栗坊日記

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

「運の良さ」がいかに大切かがよくわかる本です。

では、どうすれば幸運に恵まれるのでしょう。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「おそらく成功への最大の障害は、その道のりが長すぎたり、成功が約束されているかどうかわからなかったりするせいで、努力をやめてしまうことだ。運が重要だと強調されると、努力したところで将来の成功は約束されないと感じ、何もしないでただ幸運が訪れるのを願えばいいと思うようになる。」（３６頁）

しかし、それは間違っているというお話です。

運が大切だからこそ、人よりも多くバッターボックスに立ち続けることが大切なのです。

この意味がわかると結果を出している人たちが日頃、何を考えているのかがわかります。

何もしないで昨日と同じ今日を過ごしているうちは、幸運が訪れることはありません。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、留学費用返還請求が認められた事案を見ていきましょう。

双日事件（東京地裁令和４年８月３０日・労判ジャーナル１３４号３８頁）

【事案の概要】

本件は、本訴において、Y社が、Y社の元従業員Xにおいて、Y社の研修留学制度を利用して留学した際、Y社との間で、留学終了後５年以内に自己都合退職する場合には留学に要する費用として借り入れた金員を退職日までに全額返還する旨を合意したにもかかわらず、留学終了から２か月後に自己都合退職したとして、Xに対し、当該合意に基づき、貸金合計約２８５０万円等の支払を求め、反訴において、Xが、上記留学中、Y社の人事担当者においてXに著作権違反行為を慫慂した行為が不法行為に当たると主張して、Y社に対し、使用者責任（民法７１５条）に基づき、当該不法行為に係る慰謝料３０万円等の支払を求めるとともに、Y社を退職後、X個人の商行為として、Y社から依頼された４件の業務を遂行したと主張して、Y社に対し、商法５１２条に基づき、報酬各５０万円（合計２００万円）等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

留学費用返還等支払請求一部認容

損害賠償等請求棄却

【判例のポイント】

１　本件各留学に関し、Y社がXに対し送金をして、Xが当該金員から費用を支出したこと、Y社又はその関連会社が引越費用７７万２７０５円及び海外旅行傷害保険料１９万１３２０円を立替払いしたこと、本件留学２に先立ち、Y社とXが本件誓約書２により本件合意をしたこと、Xが本件留学２の終了日から２か月後である令和元年７月３１日限りY社を退職したことについては、当事者間に争いがないものと認められるところ、本件各留学がY社の指示命令に基づく業務としてなされたものと認めることはできず、労働基準法１６条は、労働契約の不履行について違約金や損害賠償の予定を禁止するものである以上、労働契約に基づかない行為（使用者の業務外の行為）について同条を適用（類推適用）することは困難であり、もとより、労働者の退職意思を制約する法律行為について、公序良俗に反するものとしてその効力を否定し、あるいは信義則によりその行使を制限すべき場合はあり得るが、一般論として、使用者が労働者に対し業務外の事項に関して金銭を貸し付けるに当たり、５年程度の勤続を条件に債務を免除し、その前に退職する場合においては返還を求める合意をすることが当該労働者の退職の自由を不当に制約するということは困難であり、Xが本件各留学の終了後２か月で退職に至っていることに照らすと、信義則上本件合意に基づく請求を制限すべきとはいえないこと等から、本訴請求は２８４７万８７４２円等の支払を求める限度で理由がある。

留学から帰国して２か月後に退職するという感覚が私には理解できないのですが、それはさておき、留学費用に限らず類似の裁判例をいくつかありますので、是非、参考にしてください。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有給休暇に関する運用を行うことが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

帯には「限りある時間の大切さに気付いた人だけが限りなくお金を増やしていける」と書かれています。

人生は有限であるという疑う余地のない真実とどれだけ真剣に向き合えるか、なのだと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「嫌な人、面倒くさい人、否定的な人、愚痴る人、怒る人、価値観が合わない人とは付き合わないことにしましょう。時間のムダだからです。」（１１５頁）

以上です（笑）

こういう人たちと一緒にいてもデメリットしかありませんので、近づかないことです。

ジカンガモッタイナイ

付き合う人は選びましょう。

おはようございます。

今日は、公立学校教員の時間外労働手当請求に関する最高裁判例を見ていきましょう。

埼玉県公立小学校教員（時間外労働手当）事件（最高裁令和５年３月８日・労判ジャーナル１３４号２頁）

【事案の概要】

本件は、埼玉県公立小学校の県費負担教員が、平成２９年９月から平成３０年７月までの間に時間外労働を行ったとして、主位的に、労基法３７条による時間外割増賃金請求権に基づき、予備的に、本件請求期間に埼玉県を同法３２条の定める労働時間を超えて労働させたことが国家賠償法上違法であると主張して、県に対し、時間外割増賃金又はその相当額の損害金２４２万２７２５円などを請求した事案である。

１審はこの請求を棄却し、原審も控訴を棄却した。

【裁判所の判断】

上告棄却、上告受理申立て不受理

【判例のポイント】（原審判決）

１　給特法が、教員が教育的見地等から自主的で自律的な業務を行う結果、その勤務が正規の勤務時間外に及ぶことがあり得ることを踏まえ、その対価として、正規の勤務時間の内外を問わずその勤務の全体を包括的に一体的に評価した結果、教職調整額を支給する趣旨であることは既に説示したとおりである。このように、教職調整額は、教員の勤務時間外での職務を包括的に評価した結果として支給されるものであり、超勤４項目のみならず、それ以外の業務を含めた時間外勤務に対する超過勤務手当に代わるものとして支給されるものであるから、給特法が、超勤４項目以外の業務に係る時間外勤務について、教職調整額のほかに、労基法３７条に基づく時間外割増賃金の発生を予定していると解することはできない。

もう教師になる人、いなくなっちゃいませんかね・・・。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有給休暇に関する運用を行うことが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

まさにタイトルのとおりの内容となっています。

読んでいると、うまくいっている人の共通項が見えてきます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「顧客の価値観の変化や市場規模、テクノロジーといった要素もありますが、突き詰めて考えれば、”世の中に価値を提供できているかどうか”の差です。世の中に価値を提供できていれば顧客を作れるので、事業は続きます。それができない企業は必ず閉塞して消滅していく。これはいつの時代でも同じです。リーダーがやるべきことは、いかにして価値を創造し続けるか、いかに価値を極大化し続けるかということです。」（１３３頁）

価値の創造は、時代とともに変化します。

３年前にはよかったものが、今やほとんど価値がなくなってしまうものもたくさんあります。

今、調子がよくても、３年後どころか１年後、どうなっているのかなんて誰にもわかりません。

順調な時ほど、調子に乗らず、冷静に状況を把握することが大切です。

日々、努力。

日々、勉強です。

おはようございます。

今日は、退職手当不当受領に基づく損害賠償請求権と消滅時効に関する裁判例を見ていきましょう。

神戸市事件（大阪高裁令和４年１２月２０日・労判ジャーナル１３３号２８頁）

【事案の概要】

本件は、K市が、Xらに対し、次の①のとおり主張して、次の②の請求をする事案である。
①K市は、地方公共団体であり、Xらは、K市の元職員又はその法定相続人である。当該元職員らは、労働組合の業務に専従し、あるいは専従期間に関する法令の適用を回避するために特定法人へ退職派遣されていた期間があり、K市は、Xらに対して退職手当を支払うに当たり、当該退職手当の額を算定するについては、前記専従期間及び退職派遣の期間を法令（又はその趣旨）に従って在籍期間から除算すべきであるのに、労働組合との間で法令の定める専従期間の上限を超過した者について当該除算すべき期間を限定する違法な取決めをした上、当該取決めに基づき本来除算すべき期間を除算せず高額な退職手当を支払った。本件退職手当受給者らが、当該退職手当を受領するに当たり除算期間の誤りを正すことなく退職手当を受領した不法行為により、K市に損害が生じた。
②不法行為に基づく損害賠償請求権に基づき、当該退職手当の過払額相当額の損害賠償金＋遅延損害金の支払を求める。

原審は、当事者双方の不法行為の成否をめぐる主張のやり取りが続く中、第６回口頭弁論期日において、消滅時効の成否について判断するとして弁論を終結した。
原審は、K市の主張する損害賠償請求権は時効により消滅したとして、K市の請求をいずれも棄却し、K市は本件控訴を提起した。

【裁判所の判断】

原判決を取り消す。
本件を神戸地方裁判所に差し戻す。

【判例のポイント】

１　不法行為に基づく損害賠償請求権の消滅時効は、被害者が損害及び加害者を知った時から起算される（民法７２４条）。そして、「損害及び加害者を知った時」とは、加害者に対する賠償請求が事実上可能な状況のもとに、その可能な程度にこれを知った時を意味し（最高裁昭和４８年１１月１６日判決参照）、被害者が法人である場合には、通常、法人の代表者又は不法行為に関係する事柄について代表者から委任を受けるなど、特定の事項につき法人を代表する権限を有する者が「損害及び加害者」を知った時から時効期間が進行すると解される。
もっとも、代表者等も他の加害者とともに当該不法行為に加担するなどし、代表者等と他の加害者との共同不法行為が成立するような場合には、加害代表者等が損害賠償請求権を行使することを現実的に期待することは困難であるから、このような場合には単に加害代表者等が損害及び加害者を知るのみでは時効期間は進行せず、法人の利益を正当に保全する権限のある加害代表者等以外の代表者等において、損害賠償請求権を行使することが可能な程度に「損害及び加害者」を知った時から、時効期間が進行すると解するのが相当である。

２　これを本件についてみると、本件退職手当の受給が違法であるかについて当事者間に争いがあるものの、仮に本件退職手当の支給が給与条例主義の趣旨に反するものであり違法であるとして、その受給行為が不法行為に該当する場合には、給与課長が本件取決めに基づき、違法な退職手当支給決裁を行うのは、K市に対する背信行為であるといわざるを得ない。給与課長による支給決裁と本件退職手当受給者らによる受給行為は、K市に対する共同不法行為に当たるというべきである。
そして、弁論の全趣旨によれば、K市においては、給与課長が違法に支給された退職手当の返還請求を行う権限を有すると認められる。ところが、給与課長であっても、違法な退職手当支給決裁を行った場合には、自らが加担した共同不法行為に関し、自らこれを是正し、又はK市代表者を通じてK市が損害賠償請求権を行使するための役割を果たすことは期待できない。当該給与課長自身の認識のみを基準に、消滅時効の時効期間が進行するということはできない。
そうすると、本件退職手当受給者らのうち、最終の本件退職手当を受給したＹ１の退職手当支給決裁を行った給与課長には、自らが加担した共同不法行為に関し、自らこれを是正し、又はK市代表者を通じて控訴人神戸市が損害賠償請求権を行使するための役割を果たすことは期待できなかったといえるから、給与課長の認識を基準に、消滅時効の時効期間が進行するとはいえない。

上記判例のポイント１の消滅時効の起算日についての考え方は、是非、しっかりと押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有給休暇に関する運用を行うことが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

まあ、でも、リアルライフは、完全にＲＰＧと同じですよね。

仲間を集めて、自分の武器を少しずつ強くしながら、冒険をしていく。

誰の影響を受け、どんな準備をするかで、人生の大半は決まります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「意図をするというのは、カーナビを設定することに似ている。どこにいくか？を決めると、渋滞があっても道路工事があっても、多少の障害があっても、目的地まで自動的に導いてくれる。反対に、何も設定しないと、どこに向かっていいのかわからずにグルグルまわってしまう。」（２６６頁）

「意図をする」とは、すなわち、「目的地を設定する」「どのルートで目的地まで行くかを決める」ということです。

日々、多忙を極める多くの方にとって、人生の目標を設定し、そこに向かって準備をすることは並大抵のことではありません。

そんな暇ない、という方が圧倒的多数ではないでしょうか。

よくわかります。

みんなあれやこれややらないといけないことがあって、気がついたら１日が終わってしまいますよね。

自分の時間をいかに確保し、その時間で目標のために努力をし続けられるか。

とても難しいかもしれませんが、やらなければ人生は変わりません。

おはようございます。今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、配転命令拒否を理由とする解雇の有効性を見ていきましょう。

メガカリオン事件（東京地裁令和４年７月５日・労判ジャーナル１３３号４０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Y社による配転命令及び解雇がいずれも無効であるなどと主張して、労働契約上の権利を有する地位の確認を求めるとともに、未払賃金及び未払交通手当等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

配転命令、解雇無効

【判例のポイント】

１　本件配転命令の効力について、Y社の就業規則には、Y社は従業員に異動を命じることができるとの定めがある上、Xは、本件労働契約の締結に際し、「業務、職務、業務形態の変更、転勤等を命ぜられた場合はこれに従います」との条項のある誓約書を作成してY社に提出したものと認められるから、本件労働契約上、Y社は、Xに対して配転命令権を有するものと認められるところ、Y社は、配置転換の必要性として、Kセンターの廃止後、Y社の研究部門では、Xの就労を前提としない組織運営が定着していることを主張するが、Kセンターの廃止といっても、同センターで行われていた事業自体は継続され、XがKセンター長として担っていた本件業務を各事業部門の部門長らに分掌させたにすぎず、Xの就労を前提としない組織運営が長期化したのは、Y社がKセンターの廃止を理由にXの退職を一方的に推し進めた結果、前訴判決により退職合意の存在及び解雇の効力を否定されたことによるものであって、当該事由は配置転換の必要性として正当なものとはいい難いこと等から、本件配転命令はY社が使用者としての権利を濫用したものとして無効というべきである。

配転命令の必要性が認められなかった事案です。

この要件と表裏の関係になりますが、配転命令が不当な動機目的によってなされた場合も無効と判断されますのでご注意ください。

微妙な事案において、配転命令を行う場合には、事前に顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

この国で「普通」に生きていくのは本当に窮屈で窒息してしまいそうです。

不寛容でダイバーシティのかけらもないこの国でいかに自由を奪われないようにするか。

すべては自分の選択。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「日本はもっと潔癖じゃない、寛容な世の中を目指したほうがいい。毎日の中に毒や闇がある。毒をはらんだ豊かさが、ポエムとしてより美しい。・・・不寛容で潔癖な今の日本より、僕はそっちの世界に住みたいですね。」（３１頁）

不寛容で潔癖な国、日本。

個性など求められてもいないし、育つはずもない社会において、「自分」を殺さずに生きていくことは死ぬほど難しいことです。

まずは個々人が多様性を受け入れる意識を持つことが大切なのだと思います。

つまるところ、「なんでもいい」のです。

「こうあるべきだ」という「べき論」を他人に押し付けないことがとっても大切です。

おはようございます。

今日は、年次有給休暇の時季変更権行使が適法とされた事案を見ていきましょう。

阪神電気鉄道事件（大阪地裁令和４年１２月１５日・労経速２５１２号２２頁）

【事案の概要】

鉄道事業を営むY社に雇用されて車掌として勤務していたXは、平成３０年９月１９日につき年次有給休暇の時季指定をしたところ、Y社により時季変更権を行使されたが出勤せず、翌２０日に欠勤を理由とする注意指導を受け、１日分の賃金９７１４円を減給された。
本件は、Xが、上記時季変更が違法であると主張して、Y社に対し、①雇用契約に基づき、減給された賃金９７１４円＋遅延損害金、②労働基準法１１４条に基づき、上記賃金と同額の付加金＋遅延損害金、③不法行為に基づき、違法な時季変更権の行使を前提とする注意指導による慰謝料５０万円＋遅延損害金の各支払を請求する事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　時季変更権の行使の要件である「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かの判断において、代替勤務者確保の難易は、その判断の一要素であって、特に、勤務割による勤務体制がとられている事業場の場合には、重要な判断要素であるというべきである。このような勤務体制がとられている事業場において、勤務割における勤務予定日につき年次休暇の時季指定がされた場合に、使用者としての通常の配慮をすれば、代替勤務者を確保して勤務割を変更することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず、使用者がそのための配慮をしなかった結果、代替勤務者が配置されなかったときは、必要配置人員を欠くことをもって事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということができないと解するのが相当である（最高裁昭和６２年７月１０日判決、最高裁昭和６２年９月２９日判決）。
そして、勤務割における勤務予定日につき年次休暇の時季指定がされた場合に、使用者としての通常の配慮をすれば代替勤務者を確保して勤務割を変更することが客観的に可能な状況にあったか否かについては、当該事業場において、年次休暇の時季指定に伴う勤務割の変更が、どのような方法により、どの程度行われていたか、年次休暇の時季指定に対し使用者が従前どのような対応の仕方をしてきたか、当該労働者の作業の内容、性質、欠勤補充要員の作業の繁閑などからみて、他の者による代替勤務が可能であったか、また、当該年次休暇の時季指定が、使用者が代替勤務者を確保しうるだけの時間的余裕のある時期にされたものであるか、更には、当該事業場において週休制がどのように運用されてきたかなどの諸点を考慮して判断されるべきである。上記の諸点に照らし、使用者が通常の配慮をしたとしても代替勤務者を確保して勤務割を変更することが客観的に可能な状況になかったと判断しうる場合には、使用者において代替勤務者を確保するための配慮をしたとみうる何らかの具体的行為をしなかったとしても、そのことにより、使用者がした時季変更権の行使が違法となることはないと解するのが相当である（最高裁平成元年７月４日判決）。

２　Y社は、勤務割の中に予備循環を設けたり、W勤務を命じたりするなどして代替勤務者を確保していたところ、９月１９日については、Xに先行して年休申請した車掌や社内行事のために勤務できない車掌がおり、Xに対して同日の年休を付与すると、確保していた代替勤務者を超える補充要員が必要となり、勤務割で確保された公休日の出勤回避やW勤務の上限の遵守といったQ１列車所において労使合意により実施されてきた取扱いに反しなければ、補充人員を確保できない状況にあったものということができる。これらの事情に照らすと、本件時季指定が１か月前にされたものであり、その間に使用者が通常の配慮をしたとしても、同日は、Xの代替勤務者を確保して勤務割を変更することが客観的に可能な状況にはなかったというべきである。

使用者の時季変更権の行使は上記判例のポイント１のとおり、決して簡単には認められません。

まずは最高裁の規範を押さえた上で、慎重に対応する必要があります。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有給休暇に関する運用を行うことが肝要です。