委員長に適用されて、当然に退職、すなわち以降、契約の更新はしないとされたものである。
そうすると、全国的に通所介護事業を展開するＹ社にあって、全国の事業所に適用される本件就業規則に・・・送迎職員満７０歳定年制を導入し、それをＸ委員長に適用したことについて、これをＸ委員長がＡ組合の組合員であるとの理由からとすることはできない。
よって、Ａ組合からのＹ社による満７０歳定年制導入とそのＸ委員長への適用の取消を求める申立ては棄却せざるを得ない。

２　Ｙ社においては、Ｘ委員長の起こした車両接触事故に対し懲戒等の処分がなされておらず事故報告にとどまるなど、車両接触事故に対し比較的寛容であり、また、模範運転者について明確な定義規定はなく、所長の裁量によるところが大きいとしても、Ｘ委員長の運転技量や健康状態に照らし、模範運転者に該当しないとして同人に定年を延長しなかったＹ社の判断を不合理とは言い難い。
上述のごとく、Ｘ委員長が「模範運転者」に該当すると言えない以上、Ｘ委員長に満７３歳までの契約更新を適用しなかったことをもって労働組合法第７条第１号該当の不当労働行為とすることはできない。

特段会社の対応が不合理とはいえないため、不当労働行為にはあたりませんでした。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、組合員の雇用維持や組合活動の保障等を議題とする団交申入れに対して、法人の提案する団交ルールに応じなければ団交開催は困難であるとした法人の対応を不当労働行為に当たるとした事案を見てみましょう。

学校法人大乗淑徳学園（淑徳大学）事件（中労委平成２９年１０月４日・労判１１７４号９３頁）

【事案の概要】

本件は、組合員の雇用維持や組合活動の保障等を議題とする団交申入れに対して、法人の提案する団交ルールに応じなければ団交開催は困難であるとした法人の対応を不当労働行為に該当するかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為に当たる

【命令のポイント】

１　５．９団交申入れにおいても、組合は、学外施設の使用は、移動に要する時間、交通費、労力、借用時間の制限を伴うこと及び団体交渉で資料が必要となった際の対応が困難となることを理由に挙げて学内での団体交渉を求めたが、Ｙ社は、４．２２回答と同様に学校施設は教育の場であり労働組合の活動等の場所ではないという抽象的な理由をもって学内での開催を拒否し、学内での開催による大学の業務や教育活動上の支障等について具体的な説明を行っていない。

２　Ｙ社は、組合員の雇用の維持という重要な議題を含む本件団交申入れに対し、交渉場所について組合の主張する条件を採れない合理的な理由を具体的に説明することなく、学外に限るとの自らの条件に固執して団体交渉を開催しなかったといわざるを得ない。したがって、Ｙ社は、団体交渉の開催条件について労使の主張の食い違いを解消し、団体交渉の開催に向けて真摯に努力したとはいえず、Ｙ社が団体交渉の開催に応じなかったことに正当な理由があったとはいえない。

このような例はとても多いです。

使用者側は気をつけましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、Ａ社に雇用され、Ｙ社の施設の保安警備業務に従事していたＸの解雇に関する金銭解決や謝罪等を議題としてＸの加入した労組が申し入れた団交について、Ｙ社は労組法７条２号の使用者に当たらないとされた事案を見てみましょう。

国際基督教大学事件（中労委平成２９年１１月１５日・労判１１７４号９０頁）

【事案の概要】

本件は、Ａ社に雇用され、Ｙ社の施設の保安警備業務に従事していたＸの解雇に関する金銭解決や謝罪等を議題としてＸの加入した労組が申し入れた団交について、Ｙ社は労組法７条２号の使用者に該当するかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

労組法７条２号の使用者には当たらない

【命令のポイント】

１　Ｙ社が、Ｘとの関係で労働契約上の雇用主に当たるものではないことは当事者間に争いがない。

２　そうすると、本件団体交渉事項は、ＸがＹ社の構内で保安警備業務を行っていた際の就労の諸条件に係るものではなく、解雇によるＸの雇用終了という雇用問題そのものに係るものであるから、解雇を含む一連の雇用管理、すなわち、採用、配置、雇用の終了に関する決定に関わるものということができる。
よって、こうした本件事実関係のもとで、Ｙ社が、本件団体交渉事項に関し、労組法第７条の使用者に当たるといえるためには、上記一連の雇用管理に関する決定について、雇用主と同視できる程度に現実的かつ具体的な支配力を有していなければならないと解するのが相当である。

３　雇用の終了については、・・・Ａ社が決定したものと認められ、その過程において、Ｙ社が、主体的にこれを決定していたとの事情は窺えないから、Ｙ社が、Ｘの解雇を含む一連の雇用管理について、雇用主たるＡ社と同視できる程度に現実的かつ具体的な支配力を有していたと認めることはできない。
なお、本件団体交渉申入れ当時、Ｙ社とＸとの間に、近い将来において雇用関係の成立する可能性が現実的かつ具体的に存在したとも認められない。

労組法上の使用者性の問題です。

上記命令のポイント２が規範となります。　参考にしてください。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、組合員に対する残業時間を非組合員より少なくするよう指示したことが不当労働行為とはいえないとされた事案を見てみましょう。

東豊商事事件（東京都労委平成２９年１０月１７日・労判１１７２号９２頁）

【事案の概要】

本件は、①組合員に対する残業時間を非組合員より少なくするよう指示したことが不当労働行為にあたるか、②組合員に対して会社都合休みを多く割り当てたことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

①は不当労働行為にあたらない

②は不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　・・・いずれの比較においても組合員が非組合員よりも残業時間が少ないことが認められる。その原因について、組合は、会社が組合員に対し遅出を指示したり、ジャスター当番を割り当てなかったりしたためである旨主張する。
・・・以上のことから、遅出の指示及びジャスター当番を割り当てないことについては、組合員であること又は正当な組合活動を理由とした不利益取扱いには当たらない。したがって、組合員と非組合員との間に残業時間の差が生じていたとしても、組合がその原因であると主張している、遅出の指示及びジャスター当番を割り当てないことについては不当労働行為に当たらない。

２　会社は、特定の従業員に指示が偏らないように十分配慮を行っていると主張するが、１３倍を超える差を偏りがないとはいえず、会社都合休みの割当てについて、組合員と非組合員の契約社員との間に有意な格差が認められることから、会社の主張を認めることはできない。

３　当日乗換え拒否及び昼残業拒否は、組合が「順法闘争」として継続しているものであり、昼残業については組合員以外の全員が行っていたことが認められる。そうすると、会社の示す基準は、事実上組合員を指し示すこととなり、結局会社は、合理的な理由なく組合員に多くの会社都合休みを割り当てる基準を運用していたこととなるから、このような会社の対応は、組合員に対する差別的取扱いであるといわざるを得ない。

組合員と非組合員について異なる取扱いをする場合、合理的な理由を説明できるかどうかが結果を分けます。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、組合員２名の就労するパチンコ店のワゴンサービスからの撤退を理由に同人らとの雇用契約を更新しなかったことの不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

丙川飲料販売事件（大阪府労委平成２９年８月７日・労判１１７０号９２頁）

【事案の概要】

本件は、組合員２名の就労するパチンコ店のワゴンサービスからの撤退を理由に同人らとの雇用契約を更新しなかったことの不当労働行為該当性が争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　平成２８年１月１０日に黒鳥店から撤退した後も、Ｙ社従業員がワゴンサービスを行っているパチンコ店は、同年２月１日現在において、羽曳野店、堺インター店、泉北店、春木駅前店等、計４４店舗あることからすると、黒鳥店撤退後もＹ社においてワゴンサービスを行う店舗は存在し、しかも、その店舗には、かつてＡ組合員が勤務していた店舗も含まれている。以上のような状況において、Ｙ社は、本件組合員２名に雇用契約の終了を申し入れた理由として黒鳥店からの撤退を挙げるが、これのみをもって、本件雇用契約解除通知を行った合理的な理由であるとみることはできない。

２　・・・以上のことを総合すると、本件雇用契約解除通知をしたことに合理的な理由はなく、また、Ｙ社が撤退店舗からの通常の雇用契約解除の手続きを踏まずに、組合が結成され、組合活動が開始した直後に本件雇用契約解除通知を行ったのは、組合が組合結成や組合活動を開始したことを認識し、組合及び組合員を職場から排除することを企図して行ったとみるのが相当である。

会社の行為について合理的な理由を説明できればいいですが、できないと不当労働行為と判断されてしまいます。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、申立外会社からの受注業務削減を理由として組合員３名を配転したこと、および同人らの賃金を減少させたことが不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。

大分運送事件（大分県労委平成２９年９月２９日・労判１１７０号８９頁）

【事案の概要】

本件は、申立外会社からの受注業務削減を理由として組合員３名を配転したこと、および同人らの賃金を減少させたことが不当労働行為に当たるかが争われた事案を見てみましょう。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　申立外会社からチャーター便業務の寝具部門に係る集配車両を減車する旨通告されたため、Ｙ社は余剰となった従業員の配置転換を行うことは困難と判断し、全従業員に対して希望退職の募集を行っており、当該募集手続において、Ｙ社は、組合員・非組合員を区別していないことが認められる。

２　さらに、当該減車が行われた後、結果的に非組合員のみが申立外会社の寝具部門を新規に受注したＣに採用されたが、誰を採用するかは同社の自由意思に委ねられる性質のものであるので、同社から告げられた移籍予定の従業員に対し、Ｙ社は異論を述べる立場にはないと考えられる。
これらのことに鑑みると、Ｙ社には本件配置転換を行うに当たり業務上の必要性があったとみることができ、手続においても相当であったとみることができる。

組合員と非組合員を区別していないということがとても重要です。

そして、区別していないということを裏付ける証拠をしっかり持っておくことがとても大切です。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、労働協約改定を議題とする団交において、労組の受け入れがたい提案に固執して労働協約を失効させた会社の対応が支配介入に当たるとされた事案を見てみましょう。

セコニック事件（東京都労委平成２９年５月９日・労判１１６７号１４６頁）

【事案の概要】

本件は、労働協約改定を議題とする団交において、労組の受け入れがたい提案に固執して労働協約を失効させた会社の対応が支配介入に当たるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

支配介入にあたる

【命令のポイント】

１　これらＹ社の主張する理由は、第３条と組合案第４８条以外は全て合意している労働協約の締結を拒否する理由としては、極めて説得力に乏しく、また、これらの条項と、就業規則との重複解消、時間内組合活動の無給化など合意済みの事項が相互に密接不可分であって、全てが合意に至らない限り労働協約を締結しても無意味であるとの事情も認められず、Ｙ社の説明する上記理由がＹ社が部分合意を拒否する真の理由であったとは、およそ考え難い。
むしろ、Ｙ社の頑なな態度から、Ｙ社は、組合が会社案に同意しないことの報復として、合意している部分を含めて本件労働協約全体を失効させ、もって組合の弱体化を企図したものといわざるを得ない。

２　したがって、Ｙ社が、組合に対し、本件ユシ協定を解約するが、組合員の範囲を制限する規定は維持するという、組合が受け入れられない労働協約の改定案を提示し、その条件に固執した結果、本件労働協約の失効に至ったことは、組合運営に対する支配介入に該当する。

上記命令のポイント２のやり方には十分注意しましょう。

会社としては支配介入という認識はないとしてもこのように判断されてしまいますので。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、日々雇用労働者である組合員２名の賃上げに関する団交における会社の対応が不当労働行為とされた事例を見てみましょう。

千代川運輸事件（東京都労委平成２９年５月２３日・労判１１６７号１４４頁）

【事案の概要】

本件は、日々雇用労働者である組合員２名の賃上げに関する団交における会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　損益表は、Ｙ社が、Ｙ社の総勘定元帳等から、本件事業部門における車両１台当たりの売上げと経費の平均のみを抜き出し加工した資料であるところ、Ｙ社は、損益表の基となる資料等から何ら組合に示していないので、組合は、損益表だけではその数字の真偽及び内容を十分に検討することができない。現に、損益表の売上げと経費には、運送業務以外の倉庫管理業務の売上げや、管理業務に従事する人の給料も含まれていたことが、本件審査手続において明らかになったが、Ｙ社はそうした説明も一切していない。
したがって、損益表やＹ社の５月１日付回答書や５月２１日の団体交渉における説明は、本件事業部門に限ってみても人件費総額や運転手の平均年収の推移等の分かる資料の開示等を求める組合の要求に対し不十分なものであったといわざるを得ない。

２　さらに、本件団体交渉当時、Ｙ社全体では黒字であり、このような状況下で実施された団体交渉において、賃上げ余力はない旨を説明していたのであるから、自らのかかる説明を裏付ける根拠として、組合の要求する４点の資料を全て提示するかどうかはともかくとして、少なくとも、組合が他部門を含むＹ社全体の経営状況と、その内訳としての本件事業部門の収支状況を正確に把握した上で、その内容を分析、検討して交渉に臨めるだけの資料を提示するなどして説明を行う必要があったというべきであり、損益表を提出して本件事業部門について説明したことをもって、組合の団体交渉に誠実に応じていたということはできない。

誠実交渉義務とは、換言すれば、会社が説明を尽くすということなので、賃上げをするかどうかということよりも、賃上げをしない理由を説明することが求められているのです。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。